綜合管理部績效考核方案（精選12篇）

　　為了確保工作或事情順利進行，時常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細(xì)過程。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？下面是小編為大家整理的綜合管理部績效考核方案，希望對大家有所幫助。

　　綜合管理部績效考核方案 篇1

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　（1）領(lǐng)導(dǎo)能力

　　（2）部屬培育

　　（3）士氣

　　（4）目標(biāo)達(dá)成

　　（5）責(zé)任感

　　（6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　（1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　（3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　（4）績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）x20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)x60％

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）x20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)x60％

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）x20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)x60％

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）x5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）x5％＋年度考核分?jǐn)?shù)x75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的`具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升

　　降等問題進行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　綜合管理部績效考核方案 篇2

　　一、適用范圍：

　　本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工

　　二、考核原則：

　　1、公開、公平、公正的原則；

　　2、動態(tài)績效考核的原則；

　　3、主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個人自我評價相結(jié)合原則。

　　三、考核周期：

　　1、每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。

　　2、管理層增加每季度考核。

　　四、考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項。

　　1、工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）。

　　2、工作態(tài)度：主要包括：工作紀(jì)律、責(zé)任心、執(zhí)行力、團隊協(xié)作四個方面。

　　3、具體考核細(xì)則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。

　　五、績效工資比例：

　　每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。

　　六、考核方法：

　　1、每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評。

　　2、每月5日前部門主管對員工進行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。

　　3、于10日交財務(wù)部計算工資。

　　七、考核結(jié)果

　　1、考核分?jǐn)?shù)計算：

　　2、員工轉(zhuǎn)正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據(jù)前期績效考核結(jié)果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當(dāng)月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。

　　3、年終獎金依據(jù)全年績效考核的結(jié)果進行發(fā)放。

　　4、考核結(jié)束后，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的`成績和不足。

　　八、其他

　　本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。

　　綜合管理部績效考核方案 篇3

　　一、考核的目的

　　是以考核為工具促進公司總體目標(biāo)的達(dá)成。

　　1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責(zé)任心強、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚和認(rèn)可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。

　　2、通過考核使每個人明確公司的目標(biāo)和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。

　　二、考核的思路和范圍。

　　1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)合計劃考核辦進行，各中心（部門）負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進行。

　　公司內(nèi)各中心、項目部（組）、子公司負(fù)責(zé)人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。

　　2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。

　　3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。

　　營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。

　　營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。

　　三、具體考核辦法：

　　月度績效考核采取百分制考核，中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細(xì)辦法進行加減分。（詳見考核表）

　　（1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。

　　（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。

　　四、兌現(xiàn)辦法：

　　計劃考核辦根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。

　　五、其他規(guī)定和要求：

　　1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的'月度工作計劃報計劃考核辦，部門經(jīng)理月度計劃報中心負(fù)責(zé)人，員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）

　　2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。

　　3、績效面談要求：

　　（1）各中心負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。

　　（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標(biāo)、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。

　　（3）由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評分。

　　（4）中心負(fù)責(zé)人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

　　六、其它說明

　　（1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。

　　（2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。

　　（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

　　（4）由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

　　（5）在當(dāng)月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。

　　（6）計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。

　　（7）本考核辦法自xx年3月份起執(zhí)行。

　　綜合管理部績效考核方案 篇4

　　一、績效考核的目的

　　1、不斷提高超市的經(jīng)營管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

　　5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結(jié)果的.運用超市同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

　　（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：

　　勞動紀(jì)律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)超市員工的考核工作。

　　工作職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

　　2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施。

　　3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。

　　4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點。

　　5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整。

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　根據(jù)超市經(jīng)營情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)超市經(jīng)營及管理情況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見附錄。

　　五、考核時間及相關(guān)制度

　　1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。

　　3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理。

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500。

　　綜合管理部績效考核方案 篇5

　　第一章總則

　　第一條為調(diào)動全處工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷提高管理水平和服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)學(xué)校年終考核辦法，結(jié)合我處實際情況，制定本辦法。（會計核算中心制單崗位績效考核辦法附后）

　　第二條本績效考核辦法采用量化考核方式，力求客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地評價財務(wù)人員的思想表現(xiàn)、工作態(tài)度、責(zé)任心、業(yè)務(wù)水平、工作能力、工作質(zhì)量及業(yè)績。

