績效考核實施工作方案范文（精選14篇）

　　只有深思熟慮之后，才能寫好工作方案。在計劃開展某項工作時，為了領導更好的決策，我們需要準備多份工作方案，好的工作方案是什么樣的呢？下面是小編收集整理的績效考核實施工作方案范文，希望對大家有所幫助。

　　績效考核實施工作方案 1

　　一、概述

　　為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創造性，達成持續改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績效考核（xx除外）；結合本次績效工作進行中出現的實際問題，為規范績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時為2014年績效工作的順利開展提供基礎，現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。

　　二、數據分析

　　1、公司整體成績分布

　　2、各部門優秀比例

　　以上數據顯示：

　　1、績效優秀比例整體分布不平衡，xx優秀比例高達50%，xx等五個部門優秀比例為0，說明部門間沒有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點也各不相同；

　　2、績效考核數據只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。

　　三、存在問題分析

　　1、表單混用-簽到表格式不統一

　　2、培訓課件未進行更新

　　例：xx部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件；

　　3、xx分公司無統一收口；

　　4、各別員工有效工作量占比較低

　　例：xx實際出勤數165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；

　　5、考勤相關的考核項目達成時間結點不明確；

　　6、分數核算中各部門進位、小數點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量；

　　7、各別部門對績效考核表中的分數核算方式不熟悉；

　　8、部分員工績效考核表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異；

　　9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據；

　　10、12月的績效考核指標各部門提報不統一。

　　四、績效考核改善建議

　　1、簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，后續未按正確格式提交直接默認未提交；

　　2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可；

　　3、xx公司設立一名對接人員，后續績效相關事務直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）；

　　4、對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績效；

　　5、考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30；

　　PS1：對于在考核月最后一周發生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象，暫不不計入績效考核分。

　　PS2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。

　　例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。

　　6、績效考核表各中間環節數據核算時，小數點后保留兩位有效數字，代入公式最終績效考核成績=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內，同一列其余單元格內只填寫數字量；

　　7、原則上績效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數，若與此不符，需在考核表中進行說明；

　　8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點；

　　9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標；

　　10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（LxQ+A+B+C+D+E+F）x（部門考核分/100）;

　　五、小結

　　本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的.專業技能有待加強�？冃Чぷ鞯拈_展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現績效工作質量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發現問題產生的癥結所在并持續改進，才能真正發揮績效考核的作用。

　　績效考核實施工作方案 2

　　一、考核目的：

　　規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確�？偣�司制定的各項工作目標順利完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務行為的'標準化、規范化；

　　2、逐級考核、統一考核；

　　3、公平、公正、公開。

　　三、考核對象：

　　物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

　　4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）

　�。�1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

　�。�2）工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；

　　（3）安全方面：工作過程中有無事故發生；

　�。�4）執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；

　　(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；

　�。�6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

　　（7）領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

　　特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

　　6、考核程序：

　�。�1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；

　　（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

　　五、員工各職位考核結果與工資對照情況：

　　略

　　績效考核實施工作方案 3

　　一、總則

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　１、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

　　3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；

　　2、客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的.考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內，尚未轉正的員工；

　　2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五、考核組織機構

　　成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1、績效管理委員會構成

　　主任：xxx

　　副主任：xxx、xxx

　　成員：xxxx

　　2、各成員職責

　�。�1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；

　�。�2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

　　（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

　　六、考核時間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

　　2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

　　3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

　　4、以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）

　　七、考核內容和考核標準

　　1、考核內容

　　考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

　　2、考核標準

　　考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

　　部門類別考核項目經營管理類職能管理類

　　工作績效70%50%

　　工作能力15%30%

　　工作態度15%

　　注：

　　1、員工考核總評分=業績分+能力分+態度分

　　2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

　　3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九、考核程序

　　辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

　　1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

　　2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

　　3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。

　　4、辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

　　5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。

　　6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

　　十、績效面談

　　每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談�？冃�面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。

　　1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　�。�、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

　　3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

　　4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

　�。�1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

　�。�2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一、考核結果及其應用

　�。�、考核結果的等級

　　考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

　　等級優秀良好稱職基本稱職不稱職

　　考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

　　2、考核結果的應用

　　績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：

　　（1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

　�。�2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

　　（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；

　�。�4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　�。�5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　十二、考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據�？己松暝V程序如下：

　�。�、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

　�。�、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

　�。场⒖冃Ч芾砦瘑T會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

　　十三、考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下:

　　2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

　　3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

　　4、每次考核結果進入個人檔案；

　　5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　績效考核實施工作方案 4

　　為更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。

　　一、考核原則

　　結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。

　　二、考核內容

　　考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。

　　三、考核方法

　　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。

　　工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)

