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業務人員績效工資方案（精選39篇）
為了確保我們的努力取得實效，往往需要預先進行方案制定工作，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案應該怎么制定呢？下面是小編為大家整理的業務人員績效工資方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
業務人員績效工資方案 1
一、目的
促進公司業務穩定、健康、良性發展，充分體現公平、公正、公開和按貢獻率分配收入的原則，最大限度地調動業務人員的主觀能動性，保障有能力的業務人員收入的穩定增長。
二、薪資構成
員工的薪資由底薪+提成+工齡工資組成。
三、底薪設定
底薪分實習期底薪和轉正底薪，實習期底薪為1500元/月（實習期沒有提成），轉正底薪按任務額分七檔。
100萬為1700元/月；每超五十萬，工資每月增加五十年底補齊；
260萬為1900元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；
350萬為2300元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；
450萬為2600元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；
650萬為3000元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；
800萬為3500元/月；年底每超100萬，工資每月增加200元年底補齊；
1000萬為4500元/月；年底每超100萬，工資每月增加300元年底補齊；
注：半年未達到任務額的45%，將自動降低轉正工資檔，年底完成任務的一并補齊。
四、提成發放時間
提成年中和年底各發放一次。按完成任務情況，在年中預先發放一部分提成，年底完成任務的，將剩余的一起發放；未完成保底任務的.，將年中發放的提成收回。
五、業務人員用款權限
業務人員的用款量為當年任務總額的10%，超過用款額度的`，公司有權停止發貨，如有重大項目需要資金支持的，需經公司領導批準。
六、呆死賬處理辦法
客戶不良欠款超過一年，相關業務人員需要承擔呆死賬總額的30%作為懲罰。
七、退貨處理辦法
公司原則上不允許非質量問題退貨，非代理產品退貨，按貨值的30%扣除提成。代理產品退貨的，舊機不允許退貨，新機退貨超過質保期限的，按貨值的30%扣除提成。
八、差旅費標準
差旅費按區域劃分，地級市區按每人每天100元，縣級市按每人每天80。
業務人員績效工資方案 2
一、考核辦法
項目經理的主要績效考核指標以關鍵績效指標考核和關鍵事件考核兩種方式結合具體工程項目進行考核。
1、關鍵績效指標主要有：安全生產、質量控制、文明施工、工程進度、材料使用、成本控制、工程款回收；
2、關鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件；對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的形式。
二、關鍵績效考核項目
1、安全生產(16分)
(1)項目部對施工現場的工作人員進行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規定進行施工；認真執行安全技術規范，嚴格遵守安全制度，落實安全措施，確保作業安全；(1分)
(2)加強現場管理，嚴格執行建設主管部門及環保、消防、等有關部門對作業現場的管理規定；(1分)企業績效考核管理辦法
(3)安全工作目標：不發生人身輕傷及以上人身事故；不發生環境污染和職業健康事故；不發生垮(坍)塌事故；不發生食物中毒事故；不發生機械社保損壞事故；不發生火災事故；不發生負主要責任以上的'重大交通事故。(14分)
2、質量控制(12分)
(1)整體工程質量符合與甲方約定的工程質量要求；(6分)
(2)分項、分部工程一次性驗收合格率；(3分)
(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)
3、文明施工(8分)
(1)標志標牌；(2分)
(2)場地容貌；(2分)
(3)材料堆放；(2分)
(4)作業面工完清場。(2分)
4、工程進度(12分)
(1)制定進度計劃并及時上報；(2分)
(2)月進度計劃完成情況；(4分)
(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)
5、材料使用(12分)
(1)項目部執行材料采購、進出庫、存放制度情況；(2分)
(2)施工用電控制情況；(3分)
(3)施工用水控制情況；(3分)
(4)機械設備維修、損壞情況。(4分)
6、成本控制(20分)
(1)成本目標控制實現情況；(10分)
(2)月完成產值實現情況；(5分)
(3)月材料消耗情況。(5分)
7、工程款回收(20分)
(1)工程預付款回收情況；(5分)
(2)工程進度款回收情況；(7分)
(3)工程結算款回收情況；(6分)
(4)工程保修金回收情況。(2分)
三、關鍵事件考核項目
1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的`20%；
2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%；
3、工程質量圓滿完成甲方確定目標獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%；
4、工程質量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%；
5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%；
6、發生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%。
業務人員績效工資方案 3
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核）。
二、考核結果等級和方式
�。ㄒ唬┛己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩嵭蟹旨壙己耍芍苯由霞壙己酥苯酉录墸⒂煞止茴I導最終評定。
�。ㄎ澹┛冃祿_認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的`問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的`。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的`考核指標，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。
業務人員績效工資方案 4
一、考核目的：
為改善網吧經營環境，增強網吧員工服務意識，規范員工工作行為，提高網吧綜合效益，特制定此考核方案。
二、考核對象：
網吧全體正式員工：店長、領班、收銀員、網管。（試用期員工無考核工資）
三、考核方式：
周考核，月考核，季考核
（一）周考核：每周一對上一周工作進行考核打分，并注明打分理由。網管和收銀由領班或店長考核打分，領班由店長考核打分，店長由部門經理考核打分。周二之前上報行政部考核專員。
考核結果：店長根據店內考核結果授予考核排名第一的員工“周優秀員工”稱號。
