績效薪酬激勵方案

時間：2023-02-02 11:16:05 方案我要投稿

績效薪酬激勵方案范文（精選7篇）

　　為了確保事情或工作科學有序進行，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案是計劃中內容最為復雜的一種。優秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編幫大家整理的績效薪酬激勵方案范文（精選7篇），歡迎閱讀與收藏。

績效薪酬激勵方案范文（精選7篇）

績效薪酬激勵方案范文（精選7篇）1

　　實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的`原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

　　一、基礎性績效工資：

　　根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。

　　二、獎勵性績效工資：

　　推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。

　　三、津貼性績效工資：

　　為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程�！昂}卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月計入當選人個人帳戶;為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動�！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。

　　為吸引人才，鼓勵職工鉆研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。

　　以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執行。

　　四、績效考核：

　　全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理�！昂}卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發揮模范帶頭作用。

　　違反《醫德醫風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫院其他規定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。

績效薪酬激勵方案范文（精選7篇）2

　　一、考核指導思想

　　按照建設規范化服務型的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原則

　　建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，績效考核與工作人員年度考核相結合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

　　三、考核范圍和內容

　　局機關及局屬事業單位在編、在崗人員為被考核人。

　　考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

　　1、德：指政治、思想和道德品質表現。側重從思想政治、職業道德和社會公德三個方面考核；

　　2、能：指業務知識和工作能力。側重從政策理論水平、業務工作能力、協調管理能力、開拓創新能力及文字表達能力四個方面考核；

　　3、勤：指工作態度和敬業表現。側重從出勤情況和工作表現兩方面考核；

　　4、績：指工作量、工作質量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考核要素與量化指標的實際完成情況方面考核；

　　5、廉：指廉潔從政表現。側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核。

　　四、考核標準和等次

　　考核的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定；局屬事業單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定�？己说牡却畏譃閮炐�、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。

　　1、優秀：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出。

　　2、稱職（合格）：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

　　3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

　　4、不稱職（合格）：政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。

　　五、考核量化

　　局機關、局屬事業單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優秀，62—81分確定為稱職，41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職

　　六、考核實施

　�。ㄒ唬┢綍r績效考核

　　平時績效考核由局機關、各事業單位根據工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業單位負責人作為本部門主考人應不定期對其進行檢查審核并負責填寫有關內容。

　　（二）年度績效考核

　　年度績效考核以平時績效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一并進行。其基本程序為：

　　局機關考核工作程序：

　　1、被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》。

　　2、主考人根據被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層干部由局考核領導小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統一對被考核人進行民主評議；局機關中層干部和事業單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。

　　3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進行審核，并提出被考核人的考核等次意見，報局黨組討論決定；

　　4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關部門審核；

　　5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；

　　6、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。

　　局屬事業單位工作人員考核工作程序：

　　1、被考核人填寫《事業單位工作人員年度績效考核登記表》

　　2、主考人根據被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業單位班子成員的考核由局考核領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見，局考核領導小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業單位班子成員的民主評議由局考核領導小組組織在本單位全體人員中進行。

　　3、各事業單位人員的考核工作根據市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關科室審查后報市人事局審定。

　　4、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。

　�。ㄈ┊斈贶婈犧D業干部，調任、轉任、掛職鍛煉、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規定執行。

　　七、考核結果的使用

　�。ㄒ�)公務員在年度績效考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格�？冃�(表現）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。

　　（二）公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發給一次性年終獎金。

　�。ㄈ┻B續2年以上獲優秀等次的公務員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。

　�。ㄋ模┕珓諉T在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：

　　1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。

　　2、一年內不得晉升職務。

　　3、不發給一次性年終獎金。

　　4、公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。

　　5、公務員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。

　　（五）公務員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：

　　1、不發給一次性年終獎金。

　　2、當年考核被確定為不稱職的'，予以降職。降職決定按照公務員管理權限由任免機關在3個月內作出。降職后，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。

　　3、連續兩年考核被確定為不稱職的，按有關規定予以辭退。

　　局各事業單位對工作人員年度績效考核結果的使用可參照以上規定和其他有關政策由各單位自行確定。

　　八、考核的組織

　　局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位行政執法人員的年度績效考核工作�？己诵〗M由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。

