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年終獎考核方案通用9篇
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編精心整理的年終獎考核方案，歡迎閱讀與收藏。
年終獎考核方案 篇1
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標(biāo)準(zhǔn)，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額×權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達(dá)成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達(dá)成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
年終獎績效考核發(fā)放方案范文（精選10篇）5
一、總則
（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
（三）考勤、績效考核時間為二年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。
（二）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤X<6個月當(dāng)月工資的30%
6個月≤X<12個月當(dāng)月工資的50%
12個月≤X<24個月當(dāng)月工資的90%
24個月≤X當(dāng)月工資的110%
三發(fā)放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的`50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。
四確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。
五其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）
六附則
（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。
（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
年終獎考核方案 篇2
一、考核目的及原則
（一）目的
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進(jìn)組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
（二）考核原則
業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
（一） 公司成立年終績效考核辦公室: 辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。
（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
（一）考核要素
1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核
20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重40%）：
（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%. 民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。
附加項：
a)干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。
（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效（占權(quán)重40%）：同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評價。
民主評議（占權(quán)重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的`素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等。
（二）考核等級評定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領(lǐng)導(dǎo)：
部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：
（1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
（2）其他部門：
員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）
（一）自評
由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進(jìn)行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。
（二）部門考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進(jìn)行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并簽字。
（三）上報考核結(jié)果
各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。
六、考核的紀(jì)律要求
（一）各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負(fù)責(zé)的原則，對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報復(fù)。
（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴(yán)肅處理。
（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績效改進(jìn)計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進(jìn)計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關(guān)問題的說明
（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進(jìn)行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
年終獎考核方案 篇3
為進(jìn)一步加強(qiáng)我院中層干部隊伍建設(shè)，建立科學(xué)、客觀、公正的干部考核評價機(jī)制，全面評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作實績，根據(jù)上級和衛(wèi)生局鄭衛(wèi)黨【20xx】144號文件精神，結(jié)合醫(yī)院實際，制定我院中層干部任期考核實施方案。
一、考核的指導(dǎo)思想及原則
為了全面掌握中層干部和護(hù)士長的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進(jìn)一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提高工作效能，從而建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊伍。
考核工作通過動態(tài)跟蹤管理，實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議、中層互評相結(jié)合、平時考核與年終考核相結(jié)合的辦法，各層面分別賦予不同分值權(quán)重進(jìn)行管理考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。
二、考核組織領(lǐng)導(dǎo)
成立醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：
成員：
三、考核范圍
中層干部和護(hù)士長。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容與崗位實際相結(jié)合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作業(yè)績。
1、德：主要考核思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德等方面的表現(xiàn)。
2、能：主要考核履行崗位職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。
3、勤:主要考核責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)及勤奮敬業(yè)等方面的表現(xiàn)。
4、績：主要考核完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率、取得成果的水平以及產(chǎn)生的效益。
5、廉：主要考核廉潔自律等方面的.表現(xiàn)。
五、考核等次及標(biāo)準(zhǔn)
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標(biāo)準(zhǔn)是：