　　第三條績效考核每年一次，考核的結(jié)果，直接與津貼發(fā)放掛鉤，以科室為單位，按科室獎金總額除以績效考核分，折算出每分值獎金數(shù)，然后對應(yīng)進行獎金發(fā)放。

　　第二章績效考核標(biāo)準(zhǔn)及辦法

　　第四條績效考核包括總體印象評價、履行職責(zé)、工作業(yè)績和出勤四個方面，考核計算公式為：

　　績效考核分（滿分150分）=總體印象評價分×40%+履行職責(zé)分×60%+工作業(yè)績分+出勤分

　　第五條總體印象評價分（滿分100分）

　　總體印象評價包括本科室職工評議、領(lǐng)導(dǎo)評價，其計算公式為：

　　總體印象評價分=本科室職工評議分×60%+領(lǐng)導(dǎo)評價分×40%

　　1、本科室職工評議（滿分100分）

　　由本科室全體職工對被考核人進行測評，量化給分。其計算公式為：

　　本科室職工評議分=本科室職工互評累計總分÷參評人數(shù)

　　2、領(lǐng)導(dǎo)評價（滿分100分）

　　由主管處領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人根據(jù)平時了解、掌握的情況，對被考核人作出評價，量化給分。其計算公式為：

　　領(lǐng)導(dǎo)評價分=領(lǐng)導(dǎo)評價累計總分÷參評人數(shù)

　　第六條履行職責(zé)（滿分100分）

　　工作人員履行崗位職責(zé)情況，分別從工作紀(jì)律和日常工作兩個方面進行量化考核，各項均采用扣分的方法，扣完為止。

　　一、工作紀(jì)律（滿分30分）

　　1、基本要求

　　積極參加學(xué)校及處內(nèi)組織的會議、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、勞動等各種集體活動并按要求完成活動任務(wù)；自覺遵守作息時間，無遲到、早退現(xiàn)象，不脫崗；上班時間不做與工作無關(guān)的事情，不上網(wǎng)聊天、玩游戲等。

　　2、評分辦法

　　（1）上班時間上網(wǎng)聊天、玩游戲等從事工作以外的事情，一次扣3分。

　　（2）無故不參加會議、勞動等集體活動，一次扣3分。

　　（3）集體活動無故遲到、早退，一次扣2分。

　　（4）有違反其他制度行為的`，一次扣3分。

　　二、履行職責(zé)（滿分70分）

　　1、基本要求

　　根據(jù)學(xué)校工作目標(biāo)和本部門的職能以及個人崗位職責(zé)，工作有計劃，顧全大局，積極與相關(guān)部門及人員協(xié)作，保證處內(nèi)各項工作的落實。工作中敢于創(chuàng)新，辦事公正，圓滿完成各項目標(biāo)任務(wù)。

　　2、評分辦法

　　1)、基準(zhǔn)分被考核人每周做工作記錄，簡要說明本周工作內(nèi)容。年終由考核組根據(jù)崗位職責(zé)履行情況及工作量是否飽滿給出基準(zhǔn)分。

　　A.70B.60C.50D.40

　　2)、扣分

　　（1）考核組不定期檢查，個人儀表不整及環(huán)境衛(wèi)生差，一次扣2分

　　（2）因服務(wù)意識不強被投訴，經(jīng)調(diào)查屬實者，一次扣5分

　　（3）未按規(guī)定的時間和要求完成工作任務(wù)，影響了整體工作進展的，一次扣10分；

　　（4）工作中出現(xiàn)人為的失誤和過錯，造成不良影響的，一次扣10分；

　　（5）消極怠工，拖沓，發(fā)牢騷，耍脾氣，影響惡劣，一次扣10分；

　　（6）不能協(xié)調(diào)融洽部門之際關(guān)系，造成了不必要的矛盾和糾紛，一次扣5分；

　　（7）部門有重要工作而本人未在工作崗位上，造成嚴(yán)重影響的，一次扣10分；

　　（8）發(fā)現(xiàn)問題隱情不報，玩忽職守，造成嚴(yán)重后果的，一次減20分。

　　綜合管理部績效考核方案 篇6

　　為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

　　一、績效考核內(nèi)容

　　1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。

　　2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

　　3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

　　4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

　　5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

　　6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

　　7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎金

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。

　　3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)40元者，不予獎勵。

　　三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的`咨詢、交費時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;

　　(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

　　(3)您好，一共是x元x角;

　　(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?