績效薪酬激勵方案范文（精選7篇）3

　　為認真落實市廣播電視局人事制度改革實施方案，進一步深化人事、工資制度改革，充分調動干部職工的工作積極性和工作熱情，營造中層干部競爭上崗、職工雙向選擇，最終實行績效工資制度的運行機制，確保人盡其才，合理流動轉崗，確保電視事業在激烈的市場競爭中超常規發展，現擬定實施方案如下：

　　一、指導思想

　　進一步深化人事制度和工資制度改革優化內部工作結構、優化部(室)人員組合，打破鐵飯碗，實行崗位工資和績效工資為主體的工資結構，調動全員工作積極性，努力建設一支政治強、業務精、作風硬、精干、廉潔、勤政、務實、高效的電視宣傳隊伍。

　　二、方法步驟

　　實行競爭上崗、雙向選擇、全員聘用、績效掛鉤，嚴肅稽核，不斷創新，狠抓落實。總體上分六步進行：

　　第一步：職工填報雙向選擇表，雙向選擇可填報兩個志愿(崗位)。與此同時，部室主任按本部室人員編制數選擇本部室人員。在控制在編人數的前提下，需堅持“寧缺勿亂”的原則，確保部室人員精干、整體素質較高。

　　第二步：對某一同志有兩個部室同時被選擇上的，由臺領導結合該同志專長與部室主任充分協商予以解決，做到個人、部室選擇與組織協商相結合。

　　第三步：部室負責人確定后，要盡快制定崗位責任制，明確每個人的責、權、利，試行績效掛鉤，強化稽核，實行獎懲。

　　第四步：對第一、第二志愿選擇落崗的，按照市廣電局“關于xx電視臺人事制度改革方案的批復”意見第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗，待崗期兩年，待崗期滿仍未上崗的，作為富余人員分流，可進入人才市場”辦理待崗手續，待崗期間發本人原基本工資的70的工資。

　　第五步：各部室負責人在選擇本部室人員后，要制定本部室后勤崗位和臨時人員的管理辦法，上報臺辦公室，臺辦公室綜合意見形成文件下發。

　　第六步：考核。部室主任按競爭上崗演講的目標任務狠抓落實。在本年度未按臺下達部室的任務結帳，未完成的'當年給予戒勉一次，次年給予警告，連續二次警告的可自動辭職或由臺黨總支研究免去職務。在任期間，享受干部津貼。

　　三、試行崗位、效益工資制

　　在不突破預算工資總額的前提下，做好崗位工資、效益工資的預算方案。方案由各部室分別制定后，上報臺黨總支討論，黨總支制定的方案經主任以上干部會討論形成統一意見后報局黨委審批。

　　1、全臺前勤、后勤崗位工資基數各不相同�？偟脑瓌t按局領導意見：后勤(辦公室、總編室、技術中心以及前勤中的后勤崗位)崗位工資高一點;前勤(新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創收任務指標)績效工資高一點;管理層及一線人員高一點的思路制定。

　　2、效益工資各部室根據同崗技術含量(如：編導、攝像、撰稿、制作等)擬定考核目標進行百分量化管理，達到基本考核目標的，臺對部室按預算測定的效益工資金額結算。部室按技術含量實際完成情況進行兌現，并辦理分配手續，存檔備查。

　　3、崗位工資、效益工資由臺專職稽核人員進行匯總，送分管臺長審查，屬實后報臺長簽審。

　　4、效益工資未達到考核目標任務的，由部室主任、稽核人員、分管臺長聯合會審，提交臺長裁定，懲罰直至最低生活費。

　　5、超過考核目標任務的，由部室主任匯總基本情況，稽核人員審驗后報臺長審定獎勵。

　　6、退休、退職人員按檔案工資取酬，在職在崗人員的原檔案工資一律存檔，原評聘的專業技術職務也一并存入檔案。

　　7、本方案從20xx年xx月xx日起實施，方案未盡事宜，由臺黨總支解答仲裁。

績效薪酬激勵方案范文（精選7篇）4

　　一、指導思想

　　根據文件精神和本校實際，以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規范、合理的取入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業、扎實工作，使我校教育教學工作再上新臺階。

　　二、考核原則：

　　1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　3、堅持“科學、規范、簡約”的原則。

　　三、考核范圍

　　我校目前所有在編在崗人員。

　　四、工作量的確定

　　根據上級有關規定，教師標準周課時數為16――20節。承擔多科教學的教師，在計算工作量時，每增加一門課程，增加兩課時工作量。根據實際情況，班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓練課、間操課、音、美教師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學校將根據實際情況確定。

