績效考核獎金方案（通用15篇）
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編精心整理的績效考核獎金方案（通用15篇），歡迎大家分享。
績效考核獎金方案 1
隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)為了保持競爭優(yōu)勢，必須不斷提高員工的工作積極性和效率。為此，我們制定了一套新的工資獎金提成及績效考核管理方案，旨在激勵員工更好地完成工作，提高整體業(yè)績。本方案將詳細(xì)說明工資、獎金、提成以及績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和流程，以確保方案的公平、公正和有效性。
一、工資制度
1.基本工資：根據(jù)員工的職位、經(jīng)驗和水平確定基本工資。
2.績效獎金：根據(jù)部門或項目完成情況，給予一定比例的績效獎金，以激勵員工更好地完成工作任務(wù)。
3.浮動工資：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績，給予一定幅度的浮動工資，以激勵員工不斷提高工作效率和質(zhì)量。
4.特殊獎勵：對于為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的.員工，將給予特殊獎勵，如現(xiàn)金、晉升機會等。
二、獎金制度
1.季度獎金：根據(jù)部門或項目業(yè)績，按比例分配給員工。
2.年終獎金：根據(jù)年度整體業(yè)績和員工表現(xiàn)，給予一定比例的年終獎金。
3.特殊項目獎金：對于完成特殊項目的員工，將給予額外的獎金。
三、提成制度
提成是針對銷售崗位員工的一種獎勵機制，通過提高銷售人員的工作積極性，從而增加銷售額。提成比例根據(jù)產(chǎn)品類型、銷售難度和崗位級別等因素確定。以下為提成制度的具體內(nèi)容：
1.產(chǎn)品提成：銷售人員根據(jù)所銷售產(chǎn)品的數(shù)量或金額獲取提成。
2.附加服務(wù)提成：提供附加服務(wù)如安裝、維修等的工作人員可按服務(wù)量獲取提成。
3.創(chuàng)新提成：對于提出創(chuàng)新銷售策略或方法并取得良好效果的員工，將給予額外的提成獎勵。
4.團(tuán)隊提成：銷售團(tuán)隊可按整體業(yè)績獲取提成，鼓勵團(tuán)隊合作，共同提高業(yè)績。
四、績效考核管理
我們將采用綜合績效考核體系，對員工的業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行全面評估。績效考核將包括以下方面：
1.工作質(zhì)量：評估員工的工作成果是否符合標(biāo)準(zhǔn)，是否達(dá)到質(zhì)量要求。
2.工作效率：通過分析員工的工作時長和產(chǎn)出成果，評估工作效率。
3.團(tuán)隊協(xié)作：考核員工在團(tuán)隊中的合作精神和能力，以及是否有助于團(tuán)隊整體績效。
4.創(chuàng)新能力：評估員工在工作中是否具備創(chuàng)新思維和方法，為公司發(fā)展提供支持。
在考核周期結(jié)束時，部門負(fù)責(zé)人將對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果給予相應(yīng)的獎勵或懲罰。同時，我們也將定期對績效考核體系進(jìn)行評估和改進(jìn)，以確保其公平、公正和有效性。
五、實施與監(jiān)督
本方案的實施與監(jiān)督由人力資源部門負(fù)責(zé)。人力資源部門將組織培訓(xùn)，確保全體員工了解并遵守方案內(nèi)容。同時，我們將設(shè)立監(jiān)督機制，定期檢查方案的執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。如發(fā)現(xiàn)有違反方案的行為，將按照規(guī)定進(jìn)行處理。
績效考核獎金方案 2
為了激勵員工的工作積極性，提高公司整體業(yè)績，同時確保公平、公正、公開的薪酬體系，我們制定了以下績效考核獎金獎勵方案。
一、目標(biāo)與原則
1.目標(biāo)：提高，提升公司整體業(yè)績；確保員工獎勵與公司業(yè)績相匹配；優(yōu)化公司薪酬體系，吸引并保留優(yōu)秀人才。
2.原則：績效考核與獎金分配相結(jié)合；公平、公正、公開；兼顧長期和短期業(yè)績。
二、適用范圍
本方案適用于公司全體員工。
三、方案內(nèi)容
1.績效考核：各部門負(fù)責(zé)人需定期（每月或每季度）對員工進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果將作為獎金分配的重要依據(jù)。考核指標(biāo)將根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門職責(zé)以及員工崗位特點設(shè)定，以確保考核的全面性和有效性。
2.獎金分配：獎金將根據(jù)公司業(yè)績、部門績效以及員工個人表現(xiàn)進(jìn)行分配。具體分配比例可參考以下公式：獎金總額=公司總體業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率×部門績效系數(shù)×員工個人表現(xiàn)系數(shù)。其中，公司總體業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率體現(xiàn)了公司的整體發(fā)展?fàn)顩r，部門績效系數(shù)反映了各部門間的平衡，而員工個人表現(xiàn)系數(shù)則體現(xiàn)了員工個人的工作能力和貢獻(xiàn)。
3.激勵措施：為確保方案的實施效果，公司將定期組織團(tuán)隊建設(shè)活動、優(yōu)秀員工表彰等激勵措施，以增強員工的歸屬感和工作積極性。
4.調(diào)整機制：為適應(yīng)公司發(fā)展需要，獎金分配方案將定期進(jìn)行評估和調(diào)整。評估將考慮市場趨勢、行業(yè)動態(tài)以及公司戰(zhàn)略目標(biāo)等因素。
四、實施步驟
1.制定考核標(biāo)準(zhǔn)：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位特點制定具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并確保標(biāo)準(zhǔn)的公正性和可操作性。
2.績效考核：各部門負(fù)責(zé)人按照標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行績效考核，確保考核結(jié)果真實、準(zhǔn)確。
3.獎金分配討論：部門將組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對獎金分配方案進(jìn)行討論，確保方案的合理性和可行性。
4.獎金分配實施：根據(jù)討論結(jié)果，公司將正式實施獎金分配方案，并將分配結(jié)果向全體員工公開，接受監(jiān)督。
5.效果評估與反饋：在獎金分配實施后，公司將定期對方案的效果進(jìn)行評估，收集員工的反饋和建議，對方案進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)。
本績效考核獎金獎勵方案將員工的績效與公司的整體業(yè)績緊密相連，通過合理的`獎金分配激勵員工的工作積極性，提升公司整體業(yè)績。我們將嚴(yán)格按照方案執(zhí)行，確保方案的公平、公正、公開，同時歡迎員工提出建議和意見，我們將不斷優(yōu)化方案，使其更加完善。我們相信，通過實施本方案，公司將吸引更多優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展注入新的活力。
績效考核獎金方案 3
績效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它不僅有助于提高員工的工作效率，還能為公司的決策提供重要依據(jù)。為了進(jìn)一步激勵員工的工作積極性，提高公司的整體業(yè)績，特制定績效考核獎金發(fā)放方案。
一、方案背景
