小型公司薪酬體系方案

時(shí)間：2024-04-08 11:51:25 海潔方案我要投稿

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小型公司薪酬體系方案范文（精選13篇）

　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編為大家收集的小型公司薪酬體系方案范文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

小型公司薪酬體系方案范文（精選13篇）

　　小型公司薪酬體系方案 1

　　總則：

　　公司的事業(yè)基礎(chǔ)依賴于每位員工的努力，每位員工根據(jù)自己的能力、貢獻(xiàn)的市場(chǎng)價(jià)值公平地獲得相應(yīng)的報(bào)酬，公司實(shí)行崗位薪資制，是依據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益及員工在一定時(shí)期內(nèi)完成的工作量、工作復(fù)雜程度，支付給員工的貨幣報(bào)酬。

　　一、薪資組成

　　基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項(xiàng)目提成+公司福利。

　　二、基本工資及標(biāo)準(zhǔn)

　　1、定義：?jiǎn)T工薪資中的基本部分，是根據(jù)員工的學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、職位的重要程度、社會(huì)工資水準(zhǔn)及人才的社會(huì)價(jià)值等因素確定的。

　　2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：800元/月

　　三、崗位工資及標(biāo)準(zhǔn)

　　定義：?jiǎn)T工在不同的崗位完成目標(biāo)后而得到的薪資。是根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)、個(gè)人能力與素質(zhì)而確定的。

　　四、管理工資

　　定義：為公司部門管理人員設(shè)管理工資。

　　如達(dá)不到公司部門管理要求的，管理工資取消。

　　五、提成工資：（或分紅）：

　　一、定義：

　　項(xiàng)目提成：針對(duì)公司項(xiàng)目，視員工參與項(xiàng)目的完成情況、員工在項(xiàng)目實(shí)施中的角色而定的項(xiàng)目提成。

　　二、分配原則與比例：

　　1、效益提成評(píng)估原則：

　　1.多勞多得（分情況）

　　2.按業(yè)務(wù)技能熟練評(píng)估

　　3.分階段支付（內(nèi)部項(xiàng)目）

　　2、效益提成比例：

　　①業(yè)務(wù)人員從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

　　②設(shè)計(jì)人員從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

　　③工程人員從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

　　六、工齡工資

　　一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵(lì)員工多努力工作，多做貢獻(xiàn)。

　　二、工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　員工連續(xù)請(qǐng)假超過(guò)12天或病假超過(guò)15天，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計(jì)算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。

　　被公司開(kāi)除辭退或者違反國(guó)家法律法規(guī)者當(dāng)年工齡工資不予以計(jì)算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當(dāng)月工資內(nèi)予以扣除。

　　七、公司福利

　　其他：包括全勤獎(jiǎng)、節(jié)假日過(guò)節(jié)費(fèi)、通訊補(bǔ)助、餐補(bǔ)、年終獎(jiǎng)、其他獎(jiǎng)金等。全勤獎(jiǎng)：如未發(fā)生遲到、早退、請(qǐng)假發(fā)全勤獎(jiǎng)50元/月通訊補(bǔ)助：部門經(jīng)理級(jí)別通訊費(fèi)每月100元/月餐補(bǔ)：?jiǎn)T工用餐補(bǔ)助工作日每餐10元/天

　　節(jié)假日過(guò)節(jié)費(fèi)：每個(gè)節(jié)日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）

　　年終獎(jiǎng)：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，每年發(fā)放一次，對(duì)公司所有員工予以鼓勵(lì)。年終獎(jiǎng)的支付標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況和利潤(rùn)確定報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。對(duì)于已離職或領(lǐng)取當(dāng)月申請(qǐng)離職者取消領(lǐng)取資格。

　　八、加班工資

　　1.平時(shí)公司要求加班的，屬公司項(xiàng)目的，給予計(jì)算加班工資，足日按日工資計(jì)算，足時(shí)按小時(shí)工資計(jì)算。

　　計(jì)算方法：日工資=月工資收入÷上班天數(shù)

　　小時(shí)工資=月工資收入÷(上班天數(shù)x8小時(shí)）

　　2.節(jié)假日加班：根據(jù)公司情況調(diào)整為按平時(shí)日工資的2倍計(jì)算。

　　3.周末日加班：按平時(shí)日工資的1.5倍計(jì)算。

　　九、薪資確立與審批

　　1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準(zhǔn)。

　　2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定。每次薪資變動(dòng)應(yīng)履行審批程序，并及時(shí)將變動(dòng)情況以書面形式存入員工檔案。

