人力資源薪酬績效方案（精選16篇）

　　為了確保事情或工作科學有序進行，就不得不需要事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編為大家收集的人力資源薪酬績效方案，希望對大家有所幫助。

　　人力資源薪酬績效方案 1

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核資料及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的.反饋

　　考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

　　4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資資料

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

　　(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　人力資源薪酬績效方案 2

　　一、考核目的

　　1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。

　　2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

　　3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

　　三、指導原則

　　1、全面考核、綜合考核、逐級考核的.原則。

　　2、公正、公平、公開的原則。

　　3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

　　4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則。

　　四、指導思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。

　　2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。

　　五、實施部門與職責

　　1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構(gòu)，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領導干部進行考核。

　　2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。

　　3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構(gòu)。

　　六、考核對象

　　1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。

　　2、截止20xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。

　　七、考核周期幅度

　　20xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù))后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。

　　九、考核結(jié)果應用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：

　　1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

　　2)分店防損員

　　3)總部防損員、司機

　　4)收銀員

　　5)理貨員

　　6)店經(jīng)理

　　7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

　　8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

　　注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

　　2、考核結(jié)果與年終獎的關系

　　根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。

　　注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

　　十、考核工作安排

　　1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。

　　2、評分表提交時間安排：

　　門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導)處。

　　總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。

　　整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xx處。

　　3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關注意事項。

　　十一、考核說明

　　1、20xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。

　　2、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。

　　人力資源薪酬績效方案 3

　　1.目的

　　1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。

　　1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　2.種類和適用范圍

　　該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

　　餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）

　　備注：當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見

　　3.月度考核職責

　　3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領班和員工最終考核結(jié)果的審核。

　　3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

　　4.管理規(guī)定

　　4.1實施原則

　　4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

　　4.2考核內(nèi)容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的'考核內(nèi)容各有側(cè)重。

　　4.2.2崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導型）。

　　4.2.3分值：

　　副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組：

　　4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準：

　　表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

　　處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核權(quán)限

　　4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核。

　　4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

　　4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結(jié)果的計算

　　4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

　　4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級：

　　aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

　　aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

　　a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

　　b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

　　c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能

　　達到工作要求。

　　各等級對應分值見評估表格。

　　4.1考核結(jié)果的應用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

　　4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；

　　4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

　　4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

　　4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當年度出現(xiàn)第二次“b”時，再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當年度出現(xiàn)第三次“b”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.2浮動獎金的發(fā)放標準

　　4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。

　　4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

　　在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

　　休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。

　　4.3考核結(jié)果的分析

　　4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：

　　各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

　　統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

　　是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。

　　4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據(jù)。

　　4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

　　5.操作流程

　　5.1月度考評流程：

　　直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

　　5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組考評執(zhí)行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

　　5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

　　每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金

　　人力資源薪酬績效方案 4

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價。客單價，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的'時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。

　　7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

　　以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。

　　人力資源薪酬績效方案 5

　　為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

　　一、管理原則和目標

　　以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

　　二、考核小組

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　三、考核細則

　　按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

　　1、技能（70分）

　　分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）

　　（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

　　（2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。

　　2、平時表現(xiàn)（10分）

　　平時表現(xiàn)由伙管員和主管領導進行考核。

　　（1）不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

　　（2）不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負責的'范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

　　（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

　　（4）上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

　　（5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0.5分。

　　（6）上班期間干私活，不團結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　3、員工意見（20分）

　　員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

　　（1）原材料搭配不合理，一次扣1分

　　（2）菜油用量不達標，一次扣1分

　　（3）肉用量不達標，一次扣1分

　　（4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

　　（5）菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

　　（6）打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

　　（7）對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分

　　4、加分

　　為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

　　5、獎懲辦法

　　廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

　　人力資源薪酬績效方案 6

　　一、目的

　　為加強內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導所有員工朝著公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的`、公正的、可見的、一致的績效考核標準制定本辦法；

　　二、原則

　　制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；

　　三、考核人

　　根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施；公司副經(jīng)理負責制度統(tǒng)籌、實施、推進；見下表：

　　四、考核內(nèi)容

　　包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務的完成效果。

　　1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據(jù)獎懲制度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。

　　2、績效面談制度。考核者應于考核評分結(jié)束后與被考核者進行面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認上期考核結(jié)果同時，共同確定下期績效目標或要求。

　　3、強制分布制度。原則上，根據(jù)團隊優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)，各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合：略

　　五、業(yè)務部分

　　1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。

　　2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規(guī)范的未做到，扣5分/次。

　　3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）

　　4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。

　　5、認真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。

　　6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）

　　7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。

　　8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續(xù)齊全，未做到扣5分/次（項）。

　　9、及時收集、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶）。

　　10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。

　　11、對管理片區(qū)內(nèi)設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。

　　12、對巡查中發(fā)現(xiàn)的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。

　　未能涵括在考核獎懲制度通則內(nèi)，但對公司利益和管理做出重大貢獻或?qū)е聡乐睾蠊�的行為，�?jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關規(guī)定。