公司自成立以來，一直秉承著“以人為本、追求卓越”的理念，通過不斷地努力和創(chuàng)新，在業(yè)界取得了良好的口碑。然而，為了在競爭激烈的市場中立于不敗之地，公司必須采取更有力的措施來激發(fā)員工的工作熱情。因此，制定績效考核獎金發(fā)放方案勢在必行。
二、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、業(yè)績考核：主要針對員工的工作成果，包括銷售目標(biāo)、成本控制、客戶滿意度等關(guān)鍵指標(biāo)，采用定性和定量相結(jié)合的方式進(jìn)行評估。根據(jù)業(yè)績完成情況，劃分不同的檔次，并以此確定獎金的多少。
2、素質(zhì)考核：側(cè)重于員工的能力和素質(zhì)，如專業(yè)、溝通能力、團(tuán)隊合作等。通過360度反饋調(diào)查等方法進(jìn)行評估，旨在挖掘員工的潛力和不足之處，從而有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)和指導(dǎo)。
3、考勤考核：對于遵守公司規(guī)定的上下班時間、加班加點等制度的員工給予相應(yīng)的獎勵。作為績效考核的輔助指標(biāo)，其作用是為了確保員工的基本工作得到保障。
三、獎金分配原則
1、績效獎金總額：根據(jù)公司的盈利狀況和員工的整體表現(xiàn)，確定績效獎金總額。
2、部門分配比例：各部門按照績效考核結(jié)果，分配績效獎金總額。優(yōu)先保障一線銷售部門和關(guān)鍵崗位，兼顧其他部門。
3、個人獎金系數(shù)：員工個人獎金系數(shù)應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)、工作難度、貢獻(xiàn)程度等因素綜合評定。系數(shù)越高，績效獎金越高。
4、特殊情況處理：對于做出突出貢獻(xiàn)的員工，可適當(dāng)提高獎金系數(shù)或給予額外獎勵。對于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)扣除相應(yīng)部分的獎金。
四、實施辦法
1、宣傳動員：召開動員大會，向全體員工宣傳績效考核獎金發(fā)放方案的意義和目的，確保大家理解和支持該方案。
2、培訓(xùn)與指導(dǎo)：針對績效考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，組織相關(guān)部門進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，確保考核過程公平、公正、公開。
3、嚴(yán)格執(zhí)行：各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真履行職責(zé)，確保績效考核工作的`順利進(jìn)行。同時，部要定期對績效考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和檢查，確保公平公正。
4、公示與反饋：績效考核結(jié)果應(yīng)及時公示，接受員工監(jiān)督。對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要及時反饋給相關(guān)部門和員工，并幫助其改進(jìn)和提高。
5、總結(jié)與評估：每季度對績效考核和獎金發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)和評估，分析存在的問題和不足，不斷完善和優(yōu)化方案。
績效考核獎金發(fā)放方案的實施，將有助于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高公司的整體業(yè)績和市場競爭力。通過合理的獎金分配原則和實施辦法，公司將打造一支高效、團(tuán)結(jié)、富有創(chuàng)新精神的團(tuán)隊，為實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)奠定堅實基礎(chǔ)。
績效考核獎金方案 4
一、背景與目的
績效考核及獎金分配方案是現(xiàn)代企業(yè)中一個重要的組成部分。通過制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，可以有效激勵員工，提高工作積極性和效率，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。獎金分配是激勵員工努力工作的一種有效手段，它關(guān)系到員工個人的切身利益和企業(yè)的整體績效。因此，制定一個科學(xué)、公正、合理的績效考核及獎金分配方案，對于企業(yè)來說至關(guān)重要。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)與方法
1.考核標(biāo)準(zhǔn)
（1）工作業(yè)績：包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等方面。
（2）工作能力：包括溝通協(xié)調(diào)能力、組織能力、學(xué)習(xí)能力等方面。
（3）工作態(tài)度：包括工作積極性、團(tuán)隊合作精神、責(zé)任心等方面。
2.考核周期
績效考核周期根據(jù)企業(yè)實際情況而定，可以是一個季度、半年或一年。
3.考核方法
（1）定性與定量相結(jié)合：考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等級，根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價。
（2）量化指標(biāo)：根據(jù)各個崗位的特點，設(shè)定相應(yīng)的量化指標(biāo)，如銷售額、生產(chǎn)數(shù)量、客戶滿意度等，根據(jù)完成情況進(jìn)行打分。
（3）溝通反饋：考核結(jié)果要及時與員工溝通交流，幫助其改進(jìn)工作方法，提高工作效率。
三、獎金分配原則
1.按貢獻(xiàn)分配：獎金的分配應(yīng)與員工的績效表現(xiàn)掛鉤，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予更多的獎勵。
2.公平公正：獎金分配要遵循公平、公正的原則，避免因個人主觀因素導(dǎo)致的不公平現(xiàn)象。
3.適當(dāng)傾斜：為了激勵員工更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，可以適當(dāng)向關(guān)鍵崗位和特殊時期傾斜。
4.集體項目獎勵：對于團(tuán)隊項目，應(yīng)考慮整個團(tuán)隊的貢獻(xiàn)，進(jìn)行合理的分配。
四、具體實施方案
1.獎金總額：根據(jù)企業(yè)年度預(yù)算和上年度獎金總額確定本年度獎金總額。
2.分配比例：根據(jù)各部門業(yè)績貢獻(xiàn)和人員結(jié)構(gòu)等因素，設(shè)定各部門的獎金基數(shù)和分配比例。
3.個人獎金：個人獎金根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定，按照獎金分配比例和量化指標(biāo)得分進(jìn)行核算。對于關(guān)鍵崗位和特殊時期的員工，可以適當(dāng)提高獎金水平。
4.團(tuán)隊項目獎金：對于團(tuán)隊項目，應(yīng)由項目組成員共同商議確定獎金分配方案，可采用均分或按照貢獻(xiàn)大小進(jìn)行合理分配。
5.特殊情況處理：對于因個人原因?qū)е聵I(yè)績下滑、出現(xiàn)重大失誤的員工，可以適當(dāng)扣除部分或全部獎金；對于特殊貢獻(xiàn)員工，可給予額外獎勵。
6.公示與反饋：獎金分配結(jié)果應(yīng)公示，接受員工監(jiān)督。如有異議，應(yīng)及時調(diào)查核實并給予合理解決。
7.持續(xù)優(yōu)化：定期對績效考核及獎金分配方案進(jìn)行評估和調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的`需要。
綜上所述，員工績效考核及獎金分配方案是企業(yè)管理中一項重要的激勵機制。通過科學(xué)、公正、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和實施辦法，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的整體績效和競爭力。同時，也要注意保持方案的持續(xù)優(yōu)化，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的不同階段的需要。