　　3.員工薪資確認(rèn)及審批中以下人員不在調(diào)薪范圍：

　　①.年終業(yè)績(jī)考核不合格者。

　　②.調(diào)薪當(dāng)月辦理調(diào)離手續(xù)者。

　　③.因病、生育、學(xué)習(xí)等原因不在崗全年累計(jì)5個(gè)月（含5個(gè)月）以上者。

　　④.工作時(shí)間未滿3個(gè)月者。

　　⑤.受到懲戒處分者。

　　⑥.全年事假累計(jì)15日以上、曠工連續(xù)2日以上、遲到早退累計(jì)20次以上的員工。

　　4.新進(jìn)公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過(guò)試用期被正式聘用的，執(zhí)行公司正式薪資標(biāo)準(zhǔn)，且試用期間按正式工資待遇補(bǔ)齊。

　　5.薪資的`支付規(guī)定：

　　①.薪資的計(jì)算時(shí)間為每月的月初至當(dāng)月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當(dāng)天若逢節(jié)假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。

　　②.新員工進(jìn)入公司當(dāng)月按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數(shù)確定。工作不滿7天者不支付當(dāng)月薪資，下月也不補(bǔ)發(fā)。

　　③.員工由于離職或發(fā)生內(nèi)部調(diào)動(dòng)、停職、復(fù)職及死亡等，嚴(yán)格按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放薪資。

　　④.公司與員工發(fā)生解除勞動(dòng)合同等事項(xiàng)，應(yīng)依據(jù)所簽訂的《勞動(dòng)合同》和公司有關(guān)規(guī)定等支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)，其支付的經(jīng)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)，應(yīng)以基本工資額度計(jì)數(shù)。

　　⑤.下列各項(xiàng)每月直接從員工個(gè)人薪資中扣除：

　　個(gè)人薪資所得稅；各類罰款；個(gè)人應(yīng)支付的養(yǎng)老保險(xiǎn)金；個(gè)人應(yīng)支付的失業(yè)保險(xiǎn)金；個(gè)人應(yīng)支付的醫(yī)療保險(xiǎn)金；每月應(yīng)償還公司的借款、或其他扣款、罰款。

　　小型公司薪酬體系方案 2

　　一、現(xiàn)狀分析

　　1、近幾年來(lái)，社會(huì)平均工資持續(xù)上漲，20xx年企業(yè)職工工資又上漲18%（集團(tuán)未增加），全省平均工資已達(dá)9296元（且省平均工資在全國(guó)倒數(shù)第一）。從集團(tuán)內(nèi)部看，所屬各公司工資有的已達(dá)到或超過(guò)集團(tuán)機(jī)關(guān)工資水平。另外，集團(tuán)機(jī)關(guān)工資水平在省委企業(yè)工委所屬的33家企業(yè)中也是較低的。

　　2、集團(tuán)機(jī)關(guān)人員于20xx年7月才基本到位，全年共發(fā)放工資694750元，崗位工資獎(jiǎng)勵(lì)3125元，醫(yī)療補(bǔ)貼59810元；為員工個(gè)人繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)7810元（員工養(yǎng)老保險(xiǎn)基本由原單位繳納），繳存住房公積金123165元。預(yù)計(jì)20xx年，按現(xiàn)有人員狀況，工資總額約900000元；醫(yī)療補(bǔ)貼84000元；單位為員工個(gè)人繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)140000元；繳存住房公積金140000元。共計(jì)約122.2萬(wàn)元。

　　3、從20xx年一年的工資及考核辦法運(yùn)行效果看，與預(yù)期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作績(jī)效與工資兌現(xiàn)脫節(jié)，對(duì)員工的激勵(lì)效果沒(méi)有完全發(fā)揮。

　　4、集團(tuán)機(jī)關(guān)除集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、派駐人員及駕駛員外，部門中層領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)人員僅22人，人員少，一人多崗，一人多責(zé)，業(yè)務(wù)量大，工資與工作量比偏低。

　　二、調(diào)整原則

　　公司追求薪酬系統(tǒng)的'簡(jiǎn)明化和科學(xué)化，在設(shè)計(jì)及管理薪酬系統(tǒng)的過(guò)程中遵循以下原則：公正公平、競(jìng)爭(zhēng)的原則，簡(jiǎn)單合法原則，績(jī)效與激勵(lì)結(jié)合，收入與公司效益掛鉤原則。

　　三、薪酬總量

　　鑒于社會(huì)平均工資上漲、結(jié)合集團(tuán)實(shí)際，建議公司對(duì)薪酬總量予以適當(dāng)增加，幅度以20xx年預(yù)算總量增加10%左右為宜。

　　四、調(diào)整具體步驟

　　1、結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；

　　2、確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；

　　3、制定工資等級(jí)或系數(shù)表，合理級(jí)差；

　　4、確定各崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)；

　　5、制定與各部分薪酬相對(duì)應(yīng)的考核制度；

　　6、提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論，征求意見(jiàn)并修改；

　　7、提交董事會(huì)討論通過(guò)；

　　8、具體實(shí)施。

　　五、適用范圍

　　本制度適用于集團(tuán)機(jī)關(guān)員工及派駐人員。

　　六、薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬主要包括基本工資、崗位工資、加班工資、各類津貼福利和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

