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2023人才招聘報(bào)告
在日常生活和工作中，報(bào)告的用途越來越大，我們?cè)趯憟?bào)告的時(shí)候要注意語言要準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔。我們應(yīng)當(dāng)如何寫報(bào)告呢？下面是小編為大家整理的2023人才招聘報(bào)告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
2023人才招聘報(bào)告1
1、求職者畢業(yè)后找工作所考慮的首要因素：39.37%的受訪者認(rèn)為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機(jī)會(huì);33.07%的受訪者認(rèn)為是該單位的發(fā)展前景;42.52%的受訪者認(rèn)為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì);15.75%的受訪者認(rèn)為是工資收入;1.57%的人認(rèn)為首要考慮的是該工作是否穩(wěn)定。
2、求職者成功就業(yè)的決定因素：59.84%的人認(rèn)為是個(gè)人實(shí)力;7.09%的人認(rèn)為是家庭關(guān)系;33.07%的人認(rèn)為是社會(huì)關(guān)系;1.57%的人認(rèn)為是信息渠道。
3、求職者認(rèn)為用人單位最重視員工個(gè)性品質(zhì)的方面是：20.47%的人認(rèn)為是員工勇于創(chuàng)新的品質(zhì);25.98%的人認(rèn)為是員工誠(chéng)實(shí)守信的品質(zhì);27.56%的人認(rèn)為是員工的團(tuán)隊(duì)合作精神;62.99%的人認(rèn)為是員工的綜合能力，占總?cè)藬?shù)的比重很大;0.79%的人認(rèn)為是其他方面。
4、求職者于擇業(yè)過程中遇到的主要問題是：36.22%的人認(rèn)為是其自身專業(yè)面太窄;34.65%的人認(rèn)為是其缺乏社會(huì)關(guān)系;37.80%的人認(rèn)為是信息不足;17.32%的人認(rèn)為是因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足;6.30%的人認(rèn)為是其自身的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足。
5、求職時(shí)間：36.22%受訪者需要1個(gè)月的時(shí)間;29.13%的受訪者需要1-2個(gè)月的時(shí)間;16.54%的人表示需要2-3個(gè)月;16.54%的人認(rèn)為需要多于3個(gè)月的時(shí)間。
6、求職者的創(chuàng)業(yè)心態(tài)：18.11%的受訪者表示從未考慮過創(chuàng)業(yè)的問題;48.03%的受訪者表示曾經(jīng)考慮;30.71%的人認(rèn)為自己對(duì)創(chuàng)業(yè)的程序不大清楚;18.11%的人表示對(duì)創(chuàng)業(yè)所需條件不清楚。
7、求職者認(rèn)為自己創(chuàng)業(yè)所缺乏的必要條件是：29.13%的人認(rèn)為是創(chuàng)業(yè)的'有關(guān)信息;55.12%的人認(rèn)為是創(chuàng)業(yè)的有關(guān)技能，占總?cè)藬?shù)的一半;10.24%的人認(rèn)為最缺乏的是創(chuàng)業(yè)所需的資金;5.51%的人認(rèn)為是政府相應(yīng)的扶持政策。
8、受訪者的看法：29.13%的受訪者認(rèn)為政府舉辦此類現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)幫助求職者就業(yè)的作用非常大;55.12%的人認(rèn)為幫助不大;10.24%的人認(rèn)為對(duì)廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大;5.51%的人認(rèn)為此類招聘會(huì)不能起到什么作用。
綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業(yè)心態(tài)普遍認(rèn)為個(gè)人實(shí)力與自身綜合素質(zhì)是求職過程中的決定因素，這是一個(gè)良好的社會(huì)現(xiàn)象。但對(duì)于創(chuàng)業(yè)問題，通過調(diào)查我們認(rèn)為我鎮(zhèn)求職者普遍創(chuàng)業(yè)意識(shí)較低，創(chuàng)業(yè)技能有待提升。此外，本次現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的成功舉辦，讓即將進(jìn)入社會(huì)的青年學(xué)生對(duì)應(yīng)聘中的各個(gè)細(xì)節(jié)有深刻的了解，為即將到來的求職過程打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ);給在校學(xué)生提前感受應(yīng)聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學(xué)習(xí)過程中進(jìn)行彌補(bǔ)，從多方面提高自身的素質(zhì);總的來說獲得了一定的預(yù)期效果，但由于初次舉辦，在場(chǎng)求職者普遍認(rèn)為存在一定不足，日后應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為舉辦下一次更高水平的招聘會(huì)作準(zhǔn)備。
面對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，更好地幫助我鎮(zhèn)大學(xué)生面向社會(huì)，指導(dǎo)我鎮(zhèn)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，為我鎮(zhèn)大學(xué)生提供就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，將是我中心今后發(fā)展的重要任務(wù)之一。
