薪酬體系建設方案范文（通用15篇）

　　為了確保事情或工作安全順利進行，常常要根據具體情況預先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編幫大家整理的薪酬體系建設方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　薪酬體系建設方案 1

　　一、設計原則

　　1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發揮工資的保障和激勵機制作用，調動員工的工作積極性、主動性。

　　2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關法律法規。

　　3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據個人綜合技能、業績、工作年限等因素綜合確定。

　　二、內勤人員工資

　　三、市場人員工資

　　四、工資結構說明

　　1、基本工資：根據職位的級別設定。

　　2、崗位工資：根據崗位工作繁簡、責任大小、工作內容多寡設定。

　　3、效益工資：全員營銷，結合市場部當月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務時，效益工資發放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發。

　　4、加班補貼：加班工資按照國家有關規定辦理，每月周六上班的天數按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。

　　五、提成分配

　　六、市場部業務管理及提成實施細則

　　1、基本銷售任務：市場部員工（內勤招商和文員除外）每月基本銷售任務為每人每月2.1萬元銷售額；如當月未完成基本銷售回款任務，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的系數計發。

　　2、已完成基本任務，但未完成月或季度目標任務，固定工資全額發放，按實際完成數除以目標任務數的百分比對應的.提成系數計算提成，提成的基數以實際完成數的毛利潤計算。

　　薪酬體系建設方案 2

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的`評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績效考核內容

　　1、正職以上中層干部考核內容

　　2、員工的績效考核內容

　　(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

　　(3）勤：責任心、工作態度、出勤

　　(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　薪酬體系建設方案 3

　　一、調薪的目的

　　1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的.價值觀，促進公司長期穩定發展。

　　2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能投身企業的發展，推進公司發展戰略的實現。

　　二、調薪的原則

　　1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。

　　2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個別調整(季度考核調薪、年度調薪、績效獎勵)相結合的原則。

　　3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調薪對象及資格

　　1、調薪對象為經過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業務熟練，態度端正，責任心強，執行力強，績效優異，勝任或超過現崗位任職要求。

　　3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績為較好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調薪資格：

　　（1）年度內累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。

　　（2）年度內曠工累計3天（含）以上者。

　　（3）態度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調薪時間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調薪于每年的三至四月進行。

　　2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業薪酬變化

　　薪酬體系建設方案 4

　　一、薪酬水平調整

　　薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。

　　（一）薪酬整體調整

　　薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。

　　薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：

　　1、等比例調整

　　等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。

　　2、等額式調整

　　等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。

　　3、綜合調整

　　綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。

　　在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。

　　如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。

　　對于崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。

　　（二）薪酬部分調整

　　薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

　　年末，人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。

　　根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。根據公司發展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。

　　（三）薪酬個人調整

　　薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。

　　員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理制度，績效考核優秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。

　　二、薪酬結構調整

　　在薪酬體系運行過程中，隨著公司發展戰略的變化，組織結構應隨著戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。

　　一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化后的發展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的.調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。