　　七、基本工資

　　各級(jí)員工的基本工資統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，即每人每月1000元。

　　八、崗位工資

　　1、崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)為：

　　2、崗位工資是員工薪酬的主體，根據(jù)每個(gè)崗位的要求制訂相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，按半年及年終考核，依據(jù)考核情況調(diào)整兌現(xiàn)。

　　3、除董事長(zhǎng)、總經(jīng)理（包括軍工有限總經(jīng)理，下同）外，其他員工的崗位工資每月按基準(zhǔn)額50%發(fā)放；25%依據(jù)半年員工行為考核情況兌現(xiàn)。其余25%依據(jù)年終績(jī)效考核情況發(fā)放。

　　4、員工個(gè)人崗位工資的調(diào)整

　　除總經(jīng)理層及以上領(lǐng)導(dǎo)外，其他員工每年1月進(jìn)行一次崗位工資層級(jí)調(diào)整，調(diào)整的主要依據(jù)是上年度績(jī)效考核成績(jī)。層級(jí)調(diào)整包括層級(jí)晉升、層級(jí)不變動(dòng)、層級(jí)降低三種。凡年度績(jī)效考核優(yōu)秀者，崗位工資晉升一個(gè)層級(jí)，年度績(jī)效考核改進(jìn)者，崗位工資下降一個(gè)層級(jí)，年度績(jī)效考核稱職者，崗位工資層級(jí)不變。每年三種崗位工資層級(jí)變動(dòng)的比例為20:70:10左右。

　　九、各類津貼及加班工資

　　加班工資、各類津貼是員工工資的組成部分，由人力資源部歸口管理，具體仍按原規(guī)定執(zhí)行。

　　十、保險(xiǎn)福利

　　公司按照公司有關(guān)規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療補(bǔ)貼和住房公積金。具體辦法仍按原規(guī)定執(zhí)行。

　　十一、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

　　每年年終由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益情況決定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的總額及具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法。

　　小型公司薪酬體系方案 3

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平逐漸提高，福利待遇也越來(lái)越完善。對(duì)待工作，普遍的要求也越來(lái)越高，除了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬元素外，福利待遇也是人才選擇企業(yè)的重要因素之一。針對(duì)這種客觀現(xiàn)實(shí)，很多企業(yè)都在嘗試制定出更加合理的薪酬福利方案，以滿足人才對(duì)企業(yè)的預(yù)期。

　　一、企業(yè)薪酬福利待遇的評(píng)估要素

　　1.體現(xiàn)內(nèi)部公平

　　企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等，不是一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，來(lái)合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時(shí)，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。

　　2.參考外部競(jìng)爭(zhēng)性

　　評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的高低，不只是簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì)，要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的情況，是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對(duì)輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上，外部競(jìng)爭(zhēng)性有時(shí)和內(nèi)部公平是矛盾的。

　　二、增強(qiáng)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)效果的策略

　　1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性

　　在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái)，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。

　　2.加強(qiáng)和員工薪酬問(wèn)題的溝通

　　現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問(wèn)題上一直強(qiáng)調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強(qiáng)員工對(duì)公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通，員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息，會(huì)對(duì)公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。

　　3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用

　　一般國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對(duì)于廣大中小私有企業(yè)，為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的福利政策，使之與員工的業(yè)績(jī)掛鉤，起到激勵(lì)的'作用。比如，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利，送上購(gòu)物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，還可以對(duì)其提供食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ)，或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來(lái)留住人才。

　　三、企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)案例分析

　　目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等，其他收入包括公司津貼、保險(xiǎn)、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績(jī)效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎(jiǎng)金1000元，扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元，完成績(jī)效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就是6500元。

　　中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理，員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度更高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如A公司實(shí)行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過(guò)提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長(zhǎng)了12%，考慮到時(shí)間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍。無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。

　　總之，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。

　　小型公司薪酬體系方案 4

　　一、基本組成

　　員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資；技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績(jī)效工資，與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和部門業(yè)績(jī)所確定的.工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績(jī)掛鉤。

　　二、技能工資

　　技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級(jí)掛鉤，員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級(jí)考核制度。

　　三、質(zhì)量獎(jiǎng)

　　根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績(jī)、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng)，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績(jī)效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。

　　部門經(jīng)理以上人員每月開(kāi)展一次管理評(píng)審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見(jiàn)績(jī)效考核管理制度。

　　四、效益工資

　　根據(jù)整體經(jīng)營(yíng)效益和部門業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級(jí)別設(shè)置，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來(lái)確定，具體如下：