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1、領班、網管、收銀的月考核分＝周考核平均分×80%＋運營部經理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。
考核結果：店長根據店內考核結果授予月考核排名第一的'員工（不含領班）“月優秀員工”稱號。
2、店長月考核分由上級打分（周平均分）、巡查打分兩部分組成：上級打分由運營部經理對各店長本月的工作情況打分，相關數據由財務部提供。每月行政部需組織人員對各門店進行至少一次巡查，并給予巡查分，多次巡查的取平均分。
店長月考核分＝上級打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；
3、星級評定標準：每月進行星級評定：75分以下——1星級；75（含）~85分——2星級；85（含）~90分——3星級；90（含）~95分——4星級；95分（含）以上——5星級。
不定期抽查考核的公平合理性。
店長、領班試用考核期如有一次月考核未達65分須延期待定或撤職。 試用期員工不參與評定。
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1、收銀員參與彩虹獎評定。
2、網管每季度自愿報名參加網吧計算機相關技能知識考試，并評等級，分初、中、高三級。
業務人員績效工資方案 5
一、目的：
為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、原則：
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
四、績效管理組織體系：
1、績效管理領導小組：
由總經理、部門經理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領導小組。
2、績效管理推進小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執行部門。
五、績效考核內容：
員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年度核心勝任力評估考核。
六、考核周期：
員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；副經理級以上人員按季度及年度進行考核。
七、考核方法：
1）績效考核采取“工作目標考核”和“360°考核”結合的方式，以工作目標考核為主。
2）月度績效考核是按被考核人員根據公司月度工作目標，對本人制定月度工作計劃及每日工作計劃根據其當月工作情況通過加（減）分進行計分考核�？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r收集被考核人工作狀態、業績等信息，作為考核加減分的依據。具體可按《人員月度績效考核表》、《職位說明書》。
3）季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占50%；另外一部分是根據領導評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季度績效考核表》�？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。
4）年度績效考核可分為三部分，
�、攀歉鶕豢己巳似渲睂俟芾砺毮艿南聦倜考究冃Э己送ㄟ^情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占40%。
�、剖歉鶕豢己巳说哪甓裙ぷ魇雎毲闆r由上級領導層做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占20%。
⑶根據領導能力、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。
八、績效系數：
1、月度系數
2、季度系數
3、年度系數
九、考核程序：
1、次月2號相關人員將需要填寫的績效考核表提交至總經辦。
2、考核領導小組成員將對公司人員進行考核，其結果在于5號會轉至行政人事部。
3、行政人事部需在8號之前依據考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經理，由總經理審批后交由財務部兌現績效工資。
4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次月10號發放。
5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核后的第2個月進行發放。
6、參與年度績效考核的員工，年度績效考核工資在次年的1月份進行發放，
說明：提出離職申請，并得到批復的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成績。
十、績效結果的'應用
績效結果還是作為職務升降、工資等級調整、培訓發展等重要依據。
十一、績效輔導
員工上級應定期與員工進行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應對員工的工作過程進行檢查、監督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價。
十二、績效結果反饋與面談
1、被考核者有權了解自己的考核結果。
2、考核結果后，必要時，員工上級應與員工就最終考核結果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內容：
1）與員工對工資的完成情況進行溝通并達成共識。
2）針對員工的能力評價，分析員工的優點與不足，并要求予以改善。
3）溝通并制訂次月工作計劃、調整考核內容等。
4）反饋面談后，員工上級應予以記錄，以備查閱。
十三、績效申訴
員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個月內，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進行核查并提報總經理，核查結果須在五個工作日內給予書面回復。
十四、附則
1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改并解釋。有關績效的規定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準。
2、本制度未盡事宜，可經公司領導層人員協定后
3、本制度由總經理批準后發布執行。
業務人員績效工資方案 6
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。
㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協作。
㈢績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
㈠自上而下的原則。
㈡明確公開的原則。
㈢客觀公正的原則。
�、杓皶r反饋的原則。
�、轶w現差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會
1、公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
2、管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
�、缙渌飨嚓P部門
其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。
五、考核周期