　　(5)找您xx元,請核對一下;

　　(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!

　　(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;

　　(8)請到x科，換/開個單子。

　　月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

　　對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認(rèn)識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：

　　(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。

　　(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

　　(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

　　(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

　　這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。

　　綜合管理部績效考核方案 篇7

　　為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的`實際情況，特制定本辦法。

　　一、績效工資分配的基本原則

　　1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則;

　　2、公開、公平、公正的原則;

　　3、定期考核，按月分配的原則。

　　二、績效考核內(nèi)容

　　1、月度考核

　　本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》，對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進行考核。

　　2、年度考核

　　本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

　　員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;

　　部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

　　三、月度績效工資發(fā)放

　　員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。

　　員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)

　　本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。

　　四、考評程序

　　（一）、組織考核

　　1、每月28日前，每個員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。

　　2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。

　　（二）、績效反饋面談

　　次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

　　五、其他規(guī)定

　　1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當(dāng)月績效工資;

　　2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。

　　3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。

　　綜合管理部績效考核方案 篇8

　　一、目的

　　(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

　　(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

　　二、適用范圍

　　(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

　　(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

　　三、職責(zé)

　　(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理；接受員工申訴。

　　(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的`績效進行評估。

　　(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

　　四、考核程序

　　每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。

　　五、考核內(nèi)容及辦法

　　(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

　　(二)考核辦法

　　1、勞動紀(jì)律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；

　　(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；

　　(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次);

　　(4)曠工：扣5分/次。

　　(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；

　　(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元；

　　(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；

　　2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；

　　(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；(須有準(zhǔn)確的依據(jù))

　　(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。

　　綜合管理部績效考核方案 篇9

　　1、考核實施目的

　　1.1加強公司激勵機制，提高員工工作的主動性和積極性,發(fā)掘員工潛能，在實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到公司和個人發(fā)展的“雙贏”。

　　1.2實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，全面提高公司的核心競爭力，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　1.3更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、薪資調(diào)整、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　2、考評周期

　　此考核為年度考核，其考核期間為當(dāng)年1月1日--11月30日，考核實施時間為11月21日--12月15日。

　　3、考核實施原則

　　3.1公平公開原則

　　績效考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

　　3.2客觀原則

　　以事實為依據(jù)，定量考核與定性考核相結(jié)合。

　　3.3溝通與反饋原則

　　考核評價結(jié)束后，績效考評小組人員或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

　　3.4輔導(dǎo)改進原則

　　考核的最終目的是持續(xù)激勵員工提升工作績效，完成經(jīng)營管理目標(biāo)。

　　4、考核體系

　　4.1考評對象

　　公司各部門、各項目部，除試用期員工、考核期間內(nèi)休假超過考核期1/5的員工以外的全體員工。

　　4.2考核準(zhǔn)備階段

　　4.2.1考核機構(gòu)

　　公司成立績效考評小組，總經(jīng)理為組長，辦公室主任為執(zhí)行組長，人事專員、各項目部辦公室負(fù)責(zé)人等為成員。(暫定)

　　4.2.2考核機構(gòu)職責(zé)

　　4.2.2.1績效考評小組：負(fù)責(zé)全面領(lǐng)導(dǎo)、推動各部門、各項目的績效考核工作，確保取得實效。考核小組由總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)提出績效考核的總體要求、處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件、考核結(jié)果的最終審核;辦公室主任任執(zhí)行組長，具體負(fù)責(zé)考核工作事項的安排、監(jiān)督、檢查人事專員的工作并及時提出改進的意見。

　　4.2.2.2各部門、各項目管理者：負(fù)責(zé)下屬人員的考核;配合考評小組開展工作;確保績效考核順利進行;指導(dǎo)下屬人員改進工作績效。

　　4.2.2.3人事專員：把握評估標(biāo)準(zhǔn)的一致性，做好標(biāo)準(zhǔn)的制定，負(fù)責(zé)擬訂考核方案;組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門、各項目完成各項考核工作;接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的'申訴;審核、匯總各部門、各項目考核結(jié)果并做好保密工作。