　　1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

　　將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

　　2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

　　根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核辦法，對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

　　為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過(guò)度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績(jī)?cè)谝驘o(wú)法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過(guò)度失控造成業(yè)績(jī)變化過(guò)大時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

　　由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　五、相關(guān)補(bǔ)貼

　　設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：

　　夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。

　　店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。

　　小型公司薪酬體系方案 5

　　調(diào)整具體步驟：

　　1、結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；

　　2、確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；

　　3、制定工資等級(jí)或系數(shù)表，合理級(jí)差；

　　4、確定各崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)；

　　5、制定與各部分薪酬相對(duì)應(yīng)的考核制度；

　　6、提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論，征求意見(jiàn)并修改；

　　7、提交董事會(huì)討論通過(guò)；

　　8、具體實(shí)施。

　　薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。

　　一、薪酬水平調(diào)整

　　薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過(guò)程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。

　　（一）薪酬整體調(diào)整

　　薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。

　　薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：

　　1、等比例調(diào)整

　　等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的'員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵(lì)效果來(lái)看，這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。

　　2、等額式調(diào)整

　　等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。

　　3、綜合調(diào)整

　　綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。

　　在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過(guò)調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

　　如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛?jìng)爭(zhēng)性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過(guò)調(diào)整崗位工資來(lái)實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對(duì)司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。

　　對(duì)于崗位工資的調(diào)整，一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí)，調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。

　　（二）薪酬部分調(diào)整

　　薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況，而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

　　年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績(jī)效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì)；對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。

　　根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過(guò)調(diào)整崗位工資，也可以通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過(guò)調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

　　（三）薪酬個(gè)人調(diào)整

　　薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。

　　員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定；根據(jù)績(jī)效管理制度，績(jī)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí)，績(jī)效考核不合格者可以降低工資等級(jí)；對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

　　在薪酬體系運(yùn)行過(guò)程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)下，公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。

　　一般情況下，通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對(duì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長(zhǎng)率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。

　　需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求，使通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬(wàn)不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。

　　三、薪酬構(gòu)成調(diào)整

　　薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。

　　一般情況下，固定工資和績(jī)效工資是通過(guò)占有崗位工資比例來(lái)調(diào)整的。在企業(yè)剛開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往績(jī)效工資占有較小的比例，隨著績(jī)效考核工作落到實(shí)處，績(jī)效工資可以逐步加大比例。

　　津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。

　　獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。

　　小型公司薪酬體系方案 6

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本方案適用于中信華南（集團(tuán)）東莞公司（以下簡(jiǎn)稱公司）本部在崗在編人員。

　　第二條目的

　　制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵(lì)作用。

　　第三條原則

　　遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　第四條依據(jù)

　　薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。

　　第五條總體水平

　　公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工分成3個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系。針對(duì)這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與月度績(jī)效相關(guān)的崗級(jí)工資制。

　　第七條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營(yíng)班子成員。

　　第八條實(shí)行崗級(jí)工資制的員工是公司經(jīng)營(yíng)班子成員以外的員工。第九條特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第十條

　　公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

　　（一）固定工資包括：基本工資，崗級(jí)工資，工齡工資，學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；

　　（二）浮動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金；

　　（三）附加工資，包括工地補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼以及四項(xiàng)統(tǒng)籌等。

　　第十一條固定工資

　　（一）固定工資=基本工資+工齡工資+崗級(jí)工資+資格津貼。其中，資格津貼即為學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

　　（二）基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。

　　（三）工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在中信華南集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為20元/年，中信華南集團(tuán)外的工齡為10元/年。中信華南集團(tuán)內(nèi)部工齡自進(jìn)入中信華南集團(tuán)的單位起開(kāi)始計(jì)算。

　　（四）崗級(jí)工資：按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

　　第十二條浮動(dòng)工資

　　（一）浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金幾種形式。

　　（二）績(jī)效工資與月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

　　（三）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)管理崗位的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。

　　第十三條附加工資

　　（一）附加工資 =四項(xiàng)統(tǒng)籌+工地補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼

　　（二）附加工資是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。

　　（三）四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　　（四）工地補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第四章崗級(jí)工資

　　第十四條崗級(jí)工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的'貢獻(xiàn)。員工的崗級(jí)工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn)，同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級(jí)。

　　第十五條崗級(jí)工資的用途

　　崗級(jí)工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

　　（一）績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)；

　　（二）年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；

　　（三）加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；

　　（四）事病假工資計(jì)算基數(shù)；

　　（五）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；

　　（六）其他基數(shù)。

　　第十六條確定崗級(jí)工資的原則

　　（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

　　（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

　　（三）針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)；

　　（四）參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。

　　第十七條工資崗級(jí)的確定

　　（一）工資分級(jí)列等。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成《崗位崗級(jí)分布圖》，把各崗位分級(jí)列等。按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級(jí)。其中600分以下每隔30分為一級(jí)；600分以上每隔40分為一級(jí)。