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為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度，規(guī)范部門管理，將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經(jīng)理績效考核實施試行方案。
一、目的
1.1客觀公正地分析和評價部門經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲，以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善部門目標(biāo)管理責(zé)任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對部門經(jīng)理進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時進(jìn)行溝通。
3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理最終績效受部門整體考核結(jié)果的影響。
3.5目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門的`質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足，并據(jù)此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成。考核結(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對部門進(jìn)行考核。
5.3各部門以公司下達(dá)的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容實施自評，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。
5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標(biāo)。
5.5人事行政部對各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調(diào)查后報分管領(lǐng)導(dǎo)裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對違規(guī)者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績效指標(biāo)評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱職)。
6.2對每一評價項目進(jìn)行定等或定級，確定每個員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門經(jīng)理的目標(biāo)管理及實際完成工作指標(biāo)進(jìn)行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結(jié)果加以綜合評定。
6.6本部門自評部分占總分?jǐn)?shù)的30%，其它部門評定結(jié)果占總分?jǐn)?shù)的70%。
6.7當(dāng)月有重大貢獻(xiàn)或工作過失的，董事長或總經(jīng)理可直接予以加減績效分?jǐn)?shù)。
6.8績效分?jǐn)?shù)的計算
6.8.1部門評分＝各項指標(biāo)實得分?jǐn)?shù)總和÷各項指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×30%
6.8.2其它部門評分＝各項指標(biāo)實得分?jǐn)?shù)總和÷各項指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×70%
6.8.3部門經(jīng)理綜合的績效分?jǐn)?shù)＝部門評分＋其它部門評分
6.9績效考核的管理
6.9.1績效分?jǐn)?shù)在9.5分以上，可享受400元的績效獎金。
6.9.2績效分?jǐn)?shù)在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績效獎金。
6.9.3績效分?jǐn)?shù)在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績效獎金。
6.9.4績效分?jǐn)?shù)在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績效獎金。
6.9.5績效分?jǐn)?shù)在6.5分以下不享受績效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。
7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作。
7.3考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事行政部負(fù)責(zé)人、董事長、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關(guān)人員。
績效考核獎金方案 6
績效考核是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，它不僅能夠幫助企業(yè)了解員工的工作表現(xiàn)，還能為獎勵制度提供依據(jù)。為了進(jìn)一步激勵員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本績效考核獎勵獎金分配方案。
一、原則
1.公平、公正、公開：所有參與考核的員工都應(yīng)享有平等的待遇，考核結(jié)果應(yīng)公開透明，確保公平公正。
2.以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)：獎金分配以員工的工作表現(xiàn)、工作效率和質(zhì)量為依據(jù)。
3.獎勵優(yōu)秀員工：鼓勵優(yōu)秀員工，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵。
二、考核周期與方式
1.考核周期：考核以季度為單位進(jìn)行。
2.考核方式：績效考核將采取上級評價的方式，包括工作完成情況、團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等方面。
三、獎金分配標(biāo)準(zhǔn)
1.績效獎金總額：績效獎金總額根據(jù)企業(yè)年度盈利及員工總?cè)藬?shù)設(shè)定。
2.分配比例：績效獎金的分配將按照部門、崗位、工作表現(xiàn)等因素進(jìn)行分配。各部門獎金分配比例將根據(jù)部門職責(zé)和工作性質(zhì)綜合確定。
3.崗位系數(shù)：崗位系數(shù)根據(jù)崗位的職責(zé)、工作難度、風(fēng)險等因素設(shè)定，以體現(xiàn)不同崗位之間的差異。
4.個人績效：個人績效將直接影響績效獎金的.最終分配結(jié)果。在季度績效考核中，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將獲得更高的績效獎金系數(shù)。
四、獎金發(fā)放
1.發(fā)放時間：績效獎金將在每個考核周期結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
2.公示：獎金發(fā)放前，所有獎金分配結(jié)果都將公示，接受員工監(jiān)督。
3.扣回：若員工在考核周期內(nèi)出現(xiàn)嚴(yán)重工作失誤或違紀(jì)行為，將扣除相應(yīng)的績效獎金。
五、特殊情況處理
1.員工因病、因事請假或參加培訓(xùn)等，導(dǎo)致工作表現(xiàn)有所下降，應(yīng)對其績效獎金進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
