HR個人工作總結(15篇)
總結是指對某一階段的工作、學習或思想中的經驗或情況進行分析研究，做出帶有規律性結論的書面材料，通過它可以全面地、系統地了解以往的學習和工作情況，因此，讓我們寫一份總結吧。我們該怎么去寫總結呢？下面是小編幫大家整理的HR個人工作總結，歡迎閱讀與收藏。
HR個人工作總結1
人力資源部根據年初制定的工作計劃和領導安排，始終以集團工作會和經濟活動分析會確定的年度工作目標為中心，以集團的生產經營工作為重點，將集團的主要經濟指標和管理目標分解落實到人力資源工作計劃中，并在工作中貫徹和落實�，F將全年工作總結如下：
一、人力資源管理方面工作
(一)制訂年度人力資源工作計劃和相關管理辦法，保障人力資源管理各項工作的有效運行，擬定人力資源工作計劃為集團年度人力資源管理工作提供政策支撐和計劃指導。
(二)加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，為集團的快速發展提供人力資源支撐。
1、加強員工履職能力考核，促進員工隊伍作風的改變，促進廣大員工加強學習，提高素質和能力。
2、完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查、考核、報批工作。
3、嚴格把好管理人員和作業層優秀工人轉為管理人員入口關，擇優轉崗。
4、做好勞動力的組織、調配和招聘工作。
�、湃嫱瓿杉瘓F20xx年大學畢業生招聘計劃指標。20xx年度集團人才需求計劃總數(大專及本科畢業生)為494人。集團人力資源部先后組織各用人單位在技術學院等20所高等院校舉辦了集團校園專場招聘會，通過影像資料宣傳、專場報告宣講，提升了集團的知名度并與校方建立了良好的合作關系，招聘效果十分顯著。截止20xx年9月，實際完成人數495人，為計劃的100%。截止20xx年11月，共引進各類技校畢業生257人，進一步充實了生產一線的技能操作隊伍。
⑵做好重點項目的勞動力組織，加強內部人力資源的協調和調配，以滿足集團生產經營的需要為原則，積極協調各方關系，完成重點項目的人員配備、協調與調配，20xx年共組織實施人員調配972人次。
�、沁M一步發揮好彈性用工機制的作用，解決施工現場勞動力不足的矛盾。對工作表現優秀、工作滿一定期限的項目用工人員進行考核并吸收為勞動合同制員工，極大地調動了項目用工人員的積極性。
(三)加強員工培訓、提高員工隊伍的技能、技術水平和綜合管理能力。
1、制訂年度培訓工作計劃，做好人力資本培訓的預算和培訓費用的計提，確保培訓工作的正常開展;
2、做好培訓項目的組織與實施。
組織實施一級建造師執業資格考試考前培訓、通用工種培訓、技能鑒定考核培訓、新員工的入職培訓、各類專業管理人員的取證培訓和繼續教育培訓等重點項目培訓。
為進一步提升人力資源管理團隊的綜合實力，加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設，20xx年4月，與新中撒緊密合作，聯合舉辦了為期3天的集團人力資源管理(信息系統)培訓班，參培人員76人。
20xx年6月至11月，人力資源部與集團工會共同開展職工技能提升培訓，分別對巷道掘砌工、主提升機操作工、通風瓦檢工、焊工4大工種進行技能培訓，培訓人數11000余人;組織工程系列專業技術人員繼續教育569人次。
3、做好各類資格證書的注冊工作。1-11月共計注冊各類資格證書24余人次，其中：一級建造師初始5人、二級建造師初始注冊19人、監理工程師初始注冊1人(審批中)、一級建造師礦山專業延期注冊培訓共146人、一級建造師市政專業延期注冊培訓27人。
(四)加強專業技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設
1、專業技術職務評審推薦工作。根據工作職責在集團內部認真組織實施了專業技術的評審、申報工作。全年共推薦評審各系列中、高、初級專業技術職務489人。其中：工程系列：正高級9人，副高級25人，中級171人，初級181人;經濟系列：高級5人;政工系列：高級26人，中級35人，初級34人;高級審計1人;高級會計6人;大學生定職246人。
2、學生和社會招聘人員考核定職工作。完成456名大中專畢業生轉正工作。
3、職業技能鑒定工作。對煤炭特有工種申報職業技能鑒定人員進行技能鑒定，分別對巷道掘砌工、礦井維修電工、礦井維修鉗工、主提升機操作工、凍結安裝運轉工、豎井鉆機工9個工種進行了職業技能鑒定，鑒定人數460人，其中：初級工137人，中級工105人，高級工178人，技師34人，高級技師6人。
(五)職工薪酬福利管理
1、編制、審核集團20xx年度工資總額決算和20xx年工資總額預算，及時上報并順利通過上級主管部門的審核驗收。進一步推進了集團工資總額預決算編報的科學性、準確性和精細性。
2、加強各二級單位工資總額的管理與控制，嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額。
3、加大新的分配制度執行過程的檢查、監督和指導工作，捋順工資分配制度，調研新的分配辦法執行的情況，收集執行過程中的建議和意見。
4、做好勞動工資的統計、分析，為領導決策提供有效的數據分析，按照集團和省、市相關部門的要求按時上報統計數據和報表資料。
5、做好社會保險工作。
�、鸥鶕�、市勞動保障部門的要求，準確及時地完成了集團公司20xx年度養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險費的稽核、申報及核定工作。按時足額發放養老金、撫恤金及工傷人員待遇;并按省社會保險事業管理局的要求，安排布置在職人員、離退休人員養老金及遺屬人員生活費二代身份證在養老數據庫的修訂工作。建立健全職工、離退休職工數據庫，完善修正各類數據，保證數據的準確和完整。
⑵按時足額發放養老金、憮恤人員生活費及工傷人員待遇款。每月及時審核申報養老金的發放情況，確保離退休人員基本養老金按時足額到位。20xx年度1-12月份上繳養老保險費1.98億元，1-12月份共計發放養老金2.57億元，發放遺屬生活費777.5萬元。及時辦理職工、離退休人員死亡后喪葬費、一次性撫恤費的結算和撫恤人員的增減變動、統籌內撫恤的申報審批手續，1-12月份共計結算死亡人員喪葬及一次性困難補助費592.9萬元;并按省勞動和社會保障廳、省社會保險事業管理局的要求，安排布置離退休人員養老金及遺屬人員生活費領取資格認證工作，建立健全職工個人帳戶數據庫，完善修正各類數據，保證數據的準確和完整。
⑶1-12月份繳納工傷保險費2759.39萬元，結算工傷待遇款2871.13萬元;1-12月份繳納失業保險費1566.8萬元;1-12月份共繳納醫療保險6454.7萬元;經過與市社保局多次協商，集團繳納的工傷保險、失業保險、醫療保險費率均降低了標準，為集團社會保險費繳納節約了資金。
�、劝磿r申報軍轉干部補助、53年前參軍入伍退休人員補助及軍轉干部情況調查工作;全年共從淮北結算軍轉干部、53年前參軍入伍人員生活補貼141萬元。
⑸積極做好離休人員醫療定額及專項補貼的的申請，全年共申請補貼232萬元;聯系并安排集團離休人員及軍轉干部進行健康體檢。
�、始皶r為到達退休年齡人員辦理了退休的申報審批手續，全年共辦理正式退休人員466人，為370余名20xx年到齡退休人員辦理檔案預審手續。
�、烁鶕袊Y委通知要求，正在復核國企職教幼退休人員信息。
�、添樌瓿墒袣埣踩司蜆I稽核工作。
三、值得總結的方面
20xx年是公司發展極不平凡的一年，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰。一方面是存續的人員清理處置工作困難和復雜，一方面是現場勞動力的組織的壓力，人力資源系統的全體員工直面困難和矛盾，積極想辦法，變壓力為動力，努力尋求解決問題的辦法和措施，不斷創新工作思路和方法，執行力和落實力在人力資源系統得到強有力的貫徹，較好地完成了工作任務。
1、重視人員隊伍結構調整，加大招聘和減員力度，滿足項目擴張的勞動力所需。社會招聘和校園招聘的有效進行基本解決了公司規�？焖贁U張過程中的人員需求，部分崗位招聘人員反應效果較好;減員工作達到目標要求。
2、加強用工考核，落實集團的激勵、約束機制，極大地調動了各類人員的積極性。項目用工人員考核優秀者吸收為合同制的員工，作業層員工考核優秀的納入管理人員進行管理，新進員工試用期內考核優秀者可提前結束試用期;考核較差者和不符合錄用條件者解除勞動關系。
四、主要問題和難點
1、人員的成長速度和培養速度滯后公司規模擴張的速度，人力資源的瓶頸將是集團三五期間面臨的主要矛盾和難題。
2、人力資源培訓取證和現場勞動力不足的矛盾十分突出，工學、工教矛盾進一步加大。培訓、鑒定機構不完善，硬件設備陳舊，資質功能未得以充分發揮。
3、項目部人員的管理和考核。在建項目部人員組織良莠不齊，給項目部的人員管理帶來難度，不利于員工的管理和培養。
五、20xx年工作重點
1、進一步加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，滿足集團科學發展、加快發展對人力資源的基本需求。
2、在調研的基礎上，進一步完善工資福利分配辦法，強化激勵和約束機制，堅持兩手抓，促進員工隊伍作風的根本改變。