　　人力資源薪酬績效方案 7

　　1）績效考核目的

　　預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。

　　對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1.了解員工對公司的貢獻。

　　2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

　　4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

　　5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

　　2）績效考核對象

　　公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

　　(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。

　　(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

　　3）績效考核成員構(gòu)成

　　(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。

　　(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

　　4）績效考核內(nèi)容

　　主要涵蓋財務維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。

　　5）績效考核周期

　　(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

　　(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。

　　(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

　　(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結(jié)果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。

　　(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。

　　(7)整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類。

　　6）績效具體記錄

　　各部門經(jīng)理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。

　　7）考績等級設限規(guī)定

　　(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等

　　A.有曠工記錄者；

　　B.有記過記錄者；

　　C.事假超過3天或病假超過4天者。

　　(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

　　A.有曠工記錄者；

　　B.有記過記錄者；

　　C.事假超過5天或病假超過7天者。

　　(3)應加減：

　　A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；

　　B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

　　C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

　　D、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。

　　E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

　　零容忍行為：

　　a、嚴重詆毀公司形象。

　　b、貪污和吃回扣。

　　c、泄露公司機密。

　　一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

　　個人考核總體評分=財務類指標得分+內(nèi)部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分

　　個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

　　8）績效考評等作業(yè)

　　(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

　　(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的.經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

　　(3)評等之結(jié)果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以作為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務晉升之主要參考依據(jù)。

　　9）工資核算方法

　　(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

　　(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。

　　10）績效工資核定程序

　　(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

　　(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況；

　　(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表；

　　(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表；

　　(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；

　　(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領導審批后予以兌現(xiàn)。

　　11）績效考核其他規(guī)定

　　(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

　　(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。

　　(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

　　人力資源薪酬績效方案 8

　　一、考核對象：

　　商業(yè)公司人力部

　　考核時間：

　　每月1號之前，內(nèi)控組對人力部經(jīng)理、員工進行績效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關人員根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。

　　（1）工作職責：

　　負責商業(yè)公司職員的招聘、培訓及各種員工的入職、離職手續(xù)的`辦理工作；負責商業(yè)公司員工考勤審核與工資造表工作；負責公司員工的養(yǎng)老統(tǒng)籌工作；負責公司關于勞資糾紛的處理工作；負責公司工會工作；負責公司員工節(jié)日福利的安排工作；負責公司員工活動的安排工作；負責完成總經(jīng)辦交辦的專項人事工作；其他兄弟部門需要的人事配合工作。

　　（2）工作量化指標：

　　每月面試120人，入職60人；每月對門店課組長業(yè)務強化培訓1次，每月對行政部門主管業(yè)務考核一次；每月將當月人事變動報表上報公司一次；圖書流失率不超過98%；

　　二、考核內(nèi)容：

　　1、硬性指標：每月部門費用控制情況；企業(yè)文化的建設；員工培訓；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)；：部門檔案的整理；

　　2、軟性指標：部門員工違章率、部門員工流失率

　　人力部費用指標考核表（略）

　　人力部工作量化指標考核表（略）

　　三、考核指標：

　　（一）、硬性考核指標分值：100分

　　（1）、部門費用控制情況50分

　　（2）、企業(yè)文化的建設；員工培訓；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)；50分

　　（二）、軟性指標：100分

　　（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。50分

　　（2）、員工違紀：部門員工的違紀行為不超過5起（防損部檢查為準）。50分

　　五、考核方法：

　　（一）、硬性指標考核方法為：

　　1、部門費用控制：不得超出總經(jīng)辦下達費用指標超出一個百分點扣25分

　　2、企業(yè)文化的建設；員工培訓；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)等；若達不到相應工作任務、指標則一項扣10分。

　　3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

　　（二）、軟性指標考核方法：

　　1、部門員工違紀：超出指標范圍一次扣10分

　　2、員工流失率：一個月內(nèi)部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達到每季度占全年招聘總數(shù)5%人力部負責人降級并扣30分。

　　3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

　　3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。

　　人力資源薪酬績效方案 9

　　根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳《關于做好20xx年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關于印發(fā)<國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份文件的精神和指示，最新的`高級人力資源管理師試點考核方案調(diào)整如下：

　　一、考核內(nèi)容

　　依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》中規(guī)定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點鑒定考核內(nèi)容，高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案。考核分三部分進行：理論知識考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識)、專業(yè)技能考核和綜合評審。

　　二、理論知識考試

　　（一）考試方式：書面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。

　　（二）考試題型：

　　1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案》。

　　2、專業(yè)知識考試題型為：單項選擇題，多項選擇題。

　　（三）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專業(yè)知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。