　　（二）確定初始崗級(jí)。按照崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)崗級(jí)。

　　（三）按聘任崗級(jí)進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)員工的實(shí)際崗位，以及個(gè)人業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系中的相應(yīng)崗級(jí)。

　　第十八條崗級(jí)工資的計(jì)算方法

　　（一）崗級(jí)工資 = 點(diǎn)值 × 工資薪點(diǎn)

　　（二）工資薪點(diǎn)：取各級(jí)別的中值分?jǐn)?shù)段的基點(diǎn)為該級(jí)別的工資薪點(diǎn)。

　　（三）點(diǎn)值：點(diǎn)值需要根據(jù)工資的整體工資水平來(lái)確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)效益隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。目前暫定為5元/點(diǎn)。

　　第五章年薪制度

　　第十九條年薪制適用于公司的經(jīng)營(yíng)班子成員。具體辦法見(jiàn)《經(jīng)營(yíng)層的激勵(lì)與考核辦法》。

　　第六章崗級(jí)工資制

　　第二十條崗級(jí)工資制的工資結(jié)構(gòu)

　　中層崗級(jí)工資制收入= 固定工資+績(jī)效工資+附加工資+年終獎(jiǎng) 注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項(xiàng)目代表。一般員工崗級(jí)工資收入= 固定工資+績(jī)效工資+附加工資+年終雙薪

　　其中，固定工資=基本工資+崗級(jí)工資+工齡工資+資格津貼（即學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）

　　績(jī)效工資與員工每月的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績(jī)效產(chǎn)出。績(jī)效工資辦法如下：

　　月度績(jī)效工資 =（基本工資+崗級(jí)工資）×月度考核系數(shù)×部門考核系數(shù) 注：部門經(jīng)理的直接用部門考核系數(shù)作為個(gè)人考核系數(shù)無(wú)另外月度考核系數(shù)

　　第二十一條年底獎(jiǎng)金的確定

　　（一）中層的年底獎(jiǎng)金只有在公司完成了年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指標(biāo)時(shí)才能得到，其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進(jìn)行計(jì)算：

　　年終效益獎(jiǎng) ＝ 12 ×崗級(jí)工資 × 職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù) × 公司考核系數(shù) × 個(gè)人考核系數(shù)

　　其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級(jí)工資 + 工齡工資 + 資格津貼

　　職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù)為0.6-1；

　　公司考核系數(shù)，按照年初和上級(jí)公司所定的考核指標(biāo)、考核辦法計(jì)

　　算得出。特別的，當(dāng)凈利潤(rùn)指標(biāo)小于目標(biāo)值時(shí)，公司總考核系數(shù)為零。

　　（二）中高層以外的員工年底獎(jiǎng)金以雙薪的形式發(fā)放。

　　第七章工資調(diào)整

　　第二十二條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。

　　第二十三條公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

　　第二十四條個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。

　　（一）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”或以上者，工資崗級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

　　（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資崗級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資崗級(jí)。

　　第二十五條工資崗級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若調(diào)整前工資崗級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)的初始崗級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、崗級(jí)系列對(duì)應(yīng)工資崗級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資崗級(jí)。

　　第二十六條工資崗級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前崗級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位最高檔次，則工資崗級(jí)不再變動(dòng)。

　　第八章工資特區(qū)

　　第二十七條設(shè)立工資特區(qū)的目的

　　設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　第二十八條設(shè)立工資特區(qū)的原則

　　（一）談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

　　（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

　　（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　第二十九條工資特區(qū)人才的選拔

　　特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。

　　第三十條工資特區(qū)人才的淘汰

　　針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：

　　（一）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

　　（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。

　　第三十一條工資特區(qū)人員總數(shù)不超過(guò)公司員工總數(shù)的10%。

　　小型公司薪酬體系方案 7

　　一、薪酬組成為：

　　基本工資+考核工資+工齡工資+福利

　　二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對(duì)價(jià)值確定的工資單元。

　　基本工資的用途：

　　保險(xiǎn)的繳納基數(shù)

　　加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；

　　事病假工資計(jì)算基數(shù)；

　　外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；

　　其他基數(shù)。

　　三、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核。

　　考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、操作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。

　　四、工齡工資：?jiǎn)T工工齡工資每年50元，以實(shí)際到崗時(shí)間核算。

　　五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：

　　1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實(shí)物或過(guò)節(jié)費(fèi)。

　　2.勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。

　　3.保險(xiǎn)：公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，公司根據(jù)國(guó)家要求、員工的'崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。

