店長管理社會實(shí)踐報告

時間：2022-04-19 14:52:57 報告我要投稿

店長管理社會實(shí)踐報告

　　隨著個人的素質(zhì)不斷提高，報告的用途越來越大，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。寫起報告來就毫無頭緒？以下是小編為大家收集的店長管理社會實(shí)踐報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

店長管理社會實(shí)踐報告

　　為了做到理論聯(lián)系實(shí)踐，運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識發(fā)現(xiàn)、分析和解決實(shí)際問題，根據(jù)學(xué)校實(shí)踐環(huán)節(jié)教學(xué)工作要求，從20xx年2月至20xx年4月本人在每日優(yōu)鮮有限公司對其門店直營店長管理業(yè)務(wù)進(jìn)行了畢業(yè)實(shí)踐。項(xiàng)將實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)的問題及本人的一些建議總結(jié)如下：

　　公司簡介

　　每日優(yōu)鮮是一個圍繞著老百姓餐桌的生鮮O2O電商平臺。覆蓋了水果蔬菜、海鮮肉禽、牛奶零食等全品類，每日優(yōu)鮮在主要城市建立起“城市分選中心+社區(qū)配送中心”的極速達(dá)冷鏈物流體系，為用戶提供全球生鮮產(chǎn)品“2小時送貨上門”的極速達(dá)冷鏈配送服務(wù)。

　　20xx年9月，入選20xx年零售百強(qiáng)名單。 [1] 20xx年10月21日，胡潤研究院發(fā)布《20xx胡潤全球獨(dú)角獸榜》，每日優(yōu)鮮排名第84位。 [2]20xx年8月，每日優(yōu)鮮以200億元人民幣市值位列《蘇州高新區(qū)·20xx胡潤全球獨(dú)角獸榜》第108位。 [3]20xx年6月9日凌晨（北京時間），每日優(yōu)鮮在美遞交招股書，計(jì)劃以代碼“MF”在納斯達(dá)克掛牌上市。

　　一、江蘇省南京市每日優(yōu)鮮店長管理的現(xiàn)狀

　　（一）以招聘和調(diào)配為主的人力資源配置模式

　　每日優(yōu)鮮在人力資源缺乏時，一般會采取擴(kuò)大招聘的方式進(jìn)行人力資源的填補(bǔ)，或者聽從總部進(jìn)行分部間的人員調(diào)配。如果是一般員工缺乏時，一般是進(jìn)行招聘，有時也會從其他分部調(diào)配；如果是中基層管理人員的缺乏，一般是由內(nèi)部提拔，一方面是因?yàn)閮?nèi)部選拔的人員會比較熟悉南京地區(qū)的市場業(yè)務(wù)，能夠更好地開展工作，另一方面對全體員工來說，能夠起到激勵的作用，提高全體員工的工作熱情；要是高層管理人員缺乏時，則必須聽從公司的統(tǒng)籌安排。同時淮北龍波電氣還采取提高薪資水平，給予職位上的提升或者調(diào)整職務(wù)的方式降低離職率，平時還會通過企業(yè)文化、福利政策來培養(yǎng)員工忠誠度。當(dāng)人力資源過剩時，一般會采取減少工資過抑制工資增長的方式來緩解人力資源成本費(fèi)用上升的問題，通常采取的手段有延長工資的調(diào)整周期，與其他分部之間進(jìn)行人員調(diào)配，而不會輕易采取解聘、開除的方式來保持人員平衡，確保每一位在職員工的利益。

　　（二）每日優(yōu)鮮有限公司的招聘程序及招聘渠道

　　南京每日優(yōu)鮮的招聘程序是先確定招聘需求，然后制定招聘計(jì)劃，發(fā)布廣告，最后進(jìn)行招聘活動。招聘需求的確定主要是各部門根據(jù)自己的需求上報人力資源部門，人力資源部門再發(fā)布廣告統(tǒng)一進(jìn)行招聘活動。招聘渠道主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘，如前58同城、BOOS招聘，人才市場也會涉及，但效果較差。另外每日優(yōu)鮮和其他生鮮平臺合作也比較緊密，但每次招聘結(jié)束后不會對招聘效果進(jìn)行評估，即招聘效果不能及時得到反饋，不能有效地優(yōu)化招聘流程。

　　（三）南京每日優(yōu)鮮工作說明書的基礎(chǔ)上對公司的新老員工開展了不同模式的培訓(xùn)工作

　　1．工作說明書在培訓(xùn)工作中有不可或缺的作用。

　　通過實(shí)踐獲知，淮北龍波電氣認(rèn)為在培訓(xùn)中工作說明書是非常重要的指標(biāo)，可以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)工作，其中關(guān)于員工的一些基本的素質(zhì)以及一些規(guī)則規(guī)范，以及一些考勤制度，是員工培訓(xùn)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2．以“老人帶新人”的方式對新員工進(jìn)行培訓(xùn)。