　　（四）考試時間：90分鐘。

　　（五）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識總分的10%，專業(yè)知識占理論知識總分的90%。

　　三、專業(yè)技能考核

　　（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試。

　　（二）考核題型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。

　　（三）考核時間：專業(yè)技能考核為120分鐘；

　　（四）考核評分：專業(yè)技能考核滿分為100分，60分為及格。

　　四、綜合評審

　　綜合評審采用書面筆試或面試。在2006年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。

　　五、成績核定

　　1、理論知識考試總成績＝職業(yè)道德成績（滿分10分）＋專業(yè)知識成績（滿分90分），滿分100分；

　　2、專業(yè)技能考核總成績滿分100分；

　　3、綜合評審考核滿分100分；

　　4、理論知識考試、專業(yè)技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格；

　　5、單科合格成績保留一年，在成績保留期內(nèi)，考生可參加一次補考。

　　說明：文件筐又叫公文處理測驗。模擬現(xiàn)實工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規(guī)定的條件下對這些文件進行處理，以考察其工作能力和處事風格等。

　　人力資源薪酬績效方案 10

　　為充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性，引導員工敬業(yè)愛崗，增強企業(yè)凝聚力，根據(jù)公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績效考核工資，制定本考核管理辦法。

　　一、總公司成立考評小組

　　1、考評小組主任由董事長張?zhí)m岐擔任，副主任由公司副總經(jīng)理王仲濤擔任，成員由辦公室主任李忠春，創(chuàng)建辦主任開建梅，財務部經(jīng)理李忠，人力資源專員何慧英組成。辦公室具體日常事務由人力資源專員負責；

　　2、考評領導小組職責：制定考核辦法，指導部門考核工作。

　　3、績效工資考核辦法

　　4、各分公司負責人的考核由總公司考評辦公室組織實施。對各分公司的`員工績效工資考核由分公司領導組織實施。對總公司機關的員工績效工資考核由辦公室李忠春、康璐負責。

　　二、考核范圍

　　全體員工

　　三、考核辦法

　　(一)分公司經(jīng)理、副經(jīng)理、負責人按照簽訂的年度目標責任書進行考核；

　　(二)其他員工按其工作效率和質(zhì)量進行考核，相關員工績效考核表

　　四、考核標準

　　(一)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、負責人員考核，滿分100分；按照簽訂目標考核責任履行的情況發(fā)放績效考核工資：

　　1、考核得分在90分以上，發(fā)放當月全額績效工資；

　　2、考核得分在85分以上，發(fā)放當月85%績效工資；

　　3、考核得分在80分以下，發(fā)放當月70%績效工資。

　　(二)員工績效考核滿100分，按照員工績效考核表的考核得分發(fā)放考核工資，具體考評標準如下：

　　1、當月考核得分在60分以上，績效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績效考核標準工資；

　　2、當月考核得分在60分以下，無績效考核工資；

　　3、新增員工或辭職員工，當月績效工資為(考核得分÷100)×(崗位績效考核標準工資÷30天)×出勤天數(shù)。

　　五、考核工資列支及考核工資發(fā)放方式

　　(一)考核工資均從公司的薪資總額列支；

　　(二)考核工資發(fā)放形式按季度發(fā)放。

　　員工的季度績效考核工資須經(jīng)分管領導、部門經(jīng)理簽署意見后，隨當月考勤一同報人力資源部確認，經(jīng)財務部審核后在每季度后一個月30日前發(fā)放。

　　任何人員不得弄虛作假，否則每發(fā)現(xiàn)一次，對弄虛作假者扣發(fā)當月薪資，同時對相關審核人員及分管領導按當月薪資的20%進行處罰。

　　本辦法自20xx年6月1日執(zhí)行。

　　人力資源薪酬績效方案 11

　　一、制定目的

　　為了使艾柯思公司行政人事部員工在20xx年度的工作成績、工作能力、工作態(tài)度進行綜合客觀評價，達到調(diào)動員工積極性、充分發(fā)揮個人才能、促進工作效率提高、實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的目的。有效促進公司行政部的日常工作和提升公司內(nèi)部管理有效開展，為公司下一步完善績效考核管理辦法積累經(jīng)驗，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　行政人事部所有在冊人員(行政人事經(jīng)理和基層人員)。

　　三、制定原則

　　1、定量原則

　　采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。

　　2、公開原則

　　考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。

　　3、時效性原則。

　　績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個工作成果來代替整個考核期的業(yè)績。

　　(4)公平原則

　　參與績效考核的部門或者領導要從工作的完成度為出發(fā)點，在考核時不可摻雜私人感情。

　　四、管理單位

　　行政人事部為本辦法頒發(fā)管理單位。

　　五、考核機構(gòu)