　　4.2.3設(shè)定考核指標(biāo)及評定標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)各部門制訂的績效計劃、《項目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟內(nèi)部承包辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)》，結(jié)合崗位職責(zé)說明書等文件，分別制定各職務(wù)、各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。

　　4.2.4考核的主要內(nèi)容及分值(暫定)

　　績效考核內(nèi)容包括態(tài)度指標(biāo)、能力指標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)及主要崗位職責(zé)。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設(shè)定每類考核權(quán)重。

　　4.2.4.1工作態(tài)度

　　工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、工作主動性、團隊意識等方面。

　　4.2.4.2工作能力

　　根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價本人的工作技能、水平，如專業(yè)知識掌握程度、崗位技能熟練程度、組織協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。

　　4.2.4.3工作業(yè)績

　　主要考核員工實際完成的工作成果包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。不同的工作崗位，其考核的重點是有所不同的，如項目經(jīng)理重點考評項目進度與質(zhì)量，行政類人員則重點考評日常工作的完成情況。

　　具體的考評內(nèi)容見附表：

　　附表一

　　普通員工考核表：信息表(表1.1)，自評(表1.2)，同級考評(表1.3)，直接上級考評表(另見表1.4普通員工各崗位直接上級考核表)，匯總表(表1.5);

　　附表二

　　管理層員工考核表：信息表(表2.1)，自評(表2.2)，下級考評(表2.3)，同級考評(表2.4)，直接上級考評(另見表2.5管理層員工各崗位直接上級考評表)，匯總表(表2.6);

　　附表三

　　項目經(jīng)理考評表：信息表(表3.1)，自評(表3.2)，下級考評(表3.3)，直接上級考評(表3.4)，隔級上級考評(表3.5)，匯總表(表3.6);

　　附表四

　　部門考核表：綜合辦(表4.1)，合同部(表4.2)，項目部(表4.3)。

　　4.3考核實施階段

　　4.3.1考核方法的確定：采取360°評分，分職務(wù)、分崗位具體考核的方法;部門綜合評分與個人評分相結(jié)合的考核方法。

　　具體表現(xiàn)為：

　　4.3.1.1

　　360°評分;分職務(wù)、分崗位具體考核方法：

　　a、公司高管由總公司考核。

　　b、部門正、副職：采取個人考評(10%)、下級考評(20%)、同級考評(20%)、直接上級考評(50%)打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。

　　c、普通員工(普員、副崗、主崗)：采取個人考評(10%)、關(guān)聯(lián)部門同事考評(25%)、直接上級考評(65%)打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。

　　d、項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理：采取個人考評(10%)、下級考評(20%)、直接上級考評(40%)、隔級(30%)打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。

　　對項目經(jīng)理采取的關(guān)鍵績效指標(biāo)主要為項目所得利潤、項目成本控制、項目工期、項目工程質(zhì)量、項目安全管理、項目組織管理6方面進行。

　　4.3.1.2注意事項

　　a、同級人員是指同一項目部或部門內(nèi)相同崗位的人員。

　　b、關(guān)聯(lián)崗位人員是指與被考評者有較頻繁的工作接觸，能充分了解被考評者工作能力情況的人，具體由被考評者直接上級指定。

　　c、同級考評中，優(yōu)先采用同級評分;在同級只有一人的情況下，補充一名關(guān)聯(lián)崗位人員進行評分;在同級缺失的情況下，采用關(guān)聯(lián)崗位人員評分。

　　d、項目部因缺編或其他特殊問題造成上級不明確的，由項目經(jīng)理指定。

　　e、部門正副職沒有直接下級的情況，則取消下級考評，采取個人考評(10%)、同級考評(25%)、直接上級考評(65%);有一名下級的情況，直接采用其考評所得結(jié)果。

　　f、項目部由公司合同部根據(jù)《項目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟內(nèi)部承包辦法及考核標(biāo)準(zhǔn)》核算得出項目成本利潤排名，轉(zhuǎn)換為成本利潤系數(shù)，與部門得分相乘得出項目部最終得分。

　　g、考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻(xiàn)或者違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)象，可以賦予加減分進行修正，修正分為±10分，審核得分即為員工的最終評分。

　　h、自評及考評人員應(yīng)對被考評者的工作實際情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付，如敷衍應(yīng)付的，扣除其績效考核分3分人/次。

　　i、對于在考核期間崗位有調(diào)動的員工，以進行考核時所在崗位為基準(zhǔn)進行考評。

　　j、針對本公司項目部工作的特殊性，如果對項目部階段性的工作的進度和質(zhì)量在考核時無法合理界定，由考核小組根據(jù)時間進度和該項工作的總體計劃要求，合理確定出目前該項目部工作的實際完成進度和質(zhì)量，作為該項目部工作績效考核的依據(jù)。