2023人才招聘報(bào)告2
一、導(dǎo)語
在企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)性的工作就是企業(yè)人才的聘請(qǐng)與選拔，在當(dāng)代先進(jìn)發(fā)達(dá)國(guó)家特殊是歐美國(guó)家的企業(yè)界，聘請(qǐng)?jiān)缫呀?jīng)發(fā)生了巨大的改變，一種分析思索性的現(xiàn)代化聘請(qǐng)模式已經(jīng)形成。聘請(qǐng)活動(dòng)是企業(yè)組織獲得人力資源的基本途徑，其根本任務(wù)過目的就是要找尋具有肯定的綜合素養(yǎng)、有從事此工作的意愿，能夠相對(duì)許久和穩(wěn)定地工作的人員。同時(shí)，在人力資源聘請(qǐng)與選拔活動(dòng)過程當(dāng)中，人才測(cè)評(píng)作為聘請(qǐng)過程中重要的一環(huán)其重要性日益突顯。人人才測(cè)評(píng)不僅可以幫助企業(yè)組織了解聘請(qǐng)對(duì)象，還可以讓聘請(qǐng)者加深對(duì)自己的了解，他為企業(yè)科學(xué)客觀的聘請(qǐng)人才供應(yīng)了有效的依據(jù)，其早已是現(xiàn)代人才聘請(qǐng)與選拔工作中一項(xiàng)必不行少的工具。
二、調(diào)查公司簡(jiǎn)介
我選擇的是一家通信行業(yè)公司－日海通信服務(wù)有限公司，類型為其它有限責(zé)任公司，成立于xx年12月18日，甲級(jí)資質(zhì)，注冊(cè)資金3。8億元，主營(yíng)項(xiàng)目為電信、廣播電視和衛(wèi)星傳輸服務(wù)。xx年銷售收入6000萬元，隨著業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，其聘請(qǐng)和選拔人才也在逐年增高。公司目前各級(jí)在職員工95人，其中高層管理者5人，中層管理者15人，一般員工75人。
三、公司的組織結(jié)構(gòu)及聘請(qǐng)現(xiàn)狀
公司組織機(jī)構(gòu)比較簡(jiǎn)潔，并沒有設(shè)置獨(dú)立的人力資源部門。人力資源管理工作，包括聘請(qǐng)工作的職能設(shè)在綜合管理部，該部門一名人力資源主管詳細(xì)負(fù)責(zé)人員聘請(qǐng)工作，并向領(lǐng)導(dǎo)綜合管理部的公司副總經(jīng)理報(bào)告。一般員工的聘用由該事業(yè)部副總經(jīng)理確定，中層以上管理人員的聘用則由公司總經(jīng)理確定。
每年4月，公司組織特地會(huì)議探討當(dāng)年公司員工聘請(qǐng)工作，由于日海通信服務(wù)有限公司主要與中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)電信信合作，每年的3－4期間，公司會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)投標(biāo)工作，待結(jié)果一出，公司會(huì)依據(jù)各個(gè)地市的中標(biāo)狀況進(jìn)行人力支配及調(diào)整。
公司的聘請(qǐng)方法主要為一般管理層員工聘請(qǐng)和中層以上管理人員聘請(qǐng)兩種。
一般員工和少數(shù)現(xiàn)場(chǎng)中層管理者的聘請(qǐng)實(shí)行筆試、面試的方法，由于一般員工大都安排到各區(qū)域的施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)管理，所以除了面試對(duì)應(yīng)聘者基本狀況外有肯定了解之外，主要是筆試，考察應(yīng)聘者的專業(yè)學(xué)問，檢驗(yàn)應(yīng)聘者的實(shí)操實(shí)力和突發(fā)狀況處置實(shí)力。而多數(shù)中層及高層管理者的聘請(qǐng)則依據(jù)其管理職能和參與大型公司相關(guān)管理工作的工作年限來確定是否錄用。有時(shí)也會(huì)實(shí)行肯定的措施，調(diào)查相關(guān)錄用的人背景，核查其真實(shí)性、牢靠性。
xx年度員工聘請(qǐng)途徑主要是在聘請(qǐng)網(wǎng)站發(fā)布廣告和經(jīng)公司老員工介紹。據(jù)調(diào)查，通過聘請(qǐng)網(wǎng)站發(fā)布廣告聘請(qǐng)的為中層管理人員，中層管理人員必需要有在大型公司為期超過5年以上的管理工作閱歷，一般員工要求具有肯定的相關(guān)專業(yè)學(xué)問及兩年以上工作閱歷。
依據(jù)調(diào)查，日海通信服務(wù)有限公司在中國(guó)多個(gè)地級(jí)市均設(shè)有辦事處，xx年度公司聘請(qǐng)的一般員工中，住家在工作地在同一省份的約75％，住家和辦事處不在同一省份和地區(qū)的25％。據(jù)了解，住家和工作地不在同一省份和地區(qū)的員工全部為中層管理員工，而住家在工作地同一省份和地區(qū)的員工全部是一般員工。由于日海通信工程有限公司每年都會(huì)依據(jù)市場(chǎng)業(yè)務(wù)狀況，不斷新增新的辦事處，一般來講，中層管理者都會(huì)從公司總部選擇相對(duì)有實(shí)力的老員工擔(dān)當(dāng)，從當(dāng)?shù)仄刚?qǐng)一般管理者，組成一個(gè)新的團(tuán)隊(duì)。
四、公司人才聘請(qǐng)存在的問題
1、公開原則
公開原則是聘請(qǐng)的首要原則，堅(jiān)持公開原則是企業(yè)聘請(qǐng)到合適優(yōu)秀人才的前提，良好企業(yè)形象的關(guān)鍵。實(shí)行公開原則可以通過幾個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)：聘請(qǐng)信息和方法公開、程序公開、聘請(qǐng)題目和內(nèi)容公允。而日海通信工程有限公司，大多數(shù)是依靠個(gè)人關(guān)系聘請(qǐng)進(jìn)公司的，忽視公開、公正的原則。
2、才能匹配原則