2.若部門整體表現(xiàn)不佳，導(dǎo)致績效獎金總額下降，應(yīng)對獎金分配比例進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以保證所有員工的利益。
3.對于離職員工，其已完成的考核周期內(nèi)的績效獎金將按照實際表現(xiàn)進(jìn)行結(jié)算。
六、實施與監(jiān)督
1.本方案由部門負(fù)責(zé)解釋，并制定具體的實施細(xì)則。
2.本方案經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后生效，任何違反本方案的員工將視情節(jié)輕重給予相應(yīng)處罰。
3.本方案實施過程中，應(yīng)加強監(jiān)督和反饋，及時調(diào)整和改進(jìn)方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。
本績效考核獎勵獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性，提高工作效率和業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實施過程中，應(yīng)嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的原則，確保所有員工享有平等的待遇。同時，應(yīng)加強監(jiān)督和反饋，及時調(diào)整和改進(jìn)方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。希望本方案能夠得到全體員工的理解和支持，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
績效考核獎金方案 7
績效考核作為企業(yè)的重要組成部分，對于提升員工的工作積極性和效率具有重要的作用。為了進(jìn)一步激勵員工，提高整體工作業(yè)績，特制定績效考核獎金分配方案。
一、獎金分配原則
1、公平、公正、公開：獎金分配遵循公平、公正、公開的原則，確保每位員工享有平等的獎金分配機會。
2、結(jié)合績效：獎金分配與員工績效考核結(jié)果掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將獲得更高的獎金分配比例。
3、分類管理：根據(jù)部門和崗位的性質(zhì)，將員工分為不同的類別，采取不同的獎金分配方式。
二、獎金分配方式
1、基礎(chǔ)獎金：根據(jù)員工的職位和工作性質(zhì)，確定不同的基礎(chǔ)獎金數(shù)額。該部分獎金按照員工在公司的工齡、職稱等因素進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
2、績效考核獎金：員工績效獎金與績效考核結(jié)果掛鉤，具體計算方式如下：績效獎金=（考核得分/100-合格分）×績效考核獎金系數(shù)×部門系數(shù)。其中，考核得分由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的`工作表現(xiàn)進(jìn)行評定；績效考核獎金系數(shù)和部門系數(shù)則根據(jù)部門和崗位的性質(zhì)確定。
3、特殊獎金：對于特殊貢獻(xiàn)或表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司會設(shè)立特殊獎金，以表彰員工的優(yōu)異表現(xiàn)。特殊獎金的分配將根據(jù)實際情況和員工的申請進(jìn)行審批。
三、部門和崗位分類及獎金分配
根據(jù)公司部門和崗位的性質(zhì)，將員工分為研發(fā)部門、生產(chǎn)部門、銷售部門、管理部門等幾大類。各類崗位的績效獎金系數(shù)不同，具體的獎金分配比例也因崗位而異。
研發(fā)部門：研發(fā)部門的員工以項目績效為主要考核指標(biāo)，項目完成質(zhì)量和進(jìn)度將直接影響其績效獎金的發(fā)放。該部門的獎金分配將根據(jù)項目團(tuán)隊成員的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)進(jìn)行分配。
生產(chǎn)部門：生產(chǎn)部門的員工以生產(chǎn)效率和質(zhì)量為主要考核指標(biāo)，績效獎金將根據(jù)產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等因素進(jìn)行分配。
銷售部門：銷售部門的員工以銷售額和客戶滿意度為主要考核指標(biāo)，績效獎金將根據(jù)銷售額、客戶滿意度、回款率等因素進(jìn)行分配。
管理部門：管理部門的員工以工作質(zhì)量和效率為主要考核指標(biāo)，績效獎金將根據(jù)工作計劃完成情況、團(tuán)隊協(xié)作、風(fēng)險控制等因素進(jìn)行分配。
通過上述績效考核獎金分配方案的制定，我們將更有效地激勵員工的工作積極性，提高整體工作業(yè)績。該方案充分考慮了公平、公正、公開的原則，結(jié)合績效，分類管理等多種因素，旨在實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。同時，我們也將不斷優(yōu)化方案，根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整和完善，以確保方案的持續(xù)有效性和適用性。
績效考核獎金方案 8
為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進(jìn)行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下：
一、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務(wù)的布置與落實；使全體員工團(tuán)結(jié)一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標(biāo)；保證各種設(shè)備穩(wěn)定運行。
二、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。
3、向貢獻(xiàn)傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動紀(jì)律
三、本方案內(nèi)容設(shè)置：
1、工藝指標(biāo)
2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護(hù)、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護(hù)、生產(chǎn)操作等。
4、紀(jì)律及其他：主要包括勞動紀(jì)律、工藝紀(jì)律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的.完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作，只加分不扣分。
四、本方案的考核結(jié)果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。
五、本方案考核辦法：
（一）在車間管理的基礎(chǔ)上，將獎金分配到班組：
1、根據(jù)廠部、各科室和車間制定的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照制度進(jìn)行考評。
（1）建立基礎(chǔ)分制度，具體分?jǐn)?shù)分配見附表。
（2）安全管理實行“一票否決"制，即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷（安環(huán)部認(rèn)定，報公司人事部，并發(fā)生費用的，本月的班組安全考評分?jǐn)?shù)全部扣除；同時每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核班長100元，連帶主操50元。）
（3）勞動紀(jì)律管理延續(xù)原有的罰款規(guī)定，按原考核細(xì)則執(zhí)行，罰款數(shù)額按照每20元1分轉(zhuǎn)換為分值在“其他"項中進(jìn)行折扣。
