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企業(yè)對(duì)離職員工的管理方案
為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編為大家收集的企業(yè)對(duì)離職員工的管理方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
企業(yè)對(duì)離職員工的管理方案1
一、從離職開(kāi)始
好的開(kāi)始是成功的一半,好的離職則始于好的結(jié)束。一個(gè)好的離職,是一個(gè)雙方均心存感激、相互肯定、坦誠(chéng)面對(duì)的離職。
首先接到下屬的辭呈時(shí),立刻放下手中工作,處理這件事,以表示對(duì)該員工的重視。一般應(yīng)由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)或人力資源經(jīng)理與其面談,主要內(nèi)容包括:肯定該員工的業(yè)績(jī),了解離職原因,根據(jù)他的實(shí)際情況給出一些對(duì)他未來(lái)職業(yè)發(fā)展的.建議,同時(shí)征求他對(duì)企業(yè)的一些看法。當(dāng)然還有保留完整聯(lián)系信息:個(gè)人電話(huà),個(gè)人郵箱,msn,qq等。
二、定期維護(hù)與更新
建立數(shù)據(jù)庫(kù):更新員工就職信息和聯(lián)系方式,便于分組發(fā)送郵件等。這是保持員工聯(lián)系的基礎(chǔ)。
在社交網(wǎng)絡(luò)上建立企業(yè)群:為所有曾在一個(gè)企業(yè)工作過(guò)的員工提供一個(gè)可以交流互動(dòng)的平臺(tái)。例如,linkedin這種職業(yè)網(wǎng)站,也可以是微博等較輕松平臺(tái)。這樣一來(lái),在不同時(shí)期工作的員工之間也有了交流的機(jī)會(huì),使畢業(yè)生們?cè)丛床粩嗟厥芑萦谂f主,更便于雇主發(fā)布統(tǒng)一信息。
三、制度管理
規(guī)范的操作流程會(huì)提高執(zhí)行效率,設(shè)立“舊員工關(guān)系專(zhuān)員”來(lái)具體執(zhí)行離職記錄整理,員工跟蹤和信息更新是十分有必要的。同時(shí),對(duì)于返聘人員,企業(yè)可單獨(dú)設(shè)立一套行政操作流程。
四、功夫下在離職前
普通員工離職,再招聘的成本約占該崗位年薪的三分之一,而核心員工離職則會(huì)造成其年薪1.5倍的損失。企業(yè)絕不是鼓勵(lì)員工離職,而是希望將損失降低到最小。通過(guò)對(duì)離職者的管理,讓在職者和整個(gè)組織發(fā)展得更好。員工離開(kāi)舊雇主選擇新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、企業(yè)規(guī)模、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。所以針對(duì)離職情況,在這幾方對(duì)于離職的員工，仍保留一份名單，人力資源部經(jīng)理會(huì)經(jīng)常跟他們溝通，仔細(xì)傾聽(tīng)他們有價(jià)值的意見(jiàn)，關(guān)心他們離開(kāi)ibm后干得怎么樣，想不想回
來(lái)，并沒(méi)有因?yàn)樗麄冸x開(kāi)ibm而對(duì)他們冷淡。在這種文化下，很多原來(lái)離開(kāi)的員工又重新回到了ibm，并且回來(lái)后又做得很成功。ibm認(rèn)為，從ibm離開(kāi)的員工出去干上幾年后會(huì)學(xué)到一些東西，如果他們?cè)敢饣豬bm，公司的門(mén)總是敞開(kāi)的，他們會(huì)增加新的價(jià)值。
企業(yè)對(duì)離職員工的管理方案2
無(wú)論從員工的角度，還是從企業(yè)的角度，這些做法都是非常不可取的。那么，企業(yè)應(yīng)如何做好員工的離職管理工作呢？
“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵”，員工離職是一種正常現(xiàn)場(chǎng)，但如果企業(yè)的離職率過(guò)高，那證明企業(yè)的管理還是存在一定問(wèn)題的。一項(xiàng)調(diào)查顯示，通常情況下，員工離職與以下與原因相關(guān)：