聘請(qǐng)打算工作中的工作分析是對(duì)空缺崗位的工作性質(zhì)作出具體的描述。才能匹配原則就是在開展聘請(qǐng)工作時(shí)，依據(jù)工作來選擇與其相匹配的人才。事實(shí)上，每個(gè)人都有不同的才能和特長(zhǎng)，特別難用主觀標(biāo)準(zhǔn)劃分出層次，再加上人才究竟能發(fā)揮多少潛能，與其性格、情商等親密相關(guān)，此時(shí)肯定要留意貫徹才能匹配原則，依據(jù)工作崗位的不同要求，選擇最合適的人才，用客觀而科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行考察和選擇，綜合評(píng)判應(yīng)聘者的思想品德和工作實(shí)力，既要防止選用庸才，也要防止將實(shí)力明顯超過崗位要求的人選聘到崗位上。日海通信服務(wù)程有限公司，在重要的工作崗位上全部由公司總經(jīng)理的親信擔(dān)當(dāng)，完全沒有考慮個(gè)人才能是否合適。
3、效率優(yōu)先原則
效率優(yōu)先原則體現(xiàn)在聘請(qǐng)成本的限制上，以求用最小的投入來獲得滿足的結(jié)果。提高效率是一個(gè)困難而系統(tǒng)的工作，它須要將人力資源規(guī)劃、聘請(qǐng)打算、聘請(qǐng)過程以及聘請(qǐng)?jiān)u估等各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)起來，通過整個(gè)聘請(qǐng)?bào)w系的科學(xué)化來保證聘請(qǐng)的效率。日海通信服務(wù)有限公司的聘請(qǐng)通常面試程序煩鎖，通常需跨省跨市，完全沒有合理有效的聘請(qǐng)打算工作。
4、系統(tǒng)性原則聘請(qǐng)是一個(gè)系統(tǒng)性工作，它包含諸多環(huán)節(jié)，而且每個(gè)環(huán)節(jié)都與其他人力資源管理工作有著各種聯(lián)系和關(guān)系，產(chǎn)生相互作用、相互影響的效果。假如各環(huán)節(jié)之間不能協(xié)同協(xié)作，進(jìn)行有機(jī)的連接，就會(huì)出現(xiàn)選錯(cuò)人和用錯(cuò)人的問題。因此，聘請(qǐng)時(shí)要秉承系統(tǒng)性原則，以協(xié)調(diào)各環(huán)節(jié)，提高效率。而日海通信服務(wù)有限公司個(gè)人之間的協(xié)調(diào)協(xié)作都存在差異，層次不齊。
五、對(duì)日海通信服務(wù)有限公司人才聘請(qǐng)的建議
1、從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度考慮，要進(jìn)一步加大畢業(yè)生及現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的培育和運(yùn)用，加強(qiáng)內(nèi)部造血功能，轉(zhuǎn)變“要成手、吃現(xiàn)成飯”的觀念，注意內(nèi)部培育選拔，強(qiáng)化基層單位自身對(duì)專業(yè)人才的培育意識(shí)，這也將是公司須要堅(jiān)持的一項(xiàng)長(zhǎng)期性人才戰(zhàn)略。
2、適當(dāng)調(diào)整工程技術(shù)序列的薪酬區(qū)間，結(jié)合市場(chǎng)價(jià)位，科學(xué)設(shè)定和完善公司的薪酬體系，凸顯薪酬待遇的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。
3、對(duì)緊缺崗位的專業(yè)人員聘請(qǐng)可賜予報(bào)銷面試路費(fèi)的政策，從而進(jìn)一步擴(kuò)大公司人才選拔的半徑，拓展外部人才的選擇空間。
4、加強(qiáng)橫向溝通聯(lián)系，加大同同行業(yè)礦山的溝通力度，更好地了解同行業(yè)礦山的各類有效信息，從而有針對(duì)性地推動(dòng)薪酬、聘請(qǐng)工作的完善和改進(jìn)。同時(shí)還要主動(dòng)出擊，廣泛聯(lián)絡(luò)，加大專業(yè)人才的挖掘力度，多渠道地為公司廣攬人才。
5、對(duì)緊缺崗位專業(yè)技術(shù)人員的錄用，可適當(dāng)放寬年齡限制，實(shí)行外聘專家，協(xié)議工資的方式，重點(diǎn)解決個(gè)別緊缺專業(yè)需求；并選配畢業(yè)生幫助工作，這既可以解決部分崗位的現(xiàn)實(shí)需求，又可以培育和熬煉畢業(yè)生，進(jìn)而有序連接各專業(yè)崗位的.技術(shù)力氣接續(xù)。（高校有接近10年的招生斷檔期，大部分成熟的專業(yè)人才都在40歲以上，如公司年齡限定過窄，也會(huì)對(duì)人才的引進(jìn)造成肯定影響，另一個(gè)考慮是，退休、退養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人員絕大多數(shù)來自國(guó)有企事業(yè)單位，專業(yè)基礎(chǔ)更為扎實(shí)，對(duì)所帶畢業(yè)生的培育也會(huì)更系統(tǒng)）。
6、公司人才吸引靠工作機(jī)會(huì)和薪酬待遇，但更須要思索如何留住人才、用好人才的問題。在完善的福利待遇前提下，推行企業(yè)文化建設(shè)，建立人性化管理理念，從而增加企業(yè)的凝合力和員工的歸屬感，對(duì)今后的員工隊(duì)伍建設(shè)和管理，也日益凸顯出重要性。在過往幾個(gè)聘請(qǐng)案例當(dāng)中，咱們獵挖的幾個(gè)候選人都是因所在企業(yè)感情因素最終未能入職。咱們何時(shí)能做到這一點(diǎn)，用人缺口不會(huì)如此大。
7、如何發(fā)揮好現(xiàn)有人員的專業(yè)實(shí)力，也是目前公司面臨的一個(gè)重要課題，一是要加大績(jī)效考核力度，二是要強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，主動(dòng)開展崗位競(jìng)聘等項(xiàng)工作，為優(yōu)秀員工創(chuàng)建更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，激發(fā)員工工作潛能，提高員工工作熱忱。