　　(1)公司考評委員會由公司領導組成。

　　(2)部門考評小組由部門經(jīng)理和考核員及考核本人；相關部門人員。

　　六、考核權(quán)責

　　員工由部門考評小組負責考核，行政、財務部復核，再由公司考評委員會審核，考核結(jié)果在行政人事部備案。

　　1、其考核結(jié)果為財務部薪酬發(fā)放、薪資調(diào)整、年終獎金、行政人事部對員工崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

　　2、考核周期

　　每季度進行一次考核，考核人員本季度的.績效情況。

　　年度考核

　　一年開展一次，考核行政部員工當年1~12月的工作實施等情況。考核實施時間為下一年度1-12月。

　　3、薪酬構(gòu)成

　　薪酬由三部分組成：第一部分為基本部分如，基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、公司福利等相對固定部分；工資的發(fā)放將依照考核結(jié)果為依據(jù)；第二部分為年終獎金，將根據(jù)員工的年度工作匯報和績效考核表為依據(jù)決定獎金的金額。

　　4、考核結(jié)果的應用

　　4.1季度考核；季度考核結(jié)束后，部門應依考評結(jié)果組織召開部門員工大會或以簡報的形式予以通報，總結(jié)上季工作，明確下季任務。并將考核結(jié)果報公司財務部門用于薪資發(fā)放的依據(jù)。

　　4.2年終考核：年終考核結(jié)束后，將總分排名考核結(jié)果分為A、B、C、D四等。

　　部門考核結(jié)果經(jīng)行政人事部復核后，報公司考評委員會審核，確定考核結(jié)論：

　　(1)A符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)優(yōu)秀，續(xù)簽勞動合同，可以考慮在下一年度晉升或調(diào)薪；

　　(2)B符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)良好，續(xù)簽勞動合同，可以考慮在下一年度崗位調(diào)整或調(diào)薪；

　　(3)C基本符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)一般，續(xù)簽勞動合同，考慮在下一年度崗位調(diào)整或降薪；

　　(4)D不符合現(xiàn)任崗位要求，公司內(nèi)有其他合適崗位，續(xù)簽勞動合同，可以考慮轉(zhuǎn)崗或是降薪；公司內(nèi)無合適崗位，不續(xù)簽勞動合同。

　　具體的工作內(nèi)容見行政人事部崗位說明書；考核工作內(nèi)容的標準將依照崗位說明書的內(nèi)容執(zhí)行。

　　人力資源薪酬績效方案 12

　　一、適用范圍：

　　行政人事部

　　二、行政人事部質(zhì)量考核內(nèi)容：

　　1.0公共考核項：

　　1.1月工作完成率

　　1.1考核數(shù)據(jù)來源：

　　1.1.1根據(jù)部門目標管理指標、周工作計劃、會議紀要、公司領導安排的工作、月度工作總結(jié)，由公司領導負責檢查考核。

　　1.1.2因公司或工作需要，出現(xiàn)的臨時工作和重要事項，由公司領導負責考核記錄。

　　1.2計分方法：

　　根據(jù)行政人事部對每月工作完成的統(tǒng)計，以每月未完成工作÷每月上報工作計劃×100%。

　　1.2.1獎罰辦法：達到95%，即可獲得10分，超過95%，每件加1人，最高不超過10分；低于95%，每件扣1分，最高不超過10分，造成重大不利影響或引起嚴重投訴，單件扣分4分。

　　2.0工作協(xié)調(diào)處理：

　　2.1考核數(shù)據(jù)來源：

　　根據(jù)部門工作聯(lián)系單及相關記錄表格。部門工作聯(lián)系單及相關記錄表格工作聯(lián)系單經(jīng)公司領導確認，作為考核檢查依據(jù)。

　　2.2計分方法：

　　2.2.1獎罰辦法：按期按質(zhì)完成，由公司根據(jù)完成的質(zhì)量和效果給予0-3分的獎勵；未完成每件扣0、5分，最高不超過3分，造成重大不利影響或引起嚴重投訴，單件扣分1.5分。

　　3.0員工培訓管理：

　　3.1考核數(shù)據(jù)來源：根據(jù)公司培訓要求和部門培訓計劃，在培訓規(guī)定內(nèi)檢查，請假(含事假、病假和國家規(guī)定的假期，但正常輪休不計算在內(nèi))不納入考核。

　　3.2考核獎罰辦法：

　　3.2.1獎罰辦法：按期按質(zhì)完成，由公司根據(jù)完成的`質(zhì)量和效果給予0-5分的獎勵；對培訓計劃內(nèi)培訓工未能按期按時培訓，每例扣分1分，在規(guī)定的時間內(nèi)未進行整改，每例扣2分；部門培訓未按計劃及時開展，每例扣1分。

　　4.0管理檔案(含客戶資料、業(yè)主檔案資料)：

　　4.1考核數(shù)據(jù)來源：根據(jù)公司文件體系要求和公司行政文件管理辦法，文件資料的檢查含：住戶檔案、現(xiàn)行記錄、行政往來文件、規(guī)章制度、體系文件、社區(qū)文化、客戶訪問相關資料等。