　　淮北龍波電氣的培訓(xùn)工作主要分為對新員工的培訓(xùn)和對老員工的培訓(xùn)兩個方面。其中對新員工的培訓(xùn)主要通過企業(yè)內(nèi)部各個部門老員工帶新員工的方式。培訓(xùn)的周期一般為2到3周。

　　3．分模塊對老員工進(jìn)行培訓(xùn)。

　　對老員工的培訓(xùn)分為兩大塊，一方面主要是通過優(yōu)秀的員工，對普通的員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)講座。另一方面，也通過外聘的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對所有員工進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)。同時在培訓(xùn)過程中分層次進(jìn)行，分為對管理者的培訓(xùn)，以及對業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)。

　　（四）績效考核方面?zhèn)戎財(cái)?shù)據(jù)，給予員工壓力

　　根據(jù)采訪我們了解到，目前每日優(yōu)鮮績效管理主要通過分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，側(cè)重于交易的傭金，部門經(jīng)理也是如此，考核周期合理，考核的結(jié)果主要用來決定員工是否晉升或者是是否加薪，但是不會對員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行公布，主要采用施加壓力的方法來提高績效，給員工制定工作目標(biāo)，考核結(jié)束時對不合格的員工進(jìn)行批評，如果批評無效則會進(jìn)行解雇。

　　(五)員工工資及獎金福利的構(gòu)成

　　南京每日優(yōu)鮮的綜合崗位和業(yè)務(wù)崗位工資差別比較大。業(yè)務(wù)崗位方面主要是底薪加提成；一般而言，研發(fā)類員工薪酬主要由基本薪酬、補(bǔ)貼和獎金構(gòu)成；營銷類員工薪酬主要由年度基本薪酬、年度補(bǔ)貼、傭金和獎金構(gòu)成。綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。至于公司的獎勵制度主要有有手續(xù)費(fèi)的返傭，保證金利息獎勵，而在這之中傭金比例的提高能夠激勵員工的效果相比之下最好。而且平時逢年過節(jié)公司送的禮品、購物卡或者工會的旅游活動也對公司員工起到一定的激勵作用。至于于薪酬制度的調(diào)整周期現(xiàn)在是每半年進(jìn)行一次調(diào)整，必要時候也會改變一下調(diào)整的間隔時間，關(guān)于設(shè)計(jì)這樣的.薪酬制度的主要依據(jù)是根據(jù)經(jīng)理業(yè)績考核進(jìn)行分析。在企業(yè)內(nèi)部分配的問題上，職工工資由固定和非固定工資兩部分組成，當(dāng)非固定工資部分低于分配總量的20%，企業(yè)也會走向死亡，所以這方面的構(gòu)成比例非常重要，一般來說宏業(yè)期貨大致的比例是1：2或者1：3，非固定工資達(dá)到了分配總量的67%到75%，所以現(xiàn)在的非固定工資的比例是合理的。公司這樣的薪酬制度在人力資源方面存在的一些優(yōu)勢有時在于和高校合作的比較緊密，有一些高材生基于對薪酬、獎勵制度和其他一些方面的了解會直接可以過來。不足之處主要是對所有的新員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)不夠。還有就是，不能夠連貫，新員工工資太低。

　　二、江蘇省南京市每日優(yōu)鮮人力資源管理存在的問題及原因

　　（一）南京每日優(yōu)鮮人力資源招聘的特點(diǎn)及存在的問題

　　南京每日優(yōu)鮮的招聘流程大體合理，其根據(jù)各部門實(shí)際需求確定招聘計(jì)劃，根據(jù)人才市場響應(yīng)效果選擇招聘渠道，而不是盲目投放廣告，不僅增加了招聘費(fèi)用，而且還達(dá)不到預(yù)想的效果。實(shí)施招聘活動時會參照工作說明書，充分考慮各職位工作性質(zhì)、職位職責(zé)、技能要求等，篩選出最優(yōu)應(yīng)聘者填補(bǔ)職位空缺。但淮北龍波電氣的招聘渠道相對來說較為單一，增加了人員緊缺的風(fēng)險，若公司業(yè)務(wù)量增加，人員需求較為迫切，有限的招聘渠道可能不能及時滿足企業(yè)人員需求，以致給企業(yè)帶來損失。此外，招聘活動結(jié)束后，公司沒有開展后續(xù)的評估工作。例如評估此次招聘成本、招聘方法是否合理，評估招聘人員工作是否符合預(yù)期。不進(jìn)行評估工作，就不能達(dá)到進(jìn)一步提高招聘工作效率、工作質(zhì)量的目的，以致弘業(yè)期貨每次招聘成本巨大，而招聘效果卻不理想，后期培訓(xùn)費(fèi)用也相應(yīng)增多。