六、結(jié)論
人力資源規(guī)劃或成人力資源安排，它是指組織為了有效利用人力資源，更好實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人的發(fā)覺目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)料、分析組織在改變的環(huán)境中的人力資源需求和供應(yīng)狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在合適的時(shí)間段和須要的崗位上獲得所須要的人力資源的過程。人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施具有舉足輕重的作用，好的規(guī)劃有助于削減將來的不確定性。
人員聘請(qǐng)安排的主要功能是：通過科學(xué)聘請(qǐng)確保企業(yè)生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求，保證公司在須要的時(shí)候與崗位能夠剛好充分的獲得所須要的有用人才。有利于企業(yè)合理制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，有助于更好的限制人力資源聘請(qǐng)與選拔的成本，從而可以干脆降低公司人力資源管理成本。有利于人力資源管理活動(dòng)的系統(tǒng)化和有序化，避開人員聘請(qǐng)和管理過程中的隨意性和混亂。有利于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)建性，提高企業(yè)員工的士氣。
總之，人力資源聘請(qǐng)環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于日海通信服務(wù)有限公司這種上市公司更是如此。把適當(dāng)?shù)娜瞬艖?yīng)用到適當(dāng)?shù)奈恢�，加以培�?xùn)開發(fā)，勢(shì)必為企業(yè)樹立良好的工作氛圍，更加大企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的發(fā)展壯大是一有力的保障。
2023人才招聘報(bào)告3
三月八日，山東省農(nóng)林水類就業(yè)市場(chǎng)在我校舉辦。在李成武老師的直接策劃下，文秘教育專業(yè)學(xué)子分組進(jìn)行就業(yè)市場(chǎng)考察。
一 考察活動(dòng)的目的與意義
1、鍛煉人際溝通能力，信息傳遞能力以及團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)能力。為畢業(yè)生求職增加亮色，積累社會(huì)時(shí)間經(jīng)驗(yàn)。文秘教育專業(yè)十一個(gè)實(shí)踐性，操作性都很強(qiáng)的綜合性專業(yè)。較強(qiáng)的實(shí)踐動(dòng)手能力是文秘學(xué)子在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)取得成功的重要依托。
2、了解社會(huì)需求人是秘書職位和稱謂。古語云“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”對(duì)本次就業(yè)市場(chǎng)招聘會(huì)進(jìn)行實(shí)地考察，可以零距離的獲得文秘人才在社會(huì)就業(yè)市場(chǎng)上的需求狀況，以及市場(chǎng)企業(yè)針對(duì)文秘人才所提出的新要求，給自己一個(gè)恰當(dāng)合理的價(jià)值定位，并及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)所反饋的信息進(jìn)行自我糾正與自我完善。
3、提高山東農(nóng)業(yè)大學(xué)文秘教育專業(yè)的知名度和美譽(yù)度。通過進(jìn)行招聘會(huì)市場(chǎng)考察，以“小記者”的身份和廣大企業(yè)工作人員進(jìn)行面對(duì)面的交流，并且十分注重向廣大企業(yè)進(jìn)行宣傳文秘教育專業(yè)。文秘學(xué)子憑借自身良好的形象和較高的綜合素質(zhì)給企業(yè)留下深刻的印象。提高文秘教育專業(yè)在社會(huì)上的知名度，這樣就有利于自己將來的就業(yè)，并且為自己將來的就業(yè)做一個(gè)良好的鋪墊。
4、考察報(bào)告是作為秘書學(xué)課程的論文成果之一，是寫好畢業(yè)論文的提前演習(xí)。為設(shè)計(jì)秘書專業(yè)人才培養(yǎng)方案，教師教學(xué)，學(xué)生確定目標(biāo)等提供參考。參與招聘會(huì)考察并且嘗試書寫調(diào)查報(bào)告可以培養(yǎng)自己的時(shí)間能力與寫作能力，而且可以豐富自己考察報(bào)告的寫作技巧。
二、畢業(yè)市場(chǎng)舉辦情況
此次畢業(yè)生招聘市場(chǎng)于三月八日在山東農(nóng)業(yè)大學(xué)南校區(qū)體育場(chǎng)舉辦，招聘市場(chǎng)涉及300余家企業(yè)（大部分為山東省內(nèi)，且多中小型企業(yè)）招聘主要面對(duì)農(nóng)業(yè)，林業(yè)，水利工程等的人才就業(yè)。人才招聘面相對(duì)狹窄。
三、調(diào)查情況
我組首先制定調(diào)查方案，設(shè)計(jì)調(diào)查問題，預(yù)定調(diào)查時(shí)間，然后于三月八日集體對(duì)招聘企業(yè)的工作人員盡心調(diào)研。調(diào)查情況如下：
據(jù)統(tǒng)計(jì)，本次招聘會(huì)共提供招聘崗位7000多個(gè)，來自全省17個(gè)地市，以及北京、上海、河南、江蘇等省外地區(qū)的350余家用人單位到會(huì)招聘畢業(yè)生，其中，菏澤、壽光、昌邑、泰安等地市的人事局專程帶用人單位組團(tuán)參會(huì)。在這些招聘單位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏澤開發(fā)區(qū)曹州農(nóng)用化學(xué)有限公司，招聘文秘5人；山東勇進(jìn)集團(tuán)有限公司招人事助理、高級(jí)文員各一人；銀河紡織集團(tuán)服飾有限公司招經(jīng)理助理市場(chǎng)主管各一人；泰山染料股份有限公司招會(huì)務(wù)后勤和業(yè)務(wù)經(jīng)理等等。從上述企業(yè)及招聘職務(wù)中，我們可以看出招聘文秘人才的企業(yè)是比較多的，而所需的秘書類型也是五花八門的。