1、各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
2、人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的8號前結束，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經審核后的考核結果作為核算績效工資的`依據，交人力資源部備案。
部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據并備案。
七、員工年度績效工資計算
部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值
考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯系。
1、調薪
年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批準后執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
2、調崗
調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低于原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來的`崗位工資數額。
3、培訓
通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為干部重點培養對象，增加相應的培訓。
4、工作指導
通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
5、年終評優
通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的`部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。
九、獎懲措施
1、考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。
2、若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：
3、屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；
4、屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；
5、員工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～
業務人員績效工資方案 7
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的`運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的.方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定�？己藰藴室姼戒�。
五、考核時間及相關制度
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5、職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
業務人員績效工資方案 8
為深入貫徹落實科學發展觀，加強企業領導班子和干部員工隊伍建設，健全科學分類考核評價機制，著力解決城市公共交通企業的盈利性與公益性、經濟效益與社會效益之間的矛盾，使城市公共交通企業自覺為廣大市民提供安全點、優質高效的出行服務，把政府惠民政策落到實處，根據《公司法》、《企業國有資產法》有關規定，《湘潭市人民政府辦公室關于轉發湘潭市市屬企業負責人經營業績考核辦法和湘潭市市屬企業負責人薪酬管理辦法的通知》（潭政辦發〔20xx〕81號）、《關于進一步規范監管企業收入分配有關事項的通知》（潭國資〔20xx〕84號）文件要求，結合城市公交企業經營管理實際，制定本方案。
一、考核的要求及原則
本方案所指績效考核與管理，是指根據市委、政府和行業主管部門對公交公司的總體要求，通過對考核對象的績效進行考察、核實，以百分制的形式進行綜合評價，作為對企業負責人經營業績、薪酬計發的依據并遵循以下原則：
（一）依法考核原則。按照科學發展觀、國有資產保值增值以及服務水平的要求，依法考核公司負責人的經營業績。
（二）激勵與約束相結合原則。按照責權利相統一的要求，建立公司負責人經營業績同激勵約束機制相結合的考核制度，建立健全科學合理、可追溯的資產經營責任制。
�。ㄈ┥鐣б鏋橹骷骖櫧洕б嬖瓌t。公交企業屬公共服務類企業，主要以確保城市正常運行和穩定、實現社會效益為目標，同時兼顧企業經濟效益。
二、考核對象和范圍
指符合相關程序任命的公交企業負責人。
三、考核的組織
根據市委、政府的統一布置，由市國資委會同市交通運輸局，統一組織分項進行考核。市交通運輸局和企業簽定經營業績責任書（年度），并報市國資委備案后，下達考核指標，明確權責，確立考核與獎懲辦法，并對企業的經營管理情況分季度、半年度進行督查，年終考核獎懲兌現。
四、考核內容
�。ㄒ唬┙洕笜�
1、國有資產保值增值率：
國有資產保值增值率＝（考核期末扣除客觀因素后的國家所有者權益/考核期初國家所有者權益）×100%
指存在盈利和盈利前景的企業，客觀因素根據國務院國資委9號令規定審核確定。
2、年度控虧：公交企業通過政府補貼在一定期間不能彌補虧損，采取該指標。
3、其他經濟指標：由市交通運輸局按公司實際情況確定。
�。ǘ┥鐣䴘M意度評價指標
1、公眾滿意度。根據服務投訴情況和隨機調查結果確定。
2、員工滿意度。反映企業工資收入、工作環境、民主管理、獎懲機制等各方面的情況。
（三）服務質量指標
1、特許經營管理規范
2、駕駛員服務規范
3、營運車輛整潔規范
4、營運秩序規范
5、線路、站點站牌設置規范
6、服務投訴規范
7、其他規范
�。ㄋ模┚C合評價指標
指企業黨風廉政建設、自身建設、計劃生育、企業維穩及企業安全生產“一崗雙責”制度的貫徹落實等方面的綜合考評。
五、考核方法
根據企業各自不同的特點，確定其相關指標的基本分值。采用百分制的計分方法。
年度考核各項指標均完成目標值時得基本分100分。
�。ㄒ唬┙洕笜说目己擞嫹�
經濟指標完成情況以年度審核確認后的數據為準。根據公交行業公益性服務為主、經濟利益為輔的特點，確定分值為25分。
超過目標值時，絕對值指標每超過5%，加0.5分；相對值指標每高于1個百分點，加0.5分；
低于目標值時，絕對值指標每低于5%，扣0.5分；相對值指標每低于1個百分點，扣0.5分。
每項指標加分與扣分的上限與下限分別為該項指標基本分值的60%。
（二）滿意度考核計分
滿意度考核分值為30分。采取100分制測評和隨機問卷調查，分非常滿意、滿意、基本滿意和不滿意四個等次，平均90分以上為非常滿意，考核為滿分30分，每增加1分考核得分加0.5分； 80-90以上為滿意，考核為滿分30分；70-80分為基本滿意，考核得分28分；70分以下為不滿意，考核得分25分。
（三）服務質量指標考核得分
服務質量指標考核分值為25分。具體考核計分按《湘潭市城市公交服務質量考核辦法》執行。
�。ㄋ模┚C合評價指標考核
綜合評價指標考核分值為20分，采用扣分制。其中發生特大安全事故負責人無績效薪酬，發生重大安全事故為0分。
六、考核的獎懲
對企業負責人的考核，依照考核計分結果，直接和企業負責人薪酬掛鉤。
1、薪酬的構成及確定
