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工作感悟及管理心得范文
在平時的學習、工作或生活中，我們常常會對人或者事物有新的思考，這個時候，就可以寫一篇感悟的文章，記錄自己的所思所想。你看過感悟的文章嗎？知道要怎么寫嗎？下面是小編為大家整理的工作感悟及管理心得范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
工作感悟及管理心得范文1
一、充分了解企業(yè)的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
三、管理方法經常創(chuàng)新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
四、德才兼?zhèn)�，量才使�?/strong>
“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
五、淡化權利，強化
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的.觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。
因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責;當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭
在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內部應建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發(fā)員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
醫(yī)學研究表明，人類的思維和行動軍來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內側與外側之分，這兩部分個又不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據不同人的特點采取不同的激勵方法。
工作感悟及管理心得范文2
假期細讀并與朋友討論了亨利·明茨伯格的《管理工作的本質》一書，收獲良多，現與大家分享。什么是管理？管理學是什么？這個問題正如“你是誰、從哪里來、到哪里去？”一樣，對于這個管理學的基本問題，每個人對其都會有不同的理解，也會做出不同的解答。除了用計劃、組織、領導、控制等一系列過程來形容管理工作外，管理就是管的有理。怎樣才能管的有理？組織、環(huán)境、人的協調發(fā)展，企業(yè)核心競爭力的形成，政策、產業(yè)、組織內部環(huán)境的SWOT分析，這些都是使管理者管的有理的重要因素。除此之外，人們也經常這么形容管理：管理是一門科學，也是一門藝術。
說管理是一門科學，是把管理學作為一種社會科學。管理是逐漸從經濟學的領域中分化發(fā)展起來的，1776年亞當·斯密的《國富論》標志著經濟學的開端，隨后管理思想逐漸產生并從中脫離，從泰勒的科學管理理論發(fā)展至今，管理更注重于企業(yè)、組織，而經濟學著眼于市場。長期以來，人們將在管理實踐中的經驗總結起來，加以分析、整理并形成系統理論。因此，管理是當之無愧的科學。管理作為一門社會科學，在很多方面很難像物理、化學等自然科學一樣可以由精密的理論加公式量化推導出來，正因如此，管理學才很難有一個標準的、公認的理論模式，實際工作中的管理運用更是帶有很強的個人因素。