3、加大人力資源開發力度，完善新中大人力資源管理系統平臺，精細管理流程，加快人力資源信息系統的建設速度，提高人力資源管理效率。
4、妥善處理項目用工人員社保問題，規避用工風險和運營成本的增加。
HR個人工作總結2
為了總結經驗，尋找差距，促進本部門各項工作再上一個臺階，現將20xx年工作總結匯報如下：
一、主要完成的工作：
1、負責各類證件的年審工作
包括各公司營業執照、組織機構代碼證的年檢，辦理集團公司股東變更，商貿公司增項，天臺山酒業公司增項和名稱變更，公司五大員和其他上崗證件的年審，“三類人員”、二級建造師的繼續教育及延期等工作。
2、及時辦理轉正、離職員工五險及在建工程工傷保險。
3、完成藍莓酒廠配電工程設計合同和施工合同的簽訂;在建工程工傷人員的工傷認定、鑒定以及申請基金賠付。
4、及時辦理員工招聘、離職的手續以及員工轉正、調薪、勞動合同續簽、證書補貼等。本年度共招聘16人，離職23人，人員流動性達到了25.6%。
5、修訂了公司的人力資源管理制度，并于20xx年9月12日在職工代表大會上討論通過并實施;完善了公司的其他一些制度;積極準備材料申報涉及到公司或個人的榮譽稱號。
6、負責檔案管理工作
包括公司各類文件資料、合同的收發和存檔，并提供查閱
服務。及時的對各單位的文件分類、裝訂成冊，妥善保管。
7、日常工作
如：車輛管理、檔案查詢、來訪客人接待、采購計劃單的報送、復印、各類會議的會前準備工作及會議記錄等。
二、存在的不足
過去的一年，盡管我們取得了一定的成績但仍存在著很多不足之處，主要有：
1、由于行政部工作的繁瑣，每項工作我們都希望能完成得最好，但由于能力有限，沒能把每件事情都做到盡善盡美。
2、還需要狠抓團隊合作和制度的落實。
3、還要努力提高自身的綜合素質。
三、改進的措施
1、努力提高辦公室人員的綜合素質，加強理論學習、業務學習，強化服務與管理意識，做好領導的參謀，更好的為公司各部門服務。
2、完善績效考核制度，加強公司企業文化建設。
HR個人工作總結3
一、20xx年績效考核工作開展情況
1、20xx年年初，根據公司總經理的要求，在總結20xx年績效考核存在的問題和不足之后，協同各部門修改、完善了各個部門考核績效的指標并且重新修正了目標，使其更貼近公司實際。
2、加大了部門工作計劃及KPI數據源真實性的監督核查工作。每個月檢查部門工作計劃是否按時完成并對直屬上級領導對該部門計劃總結評分給予監督，讓領導上級更加嚴謹地根據考核標準打分，起到了加快工作落實的效果。
3、協助部門的經理對電機部、生管部、財務部、設備保全部、工程部等對下屬員工的考核方案進行優化及完善，確保崗位考核的有效性，從而充分調動員工工作的積極性。
4、維持考核過程的公平性與公開性，對考核結果有疑義的部門可以向人資部提起申訴，處理了三起部門申訴。
5、組織各部門編寫崗位工作說明書，并同相關崗位及部門領導進行討論，修正并形成正式文件。
6、擬定《合理化建議管理規定》并形成正式文件下發，明確了申報合理化建議流程，并提出了激勵性的獎勵標準。
二、考核過程中存在的主要問題及措施
1、員工對績效考核的認識還需進一步提高。
措施：通過多種渠道進行宣傳、培訓，提高對考核管理的認識。
2、考核指標過多，使部門負責人的精力比較分散。
措施：重新組織部門負責人對考核指標進行討論，精簡。
3、考核的反饋環節沒有被重視。
措施：對部門負責人進行績效面談的技巧培訓，人資部監督進行。
4、沒有階段性的進行考核評估工作。
措施：人資部階段性組織公司高層及中層管理人員對考核體系進行評估并進行調整。
5、缺少考核的過程監控及溝通。
措施：各部門負責人應加強對員工工作過程的監督與管理，在考核過程中記錄關鍵事件(主要優點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發現問題并及時發現員工的點滴進步，并輔導與認可，從而充分調動員工工作的積極性。
20xx年，績效考核工作應充分結合生產經營目標任務，不斷完善對部門、員工的考核體系。員工的利益出發，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使績效管理工作更上一層樓。
HR個人工作總結4
20xx年，根據酒店總體經營方針的要求，圍繞“建立和完善人力資源制度體系，加強人才引進和培養，提升員工業務能力和技術水平，關心員工工作和生活，促進員工和酒店的共同發展”這一總體目標20xx年重點開展了以下工作：
一、人力資源規劃工作
1、人力資源現狀分析
根據酒店業務發展需要，今年3月，酒店組建了人力資源部，4月成立安保部，5月組建洗衣房等，從中可看出人力資源規劃在不斷進步，形成有行業標準的組織架構圖，根據各部門業務情況及各崗位設立的標準，配置不同崗位及數量的人員，根據精干、高效的原則，控制好人員數量和人工成本并編制酒店各部門工作流程及，同時進行了人力資源系統崗位設計。截止至20xx年12月1日整個酒店編制人員（含臨時編制）、在職人員、流失人員、流失率情況。不含客房，酒店基本配置128人，20xx年入職321人，離職247人，截止12月1日，在職人員136人，酒店員工離職率為64%。離職率最高的部門為餐飲部、員工宿舍、安保部；人員較穩定的部門為后勤組、總經辦、人事部。
2、完善組織結構，保障人力資源最優化
經過不斷的變革與調整，以基于穩定、合理、健全的原則，通過對酒店未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，設立以餐飲、廚房為重點的一線部門，財務、人事、工程、安保、銷售等為其配套服務的二線部門，調整工作內容與范圍，將人力資源最優化配置。
酒店七月份人員最多，高達202人，為了合理控制成本與費用，結合20xx年戰略規劃與經營目標，合理精減人員，將人力資源綜合利用，從而達到資源合理配置。
3、加強制度的建設
根據酒店的戰略和發展計劃，建立與完善制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、、培訓、辭退等多個環節。建立與完善人力資源管理制度以保證在酒店內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執行，并根據實際執行情況不斷完善，變人力資源“人”治為“法”治。
20xx年完成《》、《宿舍管理規定》、《場所及器材管理規定》、《員工餐廳管理制度》、《更衣柜管理規定》、《員工工服管理規定》、《員工家屬探親管理規定》、《考勤管理制度》、《優秀員工評比制度》、《全員營銷管理》、《績效考核制度》、《出差管理規定》等。
二、招聘與配置
建立招聘渠道，開拓招聘市場。由于行業之間競爭壓力以及酒店自身現狀，用人緊張和人工成本提升是服務業長期所要面對的問題，因此人力資源部采用多元化的招聘渠道，為酒店配置合理的人才。目前，現有的招聘渠道有內外部推薦、校企合作、勞務派遣、代理招聘、網絡招聘（xx）等。
內外部推薦具有著效率高，招聘有的放矢，節省人力的優點。在人員的從業素質、職業道德上也有一定的保證。另外，媒體廣告宣傳公開招聘和校園招聘具備信息量大，酒店可選擇的余地較大，但是成本過高，學生剛往往缺乏，專業技能差。
三、培訓與開發
1、建立培訓體系，整合培訓資源
為提升員工的崗位技能，建立學習型組織，提升酒店可持續發展的人才資源，20xx年人力資源部開展了多種形式的培訓。
�。�1）新員工培訓。
根據招聘情況原則上每月1期，課程安排主要涉及酒店介紹、組織架構、、安全等，并做好跟進工作，同時給予其進行考核。
�。�2）崗位技能培訓。
通過邀請xx學校專職講師針對餐飲服務技能、包廂服務流程等進行專門化、針對性的崗位技能提升的培訓。另外，針對餐飲和廚房進行菜品知識等培訓，并且進行相關技能考核。
�。�3）管理能力培訓。
通過邀請xx本地講師來酒店進行管理人員培訓，加強上下級溝通技巧，提升管理執行力和。如《優秀從員工做起》、《高效溝通技巧》。
20xx年組織協助開展82場培訓，其中邀請外部講師開展19場培訓。培訓人次數達1336人次。
四、績效管理
制定績效考核制度，20xx年11月份人力資源部將此目標列為本年末的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進酒店的發展。
五、薪酬管理
根據市場薪酬的變動，結合酒店的發展目標，人力資源部在今年5月份進行了周邊酒店的薪酬調查，分析比對薪酬結構，在執行整個薪酬方案及結合市場信息哪些崗位是要提升薪酬，哪些崗位是不變，哪些崗位要提升職務，哪些崗位要合并減少人員等進行全面的評估提出建議，調整了部分崗位的基礎薪資，此外，針對餐飲廚師類的崗位進行調整及合并薪酬。但是，在執行過程中，也存在一定的問題，崗位與崗位之間、部門與部門之間存在薪酬對比的現象。
六、員工關系
1、建立有凝聚力的
酒店獨有的文化是其向心力的源泉。本年度酒店初步建立了“關愛員工，關愛客人，關愛生意”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的文化精神，本年度人力資源部通過不定期的組織開展員工活動，如：員工生日會、生歡送會、比賽、紅酒培訓等，加入企業文化宣傳與滲透。
2、開展員工座談會