(一)優(yōu)秀須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)高;
2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng);
3、工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好;
4、工作實績突出;
5、清正廉潔。
(二)稱職須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)較高;
2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng);
3、工作責(zé)任心較強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好;
4、能夠完成本職工作;
5、廉潔自律。
(三)具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：
1、思想政治素質(zhì)一般;
2、履行職責(zé)的工作能力一般;
3、工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足;
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤;
5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：
1、思想政治素質(zhì)較差;
2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求;
3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差;
4、不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響;
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。
六、考核基本程序
(一)分為平時考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立體式考核。
1、領(lǐng)導(dǎo)測評。
2、護(hù)士長、中層干部互評。
3、科室職工對科長、護(hù)士長管理測評。
七、具體操作
(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎(chǔ)，同時，也是任期考核的重要依據(jù)。通過對崗位目標(biāo)和要素細(xì)化，進(jìn)行月度、季度或階段性重點工作的考評。
1、領(lǐng)導(dǎo)測評。由黨辦人員每月向院領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放一次包括護(hù)士長、中層干部在內(nèi)人員的工作情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分?jǐn)?shù)后匯總通報。(附表一)
2、護(hù)士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護(hù)士長、中層干部發(fā)放一次包括護(hù)士長、中層干部在內(nèi)人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分?jǐn)?shù)后匯總通報。(附表二) 3、科室職工對科長(主任)、護(hù)士長管理測評。由黨辦人員每季度向護(hù)士長、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內(nèi)，然后統(tǒng)計計算出分?jǐn)?shù)后匯總通報。(附表三) (二)年度考核。是年度綜合評價，每年年初對護(hù)士長、中層干部上一年度任職情況進(jìn)行全面評價。
年度考核的程序和操作，采用百分制計分：
1、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會，采用院領(lǐng)導(dǎo)和評委打分形式。述職述廉報告內(nèi)容包括：一是全年重點工作及各項指標(biāo)完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向和工作打算。
2、民主測評：占30分。對護(hù)士長、中層干部全年工作情況進(jìn)行民主評議和測評打分。
3、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次，包括每月進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)評議、中層互評和每季度進(jìn)行的職工評議的綜合得分。
4、進(jìn)行公示：將年度測評的綜合成績匯總公示。
5、個別談話：對排名為后三位的中層和護(hù)士長分別進(jìn)行誡勉談話。
八、考核結(jié)果的使用
(一)任期考核結(jié)果將作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據(jù)。
(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規(guī)定辦理：
連續(xù)三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格;連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)的資格。
(三)任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、批評教育，誡勉談話。
2、連續(xù)兩年考核被確定為基本稱職等次的，應(yīng)予以降職或調(diào)整崗位。
(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、通報批評。
2、予以免職。
對中層干部、護(hù)士長施行的年度工作實績考核，是加強(qiáng)我院干部管理，進(jìn)一步提升我院干部素質(zhì)，適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的有效途徑，通過動態(tài)考核管理，最大限度地調(diào)動全院廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，建設(shè)一支政治過硬、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良的干部隊伍，為推動我院又好又快的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)!
年終獎考核方案 篇4
一、考核目的
為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1.人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進(jìn)行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結(jié)合
生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。
（四）溝通與反饋
考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提出今后努力方向的`參考意見等，并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進(jìn)行；年度考核時間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
六、考核結(jié)果的應(yīng)用
考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。
年終獎考核方案 篇5
為加強(qiáng)鄉(xiāng)村醫(yī)生管理，規(guī)范鄉(xiāng)村醫(yī)生考核，強(qiáng)化村衛(wèi)生所(室)基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)涵建設(shè)，根據(jù)福建省衛(wèi)生廳、財政廳關(guān)于印發(fā)《福建省鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核指導(dǎo)意見(試行)》的通知(閩衛(wèi)農(nóng)社〔20xx〕28號)文件精神，現(xiàn)結(jié)合我縣實際，制定《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核方案》，請認(rèn)真貫徹執(zhí)行。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持以人為本，逐步建立科學(xué)的鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核體系，進(jìn)一步調(diào)動鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)工作的積極性，不斷提高農(nóng)村居民的健康水平。
二、工作目標(biāo)
督促指導(dǎo)鄉(xiāng)村醫(yī)生認(rèn)真履行公共衛(wèi)生服務(wù)職能，規(guī)范服務(wù)行為，在農(nóng)村居民獲得公共衛(wèi)生服務(wù)的同時改善鄉(xiāng)村醫(yī)生的待遇，促進(jìn)農(nóng)村三級衛(wèi)生保健網(wǎng)絡(luò)的可持續(xù)發(fā)展。