無(wú)可否認(rèn)，員工的離職，尤其是核心員工的離職，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的損失，如帶走公司的客戶(hù)資料，到同行業(yè)就職違反競(jìng)業(yè)協(xié)議，帶走公司員工等。企業(yè)為了控制風(fēng)險(xiǎn)，有的為員工離職審批設(shè)置了重重障礙，有的變相克扣員工工資，有的甚至還運(yùn)用陰謀詭計(jì)迫使員工離職，有的不按勞動(dòng)合同法給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，嚴(yán)重的雙方還會(huì)對(duì)簿公堂，搞得兩敗俱傷。無(wú)論從員工的角度，還是從企業(yè)的角度，這些做法都是非常不可取的`。那么，企業(yè)應(yīng)如何做好員工的離職管理工作呢？多年從事人力資源管理工作的張琪老師給出建議如下：
一、領(lǐng)導(dǎo)層要嚴(yán)于律己，寬以待人。
據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，員工離職因?yàn)橹苯又鞴艿脑蚋哌_(dá)50%以上。“只許州官放火，不許百姓點(diǎn)燈”，這似乎已成為一種普遍現(xiàn)象。如果領(lǐng)導(dǎo)層，尤其是直接主管如處理事情不公平公正、帶頭破壞制度及流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹隘等，都會(huì)導(dǎo)致員工離職。“己所不欲，勿施于人”，正人先正己，要求員工做到的領(lǐng)導(dǎo)層首先要做到，否則就有可能導(dǎo)致員工離職，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致管理上的被動(dòng)，到時(shí)無(wú)論你有多么大的個(gè)人魅力，無(wú)論你有再高明的溝通技巧，一切都會(huì)徒勞無(wú)功。
二、關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)，預(yù)防為主。
人力資源部和直接主管要關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)員工有離職的苗頭，及時(shí)和員工溝通，做到有的放矢。員工經(jīng)常請(qǐng)假、抱怨增多、不愿接受新工作、在招聘網(wǎng)站更新簡(jiǎn)歷、工作風(fēng)格與平常有一定的出入等都可能是員工離職前的表現(xiàn)，人力資源部和直接主管要定期或不定期和員工溝通，善于發(fā)現(xiàn)員工離職的一些現(xiàn)象，做到有效預(yù)防。有一個(gè)企業(yè)的人力資源部通過(guò)關(guān)注員工的微博，如發(fā)現(xiàn)員工有離職的現(xiàn)象，及時(shí)溝通，有針對(duì)做出對(duì)策，做到了有效預(yù)防，這種形式非常值得借鑒。
三、誠(chéng)懇進(jìn)行辭職面談。
對(duì)于提出辭職的員工，直接主管和人力資源部要進(jìn)行辭職面談。面談的目的是盡可能挽留骨干、優(yōu)秀員工；了解員工辭職的真正原因，促進(jìn)企業(yè)管理改善，提高公司管理水平；消除誤解或緩解不滿(mǎn)情緒，維護(hù)公司職場(chǎng)口碑；為員工職業(yè)規(guī)劃提出建議。接到員工的辭職申請(qǐng)，要第一時(shí)間響應(yīng)，對(duì)去意已決、無(wú)法挽留的員工，要準(zhǔn)許辭職，畢竟“強(qiáng)扭的瓜不甜”。面談千萬(wàn)不能搞得太正式，態(tài)度要誠(chéng)懇，把員工當(dāng)朋友對(duì)待。我以前在企業(yè)上班的時(shí)候，辭職面談要么是請(qǐng)離職員工喝一杯咖啡，要么是喝一杯茶，要么是請(qǐng)吃一頓飯，我會(huì)善意的指出其存在的問(wèn)題，對(duì)職業(yè)發(fā)展提出自己的建議，有的還成為了很好的朋友，還有的離職后又回到了企業(yè)工作。
四、重視核心員工的競(jìng)業(yè)管理。
對(duì)于關(guān)鍵崗位員工要簽訂競(jìng)業(yè)協(xié)議，對(duì)于公司的機(jī)密資料要加強(qiáng)保密工作。機(jī)密資料要有嚴(yán)格的保密措施，防止外泄。如掌握公司機(jī)密資料的員工離職，要給予一定的“脫密期”，離職后按競(jìng)業(yè)協(xié)議給予補(bǔ)償，同時(shí)保持必要的聯(lián)系。
五、做好員工離職原因分析工作。