　　4.2考核獎罰辦法：

　　4.2.1獎勵辦法：按期按質(zhì)完成，由公司根據(jù)完成的質(zhì)量和效果給予0-5分的獎勵。

　　4.2.2處罰辦法：未按照公司文件體系要求和公司行政文件管理辦法操作，每例扣0.5分，在規(guī)定的時間內(nèi)未進行整改，每例扣1分。

　　5.0人員流失率：

　　5.0招聘及時：

　　5.1考核數(shù)據(jù)來源：公司招聘計劃和部門補員要求及員工到位時間

　　5.2考核獎罰辦法：

　　5.2.1獎勵辦法：按期按質(zhì)完成招聘工作，由公司根據(jù)完成的質(zhì)量和效果給予0-20分的獎勵。

　　5.2.2處罰辦法：正常補員計劃，每延遲一周扣0.5分；2周內(nèi)未補員扣1分。因人員缺編或不到位，影響公司或部門正常運作，扣1分；嚴重影響公司2運作扣2分。

　　6.0薪資福利發(fā)放準確性及時性

　　6.1考核數(shù)據(jù)來源：以財務、員工薪酬福利記錄或員工對薪酬投訴為主要依據(jù)。

　　6.2考核獎罰辦法：

　　6.2.1獎勵辦法：按期按質(zhì)完成，由公司根據(jù)完成的質(zhì)量和效果給予0-5分的獎勵。

　　6.2.2處罰辦法：

　　6.2.3當月員工對薪酬福利的投訴或無特殊原因遲發(fā)工資，經(jīng)了解屬工作不到位造成，輕微的扣2分，給公司造成造成100元以上損失的扣4分，造成200元以上損失的扣8分，嚴重的扣20分。申報社保等福利，遲報造成公司損失，扣8分。

　　7.0重大事件上報：管理范圍內(nèi)，發(fā)生重大事件，需于0.5小時內(nèi)口頭匯報，2小時內(nèi)書面報告主管領導，每遲報1件，扣4分，漏報扣6分，隱瞞扣8分。

　　8.0有效投訴封閉：有效投訴需100%處理，未按規(guī)定處理每例扣4分，影響公司形象、聲譽等的事件要求在4小時內(nèi)做好局部封閉，8小時內(nèi)100%封閉處理，造成不良影響，扣罰8分。

　　9.0人員流失控制：

　　9.1部門季度員工流失率應控制在。

　　9.2數(shù)據(jù)來源：行政人事部根據(jù)人員進出記錄，計算提供。

　　9.3獎懲：超出5%以內(nèi)(含)扣4分，超出5%—10%以內(nèi)(含)扣8分，超出10%以上扣12分。

　　9.4人員流失率的計算

　　9.4.1員工流失率=[季度離職人數(shù)/(季度初在職人數(shù)+季度新入職人數(shù))]x100%

　　9.4.2離職人數(shù)計算：入職七天后離職記入部門離職人數(shù)，7天(含)以內(nèi)不記入部門離職人數(shù)；因公司精減人員主動辭退不計算在部門離職人數(shù)內(nèi)。

　　10.0其他：未提及的其它考核內(nèi)容，按公司規(guī)章制度或指定責任確定相關獎罰。

　　三、針對部門檢查的責任分解：

　　1.1考核檢查方式：包括夜間檢查、節(jié)假日檢查、不定期檢查、品質(zhì)例行檢查和復查、專項檢查等，檢查的不合項記入《服務質(zhì)量檢查表》

　　1.2針對部門的出現(xiàn)的不符合公司服務質(zhì)量標準的，人事和行政直接扣部門基礎分。一般不合項，按標準扣分，記入《服務質(zhì)量檢查表》；連續(xù)二次發(fā)現(xiàn)同一不合項，作嚴重項處理，按同一標準的雙倍扣分，并要求部門限期整改。在規(guī)定時間內(nèi)不作整改，作特別嚴重項處理，扣8分；特別嚴重項在規(guī)定時間不作整改，扣20分。

　　四、部門考核獎罰：

　　1.0部門獎金以當月獎金總額為基數(shù)，以100分為基礎分。

　　2.0部門獎金=公司獎金總額X部門獎金系數(shù)±部門獎罰金額(試用期人員當月考勤過22天，個人獎金標準計入部門獎金總額，但本人不享受獎金)。

　　3.0部門內(nèi)部考核獎勵：

　　3.1部門主管獎金=部門主管標準獎金額+獎勵金額x50%

　　3.2直接主管獎金=直接主管標準獎金額+獎勵金額x30%

　　3.3直接責任人獎金=直接責任人標準獎金+獎勵金額x20%

　　人力資源薪酬績效方案 13

　　1.考核目的

　　激勵員工積極主動地完成工作任務。

　　通過明確的目標設定，幫助員工理解個人工作與組織目標之間的聯(lián)系。

　　促進企業(yè)文化的建設與發(fā)展。

　　2.考核周期

　　每半年進行一次正式評估，并且每月舉行非正式反饋會議。

　　3.目標設定

　　年初時，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和個人崗位職責共同確定年度關鍵業(yè)績指標（KPIs）。