明茨伯格想打破這樣一種局面，從另一個角度來把管理的實質向前推進一大步，他借鑒綜合了前人對管理的量化分析研究，自己結合觀察法和日記法，利用結構觀察法對高管的管理工作進行了定量的實證分析，從而得出自己的結論。他的這種做法在研究管理方向上給人以很大啟發(fā)，他讓人們以一種更加實質化的形式認識管理，打開了對管理理解的另一扇大門。在他對管理工作的描述中，最經典的莫過于對管理者10種工作角色的闡述，3種人際關系角色、3種信息傳遞角色、4種決策制定角色，不同角色在企業(yè)發(fā)展的不同時期占有不同的比重分配，通過這一理論化、系統化的解釋，讓人不由得覺得管理真的就是如此，即使是很難準確界定的高層管理，也可以用這種方法來加以分析�？墒�，在通讀全書、仔細研究附錄（即調查數據整理）的內容后，筆者覺得這種方法也非那么嚴謹。例如：附錄B展示了對五位首席執(zhí)行官的研究成果，在時序記錄部分，研究者羅列了管理者案頭工作、電話、會議、巡視等活動的時間安排①。與卡爾森的領導日記法不同，明茨伯格把管理者的工作內容從時序上劃分而不是從內容上分類，這在種做法一方面避免了分類的宂亂，另一方面也提高了調查的準確性。因為不同領導者對相同工作的歸類存在認識偏差，不同的調查人員也可能會把同一工作歸到不同的類別，這就加大了領導日記法的分類難度，針對繁雜的管理工作，如何簡明扼要地使調查者和被調查者同時準確認識并歸類各項日常工作，這個問題很難解決。明茨伯格巧妙地避開了這個問題，利用時序記錄法對工作按時間進行歸類，這比日記法和觀察法又更進一步，因為時間可以統一度量。
但是，這樣的方法同樣存在認識和界定的問題，明茨伯格自己多次在書中提到，管理是一項工作量大、工作節(jié)奏快的活動②，這使得管理者經常在自己的休息時間也在進行管理工作（不管是在思考還是行動），長期以來的工作模式、管理工作本身具有的開放性始管理者們無法擺脫那個給了自己權利與地位的身份，他們的頭腦已經習慣了不斷搜索新信息，已經停不下來了③。那么，管理者在非工作時間進行的很多管理活動就難以記錄，因為管理者自己都沒有意識到自己還在進行工作，就不可能把其作為自己工作的一部分反饋給調查者�；蛟S這可以解釋為：調查只能做到盡量準確，可是，這又與調查者的目的相悖，即調查是為了精密記錄管理者工作從而得出系統性結論應用于管理實踐。明茨伯格認為，組織需要一個介于計算機構建的正式系統和管理者自行設計的非正式系統之間的'系統，這個系統可以系統化的處理計算機現在不能處理而管理者現在又需要的信息的正式管理信息系統④。他希望將管理者工作程序化，管理者與管理學家（分析者）共同合作，通過七個領域完成管理的戰(zhàn)略決策等工作⑤。這樣的精確編程需要嚴謹的理論數據支撐，盡管管理者的工作極少有精確編程，但為了把所有的管理決策行為描述為某種高級程序⑥，數據取得的途徑還需要更進一步的改進并且加以驗證。這也從一個方面解答了筆者在讀管理方面書籍時候的疑惑，為什么在管理是什么這個問題上，眾說紛紜，各個管理大家都言之有理，卻又各不相同，或許是因為管理工作本質上的難以確定以及管理數據收集上的極大難度，使得管理這門社會科學看起來如此變換莫測。
說管理是一門藝術，大家會很贊同。藝術是飄渺的、描述不清卻又時刻存在的。人們談管理，不僅是單純形式上、理論上的管理，而是多姿多彩的實際應用中的管理。“放眼世間瞧，豈是打成一團亂糟糟？和諧之處見精妙——物物不同屬，攜手歸大道。”亞歷山大·蒲柏的這首《溫莎林》精妙的形容了管理者工作的變量。證據顯示，管理工作不具有科學性，也就是說，管理者不是根據科學分析所描述的程序而工作的⑦。這使得管理者決策等方式的發(fā)展變得緩慢，明茨伯格的突破即在于此，他想讓管理者走出管理工作的怪圈，將其在執(zhí)行任務時所用的、被鎖在腦袋中的、沒有被挖掘出來的那些“程序”加以確定，將其內容加以明確，在實際工作中加以模擬驗證，分析改進后形成管理科學。這樣的管理展望讓筆者不由得眼前一亮，相比起眾說紛紜的管理學原理，有時穿插運用的案例分析、量化的管理程序指標一定能夠更好的指導并服務于實踐，就像數學、物理的公式推導證明一樣，一個經典的模型或許能夠減輕管理者不少的工作量，使管理者擁有更充裕的時間去做一些難以模型化的工作。經過長時間的積累改進，模型越多、非程序化的決策越少，管理決策越準確，社會將會向前邁進一大步，或許，若干年后的管理就好比現在的基層作業(yè)一樣簡單明了。不過這樣的目標或許需要很長時間，就好像黎明前的那一抹微光，知道其將來的萬丈光芒，但是要達到那里要經過很久很長的泥淖。用溫斯頓·丘吉爾的話表達對管理的展望：“這不是結局，甚至連結局的序幕都算不上。但它或許是一個序幕的結束�！�
工作感悟及管理心得范文3
公司是有公司的所有員工共同組成，管理好公司才能夠帶來讓公司快速發(fā)展，才能夠創(chuàng)造新的輝煌。
一、做好員工的基礎培訓