　　五、績效考核內容及績效工資分配項目設置

　　教師績效考核的主要內容是：根據《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規規定，對教師教育教學工作情況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。

　　教師獎勵性績效工資項目設置如下：

　　(1)各類管理人員崗位津貼。

　　(2)班主任津貼。

　　(3)課時津貼，超課時津貼。

　　(4)教育教學工作考核獎勵。

　　(5)教育教學科研成果獎勵。

　　(6)考勤獎勵。

　　(7)其他。

　　注：不在崗人員不發放獎勵性績效工資。

　　六、考核方法和程序

　　(一)考核方法

　　1、學校成立以校長為組長的義務教育學�？冃Э己祟I導組，負責制定本�？冃嵤┺k法并組織實施。

　　2、績效考核由學校按規定的程序和年度考核結合進行，具體要做到三個結合：定性和定量評價相結合。充分聽取年級組、教研組、任教班級學生及社區、學生家長的評價。

　　(二)考核程序

　　(1)個人自評。教師個人進行總結和自評，填寫考核的相關表格。

　　(2)民主測評。在全校教職工范圍和所教學生中進行民主測評，并聽取家長代表意見。

　　(3)綜合評分。學�？己诵〗M按照考核標準，結合教師自評、年級組、學科組、學生和家長評議，確定考核分數，教師考核滿分為100分，其中考評小組考核滿分60分，年級組、學科組測評滿分分別為10分，學生測評(1—3年級由學生家長測評，其它年級由學生測評)滿分為10分，教職工民主測評滿分為10分。

　　(4)確定等次。學�？筛鶕逃謱πｉL考核所確定的`考核等次比例，結合學校實際情況做相應調整，經學校領導小組審核，確定考核等次。

　　(5)進行公示。對學�？己祟I導小組確定的考核等次，在本校進行為期7個工作日的公示。

　　(6)兌現工資。對公示無異議者，按考核等次兌現績效工資，并按管理權限上報教育局備案。

　　(三)教輔和工勤人員的考核程序教輔和工勤人員的考核程序，參照教師考核程序進行。對各類人員的考核結果，要分別存入個xx.

績效薪酬激勵方案范文（精選7篇）5

　　一、目的

　　績效考評的目的是對被考評者進行工作業績、能力、態度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現績效的持續改進，并以績效考核結果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據。

　　二、原則

　　1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定并向全體員工公開。

　　2、客觀性原則績效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。

　　3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。

　　4、時效性原則考評的結果要及時反饋給被考評者；考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。

　　三、用語的定義

　　本制度中使用的專業術語定義如下：

　　1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。

　　2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。

　　四、考核類型

　　本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。

　　績效等級按以下規定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權數14/53/52/51/50

　　績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權數

　　五、考評者與被考評者

　　1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。

　　評價者的職責如下：　評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的.各種顧慮，做到公正有據。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。

　　2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調動前最近兩年評價結果的平均。

　　六、考評者訓練

　　1、在取得評價資格之前，必須經過考評者訓練。

　　2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。

　�。ǎ保├斫饪冃гu價制度的內容和結構。

　　（２）確認評價規則

　�。ǎ常┙y一評價者的評價尺度

　　七、考評結果的運用

　　考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據；考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經管理中心總監批準方可查閱，原件不得外借。

　　八、考評申訴

　　被考評者若認為考評結果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。

績效薪酬激勵方案范文（精選7篇）6

　　為規范學校的教育教學管理，提高教學質量和工作效率，提升教師教學能力，增強廣大教師的積極性和創造性，推進我校區教育又好又快發展。根據市、縣績效工資實施意見，結合我校區實際，現制定本方案。

　　一、師德(15分)

　　1、全面貫徹黨的教育方針，培養學生良好的學習習慣和生活習慣，同時做好學困生地轉化工作。服從領導，積極參加學校和社會組織的各項公益活動，完成好學校安排的各項任務。(2分)

　　2、熱愛學生，團結同志，確保學生在校期間的安全，創建和諧校園，嚴格控制學生輟學率。(4分)

　　3、樹立終身學習目標，積極參加繼續教育，學習新的教改課改理念。(2分)

　　4、積極主動參加愛校、護校，切實做好夜間輪流值班，確保學校財產不受損失。(4分)

　　5、做好家訪工作，及時與家長進行溝通，了解學生的發展特長和缺陷，與家長達成共識，共同促進學生的'全面發展與個性培養。(1分)

