員工績效工資獎金發放方案（精選16篇）

　　為了確保事情或工作有序有效開展，預先制定方案是必不可少的，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編收集整理的員工績效工資獎金發放方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　員工績效工資獎金發放方案 1

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的.工作任務；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

　　(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　員工績效工資獎金發放方案 2

　　一、績效考核的目的：

　　績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

　　二、考核范圍：

　　實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的資料、程序與方法為準繩；

　　3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

　　4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。

　　五、績效考核相關名詞解釋：

　　5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

　　5.2KPI：即關鍵業績指標，是經過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

　　5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有提議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

　　六、績效考核指標及細則：

　　KPI績效根據部門工作性質和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

　　6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

　　6.2個人行為鑒定考核

　　6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推。

　　6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推。

　　6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情景給予獎勵

　　6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

　　七、考核時間：

　　7.1月度考核：次月的`第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

　　八、考核等級比例：

　　8.1個人績效津貼比例：

　　8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%；

　　8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%；

　　8.1.3主管：占個人總工次結構的15%；

　　8.1.4經理：占個人總工資結構的20%；

　　8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%；

　　8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

　　8.2個人績效津貼給付比例：

　　優等：當月績效基本津貼x120%；

　　乙等：當月績效基本津貼x90%；

　　丙等：當月績效基本津貼x80%；

　　丁等：當月績效基本津貼x70%。

　　8.3個人績效考核等級標準：

　　九、年度考核規定及薪資提升標準：

　　9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據

　　9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

　　優等：基本工資x12%

　　甲等：基本工資x6%

　　乙等：基本工資x3%

　　丙等：不調整

　　丁等：解雇

　　9.3生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。

　　十、考核紀律：

　　10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

　　10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。

　　10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

　　11.2考核小組負責處理以下事務；

　　A、對考評人的監督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、討論并經過各部門設定的績效考核指標；

　　D、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。

　　11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

　　十二、績效面談：

　　12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

　　12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。

　　十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次：

　　以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

　　員工績效工資獎金發放方案 3

　　一、總則

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　1、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

　　3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；

　　2、客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內，尚未轉正的員工；

　　2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五、考核組織機構

　　成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1、績效管理委員會構成

　　主任：

　　副主任：

　　成員：

　　2、各成員職責

　　（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；

　�。�2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。

　�。�3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

　　六、考核時間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

　　2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的`事件進行調查了解和仲裁的時間。

　　3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

　　4、以上時間若遇節假日，依次順延。

　　七、考核資料和考核標準

　　1、考核資料

　　考核資料分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

　　2、考核標準

　　考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

　　部門類別考核項目經營管理類職能管理類

　　工作績效70%50%

　　工作能力15%30%

　　工作態度15%

　　注：

　　1、員工考核總評分=業績分+能力分+態度分

　　2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

　　3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九、考核程序

　　辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

　　1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

　　2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

　　3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。

　　4、辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

　　5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。

　　6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

　　十、績效面談

　　每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。

　　1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　　2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

　　3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

　　4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

　　（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

　�。�2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一、考核結果及其應用

　　1、考核結果的等級

　　考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。

　　2、考核結果的應用

　　績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：

　　（1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

　�。�2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

　�。�3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；

　�。�4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　�。�5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　十二、考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：

　　1、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

　　2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

　　3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

　　十三、考核資料的管理

　　1、員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下：

　　2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

　　3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

　　4、每次考核結果進入個人檔案；

　　5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　員工績效工資獎金發放方案 4

　　為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；

　　5、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

　　2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

　　3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

　　4、參控股企業外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

　　四、績效考核機構

　　成立億利資源集團公司考評委員會。

　　主任：執行總裁

　　副主任：運營總監

　　秘書長：人力資源部經理

　　成員：副總裁、總監、各部門經理

　　各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內容及辦法

　　采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評。

　　為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經營指標

　　以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據；其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

　　權重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業發展規劃及實施方略

　　企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%

　　考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設

　　員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度；權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分；良好120-110分；合格110-90分；需改進90-70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的'滿意，超過公司預期目標。

　　合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

　　需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級(優秀)： 130—120分； B級(良好)： 120—110分；C級(合格)110—90分；D級(需改進)： 90—70分；E級(差)： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：

　　A級(優秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高于20%； C級(合格)占被考核者總數比例70%以上；D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。