　　系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考核通過，試用期半年后如取得執業證書并能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降系數至0.5直至考核通過為止。其他護士系數1.0。

　　職稱：工資體現。

　　職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。

　　獎勵：(按獎懲條例)

　　懲罰：(按獎懲條例)

　　質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)

　　四、核算方法

　　1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務╳職稱。

　　2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。

　　3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵

　　五、護士工作獎懲條例

　　(一)懲罰條例

　　1.勞動紀律

　　上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。

　　未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。

　　上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

　　上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

　　在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

　　2.儀表與服務態度

　　上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

　　與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。

　　病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。

　　工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

　　3.工作質量

　　未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

　　未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

　　違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。

　　護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。

　　各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

　　發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的`扣罰加倍。

　　護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。

　　業務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。

　　無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。

　　質控員未履行單月質控職責扣10元。

　　新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

　　(二)獎懲條例

　　參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

　　滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

　　及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。

　　第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

　　受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

　　全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。

　　擔任新護士導師者每月加津貼20元。

　　績效考核實施工作方案 5

　　為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。

　　二、考核內容

　　考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。

　　三、考核程序

　　1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。

　　2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

　　3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。

　　4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評�？己私M按權重計算出每個干部職工的測評實得分。

　　5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

　　6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

　　7、反饋。

　　8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。

　　四、考核評分細則

　　1、政治業務學習（10分）

　�、儆姓�治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

　　②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤（10分）

　�、侔磿r參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

　�、趫猿殖鰸M勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

　　3、現實表現（10分）

　�、賵F結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

　　4、工作業績（20分）

　�、俟ぷ鞣�從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

　�、诼男袓徫宦氊煟�完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。

　�、廴�年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。

　�、茏龊帽忝穹�務工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

　　5、股室工作（20分）

　　機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。

　　6、群眾測評（10分）

　　測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

　　7、領導測評（20分）

　　測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的'個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

　　五、考核辦法

　　考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

　　干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。

　　六、獎勵與懲罰

　　1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

　　2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規定給予物質獎勵。

　　3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。

　　七、加強領導，成立工作班子

　　為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

　　績效考核實施工作方案 6

　　為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作主動性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

　　一、績效考核內容

　　1、泄露病人隱私者，一經發覺扣款當事人30元。

　　2、未執行服務規范禮儀、用語的，發覺一次扣發當事人20元。

　　3、在辦公區域更換工作服、梳頭、裝扮發覺一次扣發當事人5元。

　　4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發覺一次扣發5元。

　　5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發覺一次扣發10元。

　　6、辦公區平常應保持整齊干凈，經抽查衛生不合格又未剛好改正的，當班人員每人扣發10元。

　　7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。

　　8、在收費處游戲大聲說話，影響院部形象者發覺一次扣發5元。

　　二、違反以下狀況之一的，不得享受當月績效獎金

　　1、遭投訴經查證屬實的，不予嘉獎。

　　2、月病、事假次數累計超2天的不予嘉獎。

　　3、違反制度和相關規定累計金額達40元者，不予嘉獎。

　　三、部分服務規范禮儀

　　1、儀表：收費員儀表整齊、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的詢問、交費時，應凝視對方，語氣溫柔，音量適中的耐性解答。

　　2、收費人員運用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“感謝”，“請慢走”。

　　(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;

　　(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

　　(3)您好，一共是x元x角;

　　(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?

　　(5)找您xx元,請核對一下;

　　(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!

　　(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;

　　(8)請到x科，換/開個單子。

　　月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行探討后剛好修訂和完善。

　　對于生產部門員工的.績效考核工作，盡管許多企業都在主動推動和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和方法，然而在實際運作中，由于相識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區：

　　(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。

　　(2)績效考核內容設置不合理、不科學。

　　(3)不注意績效考核過程中的監督作用。

　　(4)勞動酬勞和實際付出相脫節等。

　　這種種因素在肯定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一樣，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。

　　績效考核實施工作方案 7

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、辭退和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進展考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、鼓勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原那么

　　1、公司正式聘用員工均應進展考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的'，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心承受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進展一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進展全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進展評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲方法。

　　五、考核結果的反響

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　�。ㄒ唬┨顚懗绦�

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

　　4、工作方案完成情況分完成、進展中、未進展（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

　　5、工作方案未進展、進展中（階段性工作）項請在方案完成情況欄內文字說明原因。

　�。ǘ�）計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業標準。分別由財務部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進展一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　�。ㄈ�）季度績效工資內容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　�。�1）績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。 員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　�。�2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

　�。ㄋ模┰鰷p分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　�。�1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

　　（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　績效考核實施工作方案 8

　　銷售人員因崗位特別性，其考核主要體下在工作業績方面。銷售人員參加公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。

　　一、公司考核

　　月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一樣，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷售提成）參加考核。