　　需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。

　　三、薪酬構成調整

　　薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。

　　一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。

　　津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。

　　獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。

　　薪酬體系建設方案 5

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條 制定的原則

　　戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；

　　市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；

　　公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的.相對重要性，進而確定相應薪酬水平；

　　績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

　　第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

　　工作的目標、任務與責任；

　　工作的復雜性；

　　勞動強度；

　　工作的環境。

　　第二章 薪酬性質劃分

　　第五條 公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

　　第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

　　第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

　　第三章 薪酬構成

　　后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

　　銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

　　第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

　　薪酬體系建設方案 6

　　為了貼近員工的實際工作，開發員工潛能，更好地體現員工工作能力；建立起公平的地位和合理的待遇，創造一種適合企業發展的良性競爭機制，特制定標準如下：

　　一、項目經理

　　薪資=基本工資+績效工資+業績工資+崗位考核工資+獎金

　　1）基本工資：1000元；

　　2）績效工資：

　　①當月項目團隊開發及維護客戶業務毛利潤收入的7%的6成（代理）、10%的`6成（直客）；

　　②當月獨立開發的新客戶毛利潤收入超過200元的(必須報備)，則按超出部分的7%(代理客戶)和10%(直銷客戶)提成。（項目營銷員則不分享）

　　3）業績工資：1000元；

　　當月項目組新增客戶毛利潤收入達到8000元，業績工資為1000元，當月未達到則全部扣除。

　　4）崗位考核：500元；

　　①300元——當月項目組應收帳款全部收回，崗位考核工資為300元，當月有任意一筆帳款未收回的，則全部扣除。

　　②200元——當月項目組無客戶丟失，崗位考核工資為200元，當月有任意一客戶丟失的，則全部扣除。

　　5）獎金：5000元標準——累計10個月完成業績工資考核標準，獎勵項目組獎金5000元。

　　特別說明：

　　1、當月新增客戶毛利潤收入低于1000元的，則取消當月績效工資；

　　2、連續三個月新增客戶毛利潤收入低于1000元的，則降至項目組營銷員。

　　二、項目組營銷員

　　薪資=基本工資+績效工資+業績工資+崗位考核工資

　　1）績效工資：

　　①當月項目團隊開發及維護客戶業務毛利潤收入的7%的4成（代理）、10%的4成（直客）作為績效工資；

　　②當月獨立開發的客戶毛利潤收入超過200元的，則按超出部分的7%(代理客戶)和10%(直銷客戶)提成。（項目經理則不分享）

　　2）業績工資：300元；

　　①入職當月新增客戶毛利潤收入達到500元，則給予300元業績工資；未達到則無；

　　②入職次月新增客戶毛利潤收入達到1000元，則給予300元業績工資；未達到則無；

　　③入職第三月及以后的新增客戶毛利潤收入達到2000元，則給予300元績效工資，未達到則無。

　　特別說明

　　①連續兩個月未達到業績工資指標要求，則扣除績效工資；

　　②連續三個月未達到業績工資指標要求，則予以辭退。

　　③連續三個月達到業績工資指標要求，并有三個以上較為固定的獨立開發客戶者，則晉升為項目經理；

　　三、本規定自20xx年11月1日起執行。

　　注：

　　1、毛利潤收入：毛利潤＝工作單收入－墊付款－派送費－發票稅－傭金（招待費）

　　2、當月業務提成體現于客戶結帳后。

　　薪酬體系建設方案 7

　　第一條、業務員薪酬

　　由基本工資，提成，獎懲和公司福利構成。

　　第二條、基本工資標準

　　業務員基本工資為1500-2000元/月。

　　第三條、業務提成標準（試用期為1個月）

　　1、試用期底薪1500+業績提成的3%點

　　2、轉正底薪2000+業績提成的3%點

　　第四條、超額業績提成標準

　　1、每月超額完成目標10萬以上含10萬，提成多0.3%=底薪+3.3%提成

　　2、每月超額完成目標20萬以上含20萬，提成多0.6%=底薪+3.6%提成

　　3、每月超額完成目標30萬以上含30萬，提成多4%=底薪+4%提成

　　第五條、業務員工資發放辦法。

　　提成待客戶開工交齊首期款全部發放。

　　獎勵一次性發放

　　第六條、業務員獎勵辦法

　　1、公司在擴展新小區時，業務員銷售前第一套樣板房 獎勵 400元整。

　　2、累計成單獎勵;每月累計簽約3單獎勵500元

　　每月累計簽約4單獎勵1000元

　　每月累計簽約5單獎勵2000元

　　以此類推......