開展員工座談會是員工關系中比較重要的一個環節，它可以起到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在20xx年，人力資源部會每月定期召開一次員工座談會，關于衣食住行等問題進行溝通交流，以休閑、輕松的形式進行，從而真實的反映員工的真實想法，提高員工滿意度。
七、外聯事務
1、配合酒店完成各項對外活動
今年4月，針對環保項目審核事項，根據環保局的要求，對酒店各項環評工作進行跟進與協調，完成環保三同時等評比工作；今年7月，針對“綠色飯店”申報項目，完成各項申報資料與臺賬分類，邀請環保局對酒店進行實地考察，對綠色飯店進行拍攝宣傳；11月，針對鎮江旅游局的星級飯店評比活動，落實并完善各項事宜。
2、校企合作事項洽談
今年5月，邀請xx等學校前來酒店進行實地考察，洽談訂單培養等合作模式。經過多方交涉，與湖南懷化職業技術學校建立訂單培養合作模式，與xx職教中心建立“學生”項目合作。
八、存在的不足
一年來，人力資源部基本把人力資源管理理念和工作導入到了各個職能部門的日常工作中，但是距離公司的要求和我們的目標仍有很大的距離，還有很多不足需要進行調整和完善。
1、部門人員整體經驗不足，專業性需不斷提升
本部門自3月成立以來，一直沒有專業化工作人員。本部門的3名工作人員從事人力資源工作的時間不長，雖然有一定經驗，但針對酒店行業具體的招聘、培訓、績效管理等工作的落實中，體現出專業度不夠和靈活處理問題的能力不強的問題，這對人力資源管理的深度和高度都有一定的影響。
2、培訓力度不夠，現有的人力資源管理理念難以支撐擴張性人力資源管理的要求
人力資源管理需要各級人員的共同參與、共同協作。然而，酒店高層的人力資源管理理念與中層及以下員工的管理理念存在較大差異，這就造成員工難以按照酒店的要求完成有關工作。因此，統一酒店上下的人力資源管理理念尤為重要。
3、薪酬結構與績效考核還需要進一步規范與調整
雖然建立了寬帶薪酬和以績效為導向的薪酬模式，但是對于新老員工的薪酬平衡，同職級員工的薪酬平衡及公司內部薪酬與外部市場薪酬的平衡問題我們進行了一些嘗試，也在完善績效考核方案，但是還有很多工作要做。
HR個人工作總結5
在人力資源部的工作讓我逐漸人力資源部的職責有了較清晰的認識，現總結工作如下：
一、 重點做好員工招聘工作。九月份農村己開始秋收， 護園隊員和保潔員請假增多，各小區護園隊員急缺，再加上一直下雨，招聘工作難度很大。為彌補用工缺口，人力資源部改變定點招工的方式，以委托招工和電話招工為主，通過多方聯系，截止9月31日，共招聘員工17名，其中護園隊員12名，監控1名，客服員1名，保潔員2名，綠化員1名，各服務中心員工基本情況如下：
二、進一步規范績效考核工作。為進一步規范績效考核工作，我們專門安排人員對各服務中心的指紋打卡機進行了檢查，并對各服務中心考勤系統的人員排班、班次管理、時間段維護等進行了統一設置，對各小區報上的績效考勤表和指紋機打出的出勤表，認真進行核對，所有員工請假單必須通過移動oA系統進行審批，要求考勤員用電腦打印出來作為考勤依據，并由各小區主任和經辦人簽字，實行倒查機制，如出現差錯，追查相關人的責任。通過這一系列的措施，增強了員工的責任心，履行了公司制度，杜絕了錯、漏事件的發生，使考核、考勤制度更加完善。
三、完成訂制換發春秋裝任務。根據公司員工所反映的保潔員夏季工裝布料質量差、掉色等情況，結合當前各崗位工作的實際需求，我們人力資源部多次到市場進行考察，與各個服裝制作廠家聯系，通過對比、查看樣品，讓保潔員、維修工進行試穿等多種方式，最終確定了一家物美價廉的服裝加工企業，目前護園隊員冬執勤工裝己經定制，維修工、保潔員春秋裝共發出150套。
四、及時處理遺留問題。在辦理勞資手續方面，我們克服人員少、時間緊等不利條件，提前準備，認真調查，積極與當事人和其家人、朋友進行溝通，做好他們的思想工作，得到了員工的理解和支持，妥善辦理了xxxxxxxx等4名員工的養老和醫療手續;在處理員工糾紛方面，除做好在崗員工的思想工作外，還要求所有請長假員工必須先到人力資源部報道，與員工積極溝通，了解情況，使各類糾紛消滅在萌芽狀態，維護了公司良好形象，為公司規避了大量的風險，使公司不受經濟損失。
十月份打算
十月份，人力資源部的主要工作有以下幾個方面：一是繼續加大員工招聘力度。正值秋收，各服務中心護園隊員和保潔員急缺，進入雨季，員工招聘工作難度很大，應通過電話聯系、委托招工等多種方式進一步加大員工招聘工作;二是做好新入職員工培訓工作，妥善處理員工糾紛和各種遺留問題，穩定員工思想，確保企業留得住人才;三是進一步規范績效考核工作，確保績效考核工作公平、公正，不斷提高員工的工作積極性。
在以后的工作中，希望自己能夠提高工作效率，總結經驗教訓，多經手一些事情，鍛煉自我，熟悉多方面業務，逐漸具備獨立處理常規事務的能力，更好的為醫院服務。
HR個人工作總結6
伴隨著新年鐘聲的第一響，又迎來了全新的充滿期待的20xx年�；赝�20xx年度的工作與生活，感受到公司與身邊的人這一年來所發生的巨大的變化，我們的品牌在不斷的快速提升，身邊的同事也都在不斷進步與提升，朝著同一個目標共同努力奮斗著。新的一年到來了，也帶來了全新的更大的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年x總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理
使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同
辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理
按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統。
執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
進行促銷人員的管理工作。自今年x月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是xxx市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事�？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作
包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;
五、幫助建立積極的員工關系
協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人為本的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!
HR個人工作總結7
一、20xx年度工作總結：
（一）人力資源規劃與管理
根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20xx年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
�。ǘ┱衅概c錄用工作
�。ㄈ┡嘤柟芾�
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓計劃。
20xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的會計從業繼續教育培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
�。ㄋ模┬匠旮＠�
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1.準確、及時的擬制每月工資表；
2.每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續；
3.每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》；
�。ㄎ澹﹦趧雨P系
1.認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新；
2.做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理；
3.做好公司員工《勞動合同》的.簽訂相關手續的辦理。
二、在20xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：
（一）在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
�。ǘ┳龊眯聠T工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。
（三）做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。
�。ㄋ模╅_拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
三、20xx年工作目標：