此次調(diào)查中我們主要從以下幾個(gè)方面入手：招聘文秘的數(shù)量、比重和所屬行業(yè)；文秘的類型、數(shù)量、及其待遇；單位對(duì)文秘人才的學(xué)歷、性別、專業(yè)能力職業(yè)資格證書、辦公自動(dòng)化、外語、速記、雙專業(yè)雙學(xué)位的要求及比重：用人單位對(duì)文秘專業(yè)的了解情況。以及是否接受實(shí)習(xí)生等方面進(jìn)行了調(diào)研。在此次調(diào)查中我們看到在來我校招生的380多家企業(yè)共有20多家企業(yè)招收文秘教育專業(yè)的畢業(yè)生，但苦于我校目前尚未有該專業(yè)的畢業(yè)生，所以許多企業(yè)都不是很理想，或者有的就選著比較優(yōu)秀的'其他專業(yè)的畢業(yè)生。
四、調(diào)查中錯(cuò)在的一些問題
調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，文秘一發(fā)生了一種潛在的變化�，F(xiàn)在的文秘已不同于以往的文秘，現(xiàn)在企業(yè)要的是“專業(yè)”的文秘。例如一個(gè)與農(nóng)業(yè)有關(guān)的企業(yè)，它會(huì)招聘懂農(nóng)業(yè)的人，例如農(nóng)學(xué)或種子專業(yè)的人才。而非簡(jiǎn)單的會(huì)寫文章，會(huì)管理的人才。也就是說，更注重一個(gè)“專業(yè)”。所以，文秘具有極高的被取代性。所以我們要在以后的學(xué)習(xí)生活中多方面涉及一些東西，防止知識(shí)的單一單調(diào)化尤其要懂得法律方面的知識(shí)，要知法、懂法利用自己的法律知識(shí)為社會(huì)及自己將來所在的單位謀取利益。
五、多方查閱
從人才招聘市場(chǎng)回來后，我們又查閱了許多相關(guān)的文秘教育方面的文獻(xiàn)資料以及關(guān)于文秘教育的網(wǎng)上的最新動(dòng)態(tài)信息，了解文秘教育的最新發(fā)展方向及需求：為此，我們提前查閱相關(guān)資料對(duì)文秘 類型有了更為深入的了解：文秘按其類別可分為行政事業(yè)單位文明、企業(yè)文秘、董事會(huì)文秘；按級(jí)別則又分為初級(jí)文秘、中級(jí)文秘和高級(jí)文秘。初級(jí)文秘可為公司前臺(tái)接待，電話接線員，部門事務(wù)經(jīng)理等。職能比較單一，技術(shù)含量低，薪金相對(duì)也低。初級(jí)秘書主要存在于一些小企業(yè)中，學(xué)歷一般要求高中或大專以上學(xué)歷。這些人年齡一般不 會(huì)超過25歲。中級(jí)文秘包括部門經(jīng)理文秘，經(jīng)理助理等中層管理者。他們的權(quán)利和責(zé)任相對(duì)大一些，處理各種事務(wù)的能力要求高一些，尤其是對(duì)英語水平、計(jì)算機(jī)水平、管理協(xié)調(diào)能力等的要求更為嚴(yán)格些。因此他 們的薪水自然更高些。這些人的年齡一般在25——30歲左右。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)這類文秘的需求量相對(duì)大些。
高級(jí)文秘則包括跨國(guó)公司首腦文秘、董事會(huì)文秘、總裁文秘等。這些都是處于高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的要職。對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力都要求極高。這些能力都需要幾年甚至幾十年的培養(yǎng)與磨練。對(duì)他們來說秘書已不是簡(jiǎn)單的秘書了。他們的薪水要求自然更高了。不過，在此次這種小型招聘會(huì)上不會(huì)或很少發(fā)現(xiàn)他們的身影。
2023人才招聘報(bào)告4
一、時(shí)間
20xx年1月30日（農(nóng)歷20xx年正月初八）-20xx年2月1日（農(nóng)歷20xx年正月初十）
二、目的
1、本次參加人才市場(chǎng)主要目的在于補(bǔ)充酒店管理公司中高層人員招聘及施工現(xiàn)場(chǎng)人員、電工技術(shù)人員、科室文員等。
2、宣傳尚德公寓酒店社會(huì)知名度，告知開業(yè)籌備信息。
3、收納基層人員信息，為籌備培訓(xùn)做人員儲(chǔ)備。
三、數(shù)據(jù)分析
1、本次人才市場(chǎng)招聘共計(jì)23個(gè)崗位，其中管理崗位9個(gè)，辦公室人員（基層管理崗位）6個(gè)，基層崗位8個(gè)。
高層中層基層
據(jù)以上數(shù)據(jù)圖標(biāo)顯示，崗位總數(shù)高于滕州地區(qū)（每個(gè)單位8—10個(gè)崗位選擇）的平均水平，給滕州市內(nèi)務(wù)工人員更多的選擇機(jī)會(huì)，提供篩選空間。同時(shí)，因籌備期限還有時(shí)日，基層崗位延遲到崗等原因，不能對(duì)個(gè)別崗位招收接納，僅限于招聘廣告的宣傳為主，因此對(duì)于一部分人群是持有觀望態(tài)度，為再次海選招聘打下基礎(chǔ)。
2、人才市場(chǎng)宣傳期間共接收應(yīng)征人員現(xiàn)場(chǎng)登記48人，其中高層2人，中層（辦公室人員）20個(gè)，基層人員26個(gè)，其他（未知）崗位2個(gè)。
高層中層基層其他崗位由此看出，人才市場(chǎng)為高端技術(shù)人員及高層管理人員的非主要選擇途徑，多以外出務(wù)工基層崗位、體力勞動(dòng)崗位為主要對(duì)象。本酒店管理公司應(yīng)采取多渠道發(fā)展，多渠道散播為手段，如：人才網(wǎng)、論壇、招聘會(huì)等形式以組建優(yōu)秀管理公司團(tuán)隊(duì)，吸引行業(yè)人才為目的'宣傳手段。酒店基層人員可在周邊地區(qū)，人才市場(chǎng)招聘足以滿足營(yíng)業(yè)需求。