（4）廠部及科室下發(fā)的通報中，廠部的罰款由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)，同時考核分?jǐn)?shù)計入其班組。車間各項檢查的通報，在對相關(guān)責(zé)任人罰款的同時，考核分?jǐn)?shù)計入其班組。
（5）安全管理、設(shè)備管理和其他管理對班組實行過失扣分，指標(biāo)管理根據(jù)細(xì)則進(jìn)行獎分或罰分，實行月考核，月統(tǒng)計的考核方式。各個單項的考評分?jǐn)?shù)扣完為止，不出現(xiàn)負(fù)分。
（6）每月對班組的考核得分結(jié)果由車間進(jìn)行統(tǒng)計，并根據(jù)得分結(jié)果排出名次，在宣傳欄上公布。
（7）考核結(jié)果作為每個班組工作業(yè)績，年底作為評選先進(jìn)班組、先進(jìn)個人的依據(jù)。
（8）考核評比單位：東廠四個班組。
（9）考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。
（10）車間具體績效考核標(biāo)準(zhǔn)參見：《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》。
（11）如《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎罰分?jǐn)?shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
2、獎金分配計算：
第一名的班組拿總獎金（廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統(tǒng)計獎金后的33%；
第二名拿總獎金的27％；
第三名拿總獎金的23％；
第四名拿總獎金的17％。
工段長、車間統(tǒng)計只參與車間考核，不參與班組考核。工段長、車間統(tǒng)計月度獎金=（工段長、車間統(tǒng)計崗位系數(shù)/本車間所有人員崗位系數(shù)之和＊應(yīng)發(fā)到本車間的獎金總和。
3、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執(zhí)行績效考核后，列出《績效考核明細(xì)表》上報車間，并由車間審核制定《車間獎金總表》上報廠部。
（二）在班組管理的基礎(chǔ)上，將班組獎金分配到個人：
1、建立基礎(chǔ)分制度，每上一個班得基礎(chǔ)分1分，不出勤者不得分（喪假除外。
2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的規(guī)定一致。
3、考核結(jié)果作為每位職工工作業(yè)績，年底作為評選先進(jìn)個人的依據(jù)。
4、考核評比單位：每個班組所有職工。
5、考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。
6、班組具體績效考核標(biāo)準(zhǔn)參見：《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》。
7、如《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎罰分?jǐn)?shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
8、班長每周對班組內(nèi)部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個人的主要依據(jù)，該考核與班長的日常考核一起進(jìn)入班組對個人的績效考核，該考核結(jié)果與崗位系數(shù)的乘積為班組對個人的績效考核實得分。
個人績效考核實得分=（個人基礎(chǔ)分+班組對個人的績效考核分×個人崗位系數(shù)
9、個人績效獎金的計算
班長績效獎金=（班長崗位系數(shù)/本班所有人員崗位系數(shù)之和x應(yīng)發(fā)到本班的獎金總和。
班組實得獎金（不含班長個人績效獎金=×個人的績效考核實得分
班組對個人的績效考核實得分之和（不含班長
10、其他：
（1）班組安全管理目標(biāo)為：未遂及未遂以上事故為零。
（2）班組員工有異議時，有權(quán)向班長提出，并及時答復(fù)。
（3）班組考核到個人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績效考核明細(xì)表》每月3號前將上月考核結(jié)果上報車間。
（4）凡應(yīng)該考核而故意不考核的，要對考核責(zé)任人（指班長或代班長進(jìn)行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。
（5）班組員工反映問題未落實或經(jīng)落實確有考核不公、考評不嚴(yán)者，經(jīng)落實屬實者扣考核人（指班長或代班長5分/次。
（6）勞動紀(jì)律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。
（7）對本考核方案未涉及但應(yīng)予考核的事項，按廠部和公司規(guī)定進(jìn)行。
績效考核獎金方案 9
為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平，促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護(hù)士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項+減分項
一、考核辦法
（一）基礎(chǔ)分：
護(hù)士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評初評、護(hù)理部主任復(fù)評。
考核方法：建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級評價一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評。其中護(hù)士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的.60%；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的40%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
（二）加分項目
（1）獲得病人口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分
（2）護(hù)士根據(jù)自身的專業(yè)知識以及服務(wù)技巧，自己編寫培訓(xùn)課件，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后報人力資源部審查許可，最終成功進(jìn)行推廣的一次加20分。
（3）醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類培訓(xùn)考試成績在90分（含）以上者當(dāng)月加5分。
（4）參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加2分。
（三）扣分項目
（1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當(dāng)月扣10分。
（2）醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類考試成績低于60分者當(dāng)月扣5分。
（3）無故不參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者一次扣2分。
護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分×30%+護(hù)理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
注：護(hù)理組根據(jù)每月考評情況進(jìn)行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：