（一）完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
�。ǘ⿲靖髀毮軑徫�、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
�。ㄈ┘訌妴T工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。
�。ㄋ模┐_保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。
（五）確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
�。┘訌姼黜椖抗救耸聦T的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹誠信、合作、創新、發展的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
HR個人年終工作總結2
整天忙，特別是年底，簡直累得要命。然而越干越覺得工作沒什么“技術含量”，不過是個“雜活”。難得清靜一會兒，把一年來的工作理理，想想自己在公司里究竟做了什么?我的職位：人力資源部專員、局域網網管、團支部書記。
我的工作內容：
1、完成了本年度第十屆一次職工代表大會的材料準備工作（高層經理考核）。
2、完成了四個季度的精神文明考核和經營考核。
3、完成了本年度大中專畢業生的招聘、接待、入職手續、崗前培訓、戶口遷移及各種證書制作發放工作。
4、完成了上年度大中專畢業生的轉正、職稱認定工作。
5、完成了上級集團公司組織的職稱計算機考試工作。
6、完成了本年職稱評審資料上報工作。（包括工程、政工、會計三個系列）
7、完成了國有企業職工下崗職工出中心方案初稿，整理了全公司下崗職工人員情況表單。
8、完成了下崗職工資金清算。
9、完成了分公司、項目部的勞務采購工作。
10、完成了各月份公司總部工資過單。
11、完成了分公司人事調動人續辦理。
12、完成了公司“兩先兩優”評比表彰工作及黨員“民主評議工作”。
13、完成了公司“先進性教育”活動前期準備工作。
14、完成了公司干部人事檔案管理工作。
15、完成公司干部勞動合同管理工作。
16、協助部室完成了iSo9000認證外審工作。
17、創辦了公司總部團支部網站。
18、完成了公司日常局域網的修理及各部室電腦修復工作。
19、完成了公司總部團支部日常工作。
20、完成了經理讓干的很多很多的臨時工作。
個人業余成就：考取了助理人力資源管理師資格證書，拿到了助理經濟師的職稱證書，拿到了上海一家函授學院的畢業證書；參加了全國職稱計算機等級考試
整體看一下，我的工作涉及人力資源的，有招聘、培訓、考核、薪酬、勞動關系，外延的還包括著下崗職工管理、勞務采購管理、職稱評聘及日常工作；涉及到黨務的，主要是黨的活動的協助及黨組織年底報表；兼職的是團支部書記和局域網網管。干這么多活，好像沒一項是自己主抓的工作，凡事上面說的算，干活時有同事協助。自己這個職位到底算什么呢?有點像經理助理的意思，公司卻為這個職位起名為人力資源部人事管理員。我做了兩年了，到現在也不知道這個“人事管理員”單詞是什么意思?作為一家大型國企北京總部的骨干HR，對于工資的看法，一句話，1900塊，想說愛你不容易！
HR個人工作總結8
在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步;一、個人品行：;在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不;我以歸零的心態來接收這里的每一項工作，每一位同事;學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂;這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況
人力行政經理試用期轉正總結報告 我于20xx年4月25日以咨詢助理的身份進入學院，成為學院的一名普通員工。9月23日被提升為行政與人事部見習經理，兩個月后被正式任命為行政與人事部經理。 從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步。
一、個人品行：在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這里的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出
色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。 在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。
二、管理思維： 我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。
三、積極組織員工活動與員工培訓 員工活動是放松緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，
得到了員工的認可。
四、行政的服務性工作 行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每周進行衛生評比，并張榜公布，表揚衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。
五、獎懲有法
獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方 法。為此，我們評出了20xx年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。 當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。
一、計劃性不強
計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。
二、招聘力度不夠
招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業對口、學歷過關、又要求項目經驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選，但一直以來，我們僅通過中華英才網和智聯招聘進行篩選，而這類招聘網上的簡歷大多數是工作經驗不足的大學畢業生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響。
三、培訓不夠系統
由于學院各項業務正處于發展壯大的階段，但人員的素質不能滿足學院的發展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓，但由于各部門事務性工作的繁忙，我自身的計劃、執行及組織培訓的能力不足， 還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合，可通過基層管理培訓，建立考核晉升制度。
四、員工考評工作不到位 員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的數據周密細致的全面考評。 自我評價：
1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩意識強，這兩項有效的結合 我還欠缺。
2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。
3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細致。
4、和領導、同事溝通不是很到位，影響工作效率。 在以后的工作中，需提高自身的業務能力，提高自己的高度，提升自身的綜合素質，以達到學院的要求。
一、行政主要是辦公室工作，事無巨細又千頭萬緒，需要十分的用心。做到五勤、當好四員;即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤，為領導和同事當好參謀員、信息員、服務員和宣傳員。
二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于溝通的渠道，而在于溝通的主動與否。不在于部門或環節的多少，而在于每一個部門和環節的速度。不在于方法是否正確，而在于態度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、規范的工作流程。
三、提高自身執行力。在取得成績的同時，不可否認我的執行力還很欠缺，在以后的工作中建立危機意識，加大執行不力的懲罰措施，做任何事情都為自己規定明確的時間段，規定嚴格的懲罰方式，提高自身的執行力。
四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根據各部門情況制作人事招聘計劃，在人才需求量較大的時候，可參加各類招聘會，對于稀缺的人才可委托獵頭公司進行招聘。在人才需求量較少的時候，要進行人才儲備，并對現有的人員進行淘汰，獲得人力的最優化，節省