　　KPIs應當具體、可衡量、可達成、相關性強及時限明確（SMART原則）。

　　4.績效溝通

　　定期與員工就其表現(xiàn)及進展情況進行交流。

　　提供正面或建設性的反饋信息。

　　鼓勵雙向溝通，讓員工有機會表達自己的.看法和建議。

　　5.結(jié)果應用

　　根據(jù)績效結(jié)果調(diào)整薪酬福利待遇。

　　優(yōu)秀者可獲得晉升機會或其他獎勵。

　　對于表現(xiàn)不佳者，則需制定改進計劃并給予必要的支持。

　　人力資源薪酬績效方案 14

　　1.考核目的

　　除了關注成果外，更加重視員工在工作中展現(xiàn)出來的態(tài)度、技能等軟實力。

　　通過全面了解員工的表現(xiàn)來優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)。

　　2.行為標準

　　制定一套適用于所有職位的.行為規(guī)范指南。

　　包括但不限于團隊合作能力、解決問題的能力、創(chuàng)新能力等方面。

　　3.數(shù)據(jù)收集

　　采用360度反饋機制，即從直接上級、同事、下屬等多個角度收集關于被考核人的信息。

　　可以使用問卷調(diào)查或者面談的方式來進行數(shù)據(jù)采集。

　　4.分析與評分

　　將收集到的信息匯總后，由專門小組按照預設的標準對每位員工進行打分。

　　打分過程中需要確保公平公正。

　　5.反饋與發(fā)展

　　向員工通報其得分情況及其背后的原因分析。

　　根據(jù)每個人的特點提出個性化的發(fā)展建議。

　　定期跟蹤進展情況，必要時調(diào)整培訓計劃。

　　人力資源薪酬績效方案 15

　　一、考核目的

　　為了全面評估員工的工作表現(xiàn)，激勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，促進公司整體業(yè)績的提升，特制定本績效考核方案。

　　二、考核原則

　　公平、公正、公開原則：考核標準明確，考核過程透明，確保考核結(jié)果客觀真實反映員工的工作績效。

　　定量與定性相結(jié)合原則：以量化考核為主，同時結(jié)合工作態(tài)度、能力等定性評價，全面衡量員工績效。

　　多層次考核原則：采用上級評價、自我評價、同事評價等多維度考核方式，確保考核結(jié)果全面準確。

　　三、考核對象

　　公司全體正式員工

　　四、考核周期

　　月度考核：適用于基層員工，重點考核當月工作任務完成情況。

　　季度考核：適用于中層管理人員，綜合評估季度內(nèi)工作業(yè)績、團隊管理等方面。

　　年度考核：適用于高層管理人員及全體員工，對全年工作進行全面總結(jié)和評價，考核結(jié)果作為年終獎金發(fā)放、晉升、調(diào)崗等的重要依據(jù)。

　　五、考核內(nèi)容

　　工作業(yè)績（60%）

　　任務完成量：根據(jù)員工崗位職責和月度/季度/年度工作任務計劃，考核實際完成任務的數(shù)量和質(zhì)量。

　　工作成果：評估員工工作所取得的成果對公司業(yè)務發(fā)展的`貢獻，如銷售額增長、成本降低、項目完成進度等。

　　工作效率：考核員工完成工作任務的及時性，是否按時交付工作成果，有無拖延現(xiàn)象。

　　工作能力（20%）

　　專業(yè)技能：考核員工在本崗位所需專業(yè)知識和技能的掌握程度和應用能力。

　　溝通協(xié)作能力：評估員工與同事、上級、客戶等進行有效溝通和團隊協(xié)作的能力。

　　問題解決能力：考察員工在工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并提出有效解決方案的能力。

　　工作態(tài)度（20%）

　　責任心：考核員工對工作的認真負責程度，是否主動承擔工作任務，對工作失誤是否勇于負責。

　　積極性：評估員工工作的主動性和熱情，是否積極提出改進工作的建議和方法。

　　紀律性：考核員工遵守公司規(guī)章制度的情況，有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象。

　　六、考核方法

　　上級評價：由直接上級根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和工作成果進行評價，填寫考核評價表。

　　自我評價：員工對照考核標準，對自己的工作表現(xiàn)進行自我評價，總結(jié)優(yōu)點和不足。

　　同事評價：對于需要團隊協(xié)作的崗位，由同事對其在團隊合作中的表現(xiàn)進行評價，評價結(jié)果作為參考。

　　考核數(shù)據(jù)收集：相關部門負責收集員工的工作業(yè)績數(shù)據(jù)，如銷售數(shù)據(jù)、財務數(shù)據(jù)、項目進度數(shù)據(jù)等，為考核提供客觀依據(jù)。