　　4.3.2考評實施流程

　　a、11月21日--11月23日，人事專員將各職位的《員工年度績效考核表》發(fā)放到各部門、各項目負(fù)責(zé)人處，由部門負(fù)責(zé)人和項目部經(jīng)理分發(fā)給所屬員工。被考評者首先填寫本人基本信息，對應(yīng)自己的實際情況完成自評交到考評小組成員處。

　　b、11月25日--12月5日，按照制定好的《員工年度績效考核表》，由績效考評小組組織考評人對各被考評者實施多角度的考評打分，打分過程由考核小組監(jiān)督并注意保密性，于12月5日前將表匯總交考評小組處。

　　c、12月6日--10日考評小組對《員工年度績效考核表》進行審核，并對適用程序不當(dāng)或套用標(biāo)準(zhǔn)錯誤的初評結(jié)果進行修訂或要求改正。

　　d、考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻(xiàn)或者違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)象，可以賦予加減分進行修正，修正分為±10分，審核得分即為員工的最終評分。人力資源專員匯總最終得分，將考核最終匯總情況于12日前報總經(jīng)理核批。

　　e、考評小組將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于20日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人、項目部經(jīng)理處，各部門負(fù)責(zé)人、項目經(jīng)理應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考評者，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

　　綜合管理部績效考核方案 篇10

　　一、總則

　　1、外貿(mào)公司績效考核工作（總經(jīng)理的考核除外），在公司總經(jīng)理和集團人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下，辦公室負(fù)責(zé)績效考核的日常管理工作。

　　2、績效考核將與職等職級、培訓(xùn)、薪酬、人事異動相結(jié)合，績效考核結(jié)果是員工評價的重要參考。

　　3、績效考核按部門進行，部長以下人員實行員工自評、部長復(fù)評、總經(jīng)理審定的三級考核機制，部長實行部長自評、總經(jīng)理復(fù)評、集團系統(tǒng)副總裁（或系統(tǒng)最高負(fù)責(zé)人）審定的三級考核機制，原則上審定以復(fù)評為參考，如有較大的異議，需進行溝通協(xié)商。

　　4、績效考核分為六個壞節(jié)，分別為績效目標(biāo)設(shè)定、績效自評、績效復(fù)評、績效面談、績效審定、績效應(yīng)用。

　　5、部分較難定量的指標(biāo)通過民主評議進行評分，比例10%-20%左右，總經(jīng)理具有最終調(diào)整權(quán)。

　　6、績效考核的總體思想獎多罰少，導(dǎo)向明確，達(dá)到基本目標(biāo)為75分左右，適當(dāng)拉開差距，不設(shè)立1.0績效系數(shù)項，讓績效考核對每個人都有影響。

　　二、績效目標(biāo)設(shè)定

　　1、每季度初外貿(mào)公司總經(jīng)理根據(jù)集團下達(dá)的各項指標(biāo)和部門各自的工作目標(biāo)及工作性質(zhì)，與各部長商討設(shè)定各項指標(biāo)，并確定各項指標(biāo)的比重和基準(zhǔn)要求。

　　2、各部長根據(jù)公司下達(dá)的各項指標(biāo)和部門的工作目標(biāo)及工作性質(zhì)、部員的'崗位和工作情況，與各部員商討設(shè)定各項指標(biāo)，并確定各項指標(biāo)的比重和基準(zhǔn)要求。

　　3、集團人力資源部提供統(tǒng)一格式的績效考核表，并對相關(guān)指標(biāo)做一定的要求。

　　4、按基本完成各項指標(biāo)的得分為75左右的標(biāo)準(zhǔn)，來設(shè)計各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、季度指標(biāo)設(shè)定后報總經(jīng)理和集團人力資源部批準(zhǔn)后生效，并原則上不允許進行更改。