人力資源成本。
五、規范員工入職、轉正、調薪、離職等人事調動的流程和考核機制，使每個崗位都留給最適合的人，讓每一位員工在最適合自己的崗位上發揮自身的優勢，取得優秀的成績。
六、建立完善的培訓機制
年初制定本年度的培訓計劃，并根據每個月的實際工作情況及員工情況將其分解到具體的月，培訓內容依據當前的員工狀態及出現的問題而定。
以上的述職敬請領導審議。
HR個人工作總結9
HR個人工作總結
我在公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
人力資源基本情況：
截至6月x日xxxx(含合資、控股公司)員工人人，其中公司總共xxx人，辦公室xx人，綜管xx人，銷售xx人，普工xxx人。
員工學歷情況：截至6月x日公司擁有大專及以上學歷xxx人，其中博士x人，碩士xx人，本科xx人，大專xxx人。
一、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作：
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、客戶對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;
2、按客戶、營業額等指標分類。確定各類管理中心各級崗位和人員配備，提供標準化模塊。
(二)公司應按交通各類管理程序文件，工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)根據人員工作效率技術服務等不同情況來做好定崗定員工作。
(四)根據業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
二、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平：
我根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
三、為適應公司戰略和員工個人發展需要，人力資源開發與培訓工作大大加強：
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，我起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦多次新員工培訓，每期xx天共xxx人參加。舉辦中層管理人員培訓班，xx人參加培訓。進行組長應知應會培訓，歷時近x個月，xx人參加，培訓共分兩階段進行，月，并進行了卷面考試。舉辦或送培xxx8人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、信息系統管理、文書科技檔案管理、服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
培訓工作效果顯著。一方面，公司重點抓好技術人員培訓，通過xx認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共xx人次(其中：中層以上管理人員xx人次)。
四、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情：
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
五、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新：
根據公司總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我從x月起，歷時x個月，完成了公司現代人力資源管理信息系統資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
在下半年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
HR個人工作總結10
時光如白駒過隙，轉眼間我來酒店上班已經有7個多月了，回顧這段時間工作中的點點滴滴，我也在不斷的學習著，成長著。之前從未從事過酒店相關的工作，剛開始工作，總覺得自己學到的知識不夠用，在我們人力資源部領導的正確指導下，和同事的共同努力下，我們努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然我們部門成立時間不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、員工信息檔案備案等工作中，都有突出表現。
根據酒店各部門的工作安排，20xx年，我們部門從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者很不完善，為此，在20xx年開始之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。以下，我將本年度的工作做一個總結：
一、招聘工作
20xx年，隨著酒店工程項目的逐步完成，我們酒店的人員招聘工作也是重中之重。各部門崗位需求較多，人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此，我們部門在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。
從6月份開始，我們通過網絡招聘、現場招聘、華商報周末版招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。20xx年6月30日，酒店在職人數為71人，直至20xx年12月1日酒店總人數增至187人，累計入職人員116人，轉崗至集團其他部們人員3人，離職人員49人。
在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息不計其數，依照酒店人員編制，我們的任務依舊艱巨，通過網絡，酒店LED滾動宣傳，依舊在不斷的為20xx年招聘工作做前期鋪墊。
二、制度建設及員工手冊
俗話說：“無規矩不成方圓�！本频甑母黜椧幷轮贫仁潜夭豢缮俚模钸m合我們出國酒店的制度才是最優的選擇。以這個為基準，根據酒店的實際情況，我們制定并完善了各項規章制度。比如員工餐廳。比如保安宿舍。
隨著規章制度的落實，我們酒店的員工手冊也逐步提上日程。通過個部門的積極配合，提出了不少意見和建議，員工手冊也一步步完善起來了。
三、薪酬福利管理
這是激勵員工努力工作最有效的方法之一。酒店現在處于開荒期，各項工作都比較辛苦，我們不僅從精神上給予安慰，還會盡量在物質上滿足大家。迄今為止，我們共組織過兩場生日聚會，一場表彰大會，讓員工更能感覺到酒店帶給他們家的溫暖。現階段，我們還在策劃優秀員工的選拔，以此達到激勵員工努力工作奮力拼搏的目的。
四、培訓與開發
對于剛入職的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。
HR個人工作總結11
20xx年，是公司快速發展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經營方針，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。
第一章年度工作綜述
人力資源20xx年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規范性，另一方面通過建立員工培訓計劃、員工薪資福利計劃、員工績效考核等，對員工實施考核、激勵，并通過企業文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業度。
根據部門工作的安排，20xx年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。在員工關懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
第二章具體工作總結
20xx年度主要完成以下幾個方面的工作：
一、招聘工作
隨著公司的發展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。截至20xx年12月底，全公司在職員工472人（不含促銷員），缺編9人。累計入職員工435人，離職員工300人（見圖）
二月份年前入職人員少，離職人員比較多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人員基本沒有，離職人數的居高不下，20xx年度員工流失率達38.96%，給招聘工作帶來了一定被動性。
本年度，南昌總部現有的招聘渠道為：面向南昌的網絡招聘平臺（趕集網、58同城網、中國99店長網、零售業管理網等）及人才市場現場招聘。門店現有的招聘渠道以現場招聘、內部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡歷情況分析，有關零售超市專業人員很少，有時往往收到20多個簡歷，沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。