　　二、項目銷售提成考核

　�。ㄒ唬┰诒ＷC公司既定的銷售均價的前提下，依據完成任務比率分為以下幾個檔：

　　1、銷售任務完成50%以下，考核系數為0.5；

　　2、銷售任務完成50%（含）—80%，考核系數為0.6；

　　3、銷售任務完成80%（含）—90%，考核系數為1.0；

　　4、銷售任務完成90%（含）—100%（含），考核系數為1.1；

　　5、銷售任務完成100以上，考核系數為1.2。

　　（二）在銷售均價和任務完成的前提下：

　　1、賜予銷售經理考核期內銷售額萬分之七提成；

　　2、賜予案場主管、案場助理考核期內銷售額千分之二提成；

　　3、賜予高置顧問、置業顧問千分之一提成。

　　4、在保證任務完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，賜予置業顧問超出部分銷售額千分之三的提成。計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數

　　（三）說明

　　1、公司客戶或抵工程款的客戶

　　1）未通過置業顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參加目標考核。

　　2）通過置業顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發的客戶發放提成。

　　2、公司員工介紹客戶

　　1）未通過置業顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發的客戶的'提成金額一次性發放給公司員工。置業顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參加目標考核。

　　2）通過置業顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業顧問）比例一次性發放。

　　3、退換房結算原則

　　1）退房：客戶全款到位后退房發生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予結算；若獎金已經發放，已發該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回；

　　2）換房：依據前后房屋總價價差具實結算，多退少補；已發獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。

　　績效考核實施工作方案 9

　　一、考核、獎勵原則：

　　1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。

　　2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

　　3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

　　二、考核、獎勵指標：

　　1、考核指標分為10項：

　�、黉N售額、

　�、诿�利額、

　�、哿沅N售、

　　④高庫存、

　�、葚搸齑妗�

　�、迵p耗、

　　⑦可控費用、

　　⑧人工占比、

　�、崞渌�收入、

　　⑩服 務。

　　2、獎勵指標分為4項：

　　三、工資結構：

　　1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率 其中毛利績效基數占總績效基數的40%。

　　2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數 x各項管理指標扣減比率） a）、其中管理績效基數占銷售績效基數的60% b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

　　四、各項考核指標的完成標準：

　　1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。

　　b) 銷售完成率折算為：

　　該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

　　2、零銷售:

　　當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。

　　3、負庫存:

　　負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內, 每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。

　　4、高庫存：

　　高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上 （含）、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的`比例應 控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%, 上限為管理績效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。

　　5、損耗:

　　門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。

　　6、服務：

　　以公司總部對服務質量的相關標準進行考核�？哿P措施參見公司總部具體規定。

　　7、可控費用：

　　門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%, 扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。

　　8、其他收入:

　　其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬, 各月分別為:

　　以上指標每低于10%, 扣管理績效基數的5%, 上限為管理績效基數的100%。

　　9、人工占比：

　　用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%, 上限為管理績效基數的100%。

　　五、獎勵指標的完成標準：

　　1、毛利獎：

　　分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案后兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。

　　2、最佳服務獎：

　　每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

　　3、最佳員工滿意度獎：

　　以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

　　六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法：

　　1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法：

　　除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。

　　2、獎勵指標的兌現方法：

　　a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。

　　b) 對服務的獎勵分季度兌現。

　　c) 其它獎勵項原則上年底兌現。

　　d) 地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金發放頻次。

　　七、舉例：

　　例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為：

　　1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

　　2、總績效基數=A x銷售完成率=400x100%=400元

　　3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元

　　4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元

　　5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元

　　6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

　　7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數 x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。

　　8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

　�。�另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數 為240元。）

　　以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標, 以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。

　　績效考核實施工作方案 10

　　為提高廚師的業務技能水平，充分調動員工工作主動性，進一步穩定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房進行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內容，將本著公正、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長占70%，平常工作表現占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。

　　一、考核具體方案

　　1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參預此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。

　　2、爐灶廚師主要考核出品質量、口味（色、香、味、型）及特色菜、嫻熟程度、衛生標準。

　　3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、嫻熟程度（絲、片、丁、塊、條）等。

　　4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、嫻熟程度。

　　5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、�。�。

　　6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風味特色。

　　二、考核品種

　　1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。

　　2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。

　　3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。

　　4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間20分鐘。

　　5、1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：

　　7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。

　　6、打荷人員考評應變力氣（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。

　　三、評委的職責與要求

　　1、本次活動將本著公正、公正的競爭方式，選擇實行抽簽的形式進行。

　　2、評委接受應用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分數乘以70%（個人技術特長）加上平常工作表現分乘以30%，即為最終的.總成果。