　　4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。

　　六、其他

　　1.新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定：

　　新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。

　　2.離開(kāi)公司人員薪資規(guī)定：

　　辰興物業(yè)服務(wù)公司

　　辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù)，以批準(zhǔn)之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。

　　七、由于考核的需要，員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放。

　　小型公司薪酬體系方案 8

　　一、引言

　　在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中，銷售團(tuán)隊(duì)是企業(yè)重要的利潤(rùn)中心之一。為了激勵(lì)銷售人員的積極性和提高銷售績(jī)效，制定合理的薪酬制度方案至關(guān)重要。本文將從以下幾個(gè)方面，探討銷售公司薪酬制度方案及其優(yōu)化措施。

　　二、薪酬制度方案重要性

　　1. 激勵(lì)銷售人員

　　合理的薪酬制度可以激發(fā)銷售人員的積極性和工作動(dòng)力，使其更加投入工作，提高銷售績(jī)效。通過(guò)設(shè)定目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)和，能夠明確銷售人員的工作目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而激勵(lì)他們?yōu)榱霜?jiǎng)金而努力工作。

　　2. 吸引優(yōu)秀人才

　　良好的薪酬制度能夠吸引和留住優(yōu)秀的銷售人才。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，高薪酬是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要籌碼之一。通過(guò)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的.薪資和福利待遇，企業(yè)能夠吸引到更多的高素質(zhì)銷售人員，從而提高團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效。

　　三、銷售公司薪酬制度方案設(shè)計(jì)要點(diǎn)

　　1. 設(shè)定明確的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)

　　制定薪酬制度方案時(shí)，應(yīng)設(shè)定明確的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)。目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)可以根據(jù)銷售人員的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)來(lái)設(shè)定，例如銷售額、銷售增長(zhǎng)率等。通過(guò)設(shè)立目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)，可以激勵(lì)銷售人員為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力工作，并獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2. 建立績(jī)效考核體系

　　建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系是薪酬制度方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。績(jī)效考核體系可以根據(jù)銷售人員的工作內(nèi)容和工作結(jié)果來(lái)評(píng)估其績(jī)效，以此為基礎(chǔ)確定薪酬水平。績(jī)效考核應(yīng)定期進(jìn)行，以確保薪酬的準(zhǔn)確和公平性。

　　3. 引入激勵(lì)機(jī)制

　　除了基本薪酬外，引入激勵(lì)機(jī)制是提高銷售人員積極性的重要手段。激勵(lì)機(jī)制可以包括銷售提成、年終獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等，通過(guò)給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)銷售人員超額完成銷售目標(biāo)，進(jìn)而提高銷售績(jī)效。

　　四、銷售公司薪酬制度方案優(yōu)化措施

　　1. 定期調(diào)整薪酬水平

　　銷售公司薪酬制度方案需要根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行定期調(diào)整。如果薪酬水平過(guò)低，可能會(huì)導(dǎo)致銷售人員流失和績(jī)效下降；如果薪酬水平過(guò)高，可能會(huì)增加企業(yè)成本。因此，定期評(píng)估薪酬水平并進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整是優(yōu)化薪酬制度的重要措施。

　　2. 建立良好的溝通機(jī)制

　　與銷售人員進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，了解他們的需求和意見(jiàn)，是優(yōu)化薪酬制度的關(guān)鍵。通過(guò)定期開(kāi)展調(diào)查、組織員工座談會(huì)等方式，收集反饋并及時(shí)作出調(diào)整，可以提高薪酬制度的靈活性和適應(yīng)性。

　　3. 引入科技支持

　　利用科技手段，如銷售績(jī)效管理系統(tǒng)、薪酬計(jì)算軟件等，可以提高薪酬管理的效率和準(zhǔn)確性。科技支持能夠幫助HR部門更好地跟蹤銷售人員的業(yè)績(jī)和薪酬情況，同時(shí)提供數(shù)據(jù)支持，為薪酬制度的優(yōu)化提供依據(jù)。

　　銷售公司薪酬制度方案是激勵(lì)銷售人員、提高銷售績(jī)效的關(guān)鍵因素。通過(guò)設(shè)定明確的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)、建立績(jī)效考核體系和引入激勵(lì)機(jī)制，可以有效激發(fā)銷售人員的積極性和工作動(dòng)力。同時(shí)，定期調(diào)整薪酬水平、建立良好的溝通機(jī)制和引入科技支持，可以進(jìn)一步優(yōu)化薪酬制度，提高銷售團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)和績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。

　　小型公司薪酬體系方案 9

　　1、目的

　　為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

　　2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇;同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異;

　　2.2競(jìng)爭(zhēng)：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　2.3激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。

　　2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

　　3、管理機(jī)構(gòu)