工資是企業負責人每月的基本收入，按月發放，享受年薪后計減。企業負責人年度薪酬由基薪、績效薪酬構成，基薪為企業職工平均工資的2-3倍。企業法定代表人的年度薪酬系數為1，其他負責人的基薪根據其任職崗位、責任、風險大小確定，應合理拉開差距，其薪酬系數控制在0.7-0.9之間。
年度薪酬計算：年度薪酬＝基薪×[1+（考核分數-70分）/20]
考核得分低于80分時，企業負責人不享受年度薪酬；高于80分時，計算企業負責人的基薪和績效薪酬，但年度薪酬收入最高不超過職工平均收入的6倍。
2、薪酬兌現
企業負責人薪酬支付實行“先審計、后兌現”的原則。市國資委會同交通及客管等部門審核確認的公司年度經營業績考核目標值的實際完成數作為兌現薪酬的重要依據。
企業負責人年度薪酬按公歷1月1日起至12月31日止計算。每年年度終了，市國資委將審核后的企業負責人績效考核目標完成情況擬定其薪酬發放標準，報市政府研究決定通過后，兌現結算全年薪酬。
企業主要負責人的薪酬的80%由企業一次性支付當期兌現，20%作為風險基金。
企業負責人的薪酬收入應依法繳納個人所得稅。
企業負責人薪酬計入企業工資總額并在企業工資統計中單列。
企業負責人的各項社會保險費和住房公積金應由個人承擔的部分，按國家和本市相關法律法規政策及時足額繳納。
企業負責人在任期結束、退休、崗位調整、辭職、辭退時，當年績效薪酬應在任期或離任審計結束后半年內兌現。審計中發現有重大問題的，扣減企業負責人當年績效薪酬。
對在資源節約、扭虧增效、管理創新、重大建設項目等方面取得突出成績，做出重大貢獻的企業負責人，由市國資委報市政府進行專項獎勵。
3、風險基金管理
企業負責人的風險基金由企業制定相應辦法并設立專賬管理。
風險基金的扣罰：
�。�1）因管理不善、決策失誤，導致國有資產重大損失的`，視情節輕重扣罰企業負責人繳納的風險基金的60%～100%。
�。�2）考核或審計中發現企業負責人任期內存在潛虧、虛盈的，應相應扣減風險基金。
風險基金在企業法定代表人任期審計或離任審計結束后結算發放。
七、薪酬管理與監督
1、企業根據本方案制定本企業負責人年度薪酬方案，市國資委在對其審核后予以批復。
2、按照本方案進行薪酬管理的企業應逐步規范預算管理，加強財務監督，規范企業負責人職務消費，增加職務消費透明度。職務消費的范圍和標準要嚴格按有關規定執行。
3、因工作需要在一年內崗位發生變更的，按任職時段計算當年薪酬。
同時擔任多家公司負責人的，只能在一家公司領取薪酬。
4、除國家另有規定及經市國資委同意外，企業負責人不得在企業領取年度薪酬方案（已經市國資委審核）所列收入以外的其他收入。
5、企業負責人的基薪、績效薪酬和符合國家規定并經市國資委審核同意的其他收入，由企業對其負責人的具體收入與支出實行臺賬管理。
6、市國資委定期對企業負責人薪酬發放情況進行專項檢查，對執行本方案過程中存在下列情況之一的企業和企業負責人，視情節輕重予以處理。
（1）對于超核定標準發放企業負責人收入的，責成企業收回超標準發放部分，并對企業、企業主要負責人和相關責任人給予通報批評；
�。�2）對借實行企業負責人薪酬制度改革之機，超提、超發工資的，除對企業負責人和相關責任人給予通報批評外，酌情扣發；
�。�3） 企業虛報、瞞報財務狀況的，除由有關部門依照《中華人民共和國會計法》、《企業會計準則》等有關法律法規規章處理外，酌情扣發企業法定代表人及相關負責人的績效薪酬；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
�。�4）企業法定代表人及相關負責人違反國家法律法規和規章，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、嚴重環境污染事故、重大違紀事件，給企業造成重大不良影響或造成國有資產流失的，扣發其績效薪酬；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
發生安全與質量責任事故、環境污染事故的，按照“一崗雙責”有關規定給予處罰。
7、按本方案進行薪酬管理的企業在向市國資委報送企業負責人薪酬方案時需提供以下材料：
�。�1）企業負責人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結算方案。
�。�2）企業基本情況。包括企業法人治理結構概況、年度總結報告。
�。�3）企業負責人上年度的收入情況。
（4）企業負責人職務消費情況。包括規范職務消費的制度建立情況及職務消費納入個人收入發放的情況。
�。�5）企業負責人內部目標責任制考核結果。
�。�6）企業負責人任職情況。
�。�7）住房公積金的繳費基數及理由。
�。�8）企業負責人其他貨幣性收入情況。
8、企業在市國資委公布企業年度業績考核結果后15日內，將本企業負責人的薪酬方案及相關材料報市國資委。
9、企業應當按照建立現代企業制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規定，建立規范的企業法人治理結構，企業內部應逐步完善收入分配制度，建立健全績效考核體系。子公司主要負責人的薪酬由其母公司參照本方案執行，并報市國資委備案。
10、本方案由市國資委負責解釋，自20xx年1月1日起施行。
業務人員績效工資方案 9
一、考核對象：
商業公司后勤部經理、主管及員工
二、考核時間：
每月1號之前，內控組對后勤部經理、員工進行績效考核�？己私Y果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。
后勤部工作職責：
負責商業公司行政區、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區域內門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內完成，緊急維修任務2小時內完成。
三、考核內容：
1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率
2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；
后勤部費用指標考核表
后勤部工作量化指標考核表
四、考核指標：
�。ㄒ唬�、硬性考核指標分值100分：
�。�1）、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
�。�2）、各項維修任務及完好率70分
�。ǘ④浶钥己酥笜�100分：
�。�1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
�。�2）、員工違紀：部門員工的違規行為。50分
�。ㄎ澹�、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的'`百分比比率對應其當月績效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元
績效工資占工資總額的20%
�。ㄒ唬⒂残灾笜丝己朔椒椋�
1、部門費用控制：不超出各項費用指標
2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
（二）、軟性指標考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達到每月5起
3、各項指標達到要求且超出規定范圍加5分。
業務人員績效工資方案 10
為進一步完善績效考核體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發揮績效考核在發展中的激勵作用，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，跟據本酒店的特點，特制定以下考核辦法。
一、考核周期