員工離職的原因一般為：薪資不滿(mǎn)意、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意、人際關(guān)系不滿(mǎn)意、業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有意見(jiàn)、工作失誤、個(gè)人原因等，人力資源部要對(duì)分門(mén)別類(lèi)進(jìn)行匯總整理，找到其中的規(guī)律，為人力資源政策、流程制度等方面提出改善建議，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的不斷完善。
六、人性化辦理離職手續(xù)。
企業(yè)要按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)辦理離職手續(xù)，不要以種種理）變向克扣或拖著不發(fā)工資。要召開(kāi)離職歡送會(huì)，對(duì)離職員工的優(yōu)點(diǎn)要予以表?yè)P(yáng)，曾經(jīng)的誤會(huì)要予以消除，對(duì)其前景表示祝福。畢竟曾經(jīng)也是一家人，好合好散最重要。人力資源部要注意保留好相關(guān)書(shū)面證據(jù)，防止發(fā)生勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)，如員工辭職申請(qǐng)表、終止勞動(dòng)合同書(shū)、離職通知書(shū)、考勤表等。
七、對(duì)離職員工進(jìn)行管理。
人力資源部要對(duì)離職員工資料進(jìn)行整理歸檔，定期與離職員工聯(lián)絡(luò)，尤其是關(guān)鍵崗位或中高層管理員工，告知公司的發(fā)展?fàn)顩r及發(fā)展前景。還可邀請(qǐng)老員工參加公司的年會(huì)，讓其感受到公司對(duì)離職員工的關(guān)心。我原來(lái)在外企工作時(shí)，由于重視了對(duì)離職員工的管理，有的離職員工在外面歷練后又回到了企業(yè)，并且相當(dāng)穩(wěn)定，有的為企業(yè)介紹了優(yōu)秀人才，充實(shí)了公司人才庫(kù)。
總之，企業(yè)要做好離職員工的管理工作，要以預(yù)防為主，做到有的放矢。同時(shí)，建立規(guī)范的制度及流程，倡導(dǎo)和諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動(dòng)。
企業(yè)對(duì)離職員工的管理方案3
一、為使公司員工離職有所依循，且使工作不受影響，公司人力資源部特制定本方案。
二、本公司員工不論何種原因離職，均依本方案辦理。
三、員工離職區(qū)分。
1、辭職：因員工個(gè)人原因辭去工作。
2、辭退：?jiǎn)T工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣裁員。
3、開(kāi)除：嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或者有違法犯罪行為。
4、自動(dòng)離職：?jiǎn)T工無(wú)故曠工30日以上，脫離其工作崗位，自動(dòng)生效。
四、辭職者應(yīng)提前1個(gè)月申請(qǐng)。未按規(guī)定申報(bào)者，公司得以向其主張相關(guān)賠償責(zé)任。
五、辭職者，若平時(shí)工作成績(jī)優(yōu)秀，應(yīng)由單位直屬主管加以勸導(dǎo)挽留；如其去意仍堅(jiān)，可辦停薪留職半年，但不發(fā)離職證件，目的是仍希望其再返公司效力。
六、離職手續(xù)
1、員工離職，須持已批準(zhǔn)的《離職申請(qǐng)單》和《移交清單》到各部門(mén)辦理移交手續(xù)，辦妥后，再送人力資源部審核。
2、職員離職，應(yīng)向人力資源部索要《移交清單》3份，按《移交清單》內(nèi)容規(guī)定，詳細(xì)填入《移交清單》。辦妥移交手續(xù)后，一份存原單位，一份由離職人保存，一份隨同《離職申請(qǐng)單》及工作卡一并交人力資源部核定。
七、移交手續(xù)
1、工作移交：原有職務(wù)上保管及辦理中的形冊(cè)、文件（包括公司章則、技術(shù)資料、圖樣）等均應(yīng)列入《移交清單》移交指定的接替人員或有關(guān)部門(mén)，并應(yīng)
將已辦而未辦結(jié)的事項(xiàng)交待清楚（章則、技術(shù)資料、圖紙等類(lèi)應(yīng)交保管資料單位簽收）。
2、事務(wù)移交：原領(lǐng)的工具、文具（消耗性的除外）交還綜合辦公室或有關(guān)部門(mén)；上述交還物品不必列入《移交清單》，由接收部門(mén)經(jīng)辦人在離職單上簽字證明即可。
3、移交期限：5天。
八、離職人員辦理移交時(shí)應(yīng)由直屬主管指定接替人接收；如未定接收人應(yīng)臨時(shí)指定人員先行接收保管，待人選確定后再轉(zhuǎn)交；如無(wú)人可派時(shí)，暫由其主管自行接收。