　　6、季度目標(biāo)設(shè)定工作可在上季度的績效面談壞節(jié)進行。（每季度第一月的15號之前完成）

　　7、利潤、營業(yè)額指標(biāo)的設(shè)定建議按照往年情況，并結(jié)合結(jié)合本年實際情況，按季度進行分解，并達(dá)到了分解目標(biāo)得75分，這樣仍可繼續(xù)努力沖向100分。仍有25%的上升空間。（區(qū)別于現(xiàn)在達(dá)到目標(biāo)就100分，超出后沒有加分）。

　　8、費用等按照集團年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準(zhǔn)考核比例，達(dá)到了得80%。庫存、應(yīng)收帳款等按照集團年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準(zhǔn)考核比例，達(dá)到了得80%。考慮到平時的應(yīng)收帳款和庫存相對來說會超過年底的數(shù)量。（所以設(shè)為80%，而不是75%）。

　　9、對于非業(yè)務(wù)員每個季度可以設(shè)定季度考核項目（如具體某項事情或項目），具體在指標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)設(shè)定。

　　三、績效自評

　　1、辦公室需在被評議季度的下一個月的5號前將績效評分表發(fā)放到各員工。

　　2、各被考核者根據(jù)績效評分表要求，需按實填寫各項目完成情況，并根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進行自我評分。

　　3、按照加扣分的要求，按實填寫加扣分項目的實際情況，并根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進行加扣分合計。

　　4、根據(jù)本季度的自我實際情況，填寫自我評價。包括表現(xiàn)好的部分、需要改進及發(fā)展的部分、改進與發(fā)展方向。要求自我評價不少于100字。

　　5、各被考核者需在10號前完成自評，并將績效平分表交于部長。

　　四、績效復(fù)評

　　1、考核者需對被考核者各項指標(biāo)完成情況進行評價，評價時可適當(dāng)參考員工自評，對有異議的自評實績填寫情況需查證，可參考員工周報和日報。

　　2、對被考核者的加扣分項目進行審核，對有異議的自評實績填寫情況需查證。

　　3、各考核者需在13號前完成復(fù)評，并準(zhǔn)備績效面談。

　　五、績效面談

　　1、績效復(fù)評之后，考核者需與被考核者進行績效面談。

　　2、需按要求填寫面談時間、地點、時間長度，并撰寫主管評語。時間不低于30分鐘，主管評語不少于100字。

　　3、對有異議的自評分?jǐn)?shù)和復(fù)評分?jǐn)?shù)進行商談。

　　4、并確定下季度的各項指標(biāo)。

　　5、被考核者與考核者分別簽名確認(rèn)。

　　6、各考核者需在15號前完成面談，并將績效評分表直接交于審定者或由辦公室統(tǒng)一轉(zhuǎn)交。

　　六、績效審定

　　1、審定者對績效復(fù)評進行審定，確定最終分?jǐn)?shù)，并按照S卓越95以上，A優(yōu)秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改進65以下，確定等級。

　　2、審定者需撰寫審定意見，并簽名。

　　3、績效結(jié)果原則上S應(yīng)控制在5%以內(nèi)，A應(yīng)控制在15%以內(nèi)，S和A總和控制在20%以內(nèi)，C和D總和應(yīng)不低于30%。

　　4、如績效結(jié)果和第三條偏差較大，集團人力資源可在集團總裁批準(zhǔn)后，對結(jié)果進行強制排序。

　　5、績效審定者需在20號完成審定。

　　七、績效應(yīng)用

　　1、下一季度的績效工資按照績效基準(zhǔn)工資*季度的績效等級對應(yīng)的系數(shù)發(fā)，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。

　　2、績效結(jié)果將與年末獎金掛鉤，與職等職級調(diào)整掛鉤，與培訓(xùn)掛鉤，與人事異動掛鉤。

　　八、全年績效評定

　　1、對于財務(wù)指標(biāo)，全年按照實際情況進行重新評定，其他指標(biāo)取四個季度的平均分。最終確定全年績效成績。

　　2、第四季度原則上需按照要求進行考核，全部壞節(jié)在15號前完成。

　　3、下一年的第一季度績效工資按照本年全年績效評定等級發(fā)放。

　　綜合管理部績效考核方案 篇11

　　第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

　　第二條績效考核的宗旨和范圍：

　　一、績效考核的宗旨

　　考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

　　二、績效考核的范圍

　　公司全體員工。

　　第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核。

　　第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

　　第二章績效考核的組織

　　第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

　　第六條對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《xx》和《xx》。

　　第四章績效考核的.實施

　　第x條員工績效考核工作每月進行一次。

　　第x條部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。

　　第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。

　　第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

　　第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

　　第五章績效考核結(jié)果運用

　　第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。

　　第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。

　　第十四條直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓(xùn)計劃等進行。

　　第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。

　　一、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的；

　　二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；

　　三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。

　　第xx條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為A檔，績效工資上調(diào)xx%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)xx%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。