績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現。
二、考核通用內容
利潤考核和綜合指標兩個部分
三、利潤考核
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成為基薪的1倍；對職工兌現核定的人均績效工資。
超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。
完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額為基數，對經營者，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%為限額。
經濟增加值（EVA）指標
當年實現EVA大于零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。
年度實現EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經營者績效工資2%。
當年實現EVA大于石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
（一）財務預算符合率指標考核權重10%（10分）
財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。
（二）基礎工作考核權重10%（10分）
需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規定，對自己部門員工100%了解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。
�。ㄈ┕ぷ餍士己藱嘀�10%（10分）
要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對于工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。
�。ㄋ模┰O備養護考核權重10%（10分）
對于衛生，服務，設施設備維護質檢過程中被發現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。
�。ㄎ澹┗竟τ柧毧己藱嘀�10%（10分）
需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節輕重給予相應扣分。
�。┎块T配合考核權重10%（10分）
需要積極配合相關部門工作，并及時完成與之相應的工作，對于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。
�。ㄆ撸﹩T工穩定考核權重10%（10分）
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節輕重給予相應扣分。
較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。
�。ò耍┬袨橐幏犊己藱嘀�10%（10分）
對于部門員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。
�。ň牛﹥瓤乜己藱嘀�10%（10分）
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
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安全管理考核為否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門特色考核項目
機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監督部；輔助部門包括采購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考核綜合考核項目（占權重的70%），利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據（占權重的30%）。
生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主（占權重的`70%），綜合考核為輔（占權重的30%）。
全面完成承包指標，對經營者績效提成為基薪的1.2倍；對職工兌現核定的人均績效工資。
以成本為基數，費用節余，對經營者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。
其他單位，以經費為基數，經費節余，對經營者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節余）額的15%增加職工績效工資。
利潤（經費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等于各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：
A級：考評得分達到90分以上（含90分）；
B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；
C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。
D級：70分以下。
年終考評結果為A級、B級、C級時，對單位職工（經營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結果為D級，對單位職工（經營者）扣減5%績效工資（基薪）。
年終評價結果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。
七、管理指標
�。ㄒ唬┛己说燃墸�
分為主管層、領班、員工層三個層面
主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各部門月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進行統計。
4、領班級以上（含領班級）績效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式；月底剩余分數為績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。
八、考核權限
1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理；
2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、人事部經理；
3、各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理；
4、權限為30分/人的管理人員：各部門經理
注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。
九、獎懲細則
（一）個人獎勵部分
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者；
�。ǘ┎块T獎勵部分
1、年度匯總績效考核優秀率達8次，年度績效考核加5分；
2、年度匯總績效考核優秀率達10次，無須考評可直接晉級。
�。ㄈ┨幜P部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領��；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）