　　第七條、業務員薪酬處罰辦法

　　1、業務員在當月沒有完成業務指標的.，給予減500元底薪的處罰，如連續二個至三個月沒完成指定指標，公司將書面通知業務員，底薪減半。

　　2、部門經理發現業務員有竄單私單行為的，第一次嚴重警告，并罰款500元整，如第二次在犯，公司直接退辭，并沒收所有底薪，獎金及提成。

　　薪酬體系建設方案 8

　　一、目的：

　　為激勵銷售人員更好地完成銷售任務，提高銷售業績，提升本公司產品在市場上的占有率。

　　二、適用范圍：

　　銷售部。

　　三、制定營銷人員提成方案遵循的原則：

　　1、公平原則：

　　即所有營銷員在業務提成上一律平等一致。

　　2、激勵原則：

　　銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。

　　3、清晰原則：

　　銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業績負責，對所有客戶負責。

　　4、可操作性原則：

　　即數據的獲取和計算易于計算。

　　四、銷售價格管理：

　　1、定價管理：

　　公司產品價格由集團統一制定。

　　2、公司產品根據市場情況執行價格調整機制。

　　3、指導價格：

　　產品銷售價格不得低于公司的指導價格。

　　五、具體內容：

　　1、營銷人員收入基本構成：

　　營銷人員薪資結構分底薪、銷售提成兩個部分（福利待遇根據公司福利計劃另外發放）

　　2、底薪按公司薪酬制度執行。

　　六、提成計算維度：

　　1、回款率：要求100%，方可提成；

　　2、銷售量：按產品劃分，根據公司下達基數計算；

　　3、價格：執行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。

　　七、銷售費用管理：

　　銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。

　　八、提成方式：

　　營銷團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發經營銷副總裁審批執行。

　　九、提成獎金發放原則：

　　1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現。

　　2、公司每月發放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發放。

　　3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發放。

　　4、如員工三個月沒有銷售業績，公司將根據崗位需求進行調崗或辭退。

　　十、提成獎金發放審批流程：

　　按工資發放流程和財務相關規定執行。

　　十一、提成標準：

　　1、銷售量提成：

　　主產品：鐵路發運：基數為xx噸/月。發運量在xx噸以內，不予提成；發運量在xx噸，超出部分按0.5元/噸提成；發運量在xx噸以上，超出部分按1.0元/噸提成。

　　副產品：地銷副產品基數為xx噸/月。銷售量在xx噸/月以內，不予提成；銷售量超過xx噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。

　　精塊（2—4、3—8）：產品基數為xx噸/月。銷售量在xx噸/月以內，不予提成；銷售量超過xx噸/月的'，超出部分按照1.0元/噸提成。

　　2、價格提成：

　　銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。

　　十二、特別規定：

　　1、本實施細則自生效之日起，有關提成方式、系數等規定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規定經公司授權部門進行修訂。

　　2、公司可根據市場行情變化和公司戰略調整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。

　　十三、附則：

　　1、本方案自20xx年4月份起實施。

　　2、本方案由公司管理部門負責解釋。

　　薪酬體系建設方案 9

　　面對當前原材料和能源價格連續上漲以及新勞動合同法實施的前提下，公司的成本已經大幅度上漲，而漲工資必然帶來人工成本的增加，對企業而言無疑也是更沉重的負擔。那么，如何調，調多少，怎樣調；公司調薪將決定哪些因素；這就是今天呈報這個方案的目的！

　　一、了解支付薪酬的作用

　　——薪酬除了作為支付給員工的勞動報酬之外，還是激勵員工的重要因素。

　　關健點：能夠激勵員工更努力的工作，才是公司決定調薪的關鍵。

　　二、把握調薪需考慮的因素

　　——調薪是為了能夠激勵員工努力工作了，但以下因素也是需要考慮的：

　　1、薪酬是剛性的，而員工對薪酬是否滿意則取決于其心理預期，通常員工會進行外部對比、內部對比、和自己以前對比、和自己的付出程度對比、和自己的能力增長對比等多項對比后綜合產生是否滿意的判斷。

　　2、如果企業把員工的薪酬作為投資來看待的話，是否追加投資需要根據投資回報情況來決定——能否以及能在多大程度上激勵員工。

　　3、企業的經濟效益、企業的人力成本所占比例和企業的整體薪酬相對于市場平均水平的高低也是需要考慮的關鍵因素。

　　三、調薪參考建議

　　1、根據經濟效益調薪：企業可以根據利潤的情況，按照一定比例在利潤或者新增利潤里提取一定金額作為調薪的總額。

　　2、根據人力成本調薪：企業還可以通過建立起企業業績與企業人工成本總額掛鉤的機制，以充分發揮人工成本的激勵作用，實現付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一，也是實現以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數據推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的指標是人工成本率（人事費用率）和人工成本利潤率。它們的計算公式分別是：