　　3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

　　員工績效工資獎金發放方案 5

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，建立基層計生事業單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業全面健康發展。

　　二、基本原則

　　(一)堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；

　　(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理職責重”的一線崗位傾斜的原則。

　　(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。

　　(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。

　　三、實施范圍

　　縣服務中心和鄉鎮計生服務站。

　　四、績效量化考核

　　(一)績效考核辦法

　　績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定貼合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監督審核后，自行組織實施。

　　(二)確定考核結果

　　考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發放供給真實可靠的依據。干部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

　　(三)考核結果使用

　　績效量化考核結果將同時記入事業單位干部職工年度考核、專業技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發放獎勵性績效工資的重要依據。

　　五、績效工資的分配

　　(一)績效工資構成

　　基層事業單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；原工資構成中的保留補貼不變；原工資構成中的統一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年10月份起執行。

　　(二)核定績效工資總額

　　績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規范后津補貼水平每年到人社局核定一次。

　　績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%。主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素；獎勵性績效工資占30%。主要體現干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜；所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。

　　(三)基礎性績效工資考核分配

　　基礎性績效工資按月發放，直接打入個人帳戶。

　　(四)獎勵性績效工資考核分配

　　獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻�？h服務中心、鄉鎮服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留�？冃Э己私Y果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：

　　干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和x干部職工個人績效考核得分。

　　(五)績效工資發放

　　各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情景，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣xx局、人社局。

　　經縣xx局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續。

　　六、考核規定

　　1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：

　　(1)違反職業道德規范，考核不合格的。

　　(2)績效考核結果為不稱職。

　　(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的.、事假累計超過30個工作日(含)以上的；

　　(4)被解除聘用合同的；

　　(5)因違法違紀或其他有關規定停發工資。

　　2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

　　3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規定執行。

　　4、因工作需要，縣服務中心、鄉鎮服務站抽調到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。

　　5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責的，按國家相關規定執行。

　　6、借調出計生系統的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放；

　　7、經縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放；

　　七、考核工作的組織領導與監督

　　(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理�？h服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于12�？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。

　　(二)縣服務中心制定本單位和鄉鎮服務站的具體考評細則�？荚u細則必須經過全體干部職工大會討論經過，考評細則一旦經過，一年內一般不再改動，如果運行時發現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要經過上述程序經過�？荚u細則報縣局審查，xx局認為貼合規范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。

　　(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核資料，進一步加強對此項工作的監督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查。

　　(四)縣服務中心考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情景的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀職責。

　　八、相關要求

　　(一)提高認識，加強領導�？冃Э己耸且豁棌碗s的系統工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉服務單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。

　　(二)明確任務，認真實施�？h鄉服務單位要依據本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位團體研究后，經職工代表大會或職工大會經過報縣局批準后實施。

　　(三)嚴肅紀律，公平公正�？h鄉服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負職責，不按規定程序、標準、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行職責追究制。考核結果及時公布，自覺理解群眾的監督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，經過正常渠道反映訴求�？冃ЧべY實施后，縣鄉服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。

　　員工績效工資獎金發放方案 6

　　企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務�？冃Э己司褪菍ζ髽I人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。

　　一、績效考核目的

　　1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。

　　2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。

　　3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

　　4、為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

　　二、績效考核原則

　　1、一致性。在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

　　2、客觀性。考核要客觀地反映員工的實際情況。

　　3、公平性。對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4、公開性。員工應知道自己的詳細考核結果。

　　三、績效考核形式

　　1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

　　2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。

　　3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。

　　4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

　　5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

　　四、績效考核要求

　　（一）員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。

　�。ǘ�）考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確�？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。

　�。ㄈ�）考核者要以公平。公正的立場進行考核�？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確�？己私Y果的客觀性和公平性。

　　（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的'長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。

　�。ㄎ澹┲鲝垎T工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

　　（六）提倡設計"個性化考核指標"進行績效考核。

　�。ㄆ撸┎豢蛇^分重視在考核前剛完成的特別成績。

　�。ò耍┛己顺煽儗⒅苯佑绊懙絾T工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。

　�。ň牛┰诳冃Э己藭r，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。

　　員工績效工資獎金發放方案 7

　　第一條目的

　　(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

　　(二)提高生產效率，實現增產增效。

　　第二條適用范圍

　　(一)本辦法適用于直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

　　(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。

　　第三條職責

　　(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。

　　(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

　　(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

　　第四條考核程序

　　每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。

　　第五條考核內容及辦法

　　(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的'勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