應聘人員分析：
1、求職者不愿意到本公司；
2、求職者臨時有事，約下次時間或已經接到其他公司的錄用；
3、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍。
4、求職者仍在職，求職的意向并不強，抱著“了解薪資待遇”的想法和現有待遇水平對比。
5、對公司的薪資福利不滿意。
6、綜合素質、專業不夠。
二、培訓工作
培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓，從企業文化培訓到業務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能創造效益的實操本領。
因20xx年5月至10月初一直在南昌店，針對南昌店開業前制定了一套完整的培訓計劃。培訓的課程涉及到認知企業文化、了解公司規章制度、熟悉工作流程、增加業務技能、熟練操作公司軟件系統等培訓工作。因成本控制等因素，企業培訓以內訓為主，培訓人均為公司管理層。部分培訓課程延遲外，培訓基本上良好完成。
三、績效管理
原制定的績效考核項目達成率太高，門店無法完成所制定的目標，所謂的績效達成也遙遙無期，導致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核，沒有產生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理辦法》，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組管理層考核”為主導的考核方式。由原有的單項銷售考核，增加到銷售額、毛利額、營業外費用三大考核項目。
新出臺的績效考核方案，即簡單又易懂，門店自5月份開始執行新的績效考核方案，調動了人員的積極性，執行部門與部門之間的公平工作競爭，促進工作效率明顯提高。
為了將績效與薪酬更好銜接，合理考核部門工作完成情況，并在薪資中得到體現。每月本部門督促各部組績效達成情況，每月中旬統計核算各門店的績效考核達成率及獎金分配，并且發至各部門。
20xx年度各部門績效獎金分配如下圖：
由圖表可以看出，樂安店在公司績效達成率是最高的。主要體現在9月至12月，各項指標達成都比較其他門店高出許多。
四、薪酬管理及耗材管理
本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材管理，也是人力資源部的常規工作。主要做以下工作：
（1）本年度每月10號—15號之前，門店考勤、工資全部轉發到本部門，對其督促、抽查門店的日常考勤狀況；
�。�2）本年度每月根據門店所產生的銷售、人員薪資來統計核算門店人事成本控制率；
�。�3）本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門，進行統一登記、統一購買、統一發放；
（4）本年度每月在規定的時間內對耗材供應商到貨率的統計及核算。
�。�5）20xx年度薪資統計（如圖）：
（6）20xx年度每月門店人事成本費用統計（如圖）：
如圖所示，因南昌店營業面積達6000平米，加之沒有廠家的促銷員，正式員工的增加，南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店，因在11月份年底門店開門營業整改，裝修期間影響了門店的銷售，因此人事成本在年底一直較高。婺源一店人事成本控制還是蠻好，一直控制在3。5%—4。0%之間。
五、勞動關系管理
�。ㄒ唬┍灸甓纫幏读巳腚x職手續流程。入職需填具統一的應聘登記表，附上寸照、身份證復印件各2張，相關人員還要有擔保人，交納一定的管理費。離職需提前一個月在人事處領取離職申請表，各部門簽字報備，所有人員入離職，都由人力資源部做好相應的檔案資料備案，一切流程均按規章制度嚴格執行。
（二）認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時的進行更新。
（三）因門店女性占比達到85%，本年度三月八日婦女節，發放物資做為節日的禮物送給一線的女性員工，該項員工關懷措施得到員工一致好評，是企業“家”文化的具體體現，值得繼續發揚。
�。ㄋ模┍灸甓仍u選年度優秀員工、優秀管理，對此舉行員工評優涌現出一大批優秀員工及部門團體。員工付出的努力得到肯定，調動了員工積極性和創造力，企業文化深入人心。
第三章年度工作出現的問題及改進建議
人事管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰略目標實現，發揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是，在年度結束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經驗教訓，促進以后工作更好地開展，現簡要總結如下：
1、人事招聘未完成儲備人才的工作。分析原因如下：
�。�1）薪資待遇偏低，難有競爭力；
�。�2）現有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費用投資。
改進：
（1）開發多渠道，多方面發掘人才。如組織大中專院校現場招聘等；
�。�2）特招一批儲備干部，統一培訓、統一實習、統一考核、統一分配的原則；
�。�3）加強相關面試的技巧，降低用人風險，將更多精力放到人事招聘工作上來。
�。�4）增加人才數據庫。對人才數據庫進行能力分類、崗位分類、專業分類等。
做好人才儲備工作是人事一項重要工作，后續將及時將合適的人才補入合適的崗位，既要有專業型、綜合型、管理型人才儲備。
2、培訓工作成效不大。究其原因，主要如下：
�。�1）員工對培訓普遍缺乏認識，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒；
（2）培訓計劃單薄空泛，之前無培訓需求調查，之后無培訓效果評估；
（3）執行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進，導致擱置。
改進：
�。�1）開展培訓工作前進行員工動員大會，從員工到管理層都深刻認識到培訓的`重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負擔；
（2）從需求調查開始，嚴密制作培訓計劃，直至評估考核，善始善終；
（3）嚴格按計劃開展工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司流程，認同企業文化；
3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。
改進：
（1）加強門店管理層進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關系工作做到實處。
�。�2）部門執行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執行下來，導致公司意志成為紙上談兵。建議強化這一塊。
4、薪資福利低于同行業15%—20%，無社保，給人事招聘帶來很大的壓力。
建議：
�。�1）對資深員工或管理層，進行購買社保，并簽定正式勞動合同。
�。�2）對員工的入職滿一年后，可多領取一個月的薪資（全年發放13個月工資）
�。�3）增加行政績效考核，在工資欄里，增加一項行政績效工資，同時制定嚴格的、鐵的紀律，獎罰分明。行政績效對門店現場管理要求比較高，門店的現場管理監督一定要到位，做到公平、公正、合理。
以上就是本人的年度工作總結，在以后的工作中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路，改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，開拓創新。
HR個人工作總結12
一、個人工作情況：
20xx年度，我在新的崗位上不斷地學習與摸索，從略懂管理到必須掌握與運用管理，并在人力資源管理工作中尋求更高的工作技能，且在調整中開展。在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，不斷完善與改進，加強定崗定員、管理制度完善，把握招聘動態，員工檔案的梳理，社保公積金的基數調整及勞務勞資的修改。20xx年工作總結如下：
�。ㄒ唬┱衅腹ぷ�
1、統計分析崗位需求。了解酒店的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，思想溝通。
2、搜尋并聯系緊需人才。每天查看人才網、人資郵箱，篩選求職者簡歷，聯系符合要求者，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。
3、更新、完善人才庫。定期掌握酒店人才信息，做好人力資源合理安排工作。
4、在職人員情況：