九、各員工所列《移交清單》，應(yīng)由其直屬主管詳加審查，不合之處，及時(shí)更正；如離職人員正式離職后，發(fā)現(xiàn)財(cái)物、資料未交還或?qū)ν獾?公司應(yīng)收款項(xiàng)有虧欠未清的，應(yīng)由該單位主管負(fù)責(zé)追索。
十、各種移交手續(xù)辦妥后，方可領(lǐng)取薪金結(jié)算如下：
1、辭職者，發(fā)給其正常工資，無(wú)補(bǔ)助費(fèi)。
2、即辭即走者，無(wú)補(bǔ)助費(fèi)且應(yīng)依約追究其違反勞動(dòng)合同的違約金和培訓(xùn)費(fèi)等損失。
3、自動(dòng)離職者，不發(fā)任何薪金。對(duì)公司財(cái)物交接不清而擅自離職者，視情節(jié)輕重報(bào)送當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)處理。
4、辭退者，發(fā)給正常工資，另按《勞動(dòng)法》規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
5、違紀(jì)開(kāi)除者，依法按公司規(guī)章制度處分或罰款后，結(jié)算其正常工資。若有違法情節(jié)，報(bào)送公安機(jī)關(guān)處理。
十一、主管及財(cái)物經(jīng)管人員
1、本公司職員經(jīng)解職或調(diào)職時(shí)應(yīng)辦理移交，結(jié)算除另有規(guī)定外均依本法辦理。
2、本公司職員的移交分下列兩個(gè)級(jí)別。
（1）主管人員：是指部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及以上人員。
（2）經(jīng)管人員：是指直接經(jīng)管某種財(cái)務(wù)或某種事務(wù)的人員。
3、移交事項(xiàng)規(guī)定如下：
（1）造具《移交清單》或報(bào)告收（格式另定）。
（2）繳還所領(lǐng)用或保管的公用物品（簿冊(cè)、書(shū)類(lèi)、圖表、文具、印章、車(chē)鎖等）。
（3）應(yīng)辦未辦及已辦未結(jié)各案應(yīng)交代清楚。
（4）其他應(yīng)專(zhuān)案移交的事項(xiàng)。
4、主管人員的《移交清單》應(yīng)由各該層次人員或經(jīng)管人員編寫(xiě)。經(jīng)管人員《移交清單》應(yīng)自行編寫(xiě)，并均由各有關(guān)人員加蓋印章，一式三份，一份送人力資源部，另兩份分別由移交人、接管人留存。
5、《移交清單》應(yīng)合訂一冊(cè)，移交人、接交人、監(jiān)交人應(yīng)分別簽名蓋章。
6、各級(jí)人員移交應(yīng)親自辦理；若因調(diào)任、重病或其他特別原因不能親自辦理時(shí)，可委托有關(guān)人員代為辦理，對(duì)所有一切責(zé)任仍由原移交人員負(fù)責(zé)。
7、前任人員在規(guī)定或核準(zhǔn)移交期限屆滿(mǎn)時(shí)，未將移交表冊(cè)送齊，致使后來(lái)接任人員無(wú)法接收或有未交遺漏事項(xiàng)，經(jīng)通知仍不依期限補(bǔ)交者，應(yīng)由接任人員會(huì)同監(jiān)交人員上報(bào)，以逾期不移交或移交清論，視情節(jié)予以懲處。
8、接任核對(duì)或盤(pán)查文案，發(fā)現(xiàn)虧短舞弊時(shí)應(yīng)會(huì)同監(jiān)交人員或單獨(dú)通報(bào)上司；倘有隱匿，除予以懲處外，應(yīng)與前任人員負(fù)連帶賠償責(zé)任。
企業(yè)對(duì)離職員工的管理方案4
從員工心理看企業(yè)的離職管理
一些專(zhuān)業(yè)調(diào)查顯示，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)超過(guò)2／3的在職員工并不知道該如何正確辦理自己將來(lái)的離職手續(xù)。大約有70%左右的人力資源經(jīng)理則認(rèn)為，自己在員工企業(yè)服務(wù)全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即人職管理出色，但離職過(guò)程辦理非常草率。實(shí)際上，在就業(yè)市場(chǎng)化以后，員工獲得了更大的選擇空間和機(jī)會(huì)，基于人本身具有的獨(dú)立性和主動(dòng)性，離職是無(wú)法避免的。從人力資源管理方面考慮，對(duì)離職的管理是企業(yè)對(duì)人才“招養(yǎng)育留”的最后一環(huán)，也是很重要的一環(huán)。離職管理的好壞直接影響著企業(yè)的管理成本。