　　3.1薪酬管理委員會(huì)主任：董事長(zhǎng)成員：總經(jīng)理、財(cái)務(wù)行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理

　　3.2薪酬委員會(huì)職責(zé)：

　　3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段(如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等)。

　　3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

　　5、崗位職級(jí)劃分蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團(tuán)所有崗位分為4個(gè)層級(jí)分別為：

　　A等，基本工資2500;

　　B等，基本工資4000;

　　C等，基本工資6000;

　　D等，基本工資10000。

　　6、薪酬組成基本工資+各類費(fèi)用報(bào)銷+崗位津貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

　　6.2每月各類費(fèi)用報(bào)銷：

　　A等，通訊費(fèi)100，交通100，午餐費(fèi)200;

　　B等，通訊費(fèi)200，交通200，午餐費(fèi)200;

　　C等，通訊費(fèi)300，交通300，午餐費(fèi)300;

　　D等，通訊費(fèi)500，交通500，午餐費(fèi)500(經(jīng)股東會(huì)決議，根據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì))。

　　注：銷售人員本月度費(fèi)用報(bào)銷依據(jù)其工資等級(jí)及上一月銷售績(jī)效考核決定。

　　6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本年度績(jī)效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達(dá)到下一個(gè)工資等級(jí)為止。

　　6.4個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

　　6.5業(yè)務(wù)提成：銷售提成分成四個(gè)部分：

　　1、基礎(chǔ)提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成;

　　2、維護(hù)提成：銷售員工有效維護(hù)客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護(hù)提成。

　　3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成

　　4、臨時(shí)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)：臨時(shí)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)由銷售部負(fù)責(zé)人制定具體計(jì)劃，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批核，是具有實(shí)效性的計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)，不計(jì)入員工基本工資，在規(guī)定時(shí)間后停止。

　　6.5.1公司員工對(duì)于豪客酒行進(jìn)口紅酒、賴茅、土特產(chǎn)、有機(jī)商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷售，可獲得2%的基礎(chǔ)提成，具體范圍見(jiàn)《公司銷售范圍》。

　　6.5.2公司員工對(duì)于指定業(yè)務(wù)范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。

　　6.5.3公司員工對(duì)特定產(chǎn)品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務(wù)提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進(jìn)行維護(hù)，則銷售部員工只要對(duì)該客戶進(jìn)行有效維護(hù)即可得到銷售額的1%作為維護(hù)提成。

　　7.1試用期間的工資為基本工資的80%，無(wú)福利補(bǔ)貼。

　　7.2銷售人員試用期中每月需完成銷售指標(biāo)1萬(wàn)元，試用期滿或一個(gè)月內(nèi)已完成銷售指標(biāo)2萬(wàn)元的，可正式簽為A等員工。試用期內(nèi)，按指標(biāo)完成比例發(fā)放試用期工資(例如完成100%，試用期工資為基本工資*80%;完成90%，試用期工資為基本工資*80%*90%，以此類推)。

　　8、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

　　8.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　8.2個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的`調(diào)整，為不定期調(diào)整。薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

　　8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

　　9、薪酬的支付

　　9.1薪酬支付時(shí)間計(jì)算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。

　　B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月19日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放

　　9.2下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個(gè)人所得稅;

　　B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

　　C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);

　　E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

　　9.3工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：實(shí)發(fā)工資?月工資標(biāo)準(zhǔn)?實(shí)際工作日數(shù)20.83

　　計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：

　　應(yīng)發(fā)工資=(基本工資+各類補(bǔ)貼)—(基本工資+各類補(bǔ)貼)×缺勤天數(shù)/20.83

　　10.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　A、產(chǎn)假：按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　C、護(hù)理假：(配偶分娩)不享各類補(bǔ)貼。

　　D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

　　E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　F、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。

　　H、其他假別：按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　10、社會(huì)保障及住房公積金所有員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金。

　　11、薪酬保密人力資源部、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。

　　非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。

　　薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。

　　有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。

　　工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。

　　有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開(kāi)除。

　　公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

　　小型公司薪酬體系方案 10

　　一、調(diào)薪的目的

　　1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻(xiàn)的價(jià)值觀，促進(jìn)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

　　2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的.實(shí)現(xiàn)。

　　二、調(diào)薪的原則

　　1、調(diào)薪必須以鼓勵(lì)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性為前提。

　　2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個(gè)別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì))相結(jié)合的原則。

　　3、調(diào)薪堅(jiān)持以競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性為準(zhǔn)則，注重考查實(shí)際表現(xiàn)和工作績(jī)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調(diào)薪對(duì)象及資格

　　1、調(diào)薪對(duì)象為經(jīng)過(guò)試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責(zé)任心強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)，績(jī)效優(yōu)異，勝任或超過(guò)現(xiàn)崗位任職要求。