截止到20xx年x月9日，酒店現有員工總數為225人，其中管理人員47人（主管級以上人員），占總數20。8%，一線服務人員154人，占總數68。5%，后勤人員24人，占總數10。7%。上半年共計面試283人；招聘錄用78人、儲備各類人員248人、淘汰205人、離職75人。
5、異動分析及應對：
根據離職人員分析異動主要原因有：工資福利偏低：7%；事業發展找到更好工作：23%；社會因素（入伍、家庭原因）：15%；各部門管理機制原因：1%；需要完成學業或繼續學習深造：21%；對工作環境不適應或不滿意：5%；缺乏良好的工作心態或身體健康條件不允許：5%；勞動合同或實習協議到期不再續簽：1%；試用期不合格或勸退：3%；辦理入職手續未到崗或僅工作3天：15%；自動離職：4%。
主要措施為：
加大人力市場的開拓，調查了解人力市場人才走勢與潛規則，長期招聘。
加大與各大學校聯系，建立實習就業一體的供用人關系，跟蹤與xx省開放職業學校協議事宜，建立酒店與院校直接的關系，作為長期合作的實習就業基地。
建立人事管理規程，從對內對外聯絡、招聘、人員篩選、面試、錄用辦理入職手續、跟蹤評估定級（待完善）、離職手續、離職面談等初步形成人力資源管理的規程。
�。ǘ┤耸聶n案及相關資料整理
員工檔案是隨時把握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效治理有利于人力資源部隨時把握在職人員以及人員流動情況。
今年4月份，我部將20xx年前酒店人員信息及相關資料統一封存，并將20xx年至今的人事資料進行梳理，分類管理。對各部門在職員工檔案完善齊全。
對于凡事來到酒店應聘的人員（包括實習生），都建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，作為酒店人才儲備，大大減低了招聘費用。
�。ㄈ┙⒕频陜炔康娜肆Y源數據庫
通過招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優秀的及酒店未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數據庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現狀，對人力資源數據庫的信息要及時的更新及維護。
離職員工的相關信息也要及時入庫，并通過離職問詢詳細注明離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中還設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內不予考慮。
（四）勞資、福利情況
1、工資
根據酒店現在的績效考核管理，對20xx年3月份擬定的薪酬制度進行了修改與完善，重新擬定了等級工資方案，但一直沒有批示，從現在狀況來看，新修訂的薪酬制度會隨著績效考核管理辦法，主要體現優秀與一般的差別，等級工資是今后員工工資的趨勢。
2、重新擬定各部門人員編制
年初根據第四屆職工代表大會的經營管理計劃，結合各部門實際情況及意見，審核部門崗位人員，擬定部門淡旺季最低編制，以滿足各部門經營管理需求，并按編制將人員配備充足。
3、培訓
從酒店實際經營情況來看，人員的有效利用與經營狀態應成正比，在綜合性酒店里更是重要，初步設想為各部門進行理論，模擬交叉培訓，部門之間相互調配人員，是最理想的狀態。
4、社會保險、住房公積金
根據20xx年7月1日出臺的《社會保險法》，更好地貫徹法規，將員工社會保險辦理時間調整為員工入職30日以內辦理。基數調整以及人員增加后，較去年費用同比增長34。92%。今年5月份已將酒店下半年社�；鶖档恼{整完成。武漢住房公積金也在今年6月完成調整，按照員工現有的崗位工資標準調整，較去年費用同比增長30.67%。
5、不定時工時制和綜合計時工時制申報
為更好的規范酒店員工加班費統一標準計算，完善酒店現有的管理制度，針對酒店特殊行業的情況，將酒店全體員工分為兩類申報工時，綜合計時工時制按照國家要求按年申報，超出工作時間且不能還休的，則按照延長工作時間計算工資。不定時工時制，除法定節假日外，其他超出工作時間不計加班費。
6、人力資源臺賬
按照20xx年3月份省公司對酒店審查情況要求，我部為便于日后工作的便捷，特重新設計酒店員工人力資源臺賬，里面包括：人員情況表、員工薪酬明細表、法定福利明細表（社保、公積金臺賬）、非法定福利明細表（店齡工資、夜值費等其他費用）。
7、考勤制度的完善。
20xx年年初，我部在現有的考勤管理制度上做出了補充規定，要求部門計劃性排班，要求員工嚴格遵循打卡上下班，合理利用現代化電子系統的操控，進一步規范了員工考勤方面的管理。
8、規章制度的新建、補充
1）xx年度依據酒店領導的要求，擬定了《員工帶薪年休假管理辦法》，針對酒店現在年休假情況作出了補充說明。
2）根據今年7月份試行的《員工績效考核管理辦法》，進一步完善酒店現有的薪酬制度補充、修改。
9、完善員工離職面談
對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業存在的問題應該以此為契機加以整改，并將員工離職意見較為突出明顯的即時反饋至相關部門。
10、定期不定期的跟員工開展面談
采用的方式有正式和非正式兩種，目的在于了解員工的在職現狀，及工作、生活中遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。
�。ㄎ澹﹦趧談谫Y工作的流程與標準的梳理
建立完善的招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵等勞務勞資的工作流程，更好的做好人力資源部工作的統一化，專業化。
�。⑵渌ぷ�
根據省公司要求，對我酒店人力資源管理新增“ERP人事管理系統”，我部積極參加ERP專題培訓，認真學習ERP系統的操作與管理。其中包括了人員基本信息、異動情況等。
二、個人經驗總結：
1、對個人來講應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。
2、做好長期人員儲備工作。便于部門缺編的補充。
3、做好新進人員維護，思想溝通等工作是穩定員工的最好方法。
4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。
三、個人不足之處：
1、處事態度和方法的不成熟，有很多問題看得不夠透徹、想得不夠長遠，或者還是以以前簡單的去思考復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。
2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結經驗，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。
3、表達溝通能力需要提高。雖然我不認為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于直爽也是一個影響工作的缺點。
四、個人xx年計劃：
20xx年隨著酒店績效考核管理辦法的執行，人力資源的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好下半年度的工作計劃，用實際的工作業績來說話。
1、提高自己的職業素質、做事以合法、合理為原則，以酒店利益為出發點。
2、企業文化的傳播，使自己的專業水平提升更高水平，提高溝通、協調能力。
3、加強戰略分析能力，因為平時大部分精力用在人員招聘、考勤核算、等日常事務性工作上，沒有時間去考慮更多戰略層面的問題，缺乏系統的思維。
4、保持永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰的心態，這樣才不會落后。
5、制度執行方面堅持原則，同時能主動完成份內份外的工作，承擔責任。
6、永持三顆心：一是顆公心。必須保持一種公正、公平的心態，放棄小我，保全酒店；二是一顆愛心。對每個問題的特點、背景、心態，以幫助員工解決問題的態度去解決問題，才可能獲得更圓滿的結果；三是用心。作為一個后勤部門，做事較其它部門瑣碎煩雜，保持用心，往往更容易專注而釋然。
7、為酒店創造利潤，為酒店降低人工成本，講求時效。
五、對酒店的建議：
1、合理使用“建議信箱”，鼓勵員工積極提出建議。
2、加強企業文化的宣傳力度，讓企業文化深入到每一位員工的思維中，思維行為，行為養成習慣。
3、重視在職培訓，一個好的在職培訓系統會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。
4、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。
5、繼續完善并確定人員編制，讓各部門員工工作效益產生最大化。
以上是對20xx年工作的總結和對xx年度的工作展望，相信在xx年的工作中，我能更好的發揮自己的優勢和潛能，將人力資源管理工作提高到一個新的臺階。
HR個人工作總結13