　　人工成本率=當期總人工成本/當期銷售額

　　人工成本利潤率=當期總人工成本/當期利潤總額

　　提示：當前各地勞動保障機構每年都發布相關的統計數據可供參考，一個成熟的行業的人工成本率往往是一個常數。

　　3、根據薪酬相對市場水平高低調薪：企業的薪酬策略是決定調薪策略的導向標，公司應該以薪酬策略為導向，結合市場薪酬水平來決定調薪高度。

　　四、調薪取決員工的價值高低

　　——主要由員工對企業的價值高低來決定。員工對于企業的價值一般由以下四個因素決定：

　　1、崗位價值：崗位本身對公司的價值，一般體現在崗位價值評估的結果上；

　　2、績效價值：員工在崗位上所創造的實際價值，即取得的績效成果，一般可以通過績效考核結果來確定；

　　3、個人價值：員工的能力、熟練程度和素質對工作的影響，一般可以體現在素質能力評估和技術等級評定上；

　　4、稀缺價值：員工的能力在市場上的稀缺程度。

　　——首先，依據全年績效成績合計或統算來決定調，具體操作可以按比例選拔，也可以按考核絕對分數劃分。

　　——其次，根據崗位價值和個人價值的加總結果來進行排序，從而決定誰調的多，誰調的少。具體操作可以崗位價值為主，個人價值為輔助。

　　——最后，參考稀缺價值來決定特殊員工的漲薪幅度。

　　小結部分：

　　以上說的是在企業的薪酬結構基本合理的情況下參考的。但是還有一種情況是當公司原來的薪酬結構不合理，那么公司還可以根據調整薪酬結構的需要決定給哪些崗位調和調多少。

　　舉例：調整前的薪酬結構中高端人才低于市場水平，普通員工則高于市場水平，這樣的薪酬結構顯然不利于調動關鍵人員的積極性。在調薪的時候，就可以顯著提高高端人才的工資，使工資曲線趨向合理。

　　此外，還有如何調的問題。

　　一般公司的薪酬結構可以分為基本工資和績效工資兩部分，基本工資用于保證員工的基本收入，屬于固定部分；績效工資則由績效考核的結果而定，屬于浮動部分。那么，究竟調薪是調基本工資還是調績效工資，或者是二者都調呢？

　　所以，這要根據企業調薪的目的和企業原薪酬結構而定。具體來說：

　　1、為了提高員工保障：由于物價上漲，或者公司原來的薪酬水平就比較低，為了提高員工的保障程度而漲工資，那么就可以選擇漲基本工資。

　　2、為了調整薪酬結構：假如企業原來的基本工資部分過高，績效工資過低，績效考核起不到激勵作用，那么就可以借著調薪的機會上漲績效工資；反之，如果企業的基本工資部分過低，員工缺少保障，心態不穩定，那么也可以借著調薪的機會上漲基本工資。

　　3、同步調薪：如果企業原來的薪酬結構合理，調薪是例行上漲，那么也可以按照原來基本工資與績效工資額的`比例來分配上調的部分工資。

　　提示：無論是制定怎樣的調薪規則，企業最好在事先進行公開說明，使員工有所了解。臨時制定規則和不公布規則的調薪，是最容易引起員工不滿意的作法。

　　五、如何調薪使員工最滿意

　　調薪是可以依據前面所述根據科學的手段和方法來確定的，而怎樣實際操作才能使員工最滿意則有賴于調薪藝術。

　　1、調薪需要良好的溝通

　　調薪時刻要讓大多數人滿意就需要經理們進行良好的溝通：

　　2、征得高層的支持：在正式公布調薪方案之前，一定要征得高層的理解和支持，要把調薪政策、依據、策略、額度向高層進行說明。最重要的是，高層領導者不要在執行過程中因為“人情”而干涉或反對調薪。有了高層的大力支持，調薪的工作就成功了一半。

　　3、征得員工的理解：成功的另外一半就需要員工的理解了，HR需要就薪酬理念和政策、調薪政策、評價標準、影響薪酬的因素等與員工進行充分的溝通。例如針對不同層級或不同績效表現的員工，公司的調薪政策如何；再比如調薪的幅度和公司經營業績的關系等。其實影響員工滿意與否的關鍵還是公平，只要公平、公開，相信員工都能夠理解。由于企業文化不同，以上所述未必都能公開傳達，這要根據具體情況而論。當然，有些東西一般是不能談論的，那就是調薪的具體數字。

　　4、調薪需要借用直線經理的力量

　　調薪不僅僅是HR部門的事，既然涉及到每位員工，為了更好的實施有必要借助直線經理的力量。事實上，直線經理也樂于向漲薪的員工傳達這一信息，這有助于他們更好的進行管理。