2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。
5、連續兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
6、年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業額考核、利潤考核四部分。
�。�1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業補貼179元）
�。�2）績效考核占10%（每季度根據上級主管對其績效考核的成績）
�。�3）營業額考核占5%（每月根據連鎖店完成營業額進行考核）
�。�4）利潤考核占25%（每月根據連鎖店完成利潤進行考核）
2、月薪制
�。�1）績效工資按崗位績效考核的成績執行（新進員工本季度按100%計算）
（2）營業額考核工資
完成當月預算營業額考核工資的100%
未完成預算營業額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月營業額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營業額考核工資部分的92%
�。�3）利潤考核工資（含減虧）
完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配（含減虧）
A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節余的，節余部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發放范圍。
十一、相關規定及說明
1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考核結果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。
3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門申訴，對于解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發之日起執行，原執行的績效考核辦法同時廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公布之日起開始執行。
業務人員績效工資方案 11
一、考核基本情況
（一）考核目的
為了提供銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。
�。ǘ┛己诵问�
以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。
�。ㄈ┛己酥芷�
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統一進行考核。
二、業績考核操作辦法
�。ㄒ唬I績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，個人銷售業績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優秀銷售人員為中層干部，根據企業內部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進行。
3、評定標準：
銷售業績（60%）+業務水平（20%）+綜合素質（20%）=綜合分數（100%）
4、評分標準：
銷售業績=（實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積）x100
業務水平=（專業熟悉度+項目熟悉度+業務熟悉度）x100
綜合素質=（接待禮儀+工作態度+表達能力+親和力）x100
備注：業務水平和綜合素質考評由各項目主管與營銷經理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關獎懲規定
�。ㄒ唬┆剟钜幎�
�、偈艿娇蛻舯頁P，每次酌情給予獎勵。
②每月銷售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N售能手獎800元。
�、芡怀鲐暙I獎500元，每月一名。
⑥超額完成任務獎250元。
⑥行政口頭表揚。
�、吖就ǜ姹頁P。
（二）處罰規定
�、黉N售人員不按照公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發10元到20元的獎金。
�、阡N售人員完不成銷售任務的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D正的`銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。
�、蒌N售出現錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。
�、掬N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
⑥銷售人員若因態度問題遭到投訴的`，一經核實做除名處理。
�、徜N售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績效反饋面談
1、目的：為了對考核的`結果形成一致的看法，既承認員工的優點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。
2、參與人員：
�、倨胀ǚ答伱嬲動射N售主管與銷售人員進行；
②特別情況可安排營銷總經理或總經理在場進行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調節好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆臃桨�，提出總結意見，落實工作改進計劃
�、劢Y束業績績效評估面談。
業務人員績效工資方案 12
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的'實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的`原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的為優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效系數×月考評系數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
㈠、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。
�、�、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
業務人員績效工資方案 13
一、考核時間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的'人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
業務人員績效工資方案 14
一、目的：
以業績為導向，按勞分配為原則；以銷售業績和潛力來拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大業績，共創公司和個人雙贏局面。
二、實施：