一.執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二.公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事�？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業務人才。
四.協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；
五.幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動；
3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。
二、在20xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。
(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。
(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
HR個人工作總結14
20xx年我局把就業再就業方面的宣傳報道工作納入宣傳思想工作的總體安排，營造良好的社會輿論氛圍。加強高校畢業生就業創業的宣傳，幫助大學生調整就業預期，更新就業觀念，提振就業信心。積極做好高校畢業生、農民工和城鎮就業困難群體就業工作。落實和完善各項政策措施，鼓勵高校畢業生到城鄉基層、中西部地區、中小企業就業和自主創業。加強高校畢業生就業服務，拓寬就業渠道。加快發展小城鎮經濟，促進農村勞動力就地就近就業。加強基層就業和社會保障服務體系建設。加快整合公共就業和社會保障服務資源，重點加強基層公共就業和社會保障服務基礎設施建設，提高基層公共就業和社會保障服務能力。
作為一名人力資源和社會保障局的工作人員，我按照各項標準嚴格要求自己，認真完成領導交辦的工作任務和本職工作，團結同事、虛心學習，創新工作方法，逐步提高自身素質，現將xx年的主要工作總結如下。
一、加強學習、提高自身素質。工作中涉及的法律、法規都需要爛熟于心，針對這一問題，我利用工作閑暇時間努力自學有關人力資源和社會保障的各項法律、法規，相關政策，做到準確掌握法律、法規的使用尺度，確保調節改工作的合理性。
二、做好本職工作，完善各項技能。集中精力投入到了人力資源就業工作中來。20xx年，全國就業形勢嚴峻，尤其是高校畢業生，報考機關事業單位的人越來越多，這也加大了我們的工作，也要求我們更加認真細心工作，做到高效、準確、及時。本著公開平等競爭的原則，及時公布各類招聘信息，認真審核各項資料，確保工作零失誤，切實做到為人民服務。
三、做好各項檔案資料的建立、健全。完善檔案管理制度，認真按照要求和政策貫徹工作。在完成本職工作同時，我積極配合辦公室的其他同志，加班加點建立健全各項檔案，并順利通過XX管委會考核組的考核。
今年，我在自己的崗位上，做了一些工作，也取得了些成績，但這離不開領導、同事的關心與幫助，離領導、同事的要求還有很大差距，這主要表現在主動學習還不夠，有時工作欠仔細、缺乏耐心，缺乏創新工作的本領，創造的成果還不多等方面。在今后的工作中，我將努力改善和彌補，完善自身各項素質，力爭在20xx年工作再上新臺階。
HR個人工作總結15
人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務�，F將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：
1、公司人力資源現狀說明
20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。
2、人力資源需求現狀改善情況
經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經理、主管），專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。
從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。
建立開放創新的人力資源管理制度
當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：
1、建立人力資源基本管理框架
�。�1）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限
20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。
截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規范到規范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。
�。�2）日常人力資源管理精細化
從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。
�。�3）初步建立人力資源管理制度
合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系）、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。
目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
（4）實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式
年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。
通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求
由于公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“**工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。
其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。
通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業。
20xx年基本工作思路
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型
當前，公司處于過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。
總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系
人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
1、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3—5年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
2、建立崗位職等
根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。
4、重新明確工作權限和工作流程
配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規范清晰。
5、制訂績效考核管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
6、補充完善薪酬管理制度
通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。
7、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。
8、重點做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。
9、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發展大局出發，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。
2、利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。
3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。
總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
【HR個人工作總結】相關文章：
hr個人工作總結08-30
hr個人工作總結12-11
HR個人終工作總結01-07
HR個人總結06-23
關于hr個人工作總結12-13
HR個人年終工作總結01-04
HR個人年終工作總結07-12
hr年度個人工作總結05-31
HR個人的年度工作總結01-04
HR個人年終工作總結08-08