　　會議溝通：會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負責人對事情的重視。因此，調薪前期，可以安排由高層參加的調薪碰頭會議，HR經理在會議上重點強調本次調薪的策略與政策、調薪的理由、金額及理由與依據和調薪的流程與注意事項等，并請總經理當眾表態，嚴格要求所有人員按照規則執行。在公開的場合、正式的溝通會議，公開地宣布規則，公司總經理當眾提出要求，相信“人情”味再濃的公司，也不會再有中高層人員跳出來提出與規則相違背的意見。

　　由直線經理與員工進行溝通：作為直屬主管，直線經理應該引導員工正面地看待“調薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來有更卓越的工作表現，或是可以承擔更多的工作職責，或是業績數字更為亮眼，而員工要競爭的對象便是過去的自己、要挑戰的是以前的紀錄，而非計較其它同仁的薪資和調薪幅度。

　　5、調薪需要有效化解員工不滿

　　調薪總會有員工不滿，不怕不滿意，就怕沒有正式的渠道化解不滿。如果任由員工四處散播他的不滿，遲早會引起他人的共鳴，最終像滾雪球一樣不滿越滾越大。因此，必須建立投訴機制，包括明確規定受理員工調薪投訴的部門是哪個，員工投訴的程序是什么，需要準備的材料有哪些等。一般的，接受和處理投訴的部門可以由HR人員、部門主管及一兩位高管組成。建立投訴機制，不僅可以化解員工不滿，還可以防止在調薪過程中有人弄虛作假。

　　總之，調薪既需要科學工具也需要藝術手段，希望HR們能夠在調薪環節上，通過科學的方法和工具奠定調薪的基礎，通過藝術的措施和手段規范調薪的管理，從而使老板滿意調薪的目的與結果，使員工滿意調薪的過程與結果，實現全員滿意、皆大歡喜！

　　薪酬體系建設方案 10

　　一、引言

　　在當前市場競爭日益激烈的環境下，建立一個合理、公平、具有激勵性的工資薪酬體系對于提高員工的工作積極性和效率至關重要。本方案旨在通過優化現有的工資薪酬體系，吸引并留住優秀的員工，提升公司的整體競爭力。

　　二、體系設計

　　1.崗位評估：首先，對所有崗位進行全面的評估，根據崗位的性質、職責、難度和所需等因素，確定各崗位的相對價值。

　　2.設定基準：根據行業內的薪酬調查數據，設定公司的薪酬基準，以確保公司在市場上的競爭力。

　　3.技能和經驗：根據員工所具備的技能和經驗，制定薪酬等級，并根據員工的業績表現和進行調整。

　　4.獎金制度：設立獎金制度，根據業務目標和員工績效進行分配，以提高員工的積極性和效率。

　　三、具體實施步驟

　　1.崗位評估：人力資源部門組織相關人員進行崗位評估，收集各部門的意見和建議，確保評估的公正性和準確性。

　　2.市場調查：委托專業薪酬調查公司進行市場調查，獲取外部市場信息，為制定薪酬標準提供依據。

　　3.薪酬設定：根據崗位評估和市場調查結果，制定初步的薪酬標準。經與員工代表協商后，正式公布實施。

　　4.定期審查：定期對薪酬體系進行審查，以適應市場變化和公司發展需求。

　　四、特殊情況處理

　　1.晉升/降級：員工晉升或降級時，其薪酬應相應調整，以體現公平性和激勵性。

　　2.離職重返：對于離職后重新回到公司的員工，應在其原薪酬等級基礎上酌情考慮。

　　3.工傷/病假：對于因公受傷或請病假的員工，薪酬應按相關規定進行相應調整。

　　4.長期服務獎：對于在公司工作滿一定期限的員工，可以考慮設立長期服務獎，以表達公司對員工的感謝和認可。

　　五、結論與展望

　　通過以上方案，我們能夠建立一個公平、合理、具有激勵性的工資薪酬體系，吸引并留住優秀的員工，提升公司的`整體競爭力。在實施過程中，我們需要注意以下幾點：

　　1.溝通與透明：與員工保持開放和透明的溝通，讓他們了解薪酬體系的運作和目的，以提高員工的滿意度和忠誠度。

　　2.定期反饋：定期向員工反饋薪酬體系的運作情況，讓他們了解公司對他們的重視和認可。

　　3.靈活性：在實施過程中，根據市場變化和公司發展需求，靈活調整薪酬體系，以確保其適應性和激勵性。

　　展望未來，我們將繼續關注行業動態和市場需求，不斷完善和優化工資薪酬體系，以適應不斷變化的市場環境，為公司的發展注入新的動力。我們相信，一個合理的工資薪酬體系將為公司吸引和留住更多優秀的員工，共同推動公司取得更大的成功。