一、離職成本及風(fēng)險(xiǎn)
1、替代成本
據(jù)《財(cái)富》雜志20xx年報(bào)道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達(dá)離職員工的1.5倍。僅從招聘來(lái)看，以廣告費(fèi)為例，如果在《北京青年報(bào)》上登一個(gè)8cm× 17cm的招聘廣告，僅一個(gè)版面就需要2萬(wàn)元。一般情況，做一個(gè)豆腐塊廣告也需要8000元左右。而事實(shí)上，在替代成本的高昂代價(jià)中，廣告費(fèi)用僅是員工替換成本中的一小部分而已，在錄用安置新員工，安排對(duì)新員工上崗前的培訓(xùn)方面還會(huì)化費(fèi)管理者大量的精力和財(cái)力。如果是核心員工流失，替代成本則更高，因?yàn)樗锌赡軒ё吡岁P(guān)鍵技術(shù)和信息，使企業(yè)的相關(guān)崗位工作面臨癱瘓。
2、怠工成本
如果員工決定離開(kāi)公司，這是對(duì)公司長(zhǎng)期不滿(mǎn)的一種發(fā)泄，對(duì)工作自然持消極的態(tài)度。即使上班，也是出工不出力，這樣，不但降低了企業(yè)績(jī)效，而且增加了管理者的難度。消極怠工期間，其職責(zé)就需要?jiǎng)e人替補(bǔ)。如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強(qiáng)的生產(chǎn)性企業(yè)，可能還要支付事故成本，這樣會(huì)給員工、個(gè)人以及公司帶來(lái)不應(yīng)有的間接和直接損失，而且會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量得不到保證。
3、面臨的風(fēng)險(xiǎn)
公司在支付替代成本和怠工成本的同時(shí)，還面臨著各種風(fēng)險(xiǎn)。首先是勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)爭(zhēng)議是不可避免的。只要員工去仲裁部門(mén)上訴，不但會(huì)使公司損失經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是影響了公司形象。據(jù)統(tǒng)計(jì)，20xx年全國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件已經(jīng)超過(guò)了20萬(wàn)件，僅北京就有1萬(wàn)多件。另外，管理者不得不面對(duì)員工的心1
理風(fēng)險(xiǎn)。心理風(fēng)險(xiǎn)是指離職員工有可能給公司其他員工帶來(lái)的負(fù)面影響。因?yàn)閱T工的離職，在職職工可能造成人心動(dòng)蕩。如果處理不好離職員工的心理，他們可能危言聳聽(tīng)，帶來(lái)恐慌，甚至采取過(guò)激的行動(dòng)。
由此看來(lái)，我們有必要探詢(xún)員工離職的心理，從這個(gè)角度來(lái)關(guān)注離職管理。
二、員工離職前的心理特征分析
1、缺乏安全感
安全感，是指員工個(gè)體關(guān)于自己工作及相關(guān)工作特征的重要性，以及未來(lái)失去與獲得相關(guān)工作的可能性的綜合認(rèn)知。安全感是職業(yè)選擇的一個(gè)主要因素。因此，離職員工不僅有維持現(xiàn)有的職業(yè)或?qū)I(yè)崗位的不安全，還會(huì)有未來(lái)職業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)與自己職業(yè)取向不一致引起的不安全。生活在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷變化、企業(yè)不斷變革的背景下，不管是被辭退，還是跳槽，都面臨著對(duì)未來(lái)預(yù)期的不確定性。他們對(duì)個(gè)人職業(yè)的市場(chǎng)前景是否樂(lè)觀，企業(yè)能否為個(gè)人未來(lái)職業(yè)發(fā)展提供支持和建議，個(gè)人對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、規(guī)劃是否自信，這些因素都會(huì)影響員工的安全感的建立。強(qiáng)烈的不安全感使他們影響了工作態(tài)度，影響了行為意向，最終影響到他們的工作績(jī)效和對(duì)公司的認(rèn)可程度。