　　因工作失誤，導致嚴重后果或因違反師德、社會工作等受到處理者此項不得分。

　　二、師能

　　1、教學設計(15分)

　　所查科目及分值：語文15分、數學15分、英語15分、科學15分、品德15分。

　　包班教師只查語文、數學。非包班教師教什么查什么。兼課教師取其各科平均值。

　　2、作業(20分)

　　科目及分值：主科：語文20分、數學20分、英語20分、科學20分

　　副科：品德、音樂、美術、體育、微機

　　(1)擔任多門主科的取其平均值。

　　(2)只兼副科的得10分。

　　(3)教主科兼副科的，副科不計分。

　　3、優質課

　　每學期各完小在人人一堂公開課的基礎上評選出20%的完小級優質課教師，優質課教師每人得2分。獲鄉級優質課的教師每人得3分。獲得縣級優質課的教師每人得10分。

　　4、教研

　　(1)根據校區制定的教研計劃，參加集體教研活動，每人每學期底分5分，缺一次扣1分，組長加2分。

　　(2)個人教研：期末檢查聽課記錄，每位教師每學期要求聽課20節，有評析，滿分2分。

　　5、論文

　　凡有教育局組織或校區推薦獲獎的論文、課件、文章、教學設計等，縣級加1.5分，市級加3分，省級加5分。

　　三、工作量

　　1、任課分

　　每周每班按44節計算，每任一節課加0.3分，每兼任一科加0.3分。加分科目為語文、數學、英語、品德、科學。

　　2、學生人數分

　　該教師在該班的學生人數分=本班學生人數×所任科目節數占本班總課時數的比例(任兩個班以上的累加計算)

　　3、加分

　　(1)主管教師管理分=班數×0.3

　　(2)凡在全縣統考或抽考中取得年級前5名的學科按名次加40分、30分、25分、20分、15分。(分配辦法：獲獎得分÷所有參考人數×本人所教參考人數)

　　四、教學成績

　　根據校區期末統考結果或縣組織的考試結果進行考評(校區決定)

　　1、參考人數依建檔人數為準。

　　2、考試科目為：語文、數學、英語、品德、科學。

　　3、教學成績分值為150分。

　　計算方法：該科教師成績分值=150÷該科第一名的考試成績分×該科教師所任科目取得的平均成績。

　　4、兼課教師教學成績依3計算，取其平均值為該教師的教學成績分值。

　　五、考勤

　　1、每名教師每月考勤基礎分為5分。

　　2、每遲到或早退一次扣0.1分。

　　3、礦工一晌扣1分。

　　4、根據校區請銷假制度規定，嚴格履行請銷假手續，3天內每晌扣0.1分，超過3天，每晌扣0.2分，不嚴格履行手續的按礦工處理。

　　考勤以各學�？记谟涗洖闇�，每月匯總上報校區。各校對考勤記錄和請銷假手續要嚴格保管，以備查驗。校區不定時進行抽查，發現考勤不實，該教師和該校主管人員當月考勤分為零分，并在校區通報批評。

　　六、本方案的最終解釋權為校區。

績效薪酬激勵方案范文（精選7篇）7

　　根據國家人事部、財政部和教育部《關于貫徹《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳[]號《省教育廳關于印發教育系統績效工資實施暫行辦法的通知》精神，為進一步優化和提升學校管理效率和工作質量，充分調動教職工積極性，全面履行職業教育職責，結合工作實際，特制定本實施方案。

　　一、指導思想

　　建立科學規范的學校內部考核分配機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優績優酬”與“公正、公平、公開”的原則，充分發揮崗位績效工資的調節杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，不斷推進我校事業持續、健康、和諧發展。

　　二、考核分配原則

　　(一)“不勞不得,多勞多得，優績優酬”原則

　　崗位績效工資以崗位績效考核結果作為分配的主要依據。除了有法規規定的以外，凡沒有崗位績效考核結果，不能參與崗位績效工資分配發放。

　　(二)“公正、公平、公開”的原則

　　崗位績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　三、工作量核定

　　(一)滿工作量的規定

　　教師聘課12個標準課時為滿工作量。

　　(二)標準課時系數

　　按省教體廳文件規定,政治、計算機課時系數為1;語文、英語、數學課時系數為1.25;體育課時系數為0.9;音樂、美術、健康教育、勞動技能課時系數為0.83;專業理論課、實習指導課時系數為1.25(各科均包括備課、講課、自習輔導、批改作業、命題證卷，實驗實習指導等所有的教育環節，體育包括早操、課間操和課外活動，禮儀、美術、音樂、書法含課外輔導和學校活動服務工作。)