　　薪酬體系建設方案 11

　　一、引言

　　房地產行業是一個高收入的行業，吸引了眾多人才的關注。為了吸引和留住優秀的員工，房地產企業需要建立科學合理的薪酬體系方案。本文將從薪資結構、績效考核、職級晉升等方面進行解析。

　　二、薪資結構

　　1.基本工資：基本工資是員工薪資的基礎，根據員工的工作經驗和職位等級確定。

　　2.績效工資：根據員工的績效表現發放，績效考核結果與績效工資掛鉤，表現優秀者可以獲得更高的績效工資。

　　3.提成獎勵：針對銷售崗位的.員工，根據其銷售業績給予提成獎勵，激勵員工積極主動地達成銷售目標。

　　4.補貼福利：為員工提供一系列福利待遇，如住房補貼、交通補貼、飯補等，增加員工的福利感和工作滿意度。

　　三、績效考核

　　1.目標設定：每年初，根據企業發展戰略和員工的工作職責，制定明確的工作目標，以提高員工的工作動力和目標導向性。

　　2.通過定期的績效評估，對員工的工作表現進行客觀評價，包括工作質量、工作效率、工作態度等方面。

　　3.績效激勵：根據績效評估結果，給予員工相應的績效獎勵，如績效工資、晉升機會、培訓機會等，激勵員工提升績效水平。

　　四、職級晉升

　　1.職級評定：根據員工在工作崗位上的表現和能力，進行職級評定，確定員工的職級。

　　2.晉升機制：建立明確的晉升機制，通過考核、培訓和崗位等方式，培養和選拔優秀人才，提供晉升機會。

　　3.職級晉升薪資調整：職級晉升后，根據新的職級確定相應的薪資水平，以激勵員工在工作中不斷進步和提升。

　　房地產行業的薪酬體系方案對于吸引和留住人才起到至關重要的作用。通過合理的薪資結構、科學的績效考核和明確的職級晉升機制，可以激勵員工的工作動力，提高企業的績效和競爭力。因此，HR在制定房地產薪酬體系方案時，需要充分考慮行業特點和員工需求，確保方案的公平性和可持續性。

　　薪酬體系建設方案 12

　　一、基本原則

　　1、體現公司規模利潤擴張戰略的原則。

　　2、滿足市場細分、擴大市場覆蓋面的原則。

　　3、滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則。

　　4、體現與企業規模化擴張相適應的充分激勵的.原則。

　　二、核心措施

　　改變目前目標管理，承包經營的分配模式，銷售體系人員從分子公司總經理到一線銷售人員績效工資全部采用銷售提成制，個人收益與銷售額直接掛鉤，刺激銷售體系人員努力增加銷售，多勞多得，促進公司規模利潤擴張戰略的實現。

　　通過以上措施，增強營銷系統薪酬分配的標準化和透明化，避免模糊分配。

　　三、薪酬層級

　　銷售系統薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細分，擴大市場覆蓋面的需要。每級設八檔工齡工資，整體結構上與集團薪酬體系保持一致。

　　HR人力資源薪酬管理。

　　四、定級標準

　　銷售系統崗位工資按核定銷售額確定級別：

　　HR人力資源薪酬管理。

　　說明：

　　（1）H層人員包括分子公司總經理、副總經理、技術經理、總經理助理、以及達到H層核定銷售額的各片區經理；M層人員為所有未達到H層最低核定銷售額的片區經理。

　　（2）20xx年管理人員（H層和M層人員）按20xx年所轄分子公司或片區實際銷售額×（1+集團總體銷售保底增長率），對照上表中H層和M層各級別對應的核定銷售額標準確定崗位工資級別；未達到H6級最低核定銷售額（6000萬元）的分公司總經理，統一定為H6級崗位工資；未達到M6最低核定銷售額（1000萬元）的片區經理，統一定為M6級崗位工資。