1、銷售人員入職后，可參照銷售部6個級別制定個人晉升規劃；銷售人員的工作潛力、態度對應銷售級別；銷售級別對應銷售底薪、崗位工資、績效工資。如考核、業績突出者，可提前或破格晉級。如考核、業績連續三個月不合格，做降一級處理或自動離職。
2、1-4等級參照銷售員考核細則，由銷售經理對1-4等級組員進行月度考核。5-6等級參照銷售管理層考核細則，由銷售總監（或總經理）對銷售經理（第5級別）進行季度考核；由總經理對銷售總監（第6等級）進行季度考核。
三、管理標準：
1、公司將會在每年的2月份公布銷售任務的定量，銷售經理可根據淡、旺季之分分配銷售任務，并根據制定的銷售任務對銷售人員進行業績考核。
2、銷售人員行為考核：
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規定
�。�2）履行本部門工作任務及主管安排的臨時任務
3、出差：銷售人員每月市內出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請報告》，明確出差計劃及達成目的，并做好出差預算。不能完成出差任務的，績效工資按60%發放。出差回來后后需要遞交出差報告（拜訪客戶，完成任務），也可組織開會交流出差心得。
四、銷售部人員級別分類（共6級）
1、實習銷售：（一般為入職2個月，主要以培訓產品知識及銷售技巧為主）。熱愛銷售、能主動學習并理解產品知識，能吃苦。能獨立主動收集、分析客戶。
2、初級銷售：（一般為入職第3-6個月），熟悉產品知識、銷售知識，溝通潛力強，能獨立完成銷售流程。開始創造銷售業績。
3、合格銷售：（6個月后），精通產品知識、銷售知識。公關潛力強，善于維護客戶關系。年度能完成200萬元銷售任務。
4、優秀銷售：（6個月后），精通產品知識、銷售知識。公關潛力強，善于維護客戶關系。年度能完成350萬元銷售任務。
5、銷售經理：具備培養、管理銷售團隊的'潛力，對業務有效協調。能用心開拓市場渠道，能帶領團隊有效完成區域內的銷售目標，團隊銷售額每年800萬以上。
6、銷售總監：精通營銷流程、營銷知識。高效組建、培訓管理銷售團隊。科學、客觀的安排組員分布及銷售區域劃分。制定營銷計劃，帶來整個團隊完成年銷售目標。銷售團隊全年銷售額1400萬以上。
五、銷售人員薪資構成（根據等級由底薪、崗位工資、績效工資、提成構成）
1、底薪：根據勞動法按21.75天計算，按照實際出勤計算；
2、崗位工資：
�。╝)根據銷售個人狀況制定如：專業性、學歷、相關工作經驗等因素，在原有基礎上增加。如本行業相關工作經驗1年以上+300、3年以上+500；碩士本專業學歷+200；本科本專業學歷+100；其他特殊狀況商議而定。
(b)《崗位工資標準》按完成程度對應折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。
銷售員未到達個人凈銷售任務的70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發放月薪=底薪+崗位工資+績效工資；崗位工資及績效工資發放
3、績效工資：
（a）銷售員按照1-4級別考核，銷售經理、總監按照5-6級別考核；
（b）上季度回款率＜60%，下季度績效工資減半發放，回款后全額發放。
（4、提成：
�。╝）銷售利潤=（銷售收入—銷售成本—運輸費用—其他費用(個人費用+30%公攤費用)x(1~26%)；（公攤費用指行政部費用+人員工資費用，銷售部按照人員均攤）
�。╞）個人凈銷售任務指：實際產品銷售額（扣除客戶mission)4、銷售經理在月底統計銷售人員的銷售任務完成狀況，完成當月銷售任務考核的，發放績效工資；如整年度中某幾個月未完成，但年度完成整年銷售任務，公司在年底一次性補足績效工資。
六、提成結算方式：
1、20xx年銷售目標，全年2000萬。
推薦分配（銷售經理可按照部門實際狀況，制定全年分配比例，完成年銷售目標1000萬組）：
2、提成計算產品：
（1）對專項產品負責的專人務必制定產品小冊子（按照標準格式）。如專項產品更新不及時、長期不開拓專項產品市場者，公司和銷售主管商議，可重新制定專項產品負責人。
3、結算方式：
隔月由財務部核算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款100%全部回收；貨物發貨后，銷售員催收貨款。超過發貨日
期3個月后的回款，銀行利息部分在個人提成內扣除。
�。�1）銀行利息=當年銀行利率×實際天數（發貨后三個月開始計算利息）
�。�2）列出回款期長的客戶清單：銷售帶給名單，財務核對，如回款周期長的客戶今后報價基數需適當上調。
4、計算方式：
銷售提成=（銷售價格-PO價格-銷售成本（含運輸費用、快遞費用、銷售個人費用、發貨后三個月后銀行利率）-公攤費用(30%)×提成比例(20~25%)；
�。�1）公攤費用指配合銷售部門人員費用如采購、市場商務、行政財務等人員工資費用，銷售部按照人員均攤30%公攤部分
�。�2）100%完成銷售目標，提成比例為25%；70%完成銷售目標，提成比例為20%。
5、發放方式：
（1）每年的7月、次年的1月發放提成銷售提成。
（2）個人離職一個月后的回款將計入公司，不發放個人提成。
七、激勵制度：
為了活躍銷售員的競爭氛圍，提高銷售用心營銷，創造沖鋒式的戰斗力，特設五種激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予300元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予800元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
3、年度銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
4、銷售經理如超額完成團隊任務（200萬季度）的15%，獲優秀經理獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
5、銷售總監如超額完成團隊任務（400萬季度）的20%，獲優秀管理精英獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予5000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
注：以上銷售激勵獎金統一在年底隨最終一個月工資發放，（如未工作到年底，獎金不予發放）
業務人員績效工資方案 15
一、績效考核的目的
為了進一步提高員工的工作業績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業績、工作能力、工作態度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構成
1、店長(營業員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業績 崗位績效工資構成
2)工作能力
3)工作態度
2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業務提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業員 1000元加業務提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業員 900元無業務提成
3、店長、營業員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發放
(2)崗位績效工資：根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數額發放。