3、由于招聘期間寒冷、攤位多，并且公司攤位在勞動(dòng)保障局院內(nèi)，相比室內(nèi)招聘人流量減少60%以上，攤位駐足人數(shù)減少70%以上。由于人流不足，每天上人高峰期不超過3個(gè)小時(shí)，下午幾乎院內(nèi)就沒有攤位光顧了。對(duì)于此種狀態(tài)，每天不低于2名工作人員現(xiàn)場(chǎng)招聘，1名分擔(dān)攤位前介紹講解，另一名則流動(dòng)到大廳及室外人流處發(fā)放傳單，介紹公司項(xiàng)目。雖攤位登記人員有限，但是盡可能的讓求職者看到、了解到倫達(dá)酒店管理公司的招聘，增加了面試人員及崗位選擇。
4、電話訪問咨詢?nèi)藛T平均每天十位左右。效果顯著。
四、招聘費(fèi)用與效果
1、招聘期間所需攤位費(fèi)用為150元/3天，每天至少2人到崗，生活費(fèi)用自理，車輛行駛費(fèi)用自理。其中初八兩人值班，初九一人值班，初十為正常上班。每天平均在人才市場(chǎng)耗時(shí)5個(gè)小時(shí)（以半天記）工資費(fèi)用為175—200左右。
2、實(shí)際招聘效果為目標(biāo)完成效果，其目的宣傳按照人才市場(chǎng)人流，看到宣傳的多為求職者，僅為求職、招聘帶來廣告效益，對(duì)于營(yíng)業(yè)效益可忽略。人才引進(jìn)按照招聘后一個(gè)月為階段，實(shí)際填表量及實(shí)際錄用率為參照標(biāo)準(zhǔn)。
五、招聘面試工作開展
1、人才市場(chǎng)招聘以接近尾聲，現(xiàn)僅服務(wù)大廳內(nèi)滾動(dòng)播放招聘啟事。
2、面試工作現(xiàn)主要有行政部門主導(dǎo)，邱經(jīng)理、趙經(jīng)理（暫時(shí)未到崗）配合，趙頻記錄存檔，分管總經(jīng)理復(fù)試的程序進(jìn)行。
六、招聘調(diào)整
1、招聘渠道適時(shí)調(diào)整，針對(duì)高管以推薦、開發(fā)為主要導(dǎo)向，對(duì)于中層管理以網(wǎng)絡(luò)為主要渠道，基層崗位以周邊為散播方向。
2、招聘費(fèi)用應(yīng)專人專職進(jìn)行，一是方便對(duì)該人員的工作考核，二是避免多人參與造成混亂、預(yù)算超支、效果不達(dá)標(biāo)、責(zé)任人不明確的缺點(diǎn)。
3、招聘計(jì)劃申報(bào)審批應(yīng)完善，根據(jù)計(jì)劃和崗位要求、任職資格嚴(yán)格篩選適用人才。
2023人才招聘報(bào)告5
面對(duì)當(dāng)前我鎮(zhèn)青年學(xué)生的就業(yè)形勢(shì)，為了切實(shí)地提高我鎮(zhèn)青年就業(yè)能力，幫助想就業(yè)創(chuàng)業(yè)的青年學(xué)生能踏實(shí)走出家門，××鎮(zhèn)政府于7月29日在××步行街舉辦了××鎮(zhèn)企業(yè)人才現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。一個(gè)企業(yè)在招聘新職員時(shí)一般是通過面試來作出最直觀的判斷的。通過面試，可以知道一個(gè)人擁有多大的能力。通過交談，一個(gè)人的內(nèi)在潛力和能量可以表現(xiàn)出來。我鎮(zhèn)日資京瓷光學(xué)有限公司等數(shù)十家知名企業(yè)均參與了本次現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。在各界人士的幫助下，當(dāng)天的招聘現(xiàn)場(chǎng)切實(shí)地為求職者提供了一個(gè)展現(xiàn)自我，鍛煉自我的平臺(tái)。
為深入了解本次活動(dòng)在廣大求職者中的反響，并為日后舉辦相關(guān)活動(dòng)提供依據(jù)與指導(dǎo)，我中心于招聘會(huì)當(dāng)天對(duì)在場(chǎng)求職者進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查。為了確保調(diào)研所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，我們將本次調(diào)研采用了隨機(jī)抽樣的方式展開。本次問卷主要圍繞求職者的就業(yè)心態(tài)、創(chuàng)業(yè)心態(tài)，以及求職者在求職過程中所面對(duì)的難題等方面展開。
根據(jù)回收的127份調(diào)查問卷，我們得出的基本調(diào)研結(jié)果如下：
1.求職者畢業(yè)后找工作所考慮的首要因素：
39.37的受訪者認(rèn)為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機(jī)會(huì)；33.07的受訪者認(rèn)為是該單位的發(fā)展前景；42.52的受訪者認(rèn)為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)；15.75的受訪者認(rèn)為是工資收入；1.57的人認(rèn)為首要考慮的是該工作是否穩(wěn)定。
2.求職者成功就業(yè)的決定因素：
59.84的人認(rèn)為是個(gè)人實(shí)力；7.09的人認(rèn)為是家庭關(guān)系；33.07的人認(rèn)為是社會(huì)關(guān)系；1.57的人認(rèn)為是信息渠道。
3.求職者認(rèn)為用人單位最重視員工個(gè)性品質(zhì)的方面是：
20.47的人認(rèn)為是員工勇于創(chuàng)新的品質(zhì)；25.98的人認(rèn)為是員工誠(chéng)實(shí)守信的品質(zhì)；27.56的人認(rèn)為是員工的團(tuán)隊(duì)合作精神；62.99的人認(rèn)為是員工的綜合能力，占總?cè)藬?shù)的比重很大；0.79的人認(rèn)為是其他方面。
4.求職者于擇業(yè)過程中遇到的主要問題是：