　　3、規定時間內不能完成操作過程的扣除總成果的20%。

　　4、評委在評分時不能任憑亂打分，做記號，否則此菜不予評分。

　　5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成果。

　　注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行；其余廚師在金閣廚房進行，原材料由2F預備，不準自帶原料，否則將賜予扣分。赴蘇州相互溝通學習3名廚師，回酒店之后再進行考核。凡未參預此次考核的廚師一律作棄權處理。

　　績效考核實施工作方案 11

　　第一條：考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整供給有力的.參考依據，特制定本辦法。

　　第二條：考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條：考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

　　2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

　　第四條：考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。

　　第五條：考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重。

　　第六條：考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。

　　第七條：考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會能力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會能力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條：專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用; 對試用期表現優秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期;

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條：考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。

　　4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條：考核結果

　　1、根據考核的具體情景，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　　①考核總分ge;90分，優秀，當月實發績效工資100%;

　�、�90分》考核總分ge;80分，良好，當月實發績效工資80%;

　　③80分》考核總分ge;60分，合格，當月實發績效工資60%;

　�、�60分》考核總分ge;50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;

　�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條：考核結果的作用

　　考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個人薪酬掛鉤;

　　2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;

　　3、與員工福利等待遇相關;

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條：附則

　　1、本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發布執行。

　　績效考核實施工作方案 12

　　一、考核目的

　　為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。

　　二、考核原則

　　（一）公平公開原則

　　1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。

　　2、考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

　　3、企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。

　�。ǘ�）定期化與制度化

　　績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

　�。ㄈ�）定量化與定性化相結合

　　生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。

　�。ㄋ模�溝通與反饋

　　考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，()將考評結果告知被考核者。

　　在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

　　三、績效考核小組成員

　　人力資源部負責組織績效考核的.全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

　　kpi績效考核方案中心學校團書記考核方案鎮社會管理綜治工作考核方案

　　實用的績效考核方案2

　　1、 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

　　2、 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。

　　3、 教學行為考評（備、教、改、導、輔）：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。

　　4、 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

　　5、 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

　　6、 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：

　　總額10%

　　————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小于現行標準

　　總超課時

　�。�8元/節），按8元計算。

　　7、 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

　　8、 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

　　9、 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。

　　績效考核實施工作方案 13

　　加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。

　　一、考核對象

　　全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核）。

　　二、考核結果等級和方式

　�。ㄒ唬┛己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。

　　（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

　�。ㄈ�）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

　　（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。

　�。ㄎ澹┛冃�數據確認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正、公開原則；

　　2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；

　　3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的`問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。

　　四、職責

　　1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

　　2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。

　　3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

　　五、績效考核流程

　　1、制訂績效計劃、確定績效目標。

　　2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。

　　3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。

　　4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。

　　績效考核實施工作方案 14

　　為了更好地調動班長的積極性和創造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業經營目標的實現，特制定班長績效考核辦法如下：

　　一、班長績效考核基金為300元，其中：

　　1、安全績效占70元；

　　2、品質占70元；

　　3、生產占70元；

　　4、5S占40元；

　　5、勞動紀律占30元；

　　6、設備占20元。

　　采用月份考核，每月發考核基金的一半。春節前發積累的一半，余下部分來年3月15日發放，如果來年或中途辭工的，余下的部分不予發放。當出現重大的安全、質量、設備事故，一票否決兩個月的績效考核基金。第二月扣款從春節前發放部分扣出，第二個月照常進行考核。

　　二、安全管理：

　　發現一次違章作業扣安全績效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個月績效考核基金。指標以外的加倍處罰。

　　三、品質管理：

　　未做首件直接生產、不進行巡檢、產品完工后未貼狀態標示，不良品不及時處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發現一次扣品質績效10元。發生質量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時）扣品質績效全部，質量損失在500-5000元扣績效考核基金一個月，質量損失在5000元以上重大質量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標以外加倍處罰。

　　四、生產管理：

　　生產部門各生產工序的工時定額要準確，計件的數量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經發現，扣除生產管理基金50元。從上道工序領入的產品數量不清造成缺料或補料的`；產品完工后未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產日報表；生產的數量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數量；以上情況發現一次扣生產績效10元。生產過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達后未做產品產前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一次性扣除考核基金一個月，生產計劃未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。

　　五、5S管理：

　　工作區域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發現垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區域干活后不進行清理、清掃的一次扣款5元。

　　六、勞動紀律管理：

　　本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進入廠區吃早餐、不在指定區域吸煙或吸煙點超過三人、工作時間吵架，出現以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長的勞動紀律績效。

　　七、設備管理：

　　每個星期對設備要進行清潔，每天要對設備保養及維護，發現異常要及時報機修電工，否則每次扣設備管理績效5元。設備發現軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現重大設備事故扣兩個月的績效考核獎。

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