　　3、調(diào)薪對(duì)象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績(jī)?yōu)檩^好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：

　　（1）年度內(nèi)累計(jì)全年事假超過(guò)12個(gè)天或累計(jì)全年病假超過(guò)12天；年度內(nèi)事假病假合并累計(jì)15天以上者。

　　（2）年度內(nèi)曠工累計(jì)3天（含）以上者。

　　（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調(diào)薪時(shí)間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績(jī)效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進(jìn)行。

　　2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化

　　小型公司薪酬體系方案 11

　　綜合考慮xxx的整體薪酬水平，并結(jié)合本地同行業(yè)的薪酬數(shù)數(shù)據(jù)，為調(diào)薪提供參考。同時(shí)規(guī)范公司的調(diào)薪制度，推動(dòng)員工的工作積極性，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，以便公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展建立公司的調(diào)薪通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展

　　調(diào)薪的原則

　　堅(jiān)持公平、公正的原則

　　調(diào)薪必須堅(jiān)持以崗位任職資為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩

　　以公司的發(fā)展規(guī)劃為調(diào)薪指導(dǎo)原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績(jī)和態(tài)度為調(diào)整核心，同時(shí)兼顧全面性和普遍性。

　　調(diào)薪的渠道

　　各級(jí)主管對(duì)下屬員工的工作除了監(jiān)督之外，應(yīng)給予更多的支持和指導(dǎo)，對(duì)符合調(diào)薪資格的'員工，應(yīng)及時(shí)給予調(diào)薪申請(qǐng)

　　員工自認(rèn)為符合調(diào)薪資格的也可以身本部門主管提出調(diào)薪申請(qǐng)

　　調(diào)薪的資格

　　員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格

　　公司員工每年可調(diào)整一次（每年的6月份調(diào)整，7月份實(shí)施）在公司工作時(shí)間滿一年以上（含10-12個(gè)月）的人員適用此次調(diào)薪。有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調(diào)：

　　病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過(guò)一個(gè)月者

　　該年度受到重大的行政記過(guò)處份一次者

　　加薪實(shí)施前離職者

　　小型公司薪酬體系方案 12

　　一、薪酬體系設(shè)計(jì)原則

　　公平性原則：確保員工薪酬與其付出和貢獻(xiàn)相匹配，體現(xiàn)內(nèi)部公平性。

　　競(jìng)爭(zhēng)性原則：根據(jù)市場(chǎng)行情，合理設(shè)定薪酬水平，確保公司薪酬在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。

　　激勵(lì)性原則：通過(guò)薪酬體系激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高公司整體業(yè)績(jī)。

　　二、薪酬組成

　　基本工資：根據(jù)員工的職位、能力、經(jīng)驗(yàn)等因素確定，作為員工薪酬的固定部分。

　　績(jī)效工資：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)達(dá)成情況等因素進(jìn)行浮動(dòng)調(diào)整，體現(xiàn)員工的工作質(zhì)量和貢獻(xiàn)。

　　獎(jiǎng)金與福利：包括年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等，作為對(duì)員工額外貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)和關(guān)懷。

　　三、薪酬調(diào)整機(jī)制

　　定期調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平，定期對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，確保薪酬體系的合理性和競(jìng)爭(zhēng)力。

　　個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、能力提升等因素，對(duì)個(gè)別員工的薪酬進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，以激勵(lì)員工不斷進(jìn)步。

　　四、薪酬體系實(shí)施與管理

　　薪酬體系宣傳：通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)、宣傳等方式，讓員工了解薪酬體系的設(shè)計(jì)原則、組成及調(diào)整機(jī)制，增強(qiáng)員工的.認(rèn)同感和歸屬感。

　　薪酬體系執(zhí)行：嚴(yán)格按照薪酬體系規(guī)定執(zhí)行，確保薪酬發(fā)放的公平、公正和透明。

　　薪酬體系監(jiān)督：定期對(duì)薪酬體系進(jìn)行審查和評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)，確保薪酬體系的持續(xù)優(yōu)化和完善。

　　五、注意事項(xiàng)

　　在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)充分考慮公司的實(shí)際情況和員工的實(shí)際需求，避免過(guò)于復(fù)雜或過(guò)于簡(jiǎn)單。

　　薪酬體系應(yīng)與公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相一致，以支持公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　在實(shí)施薪酬體系時(shí)，應(yīng)注重與員工的溝通和反饋，及時(shí)了解員工的意見(jiàn)和建議，以便對(duì)薪酬體系進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。

　　總之，小公司薪酬體系方案的設(shè)計(jì)應(yīng)兼顧公平、競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)等多個(gè)方面，以確保員工的付出和貢獻(xiàn)得到合理的回報(bào)，同時(shí)激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)公司的持續(xù)發(fā)展。