　　舉例：某管理人員20xx年銷售額7400萬×（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設數字））=8880萬，不足9000萬，崗位工資定為H6級。

　　某管理人員20xx年銷售額4500萬×（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設數字））=5400萬，不足6000萬，崗位工資定為H6級；

　　（3）20xx年銷售業務員（F層人員）按20xx年個人實際銷售額，對照上表中F層各級別對應的核定銷售額確定崗位工資級別。

　　（4）20xx年新提拔的片區經理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實際銷售額掛鉤。

　　（5）崗位工資級別確定后，根據各人實際工齡和各層工齡工資標準。（H層每兩年150元、M層每兩年100元、F層每兩年50元）

　　薪酬體系建設方案 13

　　一、薪酬構成

　　星級酒店的薪酬構成主要包括基本工資津貼補貼、福利待遇等四個方面。

　　1、基本工資：基本工資是員工的主要收入來源，應根據員工的崗位級別和工作經驗進行合理調整。

　　2、績效獎金：績效獎金是根據員工的工作表現、完成的任務和業績貢獻等因素進行評定的，應根據崗位性質和業務水平的不同進行差異化設置。

　　3、津貼補貼：津貼補貼是為了補償員工在工作中的一些費用和損失，如住房補貼、交通補貼、餐補等。

　　4、福利待遇：福利待遇包括社保、商業保險、健康體檢、員工旅游等福利項目，是為了提高員工的幸福感和福利水平。

　　二、薪酬等級劃分

　　星級酒店的'薪酬等級劃分應根據員工的崗位等級、工作經驗、技能水平和績效表現等因素進行綜合評定，建立起科學且具有可操作性的薪酬等級劃分標準。

　　1、崗位等級：根據員工的職務性質和工作內容，將員工劃分為不同的崗位等級，如行政崗位、前臺崗位、客房崗位、餐飲崗位等。

　　2、工作經驗：員工的工作經驗是衡量其工作能力和業務水平的重要依據，應根據其工作年限進行劃分。

　　3、技能水平：技能水平是員工的專業能力和技術水平的體現，應根據員工的專業技能等級和證書等級進行綜合評定。

　　4、績效表現：績效表現是員工的工作表現和業績貢獻的衡量標準，應根據其績效評定結果進行等級劃分。

　　三、薪酬核算方法

　　星級酒店的薪酬核算方法應采用績效工資制度，將員工的績效表現和業績貢獻納入薪酬核算的重要因素之一。

　　1、績效工資制度：績效工資制度是將員工的工作表現和績效貢獻與薪酬掛鉤的一種制度，旨在激發員工的工作積極性和創造力。

　　2、薪酬核算公式：薪酬核算公式應考慮員工的基本工資、績效獎金、津貼補貼和福利待遇等因素，建立起合理且具有可操作性的薪酬核算模型。

　　四、薪酬福利

　　星級酒店的薪酬福利應采取多元化和個性化的方式，充分考慮員工的需求和福利水平，建立起完善的薪酬福利體系。

　　1、社保福利：社保福利是員工的基本福利待遇之一，應包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險等。

　　2、商業保險：商業保險是為了保障員工的生命安全和財產安全而設置的一種保險制度，應包括意外傷害險、重疾險、醫療保險等。

　　3、健康體檢：健康體檢是為了維護員工的健康狀況和預防疾病而設置的一項福利項目，應定期進行體檢和健康指導。

　　4、員工旅游：員工旅游是為了提高員工的生活質量和而設置的一項福利項目，應根據員工的需求和偏好制定合理的旅游計劃。

　　星級酒店的需要考慮到多方面的因素，包括薪酬構成、薪酬等級劃分、薪酬核算方法和薪酬福利等方面，旨在為員工提供公正、合理和具有競爭力的薪酬待遇，提高員工的工作積極性和工作滿意度。