　　(二)考核辦法

　　1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

　　(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；

　　(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次)；

　　(4)曠工：扣5分/次。

　　(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；

　　(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元；

　　(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；

　　2、勞動態度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

　　(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)

　　(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

　　員工績效工資獎金發放方案 8

　　一、實施員工績效考核的意義

　　為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。

　　二、績效考核的目標

　　改善員工的日常工作行為，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。

　　三、績效考核的功能

　　1、管理功能：考核的.內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。

　　2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規范地去完成公司目標。

　　3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

　　4、監控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

　　四、實施績效

　　考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核�？己藘热輰嵭辛炕�，考核結果實行公開制，接受全體員工監督。

　　五、考核流程

　　物流部分揀組有張謝偉負責考核；包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。

　　六、考核細則

　　1、考核金額：元

　　2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。

　　3、考核總分：50分。

　　4、考核分值： 元÷50分=元/分

　　七、考核內容

　　略

　　八、實施時間：

　　人力資源部審核/批準：

　　物流部分揀組員工月份績效考核序號得分

　　1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣1分。(5分)

　　2、零庫區貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現象。及時巡查并挑揀所屬庫區商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實物不相符現象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分)

　　3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次；如因個人因素導致脫節，本項不得分。(5分)

　　4、每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)

　　5、積極配合車間整個區域衛生工作，保持所屬庫區貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)

　　6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)

　　7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金物流部包裝組員工月份績效考核序號得分

　　8、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣1分。(5分)

　　9、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)

　　10、裝箱員工規范作業，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)

　　11、按區域分投包裹時認真核實區域，并按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區域投錯扣1/次。(8分）

　　12、認真做好區域衛生，班后保持工作區域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規一點扣1分/次。(5分)

　　13、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)

　　14、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)

　　員工績效工資獎金發放方案 9

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度�；�于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

　　4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。

　　7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

　　8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的'綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）下單成功率占10%（10分）客單價占5%（5分）旺旺回復率占5%（5分）旺旺響應時間占5%（5分）協助跟進服務占5%（5分）執行力占10%（10分）。

　　以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰�？头�人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

　　員工績效工資獎金發放方案 10

　　一、績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

　　定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核

　　5.考核時間及相關制度

　　1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

　　5、職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500

　　三、考核內容及適用對象

　　1.考核內容指業績（定量）考核，業績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

　　3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

　　4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。

　　四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業績考核部分工資比例：

　　按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的'月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為xx元，其浮動工資為200元即xx元×10%=200元）

　　2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范

　　五、業績考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。

　　2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

　　員工績效工資獎金發放方案 11

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

　　2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

　　第四條考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

　　第七條考核內容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的'考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。

　　3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

　　4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條考核結果

　　1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　�、倏己丝偡帧�90分，優秀，當月實發績效工資100%；

　�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

　�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

　�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

　�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　員工績效工資獎金發放方案 12

　　為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核對象

　　工程部內的所有合同員工。

　　二、考核內容和方式

　　(一)考核時間：每月。

　　(二)考核績效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績效系數，再據此確定部門的績效發放標準。

　　(三)考核內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現；部門的進度。

　　(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。

　　1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核；

　　2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評；

　　3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。

　　(五)考核流程：

　　1、制定工作計劃：

　　(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領導審核。

　　(2)計劃的變更修改須公司分管領導批準。

　　2、作考核

　　考核領導小組：個人考核由考核領導小組執行。

　　(六)考核績效工資的發放：

　　1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。

　　2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經理及以上領導不參與分配；

　　3、統人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統計匯總，確定本季度的.個人績效工資發放標準。

　　(七)考核領導小組的組成及職責

　　考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發放安排。

　　三、考核的實施

　　(一)對部門的考核；

　　1、考核標準

　　對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

　　主要工作完成情況；項目個數；代建產值；立項、招標、開工等節點控制；質量、進度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結算報審；財務決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍)；部門內部管理及同事之間協作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。