36.22的人認(rèn)為是其自身專業(yè)面太窄；34.65的人認(rèn)為是其缺乏社會(huì)關(guān)系；37.80的人認(rèn)為是信息不足；17.32的人認(rèn)為是因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足；6.30的人認(rèn)為是其自身的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足。
5.求職時(shí)間：
36.22受訪者需要1個(gè)月的時(shí)間；29.13的受訪者需要1-2個(gè)月的時(shí)間；16.54的人表示需要2-3個(gè)月；16.54的人認(rèn)為需要多于3個(gè)月的時(shí)間。
6.求職者的創(chuàng)業(yè)心態(tài)：
18.11的受訪者表示從未考慮過創(chuàng)業(yè)的問題；48.03的'受訪者表示曾經(jīng)考慮；30.71的人認(rèn)為自己對(duì)創(chuàng)業(yè)的程序不大清楚；18.11的人表示對(duì)創(chuàng)業(yè)所需條件不清楚。
7.求職者認(rèn)為自己創(chuàng)業(yè)所缺乏的必要條件是：
29.13的人認(rèn)為是創(chuàng)業(yè)的有關(guān)信息；55.12的人認(rèn)為是創(chuàng)業(yè)的有關(guān)技能，占總?cè)藬?shù)的一半；10.24的人認(rèn)為最缺乏的是創(chuàng)業(yè)所需的資金；5.51的人認(rèn)為是政府相應(yīng)的扶持政策。
8.受訪者的看法：
29.13的受訪者認(rèn)為政府舉辦此類現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)幫助求職者就業(yè)的作用非常大；
55.12的人認(rèn)為幫助不大；10.24的人認(rèn)為對(duì)廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大；5.51的人認(rèn)為此類招聘會(huì)不能起到什么作用。
綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業(yè)心態(tài)普遍認(rèn)為個(gè)人實(shí)力與自身綜合素質(zhì)是求職過程中的決定因素，這是一個(gè)良好的社會(huì)現(xiàn)象。但對(duì)于創(chuàng)業(yè)問題，通過調(diào)查我們認(rèn)為我鎮(zhèn)求職者普遍創(chuàng)業(yè)意識(shí)較低，創(chuàng)業(yè)技能有待提升。此外，本次現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的成功舉辦，讓即將進(jìn)入社會(huì)的青年學(xué)生對(duì)應(yīng)聘中的各個(gè)細(xì)節(jié)有深刻的了解，為即將到來的求職過程打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；給在校學(xué)生提前感受應(yīng)聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學(xué)習(xí)過程中進(jìn)行彌補(bǔ)，從多方面提高自身的素質(zhì)；總的來說獲得了一定的預(yù)期效果，但由于初次舉辦，在場(chǎng)求職者普遍認(rèn)為存在一定不足，日后應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為舉辦下一次更高水平的招聘會(huì)作準(zhǔn)備。
面對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，更好地幫助我鎮(zhèn)大學(xué)生面向社會(huì)，指導(dǎo)我鎮(zhèn)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，為我鎮(zhèn)大學(xué)生提供就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，將是我中心今后發(fā)展的重要任務(wù)之一。
2023人才招聘報(bào)告6
該報(bào)告收集有效樣本共1034份，1月份完成調(diào)研。這些樣本企業(yè)，按規(guī)模分布，其中150-500人規(guī)模企業(yè)的比例最高，為30.7%，500人以上企業(yè)比例為21.1%；50-150人規(guī)模的企業(yè)比例為22.8%；少于50人規(guī)模的企業(yè)比例為25.4%。
按行業(yè)分類，高科技行業(yè)的比例最高，為21.7%，其次是生產(chǎn)制造行業(yè)，為15.6%，房地產(chǎn)行業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)、汽車行業(yè)、能源化工行業(yè)占整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)
xx年企業(yè)整體招聘狀況不佳，某憂企業(yè)招聘指數(shù)xx年、xx年連續(xù)兩年出現(xiàn)下滑，具體表現(xiàn)為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準(zhǔn)度雖然較xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準(zhǔn)度上升的優(yōu)勢(shì)。
分析發(fā)現(xiàn)，xx年企業(yè)崗位需求增量較快，市場(chǎng)供求緊張，導(dǎo)致招聘難度增大，是造成企業(yè)整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業(yè)招聘帶來了一系列的問題。
1）企業(yè)崗位需求快速增長(zhǎng)，勢(shì)必延長(zhǎng)招聘廣告的投放時(shí)長(zhǎng)或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入；
2）受近年來“用工荒”的影響，xx年一線工人招聘完成率與xx年相比，下滑幅度明顯高出其他層級(jí)；