　　薪酬體系建設方案 14

　　一、引言

　　酒店業作為服務行業的重要組成部分，對人才的需求量大且多樣化。因此，建立一個科學合理的薪酬體系方案對于酒店企業來說至關重要。

　　二、酒店薪酬體系方案的重要性

　　1. 吸引優秀人才：一個有競爭力的薪酬體系可以吸引到更多的優秀人才，提升酒店業的人才競爭力。

　　2. 激勵員工：通過合理的機制，能夠激發員工的工作積極性和創造力，提高酒店的水平。

　　3. 留住人才：一個完善的薪酬體系方案能夠有效地留住優秀的員工，減少人才流失，提升酒店業的穩定性和可持續發展。

　　三、設計一個有競爭力的`薪酬體系方案

　　1. 建立薪酬調研機制：通過對酒店行業內和同行業的薪酬水平進行調研，了解市場行情，確保薪酬水平具有競爭力。

　　2. 制定薪酬結構：根據崗位的重要性和難度，制定不同崗位的薪酬結構，確保薪酬與工作內容和職責相匹配。

　　3. 引入績效考核：將員工的工作表現與薪酬掛鉤，通過績效考核來決定薪酬的漲幅，激勵員工不斷提高自己的績效水平。

　　4. 提供福利待遇：除了基本薪酬外，還應提供一些福利待遇，如餐飲補貼、員工旅游等，增加員工對酒店的歸屬感和滿意度。

　　5. 建立晉升通道：為員工提供晉升通道和發展機會，通過晉升可以提高薪酬水平，激勵員工不斷提升自己的能力和業績。

　　四、實施酒店薪酬體系方案的注意事項

　　1. 公平公正：薪酬體系方案要公平公正，避免產生不公平待遇的情況，提高員工的滿意度和工作積極性。

　　2. 透明度：薪酬體系方案應該透明化，使員工能夠清楚了解薪酬結構和激勵機制，增加員工對薪酬體系的信任。

　　3. 持續調整：薪酬體系方案需要根據市場變化和企業發展情況進行持續調整和優化，確保其與時俱進。

　　酒店薪酬體系方案是酒店行業中不可或缺的人力資源管理工具。通過建立一個有競爭力的薪酬體系方案，可以吸引和留住優秀人才，激勵員工的工作積極性，提高酒店的績效水平。但在實施過程中需要注意公平公正和透明度，以及持續調整和優化的要求，以確保薪酬體系方案的有效性和可持續性。

　　薪酬體系建設方案 15

　　一、引言

　　營銷總監作為企業中至關重要的職位之一，其薪酬方案的設計和優化對于企業的發展起著至關重要的作用。本文將從以下幾個方面來探討如何設計和優化營銷總監的薪酬方案。

　　二、薪資構成

　　1、基本薪資：作為薪酬方案的基礎，應該根據行業內的薪資水平和個人的工作經驗、能力來確定。

　　2、根據營銷總監的績效表現來進行獎勵，可以根據銷售額、市場份額、客戶滿意度等指標來考核。

　　3、股權激勵：給予一定比例的股權，可以激勵營銷總監更好地為企業創造價值，并增強其長期發展的動力。

　　三、激勵機制

　　1、目標設定：制定明確的目標，包括銷售目標、市場份額目標等，激勵營銷總監努力實現預期目標。

　　2、獎懲機制：建立完善的獎懲機制，對于達成目標的營銷總監給予獎勵，對于未達成目標的進行懲罰，以激勵其積極性和主動性。

　　3、晉升機會：為營銷總監提供晉升機會，例如晉升為市場總監、副總裁等高層職位，以激勵其為企業做出更大貢獻。

　　四、績效評估

　　1、定期評估：建立定期的績效評估機制，對于營銷總監的工作表現進行全面的評估，包括業績、團隊管理能力、市場判斷能力等方面。

　　2、多維評估：除了考核業績指標外，還要綜合考慮其他因素，如團隊合作能力、創新能力、領導力等，以全面評估營銷總監的績效。

　　五、優化建議

　　1、彈性薪酬方案：根據市場環境和個人績效的變化，靈活調整薪酬構成，使薪酬更具競爭力，同時激勵營銷總監為企業創造更大的`價值。

　　2、健全培訓體系：為營銷總監提供專業的培訓和發展機會，提升其市場營銷能力，以適應不斷變化的市場需求。

　　3、建立良好的團隊文化：通過建立積極向上、團隊協作的文化氛圍，激發營銷總監的工作熱情和團隊合作精神。

　　營銷總監的薪酬方案設計與優化對于企業的發展至關重要。通過合理的薪資構成、激勵機制和績效評估，可以激勵營銷總監充分發揮其潛力和專業能力，為企業帶來更好的業績和競爭力。希望本文能為HR同事們提供一些有益的思路和建議，以實現企業和員工的共贏。

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