　　（二）每日優(yōu)鮮員工流動性大

　　作為生鮮行業(yè)來說，人員進(jìn)出的頻率比大中型企業(yè)而言要高，從而也使人員流失的可能性也比大中型企業(yè)要大。特別是基層員工，常常出現(xiàn)人員短缺，而使管理層措手不及，這就使得里面的員工參差不齊，濫竽充數(shù)者不在少數(shù)。再者，工作壓力比大中型企業(yè)的大，工作的強(qiáng)度也較高，彈性工資制也決定了報酬待遇，但是報酬待遇卻和個人的工作強(qiáng)度不像預(yù)期的那樣好，他們很容易離開公司。留不住人，從而導(dǎo)致更多人員的缺乏，直接影響了公司的經(jīng)濟(jì)效益和整個企業(yè)的協(xié)調(diào)，也使得公司的發(fā)展受到制約。

　　（三）南京每日優(yōu)鮮目前采用的培訓(xùn)模式可能會影響培訓(xùn)成果以及降低人員分析的科學(xué)性

　　1．在進(jìn)行新員工的培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)不一，培訓(xùn)成果難以量化。

　　2．外聘機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，如果企業(yè)對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)了解不夠，會導(dǎo)致加大培訓(xùn)風(fēng)險；如果培訓(xùn)師對企業(yè)和學(xué)員了解不夠，會降低培訓(xùn)的適用性；缺乏企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師容易導(dǎo)致紙上談兵。

　　3．由部門負(fù)責(zé)人確定接受培訓(xùn)的人選的方法會降低人員分析的科學(xué)性。

　　（四）績效考核管理方式單一不能激發(fā)員工積極性

　　從采訪中我們了解到，淮北龍波電氣績效考核結(jié)果沒有得到充分利用。將績效考核的結(jié)果只限于用于薪酬的發(fā)放和員工的升職，而運(yùn)用完之后，又不作為企業(yè)高層管理層決策或人力資源管理部門制定人事政策的依據(jù)。沒有制定一套完整的考核方案，考核方式單一，僅僅通過分析數(shù)據(jù)，這樣的話，企業(yè)平時工作的一些制度就變得不重要了，譬如員工出勤之類的，有些業(yè)績好的員工可能會覺得自己業(yè)績數(shù)據(jù)好，所以就不用那么遵守公司的規(guī)章制度，這樣容易滋長企業(yè)中的一些歪風(fēng)邪氣。

　　三、對南京每日優(yōu)鮮有限公司人力資源管理存在的問題的解決建議

　　（一）關(guān)于人力資源方面存在的問題，我的意見和建議如下：

　　1．合理的招聘。

　　2．建立高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍。

　　3．保證員工的工資報酬的合理性，改善員工的生活條件。

　　4．可以通過在崗和脫崗兩種模式培訓(xùn)新員工、

　　（1）關(guān)于新員工培訓(xùn)：可以采用兩種方法相結(jié)合的模式，第一種是在崗培訓(xùn)：采用日常工作指導(dǎo)及一對一輔導(dǎo)形式即老員工帶新員工的形式；第二種是脫崗培訓(xùn)：采用專家集中授課的形式可以集中利用資源縮短培訓(xùn)周期。

　　（2）可以適當(dāng)采用工作輪換法進(jìn)行培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，一般主要用于新進(jìn)員工。也可以培養(yǎng)新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

　　（3）要做好人員分析工作，首先判斷績效不良到底是因?yàn)橹R、技能或能力不足引起的，還是由于工作動力不夠或者是職位設(shè)計(jì)問題引起的；第二，如何確定受訓(xùn)者，可以采用更加科學(xué)方法進(jìn)行評估選擇例如績效分析法、關(guān)鍵事件法或者問卷調(diào)查等方式，可以減少上級領(lǐng)導(dǎo)的決策失誤，有利于合理配置培訓(xùn)資源。

　　通過本次實(shí)踐，我深刻的感受到：通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會實(shí)踐，，選擇了江蘇省南京市每日優(yōu)鮮有限公司為畢業(yè)實(shí)踐對象，查閱企業(yè)的《員工手冊》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，寫了這篇實(shí)踐報告。通過此次社會實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，關(guān)系企業(yè)能否在市場立足的基本保證，同時也是一項(xiàng)艱巨復(fù)雜的工作，需要不斷的探索、積極的嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展。

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