3）面對(duì)著迫切的崗位需求和人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的形勢(shì)，企業(yè)HR在實(shí)際招聘過程中，不得不對(duì)人員招聘要求或選拔標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)放寬或放松，解決部分崗位人員“有無“的問題，在招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量之間處于兩難境地；
4）在崗位需求快速增長(zhǎng)，職能類型更加多樣化的形勢(shì)下，勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)增加招聘渠道，擴(kuò)大招聘渠道的覆蓋，因此導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于渠道優(yōu)化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業(yè)中，近九成的企業(yè)均進(jìn)行了渠道優(yōu)化。
人均招聘成本分析
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：人均招聘成本持續(xù)上漲，同比平均漲幅高達(dá)11.6%。
xx年企業(yè)人均招聘成本為1357元，較xx年同比增長(zhǎng)11.7%，而xx年同比增長(zhǎng)幅度僅為8.4%。分析認(rèn)為，造成xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關(guān)――崗位需求增多，企業(yè)勢(shì)必延長(zhǎng)招聘廣告的投放時(shí)長(zhǎng)或者增加豐富招聘渠道。
一線工人招聘完成率解析
xx年由于“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢(shì)，因此各規(guī)模企業(yè)一線工人招聘完成率均較xx年有明顯下滑；其中500人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對(duì)最低，而50-150人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對(duì)較好。
分析認(rèn)為，500人規(guī)模企業(yè)的招聘完成率相對(duì)最低，主要與其招聘數(shù)量較多有關(guān)――在“用工荒”的形勢(shì)下，需求數(shù)量越多，招聘難度也隨之增大。
招聘精準(zhǔn)度分析：試用期離職率
各規(guī)模企業(yè)試用期離職率的數(shù)據(jù)則顯示，xx年該指標(biāo)較xx年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過訪談發(fā)現(xiàn)，該指標(biāo)的回落在一定程度上，并非完全因?yàn)槿藣徠ヅ涠鹊玫教嵘且驗(yàn)閸徫恍枨笃惹校衅鸽y度增大的.情況下，企業(yè)要求放寬所致。
需要HR注意的是，在當(dāng)前招聘難的形勢(shì)下，平衡好數(shù)量與質(zhì)量之間的關(guān)系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復(fù)招聘帶來種種問題。
招聘周期數(shù)據(jù)解析
關(guān)鍵詞：各層級(jí)員工招聘周期不同程度延長(zhǎng)
分析認(rèn)為，造成招聘周期延長(zhǎng)的主要原因有以下兩條：
1）企業(yè)需求量快速增長(zhǎng)，增導(dǎo)致招聘難度增大；
2）用工成本壓力持續(xù)增大，企業(yè)更加注重人崗匹配程度，對(duì)人選更為謹(jǐn)慎；
招聘舉措分析
關(guān)鍵詞：渠道優(yōu)化是當(dāng)前提升招聘效果當(dāng)務(wù)之急
本次調(diào)研還對(duì)招聘狀況較好企業(yè)的具體招聘舉措進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示，在招聘狀況較好企業(yè)中，87.2%的企業(yè)對(duì)招聘渠道進(jìn)行了優(yōu)化；其次是用人部門參與，達(dá)到76.3%；另外兩項(xiàng)使用比例較高的舉措分別是細(xì)化需求標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)評(píng)使用，其比例分別為61.3%和55.6%。
500人以上規(guī)模企業(yè)招聘舉措分析
分析500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘舉措：該規(guī)模企業(yè)不僅在招聘體系建設(shè)上較為完善，招聘行為也較為規(guī)范，例如幾乎都建立了詳細(xì)的崗位說明，相當(dāng)一部分企業(yè)還建立了勝任力模型；另外，企業(yè)在規(guī)范化、體系化的同時(shí)，還體現(xiàn)出了靈活性――由于該規(guī)模企業(yè)的職能部門和招聘職位數(shù)量較多，HR很難全面了解各部門的需求狀況以及特點(diǎn)，因此相當(dāng)一部分企業(yè)按業(yè)務(wù)與HR進(jìn)行分類對(duì)接，來保障招聘效果。
對(duì)比分析員工來源比例和成本分布狀況，由于500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘數(shù)量相對(duì)較大，因此決定了依靠傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)完成招聘的比例較高；
xx年企業(yè)招聘的SWOT分析
這幾點(diǎn)提的還是很不錯(cuò)的，比如說談到的HR要借助數(shù)據(jù)的力量，最近我們也在細(xì)化招聘工作，每周更新招聘報(bào)表，從合格簡(jiǎn)歷數(shù)、簡(jiǎn)歷來源、招聘周期倒計(jì)時(shí)等方面，每周檢討，借助數(shù)據(jù)的積累形成經(jīng)驗(yàn)，更準(zhǔn)更有效的找到企業(yè)所需的人才。
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