2、缺乏公平感
企業(yè)員工公平感是指員工對(duì)企業(yè)制度、文化及管理措施是否公平的感受。當(dāng)員工感到雇傭關(guān)系不公平時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出憤恨情緒和低組織承諾，從而導(dǎo)致離職行為。公平感主要是指報(bào)酬數(shù)量分配的公平性，員工將自己的結(jié)果或收益與自己的投入或貢獻(xiàn)的比率與參照對(duì)象的這一比率相比較，若兩個(gè)比率相等則產(chǎn)生公平感；反之，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。員工主動(dòng)離職，通常是對(duì)組織的滿(mǎn)意度較差，而不公平感就是影響員工滿(mǎn)意度的一個(gè)因素。如果企業(yè)在職位管理上不將職位與能力、貢獻(xiàn)掛鉤；員工薪酬與市場(chǎng)水平差距較大，且薪酬與工作績(jī)效相關(guān)度很低；論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重；績(jī)效考評(píng)制度不合理，不能反映員工為企業(yè)創(chuàng)造的真實(shí)價(jià)值，都可能造成部分員工的公平感下降。
3、缺乏信任感
信任是合作的開(kāi)始，也是企業(yè)管理的基石，它能使每個(gè)人都感覺(jué)到自己對(duì)他人的價(jià)值和他人對(duì)自己的意義，以滿(mǎn)足個(gè)人的精神需求。信任是一種復(fù)雜的社會(huì)與心理現(xiàn)象。美國(guó)著名的財(cái)經(jīng)雜志《財(cái)富》除了推出“全球500強(qiáng)排行榜”之外，
還有一項(xiàng)“最受雇員喜歡的100家公司排行榜”，后者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)除了豐厚收入之外，更看重的評(píng)選條件還包括精神上的“收獲”，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)，就業(yè)機(jī)會(huì)，公司對(duì)雇員本人信任程度和其家庭的關(guān)心程度，公司允許雇員參與公司管理的機(jī)會(huì)等等。總之，領(lǐng)導(dǎo)的信任是發(fā)掘員工潛力，留住員工的一劑良藥。在沃爾瑪，每一個(gè)經(jīng)理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。信任是建立在誠(chéng)實(shí)和相信公司會(huì)履行承諾的基礎(chǔ)上。然而，一些公司的管理者時(shí)常違背組織承諾，給員工造成不信任，心灰意冷的感覺(jué)，最后導(dǎo)致員工的離職傾向。信任是人與人之間相處的一種態(tài)度，它有著極強(qiáng)的傳染性。沒(méi)有凝聚力、上司在下屬面前沒(méi)有威信、人心不穩(wěn)、工作沒(méi)有積極性等，企業(yè)就尤如處于一個(gè)隨時(shí)都可能爆發(fā)的火山口上。
4、強(qiáng)烈的挫折感
挫折感是一種心理感受，它是人在通往目標(biāo)的道路上遇到自感無(wú)法克服的障礙、干擾時(shí)產(chǎn)生的一種焦慮、緊張、憤怒或沮喪、失意的心理狀態(tài)，它普遍地存在于人們的生活之中。每個(gè)人都在不斷地進(jìn)行自我評(píng)估，同時(shí)為自己提出各方面的目標(biāo)。如果無(wú)法達(dá)到自我目標(biāo)，便會(huì)有挫折感。對(duì)于離職員工，這種感覺(jué)更加強(qiáng)烈。據(jù)調(diào)查，離職的原因是多方面的，很多時(shí)候是員工認(rèn)為自身的價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)。選擇離開(kāi)和被迫辭職的共同點(diǎn)都是對(duì)職業(yè)發(fā)展的'前景持不確定的態(tài)度。又擔(dān)憂(yōu)在離開(kāi)企業(yè)后，還要經(jīng)歷長(zhǎng)時(shí)間找工作的過(guò)程。這都會(huì)影響了員工的情緒，使士氣低落。
三、離職管理對(duì)策