三、基本原則
(一)堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結(jié)果向社會公示，接受群眾監(jiān)督。
(二)堅持定期考核與不定期督查相結(jié)合。
(三)堅持獎優(yōu)罰劣，以考兌補(bǔ)。建立鄉(xiāng)村醫(yī)生績效考核制度，根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)的完成情況，發(fā)放補(bǔ)助。
四、考核對象及考核內(nèi)容
(一)考核
對象：經(jīng)縣衛(wèi)生局確認(rèn)的、承擔(dān)一定區(qū)域內(nèi)居民公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)的鄉(xiāng)村醫(yī)生。基本條件是：在縣衛(wèi)生局注冊、取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書或執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書，在村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)承擔(dān)國家規(guī)定公共衛(wèi)生服務(wù)的鄉(xiāng)村醫(yī)生。
(二)考核內(nèi)容：
以鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)完成情況、參與公共衛(wèi)生管理和群眾滿意度等為主要考核內(nèi)容。具體如下：
1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點，為轄區(qū)居民建立統(tǒng)一、規(guī)范的居民基本健康檔案，并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢服務(wù)，設(shè)置健康教育宣傳欄并定期更新內(nèi)容，對轄區(qū)居民開展健康知識講座等健康教育活動。
3.預(yù)防接種。協(xié)助組織適齡兒童到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院接種及配合做好登記工作等。
4.傳染病防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告。及時發(fā)現(xiàn)、登記并報告轄區(qū)內(nèi)發(fā)現(xiàn)的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發(fā)公共衛(wèi)生事件，參與現(xiàn)場疫點處理。
5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區(qū)內(nèi)確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進(jìn)行隨訪，并進(jìn)行必要的健康指導(dǎo)。
6.孕產(chǎn)婦保健。及時發(fā)現(xiàn)孕婦，動員其到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心建立孕產(chǎn)婦保健手冊，定期接受孕產(chǎn)婦保健管理;進(jìn)行孕期營養(yǎng)、心理等健康指導(dǎo)，協(xié)助追蹤高危孕產(chǎn)婦，動員孕產(chǎn)婦住院分娩;開展產(chǎn)后訪視和母乳喂養(yǎng)指導(dǎo)，了解產(chǎn)后恢復(fù)情況并對產(chǎn)后常見問題進(jìn)行指導(dǎo)。
7.兒童保健。開展新生兒訪視，協(xié)助為轄區(qū)內(nèi)的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系統(tǒng)管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導(dǎo)。
8.老年人保健。協(xié)助對轄區(qū)65歲及以上老年人進(jìn)行登記管理，進(jìn)行健康危險因素調(diào)查和一般體格檢查，提供必要的健康指導(dǎo)。
9.重性精神疾病管理。協(xié)助對轄區(qū)重性精神疾病患者進(jìn)行登記管理;在上級專業(yè)人員指導(dǎo)下對在家居住的重性精神疾病患者進(jìn)行治療隨訪和康復(fù)指導(dǎo)。
10.村衛(wèi)生所管理。執(zhí)行衛(wèi)生行政部門的各項政策措施情況以及各項衛(wèi)生政策宣傳情況。
11.各類衛(wèi)生信息登記、統(tǒng)計、報告。
12.居民滿意度評價。
五、考核方法和程序
(一)縣衛(wèi)生局、縣財政局制定《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核方案》。成立《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組》，負(fù)責(zé)考核的`具體組織實施。
組長：XXX(衛(wèi)生局局長)
副組長：XXX(衛(wèi)生局副局長)
XXX(財政局副主任科員)
成員：XXX(縣疾控中心主任)
XXX(縣婦幼保健院院長)
XXX(縣衛(wèi)生局婦幼保健股股長)
(二)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心制定相應(yīng)的考核工作方案，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生所(室)承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)的鄉(xiāng)村醫(yī)生進(jìn)行考核。采取查閱資料、現(xiàn)場考察、抽查核實、入戶調(diào)查等方式進(jìn)行。
(三)縣衛(wèi)生局在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心考核的基礎(chǔ)上，組織考核小組進(jìn)行抽查復(fù)核。復(fù)核時充分聽取鄉(xiāng)村醫(yī)生、村委會和村民的意見，客觀、準(zhǔn)確評價鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔(dān)的公共衛(wèi)生工作。考核結(jié)果作為發(fā)放鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助的依據(jù)。
六、考核時間
(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心對轄區(qū)內(nèi)鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核每半年進(jìn)行一次，考核結(jié)果應(yīng)在轄區(qū)內(nèi)進(jìn)行公示，并上報縣衛(wèi)生局。
(二)縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組每半年隨機(jī)抽取20%的行政村進(jìn)行復(fù)核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核結(jié)束后的15個工作日內(nèi)，將考核結(jié)果書面報市衛(wèi)生局。
七、考核結(jié)果應(yīng)用和經(jīng)費補(bǔ)助
(一)考核依據(jù)《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行評分，總分100分。結(jié)果分為四個等次：分值90分以上為優(yōu)秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格。考核優(yōu)秀的比例不超過10%.
(二)承擔(dān)并經(jīng)考核圓滿完成農(nóng)村公共衛(wèi)生任務(wù)的鄉(xiāng)村醫(yī)生年人均補(bǔ)助總額不低于4000元。
(三)補(bǔ)助經(jīng)費分為基礎(chǔ)補(bǔ)助和績效補(bǔ)助兩部分。
1.基礎(chǔ)補(bǔ)助經(jīng)費。
承擔(dān)公共衛(wèi)生任務(wù)的鄉(xiāng)村醫(yī)生基礎(chǔ)補(bǔ)助經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)為人均100元/人。月，按照現(xiàn)行經(jīng)費渠道籌集和發(fā)放。
2.績效考核補(bǔ)助。
(1)績效考核補(bǔ)助經(jīng)費以縣為單位，從人均15元基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費中按一定比例提取。
(2)績效考核補(bǔ)助經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)為年人均2800元(補(bǔ)助經(jīng)費總額4000元-基礎(chǔ)補(bǔ)助經(jīng)費1200元)。
(3)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核得分=鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心對鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核得分*縣級復(fù)核率;縣級復(fù)核率=縣級復(fù)核總得分之和/被復(fù)核的鄉(xiāng)村醫(yī)生原考核總分之和*100%.