　　七、考核結(jié)果等級與應用

　　考核結(jié)果等級劃分

　　A（優(yōu)秀）：90分及以上，工作表現(xiàn)卓越，遠超崗位要求。

　　B（良好）：80-89分，工作表現(xiàn)良好，符合崗位要求，有一定提升空間。

　　C（合格）：60-79分，工作表現(xiàn)基本合格，能夠完成崗位任務，但存在一些不足之處。

　　D（不合格）：60分以下，工作表現(xiàn)較差，不能達到崗位要求。

　　考核結(jié)果應用

　　績效獎金發(fā)放：根據(jù)考核結(jié)果等級發(fā)放相應比例的績效獎金，A等可獲得150%績效獎金，B等120%，C等100%，D等無績效獎金。

　　晉升與調(diào)崗：連續(xù)多次獲得A等的員工，在有晉升機會時優(yōu)先考慮；對于考核不合格的員工，可進行調(diào)崗或培訓，若仍不能勝任工作，可予以辭退。

　　培訓與發(fā)展：根據(jù)考核結(jié)果分析員工的能力短板，為員工制定個性化的培訓計劃，幫助員工提升能力，促進個人發(fā)展。

　　八、考核流程

　　制定考核計劃：在每個考核周期開始前，由人力資源部制定考核計劃，明確考核的時間安排、考核內(nèi)容、考核方法等。

　　績效目標設定：員工與直接上級共同制定月度/季度/年度績效目標，并填寫績效目標責任書。

　　考核實施：在考核周期結(jié)束后，按照考核方法收集考核數(shù)據(jù)，組織上級評價、自我評價和同事評價，形成初步考核結(jié)果。

　　考核結(jié)果審核：人力資源部對初步考核結(jié)果進行審核，確保考核過程合規(guī)，結(jié)果公正合理。如有異議，可進行調(diào)查和調(diào)整。

　　考核結(jié)果反饋與溝通：直接上級將考核結(jié)果反饋給員工，與員工進行績效面談，肯定成績，指出不足，共同制定改進計劃。

　　考核結(jié)果應用與存檔：根據(jù)考核結(jié)果進行績效獎金發(fā)放、晉升調(diào)崗等應用，并將考核結(jié)果存入員工個人檔案。

　　九、申訴機制

　　員工如對考核結(jié)果有異議，可在考核結(jié)果公布后的5個工作日內(nèi)，向人力資源部提出申訴。人力資源部將組織相關人員進行調(diào)查和重新評估，在10個工作日內(nèi)給予員工答復。

　　十、附則

　　本方案由人力資源部負責解釋和修訂。

　　本方案自發(fā)布之日起生效實施。

　　人力資源薪酬績效方案 16

　　一、考核目的

　　為了激發(fā)銷售團隊的工作積極性和創(chuàng)造力，提高銷售業(yè)績，提升公司市場競爭力，特制定本績效考核方案。

　　二、考核原則

　　激勵與約束并重原則：通過績效考核，既激勵銷售人員努力完成銷售任務，又對未達標的行為進行約束和改進。

　　目標導向原則：以銷售業(yè)績目標為核心，圍繞銷售目標的達成情況進行考核評價。

　　動態(tài)調(diào)整原則：根據(jù)市場變化和公司業(yè)務發(fā)展情況，適時調(diào)整考核指標和權(quán)重。

　　三、考核對象

　　公司銷售團隊成員，包括銷售經(jīng)理、銷售主管、銷售員等。

　　四、考核周期

　　月度考核與年度考核相結(jié)合。月度考核主要考核當月銷售業(yè)績完成情況及銷售工作相關指標；年度考核綜合評估全年銷售業(yè)績、客戶開發(fā)與維護、團隊協(xié)作等方面。

　　五、考核內(nèi)容

　　銷售業(yè)績（70%）

　　銷售額：考核銷售人員在考核周期內(nèi)完成的銷售金額，是考核的核心指標。

　　銷售利潤：評估銷售人員所銷售產(chǎn)品或服務為公司創(chuàng)造的利潤貢獻，體現(xiàn)銷售工作的效益。

　　銷售任務完成率：實際銷售額與銷售任務目標的比例，反映銷售人員完成銷售任務的程度。

　　客戶開發(fā)與維護（20%）

　　新客戶開發(fā)數(shù)量：考核銷售人員在周期內(nèi)成功開發(fā)的`新客戶數(shù)量，衡量其市場開拓能力。

　　客戶滿意度：通過客戶調(diào)查等方式收集客戶對銷售人員服務態(tài)度、響應速度、問題解決能力等方面的滿意度評價。

　　客戶流失率：統(tǒng)計考核周期內(nèi)流失的客戶數(shù)量占原有客戶數(shù)量的比例，反映銷售人員對客戶關系維護的效果。

　　銷售工作行為（10%）

　　銷售拜訪次數(shù)：考核銷售人員對客戶進行拜訪的次數(shù)，體現(xiàn)其工作的主動性和努力程度。

　　銷售報告提交及時性：評估銷售人員是否按時提交銷售日報、周報、月報等工作報告，反映其工作的規(guī)范性和責任心。

　　六、考核方法

　　銷售數(shù)據(jù)統(tǒng)計：由銷售部門和財務部門共同負責收集和統(tǒng)計銷售人員的銷售業(yè)績數(shù)據(jù)，包括銷售額、銷售利潤等，確保數(shù)據(jù)準確可靠。