　　2、考核實施辦法：

　　對部門員工的考核：考核領導小組根據個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統籌分配。

　　此外，員工季度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。

　　四、考核執行程序

　　(一)計劃制定和返回：

　　考核、匯總

　　1、員工考核：員工考核由員工自評、考核領導小組評定評定兩個部分組成。

　　(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核；

　　(2)部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定；

　　(3)考核各階段，應進行必要的溝通。

　　2、匯總：每月2日前(遇節假日順延)，各部門將員工考核表交考核領導小組評定。

　　(二)結果反饋

　　(1)每月5日前(遇節假日順延)，公司考核領導小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室；

　　(2)根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。

　　五、其他事項

　　(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關領導提出申訴。

　　(二)本辦法自20xx年6月起執行。

　　(三)本《辦法》由公司考核領導小組負責解釋。

　　員工績效工資獎金發放方案 13

　　一、績效考核的目的：

　　1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；

　　2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

　　3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

　　4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；

　　5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則：

　　1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

　　(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

　　4、公司對員工的考核采用百分制的`辦法。

　　5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。

　　6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

　　中層干部：定量考核70%，定性考核30%。

　　生產崗位：生產時期，定量70%，定性30%

　　非生產時期，定量30%，定性70%

　　其他崗位：定量60%，定性40%。

　　定量考核：

　　a、中層干部：部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

　　b、其他崗位：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

　　定性考核：公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

　　三、組織領導

　　公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　工作職責：

　　1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

　　2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

　　3、負責各部門“定量考核”的評價。

　　4、負責安排各部門下周工作重點。

　　四、考核標準

　　根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

　　定量考核標準說明：

　　(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

　　(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

　　(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

　　(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

　　(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

　　(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況：未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

　　(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

　　(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

　　(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。

　　員工績效工資獎金發放方案 14

　　在當前經濟形勢下，集團要求進一步節能降耗，為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調整車間績效考核及獎金分配方案，具體如下：

　　一、 管理方案

　　根據公司管理精神，結合生產中實際情況，特制定本方案。

　　二、制定本方案的目的和意義：

　　為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證各種設備穩定運行。

　　三、本方案制定與實施的基本原則：

　　1、依實修正，與時俱進。

　　2、公平、公正、公開、合理、科學。

　　3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

　　4、充分調動員工的工作積極性

　　5、提高職工的安全意識

　　6、提高職工的業務水平

　　7、搞好勞動紀律

　　四、本方案內容設置：

　　1、工藝指標

　　2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場管理以及針對規范和改善現場管理的技術創新等。

　　3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。

　　4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。

　　五、本方案考核辦法：

　�。ㄒ唬┰谲囬g管理的基礎上，將獎金分配到班組：

　　1、根據廠部、各科室和車間制定的相關考核標準，嚴格按照制度進行考評。

　�。�1）建立基礎分制度，具體分數分配見附表。

　�。�2）安全管理實行“一票否決”制，即本月某班組如果出現一例工傷（安監科認定，報公司人事部，并發生費用的），本月的班組安全考評分數全部扣除；同時每發生一起工傷或安全事故，考核班長100元，連帶主操50元。

　�。�3）勞動紀律管理延續原有的罰款規定，按原考核細則執行，罰款數額按照每20元1分轉換為分值在“其他”項中進行折扣。

　　（4）廠部及各科室下發的通報中，廠部的罰款由相關責任人承擔，同時考核分數計入其班組。車間各項檢查的通報，在對相關責任人罰款的同時，考核分數計入其班組。

　　（5）安全管理、設備管理和其他管理對班組實行過失扣分，指標管理根據細則進行獎分或罰分，實行月考核，月統計的考核方式。各個單項的考評分數扣完為止，不出現負分。

　�。�6）每月對班組的考核得分結果由車間進行統計，并根據得分結果排出名次，在宣傳欄上公布。

　�。�7）考核結果作為每個班組工作業績，年底作為評選先進班組、先進個人的依據。

　�。�8）考核評比單位：東廠四個班組。

　�。�9）考核執行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。

　�。�10）車間具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。

　�。�11）如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數、錢數與廠部公司的規定有沖突，則按公司廠部規定執行。

　　2、獎金分配計算：

　�。�1）第一名的班組拿總獎金（廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統計獎金后）的33%；第二名拿總獎金的27%；第三名拿總獎金的23%；第四名拿總獎金的17%。

　�。�2）工段長、車間統計只參與車間考核，不參與班組考核。

　　工段長、車間統計月度獎金=（工段長、車間統計崗位系數/本車間所有人員崗位系數之和）應發到本車間的獎金總和。

　　3、各級人員的崗位系數：

　　具體參見政工部的官方崗位認定！新提人員沒有評議通過的執行原崗位！

　　4、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執行績效考核后，列出《績效考核明細表》上報車間，并由車間審核制定《車間獎金總表》上報廠部。