就目前國(guó)內(nèi)的情況來(lái)看，企業(yè)員工離職率較高。離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)。根據(jù)美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查研究，在離職整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他8帆的離職都屬于可避免的，減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價(jià)值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。而且，在離職管理中重視員工感受，降低員工的痛苦指數(shù)，將無(wú)形地維護(hù)和提升公司的形象和聲譽(yù)。
1、為員工做好職業(yè)指導(dǎo)，幫助其尋找安全感
員工都需要安全感，一旦離職，將面臨失業(yè)，這就成為員工自身發(fā)展中的一
個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。離職員工在個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)自我估計(jì)不足的情況，這時(shí)，就需要企業(yè)為員工提供必要的幫助。在了解員工個(gè)性特征、興趣、職業(yè)需求的基礎(chǔ)上，提出切實(shí)可行的方案。而且管理者應(yīng)該切實(shí)了解并正確分析各方面的信息資料，對(duì)員工的特長(zhǎng)和潛能做出正確的評(píng)價(jià)。幫助員工了解自己的職業(yè)發(fā)展道路，力圖挽留優(yōu)秀員工。即使員工去意已決，也可以在企業(yè)的幫助下，明確自己的職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，這為員工再次就業(yè)，找到合適的位置，增加職場(chǎng)安全感和加深對(duì)企業(yè)的感情都是非常有效的。
2、幫助員工建立正確的公平觀
員工離職，有時(shí)候僅僅是因?yàn)橛X(jué)得自己受不到公正的待遇，用離開(kāi)的方法來(lái)渲泄內(nèi)心的不平。企業(yè)面臨的員工眾多，個(gè)人評(píng)判的尺度不一，所以，讓人人都滿(mǎn)意的絕對(duì)公平不可能存在。企業(yè)應(yīng)該幫助員工樹(shù)立正確的公平觀，這樣可以降低員工的不公平感。另外，企業(yè)還要建立一套有效的反饋機(jī)制，通過(guò)及時(shí)溝通，設(shè)立匿名信箱、申訴電話(huà)等建立申訴渠道，讓員工傾訴不滿(mǎn)情緒，將員工體驗(yàn)到的不公平感所帶來(lái)的不良影響降到最低程度。
3、尊重員工，與離職員工保持良好的關(guān)系
尊重員工的心理感受是管理人員必須重視的問(wèn)題。在雇用關(guān)系解除的過(guò)程中，企業(yè)對(duì)待離職員工的態(tài)度不僅會(huì)對(duì)這些員工產(chǎn)生影響，而且會(huì)直接影響到企業(yè)在職員工的情緒。如果企業(yè)粗暴無(wú)禮或者不尊重離職員工，那么，在職員工便有可能認(rèn)為企業(yè)是不可信的，員工和企業(yè)之間的關(guān)系也就不可能像企業(yè)所期待的那樣融洽和緊密。不僅如此，企業(yè)是否能夠妥善地處理與離職員工之間的關(guān)系，還會(huì)影響到企業(yè)在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的聲譽(yù)，從而對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀求職者的能力產(chǎn)生影響。
4、給員工充分的考慮時(shí)間，建立離職員工資料
員工的辭職決定有時(shí)是一時(shí)沖動(dòng)，或者是在對(duì)企業(yè)悲觀失望的心情中做出的，有一些偏激，難免會(huì)考慮不周，對(duì)將來(lái)工作、生活、發(fā)展的打算沒(méi)有充分的預(yù)計(jì)。此時(shí)，管理者要能與之傾心交談，使員工沖動(dòng)的情緒平靜下來(lái)。管理者的挽留使員工在脆弱的時(shí)候維護(hù)了自己的尊嚴(yán)，這樣，會(huì)使員工三思而后行，重新做出決定。另外，管理者還要眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)，把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源，建立離職員工資料，保持適當(dāng)?shù)耐鶃?lái)，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。
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