方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1—12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1—12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護(hù)理部各層級要高度重視考核工作，護(hù)士長、護(hù)理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。
三、月度考核測評內(nèi)容：
（一）護(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括：
①工作完成情況（10分）：基本工作任務(wù)是否按時完成。
②業(yè)務(wù)能力（10分）：專業(yè)知識應(yīng)用能力、靈活應(yīng)變能力、緊急時間處理能力等。
③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。
④工作質(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。
⑤勞動紀(jì)律（10分）：結(jié)合醫(yī)院管規(guī)，對于產(chǎn)生負(fù)激勵的員工，每次扣2分。
⑥工作態(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等
⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0.5分；請事假一天扣0.5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）：護(hù)士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
⑨發(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。
⑩服務(wù)態(tài)度（10分）：包含對內(nèi)業(yè)務(wù)和對外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內(nèi)部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)占科室護(hù)士總數(shù)20%—30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，合格占科室護(hù)士總數(shù)20%，不合格占科室護(hù)士總數(shù)0%—10%
四、護(hù)理人員職稱系數(shù)
中級為1.4，護(hù)師為1.3，護(hù)士為1.2，見習(xí)期護(hù)士為1.1。
五、護(hù)理人員崗位系數(shù)
前臺護(hù)士：1.1
導(dǎo)檢護(hù)士：1.0
科室護(hù)士：1.1
組長崗位：1.2
六、護(hù)理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護(hù)士的獎金數(shù)。
（（營業(yè)額×0.035）/全員系數(shù)總和×護(hù)理人員總?cè)藬?shù)）/護(hù)理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)。
績效考核獎金方案 10
在當(dāng)前競爭激烈的市場環(huán)境中，有效的考核和獎金方案對于激勵員工、提高工作效率和整體業(yè)績至關(guān)重要。為了更好地實現(xiàn)這一目標(biāo)，我們提出了一套綜合的績效考核及獎金方案。
一、考核內(nèi)容
1.考核標(biāo)準(zhǔn)：績效考核應(yīng)基于員工的工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊協(xié)作和客戶滿意度等指標(biāo)進(jìn)行評估。每個指標(biāo)都將分配相應(yīng)的權(quán)重，以反映其在整體績效中的重要性。
2.考核周期：績效考核應(yīng)定期進(jìn)行，建議以季度或年度為周期進(jìn)行評估。這樣可以及時發(fā)現(xiàn)和糾正問題，同時也有助于員工有足夠的時間改進(jìn)和提升。
3.考核方法：績效考核應(yīng)采用定性和定量相結(jié)合的方法，確保評估的客觀性和準(zhǔn)確性。此外，應(yīng)建立有效的溝通機制，與員工進(jìn)行及時反饋，以促進(jìn)改進(jìn)。
4.考核結(jié)果應(yīng)用：績效考核結(jié)果將用于確定員工的晉升、加薪、獎金和培訓(xùn)等決策。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，將給予額外的獎勵或晉升機會，以示認(rèn)可和激勵。
二、獎金方案
1.獎金數(shù)額：獎金數(shù)額應(yīng)根據(jù)員工的績效考核結(jié)果確定。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將獲得更高的獎金，而表現(xiàn)不佳的員工則可能獲得較低的獎金或扣除部分獎金作為懲罰。
2.獎金發(fā)放方式：獎金應(yīng)以現(xiàn)金或等值物品的形式在季度末或年底統(tǒng)一發(fā)放。對于需要更多時間的項目或任務(wù)，可以設(shè)定專門的里程碑獎金，以確保按時支付。
3.獎金調(diào)整機制：為應(yīng)對市場環(huán)境的變化和員工的業(yè)績波動，應(yīng)定期審查獎金方案，并根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整。可以引入浮動的獎金機制，根據(jù)公司業(yè)績和其他相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。
4.特殊獎勵：對于在特定項目、團(tuán)隊或個人表現(xiàn)突出的員工，可以設(shè)立特殊獎勵，如股權(quán)獎勵、旅游機會或其他形式的實物獎勵，以表彰他們的貢獻(xiàn)。
5.透明度與公開性：獎金方案的實施應(yīng)保持透明和公開，確保所有員工都了解獎金的評定標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果。同時，應(yīng)避免任何形式的欺詐行為，確保方案的公正性和可信度。
三、實施與監(jiān)管
1.培訓(xùn)與溝通：為確保績效考核和獎金方案的.順利實施，公司應(yīng)提供相應(yīng)的培訓(xùn)和溝通，使員工了解該方案的目的、規(guī)則和操作方法。
2.監(jiān)管與反饋：公司應(yīng)設(shè)立專門的監(jiān)管部門，負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核和獎金方案的執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。同時，應(yīng)鼓勵員工提出建議和反饋，不斷優(yōu)化方案。
3.法律合規(guī)：在實施績效考核和獎金方案時，應(yīng)遵守相關(guān)法律法規(guī)和公司政策。對于涉及到的薪資和福利問題，應(yīng)提前咨詢專業(yè)人士，確保合規(guī)性。
4.持續(xù)改進(jìn)：績效考核和獎金方案是一個持續(xù)優(yōu)化的過程。公司應(yīng)根據(jù)實施過程中的經(jīng)驗和教訓(xùn)，不斷調(diào)整和完善方案，以適應(yīng)市場環(huán)境和公司發(fā)展的需要。
總之，績效考核及獎金方案是激勵員工、提高整體績效的重要手段。通過建立完善的績效考核體系和獎金方案，公司可以吸引和留住人才，增強員工的歸屬感和忠誠度，從而在市場競爭中取得優(yōu)勢。
績效考核獎金方案 11
為激勵銷售人員更好地完成銷售任務(wù)，提高銷售業(yè)績，提升本公司產(chǎn)品在市場上的占有率。現(xiàn)制定銷售人員提成方案如下。
一、適用范圍
銷售部全體員工。
二、方案遵循的原則
1、公平原則：即所有營銷員在業(yè)務(wù)提成上一律平等一致。
2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。