　�。ǘ�）在班組管理的基礎上，將班組獎金分配到個人：

　　1、建立基礎分制度，每上一個班得基礎分1分，不出勤者不得分（喪假除外）。

　　2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的規定一致。

　　3、考核結果作為每位職工工作業績，年底作為評選先進個人的'依據。

　　4、考核評比單位：每個班組所有職工。

　　5、考核執行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。

　　6、班組具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。

　　7、如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數、錢數與廠部公司的規定有沖突，則按公司廠部規定執行。

　　8、班長每周對班組內部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個人的主要依據，該考核與班長的日常考核一起進入班組對個人的績效考核，該考核結果與崗位系數的乘積為班組對個人的績效考核實得分。

　　個人績效考核實得分＝（個人基礎分＋班組對個人的績效考核分） ×個人崗位系數

　　9、個人績效獎金的計算

　　班長績效獎金=（班長崗位系數/本班所有人員崗位系數之和）應發到本班的獎金總和。

　　班組實得獎金（不含班長）

　　個人績效獎金＝ ×個人的績效考核實得分

　　班組對個人的績效考核實得分之和（不含班長）

　　10、其他：

　�。�1）班組安全管理目標為：未遂及未遂以上事故為零。

　�。�2）班組員工有異議時，有權向班長提出，并及時答復。

　�。�3）班組考核到個人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績效考核明細表》每月3號前將上月考核結果上報車間。

　�。�4）凡應該考核而故意不考核的，要對考核責任人（指班長或代班長）進行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。

　�。�5）班組員工反映問題未落實或經落實確有考核不公、考評不嚴者，經落實屬實者扣考核人（指班長或代班長）5分/次。

　　（6）勞動紀律考核參照廠部和公司規定執行。

　�。�7）對本考核方案未涉及但應予考核的事項，按廠部和公司規定進行。

　　員工績效工資獎金發放方案 15

　　一、工資等級

　　為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標準：

　　1、倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）=應得綜合工資

　　2、試用期為初級檔，根據個人的學歷，以及工作經驗等分為兩檔。轉后和工作滿一年以上根據個人能力及表現各分為兩檔。

　　二、人員分工

　　1、倉庫現在人員6人，每日調休一人實際為每天的工作人數為5人。

　　2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。

　　3、倉庫現有人數在工作時間內的飽和狀態下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。

　　4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。

　　三、獎金的分配

　　1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是人圴30單*0.3元=人均獎金9元）。

　　2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。

　　3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數15%，在此基礎上會通過每人當月的`考核得分情況進行分配。

　　4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經費。

　　5、每月員工考核所得獎金對應累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。

　　四、考核方式

　　對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核。考核標準總分為100分，將按照考核相應分值來獎分和扣分。

　�。ㄒ唬└鶕�工作具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核細化。

　�。ǘ�）考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。

　�。ㄈ�）考核要符合客觀事實。考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。

　�。ㄋ模┨幜P：本處罰條例對在同月內重復發現同類問題時，處罰分數提高1倍。

　　1、違反公司規章制度，每次扣1分。

　　2、未經上級領導允許私自脫崗者，每次扣2分。

　　3、收、發、存錯誤，每次扣2分

　　4、不服從工作安排，每次扣2分。

　　5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。

　�。ㄎ澹┆剟顥l例：

　　1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領導的認可者，獎2分。

　　2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。

　　3、在工作中發現漏洞并及時報備為公司挽回損失者，獎2分。

　　4、經常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。

　　5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。

　　員工績效工資獎金發放方案 16

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

　　二、考核程序

　　1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；

　　2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；

　　3、各單位主管考績由總經理初復核；

　　4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

　　5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為x等；76至79分為乙等；70至75分為x等。

　　四、考核限制

　　1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為x等。

　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數限制：

　�、偬氐龋�

　　人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

　　人數5人以上的.單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　�、诟鞑块T考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　五、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分；

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分；

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；

　　(4)曠工1日者：扣2分；

　　(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣05分。

　　2、本項增減分數，x于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

　　六、獎勵實施

　　倒：得x等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%)；得1等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)

　　1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務；

　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

　　八、申訴

　　凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。

　　九、附則

　　1、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決；

　　2、各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；

　　3、本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

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