　　客戶調(diào)查：定期開展客戶滿意度調(diào)查，通過電話訪談、問卷調(diào)查等方式收集客戶對銷售人員的評價意見，作為客戶開發(fā)與維護指標考核的依據(jù)。

　　上級評價：銷售經(jīng)理對銷售主管和銷售員的工作行為進行評價，主要評價其工作態(tài)度、團隊協(xié)作、執(zhí)行能力等方面。

　　七、考核結(jié)果等級與應用

　　考核結(jié)果等級劃分

　　A（金牌銷售）：90分及以上，銷售業(yè)績突出，客戶開發(fā)與維護良好，工作行為優(yōu)秀。

　　B（優(yōu)秀銷售）：80-89分，銷售業(yè)績良好，客戶工作較出色，工作行為較好。

　　C（合格銷售）：60-79分，銷售業(yè)績基本達標，客戶工作有一定成效，工作行為合格。

　　D（待改進銷售）：60分以下，銷售業(yè)績不佳，客戶工作存在較多問題，工作行為需改進。

　　考核結(jié)果應用

　　績效獎金：根據(jù)考核結(jié)果等級發(fā)放績效獎金，A等績效獎金系數(shù)為1.5，B等1.2，C等1.0，D等0.5或無績效獎金。

　　晉升與淘汰：連續(xù)多次獲得A等的銷售人員有優(yōu)先晉升機會；對于連續(xù)多次考核為D等且無明顯改進的銷售人員，可予以淘汰。

　　培訓與輔導：針對考核結(jié)果中暴露的銷售人員的不足，安排針對性的培訓課程，如銷售技巧培訓、客戶關系管理培訓等，并由銷售經(jīng)理或優(yōu)秀銷售人員進行一對一輔導。

　　八、考核流程

　　每月初，銷售經(jīng)理與銷售人員共同制定本月銷售目標和工作計劃，并明確考核指標和權(quán)重。

　　月度結(jié)束后，銷售部門和財務部門統(tǒng)計銷售數(shù)據(jù)，銷售經(jīng)理收集銷售人員的銷售拜訪記錄、銷售報告等工作行為資料，同時開展客戶滿意度調(diào)查。

　　銷售經(jīng)理根據(jù)銷售數(shù)據(jù)、客戶調(diào)查結(jié)果和工作行為資料，對銷售人員進行評價打分，形成初步考核結(jié)果。

　　初步考核結(jié)果提交人力資源部審核，如有異議，人力資源部與銷售經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)進行調(diào)整。

　　人力資源部將審核后的考核結(jié)果反饋給銷售經(jīng)理，由銷售經(jīng)理與銷售人員進行績效面談，反饋考核結(jié)果，肯定成績，指出不足，共同制定改進措施和下個月的銷售目標。

　　年度考核在12月底進行，綜合各月度考核結(jié)果，并對客戶開發(fā)與維護、團隊協(xié)作等方面進行全面評估，形成年度考核結(jié)果，應用于年終獎金發(fā)放、晉升、表彰等。

　　九、申訴機制

　　銷售人員如對考核結(jié)果有異議，可在考核結(jié)果公布后的3個工作日內(nèi)，向銷售經(jīng)理提出申訴。銷售經(jīng)理應在5個工作日內(nèi)進行復查并給予答復。如銷售人員仍不滿意，可向人力資源部提出二次申訴，人力資源部將組織專項調(diào)查并在10個工作日內(nèi)做出最終裁決。

　　十、附則

　　本方案由人力資源部和銷售部門共同制定和修訂，報公司管理層批準后實施。

　　本方案在實施過程中，如遇市場環(huán)境發(fā)生重大變化或公司戰(zhàn)略調(diào)整，將適時進行調(diào)整和完善。

【人力資源薪酬績效方案】相關文章：

薪酬績效方案01-15

薪酬績效方案10-02

員工的薪酬績效方案02-13

績效薪酬管理方案02-10

部門薪酬績效方案08-28

員工績效薪酬方案09-22

人力資源薪酬績效方案范文（通用8篇）06-19

人力資源薪酬績效方案范文（通用8篇）12-09

薪酬績效的分配方案01-15