3、清晰原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的`整個業(yè)績負(fù)責(zé)，對所有客戶負(fù)責(zé)。
4、可操作性原則：即數(shù)據(jù)的獲取和計算易于計算。
三、銷售價格管理
1、定價管理：公司產(chǎn)品價格由集團(tuán)統(tǒng)一制定。
2、公司產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價格調(diào)整機制。
3、指導(dǎo)價格：產(chǎn)品銷售價格不得低于公司的指導(dǎo)價格。
四、具體內(nèi)容
1、營銷人員收入基本構(gòu)成：營銷人員薪資結(jié)構(gòu)分底薪、銷售提成兩個部分（福利待遇根據(jù)公司福利計劃另外發(fā)放）
2、底薪按公司薪酬制度執(zhí)行。
五、提成計算維度
1、回款率：要求100%，方可提成。
2、銷售量：按產(chǎn)品劃分，根據(jù)公司下達(dá)基數(shù)計算。
3、價格：執(zhí)行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。
六、銷售費用管理
銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。
七、提成方式
營銷團(tuán)隊集體計提，內(nèi)部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營銷副總裁審批執(zhí)行。
八、提成獎金發(fā)放原則
1、客戶回款率需達(dá)到100%，即予提成兌現(xiàn)。
2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。
4、如員工三個月沒有銷售業(yè)績，公司將根據(jù)崗位需求進(jìn)行調(diào)崗或辭退。
九、提成獎金發(fā)放審批流程
按工資發(fā)放流程和財務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
十、提成標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售量提成
主產(chǎn)品：xx發(fā)運：基數(shù)為x噸/月，發(fā)運量在噸以內(nèi)，不予提成；發(fā)運量在x噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運量在x噸以上，超出部分按1.0元/噸提成。
副產(chǎn)品：地銷副產(chǎn)品基數(shù)為x噸/月。銷售量在x噸/月以內(nèi)，不予提成；銷售量超過x噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
xx產(chǎn)品：產(chǎn)品基數(shù)為x噸/月。銷售量在x噸/月以內(nèi)，不予提成；銷售量超過x噸/月的.，超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價格提成
銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。
十一、特別規(guī)定
1、本實施細(xì)則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數(shù)等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經(jīng)公司授權(quán)部門進(jìn)行修訂。
2、公司可根據(jù)市場行情變化和公司戰(zhàn)略調(diào)整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。
十二、附則
1、本方案自20xx年x月份起實施。
2、本方案由公司管理部門負(fù)責(zé)解釋。
績效考核獎金方案 12
結(jié)合公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，為建立完善的銷售管理機制，規(guī)范營銷人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高營銷人員工作激情、發(fā)揮團(tuán)隊協(xié)作精神，進(jìn)而有效提升營銷部門銷售業(yè)績，為公司整體營銷工作打下堅實基礎(chǔ)，特擬本方案。
一、薪酬組成
基本工資+銷售提成+激勵獎金。
二、基本工資
1、營銷人員按其銷售能力及業(yè)績分為一星、二星、三星營銷員。單月個人達(dá)成x萬人以上合同或者連續(xù)3個月（含）以上達(dá)成有效業(yè)績（xxxx人以上合同）為三星。單月個人達(dá)成x萬人以上合同或者連續(xù)2個月（含）以上達(dá)成有效業(yè)績（xxxx人以上合同）為二星。單月個人達(dá)成有效業(yè)績（xxxxx人以上合同）為一星。全月無業(yè)績?yōu)椴幌硎苄羌壌觥?/p>
2、營銷按其星級不同設(shè)定不同基本工資：三星營銷員基本工資：xxxx元。二星營銷員基本工資：xxxx元。一星營銷員基本工資：xxxx元。無星級營銷員基本工資：xxxx元。連續(xù)2個月（含）無業(yè)績，按其基本工資80%發(fā)放。
三、銷售提成
三星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：3.0%；
二星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：2.5%；
一星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：2.0%.
四、業(yè)務(wù)應(yīng)酬費用
公司正式編制營銷員可于業(yè)務(wù)開拓過程中申報相關(guān)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費用；非正式編制不享受此待遇。所申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費從本人銷售提成中按所實際報銷金額扣除。申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費未達(dá)成實際銷售業(yè)績，次月不得再申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費。
五、團(tuán)隊業(yè)績
由2人協(xié)同開發(fā)業(yè)務(wù)視為團(tuán)隊業(yè)績；主要開發(fā)者享受80%業(yè)績（如：xxxxx人合同計為xxxx人合同）；協(xié)助開發(fā)者享受20%；主要開發(fā)者按其星級所對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)80%享受提成（如：三星為3%x80%=2.4%）；協(xié)助開發(fā)者享受20%.
六、業(yè)績認(rèn)定與提成發(fā)放
每月1日為計算上月業(yè)績截止日；以業(yè)主方簽定書面合同為業(yè)績最終達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)；財務(wù)部門于發(fā)薪日計算并發(fā)放銷售提成。
七、激勵獎金
每季度末個人業(yè)績排名首位者按該季度個人業(yè)績總額0.5%發(fā)放；年終個人業(yè)績排名首者按該年度個人業(yè)績總額0.1發(fā)放。
績效考核獎金方案 13
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例
在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的'人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核：
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進(jìn)行分配。
系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
績效考核獎金方案 14
一、考核原則
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項目部全體員工。
三、考核機構(gòu)