精英是所有公司都渴望得到的，但是世界這么大，真正的精英也不一定會來到我們這里，就算來到了這里也不一定會一直留下去，因為這樣的精英都是其他地方來的，對公司沒有歸屬感，也就不會為公司盡心盡力的去付出，所以做好自己公司的人才儲備才是最關鍵的，雖然不一定能夠培養(yǎng)出非常出色的人才，但是這些人都是公司可以信賴的，都是公司的正真中間力量，把這些中間力量培養(yǎng)起來就會使得公司整體飛躍，員工即使基層，也是中間力量，做好培訓，傳授工作技巧，培養(yǎng)他們的能力，他們所學到的知識也會運用到公司工作中，舍不得花費小代價去培訓自己的員工，這就相當于不愿意加固自己的基礎，每個公司都是通過內部培養(yǎng)，外部招攬的方式來實現工的遞進，但是很多時候靠得住的還是公司內部培養(yǎng)出來的人，也只有他們對工地有感情，愿意一直做下去。
二、提升員工對公司的認同
來到公司后每個員工都會成為我們的伙伴我們的家人，因此我們就必須要留住他們，從資金上面嗎?你開的工資高其他的公司開的更高，如果優(yōu)秀遲早會被挖走。做好員工的思想工作是非常重要的。每個新來的員工，我們都要想方設法的提高他們對公司的認同感，讓他們接受公司，認同公司，愿意成為公司的一員愿意與公司一起成長，需要通過舉行一些活動，來增加感情，需要做好員工的感情工作，保證員工能夠在公司做得開心，過的快樂，這樣才能夠使得他們愿意為公司發(fā)展付出自己的力量。
三、公平公正，賞罰分明
作為管理人員，對待每一個員工都必須要做到公平公正，因為很多時候員工不怕拿到的少就怕不公平，收到不公正的待遇，公平公正是作為一個管理人員必須具備的，不因為自己的喜好行事，也不會收到他人的影響感情行事，一切都靠具體的事實數據說話。員工做的好就必須要給予應有的獎勵，發(fā)揮他們的`積極性，如果員工發(fā)現做的好也沒有任何的用處和平常一樣只會讓他們變得沉寂，不在愿意去努力，因為無論好壞都是一樣的結果又有誰愿意這么做呢，不要把他人當傻子，犯了錯一定要懲戒，一是要告誡員工不準再犯，二也是起到威懾的作用，讓其他員工引以為戒。
四、知人善用
管理者就必須要學會用人，只有用好人才能夠把發(fā)揮出每個人的潛力，有的人擅長交際，有的人技術不錯，有的人有想法等等，對待不同的人，他們的能力不同通過觀察發(fā)現他們的長處優(yōu)點，適當的調整他們的工作，讓他們發(fā)揮出自己的長處，使得工作更高效這才是的。
管理不是簡簡單單的安排就能夠做好的，他需要付出比其他人更多的努力，花費更多的心思，去完善去進步。
工作感悟及管理心得范文4
說實話，我是一個不愛讀書的人。但做了校長之后，內心的自責告誡我必須多讀書、讀好書。于是，正處于初做校長的我讀的最多的還是教育管理方面的書。因為這樣的書可以讓我直面工作、感受真切。近日讀的《校長領導工作與組織制度的管理》第一章的第一節(jié)就給了我很深刻的思考——
有兩個概念我做了筆記、如下：
領導的概念：
領導是組織中最高層的管理人員在一定條件下決策、指揮、影響他人實現組織目標的活動過程。簡言之，領導是領導者施加影響以達到組織目標的過程。
學校領導則是校長對教師管理施加影響以達成教學目標的過程。
我認為——
作為一名校長，首先應該基于校本實際、規(guī)劃好本校的發(fā)展目標，與中層及教師代表研討學校發(fā)展體系、構建好全方位工作的結構。其次是率先垂范、用人格魅力及相應的校本文化思想引領自己的教師團隊朝著已定的目標穩(wěn)步推進、積極踐行。
管理的概念：
管，是監(jiān)督、是控制。
理，有四層含義。即理是道理、理是條理、理是倫理、理是理性。
我認為——
作為校長首先要講道理。大到政治方向、小到個人利益，都要與大家分享其
中的道理，而校長本人要率先講道理。試想，如果校長不講道理，又怎能服眾、又怎能做教育！
其次校長在管理學校全盤工作時要講條理。任何工作都有條有理、計劃周密、科學安排。就想老百姓講的要“有數”。試想，一盤沒有章法的棋怎能獲勝！
再次校長要身正是范、積極干事。用親力親為的付出逐步樹立起自我的形象、用人文化的'管理構建自我的親和力與影響力。正如全福教育辦曲主任經常與我們分享的：不要做拿鞭子的領導，而是要做扛起紅旗的領導！
最好校長要科學管理、理性做事。工作中要沉著應對、分析問題要有深度、處理事件要和顏悅色。試想：一個動則大怒的人又怎能培養(yǎng)有思想、有氣質、有內涵的被教育者呢！
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