　　(三)考核績效工資

　　學期考核績效工資分專任教師、中層干部、行政及工勤人員三個系列，分別按教代會通過的量化考核方案進行考核，

　　四、工作量考核標準及操作辦法

　　1、考勤標準。按照《xxxx省中職學校教職工考勤制度》進行考核。教職工應堅守工作崗位，認真履行崗位職責，自覺遵守各種規章制度，認真做好本職工作，對教職工實行平時月考核及學期考核相結合的崗位考核及管理體制。

　　2、教工一個月內曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當月績效工資;教工在一個學期內內曠工累計10天以上，或事假累計1個月，或病假累計3個月以上不得當期績效工資，且目標考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎。

　　3、以上凡屬曠工曠課的扣分每月累計后按追究責任的辦法通報,學期結束從個人目標考核分中扣除�？己艘钥撇繛閱挝�,每月統計匯總一次,按考核分數推出科部順序.扣款由各科室負責實施。全�？记诠ぷ饔煽己巳藛T負責,扣分的追究由主管領導負責追究計扣至責任人。

　　五、工作量工資分配辦法

　　1、按照每一位教師的績效工資總額的50%為其工作量工資，按照上級規定，認真、科學核定每一位教師的工作量，按照考核凡滿量、滿勤工作者，每月足額發放;

　　2、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資;

　　3、缺勤者，根據考核制度規定，從工作量工資中足額扣除;

　　4、每學期末按規定核算扣除后，發給剩余部分。

　　5、層級、單位領導與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍

　　六、績效考核標準及操作辦法

　　1、擔任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學本、專科任務的專業部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資;完成對口升學本、�？苹救蝿盏�.專業部教師應獲得100%的績效工資;完不成對口升學本、�？迫蝿盏膶I部教師根據完成任務的比例減分計算獲得相應比例的績效工資。

　　2、擔任一、二年級課程教師，參加省、市統調考的科目，按統調考成績，加計考核成績獲得績效工資;凡是沒有參加統考調考的科目，按參加學校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學成績又有統調考成績及教考分離成績者，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學科教師按考核分獲得績效工資。統調考考試：參加統考調考及格率達80%以上，優秀率達20%(數學、英語10%)以上的`專業部教師獲得100%的績效工資;達不到的教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。在登封同類學校沒有相同專業的學科統調考及格率達80%以上,優秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資;及格率小于80%優秀率小于20%的學科教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。凡是沒有參加統考調考的學科必須參加學校組織的教考分離考試，及格率達80%以上,優秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。

　　3、畢業生技能鑒定獲證率達96%以上者、完成短期培訓260人，學員安置到國內知名企業就業，簽有勞動就業合同者、畢業生當年就業率達99%以上(對口升入高校除外)，有就業安置合同者、完成招生任務750人以上者，負責招生、就業、培訓、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資，完不成任務者減考核分按完成任務比例得相應比例的績效工資。

　　4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標考核分(100分制)計算績效工資。

　　5、各項任務完不成的個人或單位，主任扣總額的5%，主管科長扣3%，主管副校長扣2%。

　　6、每學年第一學期，若沒有上級教育部門組織的統一考試成績，可按學校期未考試教考分離成績(管理人員按目標考核分數)計算績效津貼。

　　七、具有下列情形之一者不享受獎勵性績效工資

　　1、不請假或請假期滿無正當理由逾期不歸，一學期連續曠工5個工作日，或累計超過10個工作日;事假累計超過1個月的;病假累計超過3個月的;

　　2、損害學生利益，歧視侮辱學生，或體罰、變相體罰學生，造成嚴重后果，影響惡劣的;

　　3、利用職務之便謀取私利的;

　　4、向學生推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的;

　　5、出現重大安全事故且負有直接責任的;

　　6、違反法律法規被追究責任的。

　　八、崗位績效工資的發放形式

　　崗位績效工資按月考核和學期考核相結合，具體由各科室聯合計算。辦公室匯總，經校長審核，公式3天以上無異議，最后由財務室按月以學期發放月崗位績效工資，學期結束后發放學期績效工資。