　　第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

　　綜合管理部績效考核方案 篇12

　　一、目的

　　為加強公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　公司全體員工。

　　三、原則

　　1．以公司對員工計劃的業(yè)績目標(biāo)和員工實際工作事實為基本依據(jù)；

　　2．以客觀，公正、公開、規(guī)范為核心考核理念；

　　3．物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權(quán)，對公司負(fù)責(zé)，各主管對員工進行考核。

　　四、考核時間及考核內(nèi)容

　　每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫还芾砣藛T進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表上交總經(jīng)理。

　　考核內(nèi)容

　　1、公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。

　　2、工作任務(wù)：平日完成工作的.質(zhì)量和效率、崗位工作量。

　　3、崗位職責(zé)熟悉度：是否熟悉本崗位職責(zé)。

　　4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現(xiàn)問題是否及時向上級匯報。

　　5、協(xié)調(diào)溝通能力：平日與同部門同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調(diào)處理問題能力。

　　6、有無客戶投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶投訴的能力。

　　五、考核辦法：

　　物業(yè)管理人員各崗位工資由標(biāo)準(zhǔn)工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結(jié)合的方式，主觀評議可以包括主管領(lǐng)導(dǎo)評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業(yè)技能自我提升情況。

　　六、考核各項內(nèi)容權(quán)重

　　1．工作考核實行100分/人、月制考核，全面達(dá)標(biāo)為100分，其中考勤20分（20%）、工作態(tài)度30分（30%）、工作任務(wù)50分（50%）。

　　（1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應(yīng)的分值，總經(jīng)理核查簽字。（表一）

　　（2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態(tài)度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經(jīng)理對各部門員工進行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）。（附工作態(tài)度考核表）

　　（3）工作任務(wù)總分50分，根據(jù)各個部門具體情況工作內(nèi)容考察。部門領(lǐng)導(dǎo)對下級進行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分?jǐn)?shù)的40%（20分）；總經(jīng)理對各部門員工進行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分?jǐn)?shù)的60%（30分）；總經(jīng)理對各部門領(lǐng)導(dǎo)進行工作任務(wù)考核，占個部門工作任務(wù)考核分?jǐn)?shù)的100%（50分）。

　　考勤考核制度表

　　指標(biāo)分值評分標(biāo)準(zhǔn)

　　曠工5五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。

　　脫崗5五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為0分。

　　早退、遲到5無早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1分，早退/遲到六次以上為0分。

　　請假

　　（事假）5請假三次以下為5分，請假三次為4分，請假四次為3分，請假五次為2分，請假六次為1分，請假七次為0分。

　　考勤月度考核表（表一）

　　被考核員分值總分備注

　　七、考核通則

　　附加

　　（1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

　　（2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。

　　（3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。

　　（4）語言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。

　　（5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。

　　（6）破壞團結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。

　　（7）工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次。

　　（8）當(dāng)班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

　　（9）當(dāng)班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。

　　（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。

　　（11）當(dāng)班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴(yán)重者，另行處理。

　　（12）當(dāng)班期間睡崗者，扣10分/次。

　　（13）無故不參加例會、訓(xùn)練、培訓(xùn)者，扣2分/次。

　　（14）記錄不準(zhǔn)確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。

　　（15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。

　　（16）限期整改不及時，未達(dá)要求者，扣3分/次。

　　（17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復(fù)他人者，扣10～20分/次。

　　（18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。

　　（19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴(yán)重者予辭退。

　　（20）主管負(fù)責(zé)人督查不嚴(yán)，導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。

　　（21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認(rèn)為不屬于本職責(zé)范圍而不理睬、不引導(dǎo)者，扣2分/次。

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