考核分?jǐn)?shù)80分(含80分)以上的，全額給予績效考核補(bǔ)助經(jīng)費;基本合格的，按70%給予經(jīng)費補(bǔ)助;不合格的，核減全部績效考核補(bǔ)助經(jīng)費。
(4)對考核結(jié)果為不合格的除核減當(dāng)年績效考核補(bǔ)助經(jīng)費外，還應(yīng)予以通報批評，限期整改。連續(xù)兩次考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，取消享受補(bǔ)助資格。
八、實施與管理
(一)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要切實加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)合本鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際制定工作計劃，明確職責(zé)分工，確保鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核工作順利開展。
(二)加強(qiáng)管理，規(guī)范運作。
要做到考核公正公開，資金分配合理，資料檔案齊全，規(guī)章制度健全，管理規(guī)范有序，加強(qiáng)檢查和指導(dǎo)，研究和解決工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，確保基本公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)的落實及鄉(xiāng)村醫(yī)生津貼補(bǔ)助足額到位。
年終獎考核方案 篇6
一、考核原則
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機(jī)關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項目部全體員工。
三、考核機(jī)構(gòu)
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
（1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。
（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定
考核分?jǐn)?shù)：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：A；B；C；D
權(quán)重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的.。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責(zé)任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實實進(jìn)行。
2、績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結(jié)果有異議。可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。
九、本實施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。
年終獎考核方案 篇7
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業(yè)績以及其個人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會發(fā)放15個月甚至16個月的薪水。
民營企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎的方式，更多的是出于關(guān)懷的角度。
2、績效考核：指根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果以及公司的.業(yè)績結(jié)果，來發(fā)放的績效獎金。大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進(jìn)行打分，不同的分值對應(yīng)不同的績效獎金系數(shù)。企業(yè)常用的績效考核方式有目標(biāo)管理法、計分法（KPI）等。
通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經(jīng)成為趨勢，因為將目標(biāo)與獎金掛鉤，既幫助企業(yè)實現(xiàn)了短期目標(biāo)，體現(xiàn)了公司的價值觀，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
年終獎考核方案 篇8
1） 根據(jù)員工個人考核結(jié)果（3—5個等級），再參照公司的業(yè)績，一起計算出來一個系數(shù)；
2） 將系數(shù)乘以目標(biāo)年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1） 在年初，經(jīng)理與員工一起制定個人目標(biāo)（目標(biāo)要滿足SMART條件）；
2） 在年終，經(jīng)理人員與員工Review個人目標(biāo)是否達(dá)到，得到一個績效分?jǐn)?shù)；
3） 經(jīng)理人員將所屬員工績效分?jǐn)?shù)排序，按照比例確認(rèn)等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。
這里有很多問題：
1） 基于錯誤的假設(shè)：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標(biāo)，但市場情況的千變?nèi)f化，要想使得公司最終達(dá)到目標(biāo)，那個人行為就必須足夠靈活，來服務(wù)于公司的目標(biāo)。也有公司做了改進(jìn)，在年中的時候重新設(shè)定目標(biāo)，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2） 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標(biāo)服務(wù)，而不是盡可能為團(tuán)隊和公司貢獻(xiàn)自己的力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團(tuán)隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作也不可能有團(tuán)隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標(biāo)；沒有共同目標(biāo)的一組人在一起構(gòu)成的不是團(tuán)隊，是烏合之眾。
3） 有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財務(wù)等），評估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標(biāo)給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的.層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標(biāo)，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子里兜…
換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？ Absolutely Not！
而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設(shè)是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標(biāo)管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標(biāo)管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標(biāo)，代之以領(lǐng)導(dǎo)"。
幫助員工追求卓越，進(jìn)而能服務(wù)于公司的利益，是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。
領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。
年終獎考核方案 篇9
一、目的
為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。
三、管理職責(zé)
行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團(tuán)。
四、評選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象；
3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度；
4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無較大的 工作失誤；
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成 工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的`順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
七、附則
一、年終獎
1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導(dǎo)購入職時間為20xx年6月15日，則轉(zhuǎn)正時間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。
2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資x公司目標(biāo)任務(wù)完成率（0.85）x工齡系數(shù)（導(dǎo)購，店長的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。 即：700元x0.85x8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的不計算當(dāng)月年終獎。 20xx年元月份離職的不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標(biāo)牌價398元的高端化妝鏡1個。 三、年終會餐
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會餐，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。 年終獎考核方案5
為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本方案。
評選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員; 2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象;
3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度; 4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無較大的工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽; 6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。
評選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
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