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
（1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。
（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定
考核分?jǐn)?shù)：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：A；B；C；D
權(quán)重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的`。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日-12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日-20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、20xx年1月5日-1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日-1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責(zé)任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實實進(jìn)行。
2、績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結(jié)果有異議可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。
九、本實施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。
績效考核獎金方案 15
為進(jìn)一步擴大市場及加快公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，提高公司品牌產(chǎn)品的知名度及影響力，明確公司銷售部門及銷售人員目標(biāo)及考核。現(xiàn)制定銷售人員提成方案如下，此方案適用于xx公司銷售人員。
一、工作報告及銷售總結(jié)規(guī)定
1、銷售人員需詳細(xì)記錄每天聯(lián)系客戶情況，包括客戶詳細(xì)資料、意向產(chǎn)品、預(yù)算情況、計劃購買時間等相關(guān)業(yè)務(wù)跟進(jìn)情況。
2、銷售人員需于每周填寫并上交《銷售周報表》。
3、銷售人員需每月填報《新增客戶月度資源表》，以便公司詳細(xì)了解銷售人員業(yè)務(wù)開拓情況、客戶來源情況，《資源表》內(nèi)容需包含當(dāng)月開發(fā)及接洽的全部新增目標(biāo)客戶資料，包括已達(dá)成訂單及尚未成交客戶。
4、《銷售周報表》于每周一前以郵件形式發(fā)送至公司經(jīng)理郵箱，《新增客戶月度資源表》每月底前以郵件形式發(fā)送至銷售助理郵箱，以便于公司了解及保證客戶跟進(jìn)的連續(xù)性及資料完整性。
5、公司每周一次銷售會議對銷售業(yè)務(wù)工作進(jìn)行總結(jié)，以了解業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，同時對業(yè)務(wù)過程中存在的問題加以指導(dǎo)及提出解決方案與支持。
6、工作報表的完成及上交情況做為年底獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)之一。
二、電話費及交通費規(guī)定
銷售人員按公司規(guī)定使用公司配備的手機號碼，由公司支付手機話費。外出業(yè)務(wù)拜訪的交通費實報實銷。銷售人員進(jìn)行業(yè)務(wù)開展時，應(yīng)盡量使用公共交通工具或由公司合理安排車輛，如遇特殊情況，報經(jīng)公司經(jīng)理可以搭乘的士、租賃車輛。
三、業(yè)務(wù)招待費及其它
銷售人員可報銷業(yè)務(wù)招待費，或由公司出面共同招待目標(biāo)客戶。
四、出差規(guī)定
銷售人員如因展會安排、外地客戶拜訪等原因需出差，應(yīng)使用最經(jīng)濟的`出行交通工具，如火車、長途大巴等，特殊情況可搭乘飛機。住宿標(biāo)準(zhǔn)按照《員工手冊》中關(guān)于《出差的管理規(guī)定》中相關(guān)條款執(zhí)行。
五、薪金及獎勵方案
1、銷售人員實行“底薪+提成”制度。
2、銷售人員根據(jù)在公司任職資歷、工作經(jīng)驗、工作職位領(lǐng)取公司規(guī)定的底薪。
3、業(yè)務(wù)提成
（1）計算依據(jù)：銷售人員每月按銷售額扣除業(yè)務(wù)費后計算提成。
（2）單筆合同或訂單必須在所有貨款收齊后才可以計算提成。
（3）訂單貨款需于三個月內(nèi)實現(xiàn)回款，否則提成按不同的回收時間予以打折計提。屬工程安裝類合同規(guī)定預(yù)留質(zhì)保金、或公司同意的預(yù)留質(zhì)保金的單項業(yè)務(wù)訂單、并約定質(zhì)保金于一年后收回的，按實際回款金額計算提成，但經(jīng)辦業(yè)務(wù)員有責(zé)任跟進(jìn)余留款項的追蹤回收。
（4）超過三個月回收貨款的業(yè)務(wù)提成規(guī)定：
A、第四個月回款：按提成總額的8成計提。
B、第五個月回款款：按提成總額的5成計提。
C、第六個月回款：按提成總額的3成計提。
D、超過六個月回款：取消計提獎金。
（5）超出公司規(guī)定銷售原價成交的業(yè)務(wù)，超出部分的30%做為銷售人員獎勵。
（6）貨款未能回收，公司視銷售人員責(zé)任大小，追究銷售人員10%-50%的追償責(zé)任。
4、所有的業(yè)務(wù)回扣均需按不含稅價支付。
5、不予計提獎金的其它情況：
（1）炒單的項目。
（2）虧本的項目。
（3）在項目未完成的情況下離職或被解雇。
6、在試用期內(nèi)，公司原有的客戶的訂單，不計算提成給銷售人員。銷售人員有炒單現(xiàn)象一律開除處理。
六、銷售目標(biāo)
1、銷售人員需制定合理的年度銷售任務(wù)目標(biāo)，并按銷售計劃分解至每月，銷售任務(wù)的達(dá)成以年度為單位進(jìn)行考核。
2、所有銷售人員參加目標(biāo)考核淘汰制度。
（1）在制訂額定任務(wù)目標(biāo)計劃的同時，規(guī)定基本任務(wù)量為x萬元/月。
（2）銷售人員如連續(xù)三個月未完成基本任務(wù)量、或連續(xù)四個月未完成額定任務(wù)目標(biāo)，則公司給予降薪、或解雇等處理。
（3）新員工在試用期過后即參加任務(wù)目標(biāo)考核，試用期過后的三個月內(nèi)，額定任務(wù)目標(biāo)減半考核，第四個月開始正常考核。
七、銷售達(dá)成獎勵
1、銷售人員全年銷售額達(dá)到任務(wù)目標(biāo)額，則按營業(yè)額的1%計提獎勵，全年銷售額超過任務(wù)目標(biāo)額的，則超出部分營業(yè)額按2%計提獎勵。
2、大型或特殊工程類項目不計入年終獎勵核算的營業(yè)額基數(shù)，根據(jù)工程實現(xiàn)利潤情況另行核算年終獎金。
3、銷售人員全年工作表現(xiàn)（包括產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)開拓積極性、客戶維護(hù)、公司利益的維護(hù)、業(yè)務(wù)開拓成本及訂單執(zhí)行費用的控制、報表情況等），年底由公司總結(jié)評分后做為年終獎勵發(fā)放的加權(quán)平均基數(shù)，可直接帶動獎金的上下浮動，浮動比例為±15%。
4、銷售人員（分銷除外）全年除工資獎金、補貼、業(yè)務(wù)費外的營業(yè)費用應(yīng)控制在營業(yè)額的3%以內(nèi)，超出此指標(biāo)范圍的，按超標(biāo)比例的相同扣除比例計扣年終獎。
5、獎金于年底一次性發(fā)放。未達(dá)成任務(wù)目標(biāo)營業(yè)額不予計提獎勵。
6、銷售總目標(biāo)的達(dá)成確認(rèn)以全部執(zhí)行完訂單即已發(fā)貨為準(zhǔn)，但獎勵的發(fā)放以實際收款額為基數(shù)進(jìn)行計提。
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