(二)績效考核，店長、營業員考核指標分值分配 考核項目 店長 營業員 工作業績 管理能力(工作能力) 工作態度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
1、工作業績得分
(1)店長：工作業績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營業員：工作業績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業績得分+管理能力得分+工作態度得分)×業務提成獎金
(三)獎懲辦法 公司實行目標管理機制，各門店、營業員對自己的'目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業員應得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：月考核店長、營業員超額完成銷售任務目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。
例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態度考核得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元
營業員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元
▲ 懲罰：月考核店長、營業員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%
例：某店長、營業員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態度考核得分為20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元
營業員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優分值，獎勵績效獎金值 店長
(1)店長季度考核達標：評優秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
1)季度內三個月考核所得分數相加得到435分以上，評為優秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127
2)季度內三個月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。
(2)店長季度考核不達標，下調績效工資獎金
1)季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元 265分相當于2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92
2)季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元 240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業員，并按新績效工資算
營業員 獎勵
(1)1季度內三個月考核所得分數相加達到435分以上，評為優秀營業員，崗位績效工資加100元。
(2)1季度內三個月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營業員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。 懲罰
(1)1季度內三個月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元
(2)1季度內三個月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元
(3)不足240分營業員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。
3、年終獎考核達標獎勵
(1)店長
1)年終考核達到4個優秀：獎勵500元
2)年終考核2個優秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優秀：獎勵1500元
4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元
(2)營業員
1)年終考核達到4個優秀：獎勵500元
2)年終考核2個優秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優秀：獎勵1500元
4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元
三、績效考核辦法
(一)績效考核程序 分二級考核
1、經理考核各店店長
2、各店店長考核所屬員工
(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。
(三)考核時間
1、月考核
1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。
2、季度考核
1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優秀員工考核表送公司審核。
2)公司經理于下季度初5個工作日將評選的季度優秀店長考核表送公司會審。
3、年終考核 直接兌現現金
三、考核內容
(1)考核三方面內容
1、工作業績考核
2、工作能力考核
3、工作態度考核
(2)分值分配 三方面考核按百分制打分
1)店長(100分)
①工作業績考核70分 其中業務知識、專業技術50分
�、诠芾砟芰己�20分 其中計劃、執行、控制能力10分;工作總結、經營分析能力5分;遵守公司規定制度5分。
③工作態度考核10分 其中工作責任心5分;關心企業主動提出合理化建議5分。
2)營業員(100分)
�、俟ぷ鳂I績考核70分 學習掌握運用專業知識、專業技術能力50分
②工作能力考核15分 工作能力10分;遵守公司規定制度5分。
③工作態度考核15分 工作責任心10分;關心企業主動提出合理化建議5分。
四、績效考核評分標準
工作業績考核 工作業績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。
工作業績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值
獎勵分值： 銷售比計劃超5%--10% 加10分
銷售比計劃超10%--20% 加20分
銷售比計劃超20—30% 加30分
銷售比計劃超30%以上 加40分。
業務人員績效工資方案 16
第一章 總則
一、考核目的
1、根本目的：為正確評價與總結員工20xx年度的績效，更好地激勵與挖掘員工的潛能，強化員工的責任與競爭意識，提高組織整體效能，推動員工與企業共同發展，特制訂本辦法。
2、直接目的：考核結果將作為工資調整、獎金分配、職務升降、崗位調動和員工培訓的參考。
二、考核范圍
20xx年12月31日前已正式通過試用期考核的在職員工。
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向；
2、定性與定量考核相結合；
3、公平、公正；
4、多角度考核。
四、考核組織和責任
1、綜合部
1)負責考核辦法的制定、通知和組織實施；
2)負責向總經理匯報考核情況并提供分析報告供其參考；
3)負責對員工有關考核問題的投拆，進行調查處理。
2、各部門
1)各評估人和被考核者應按時、如實提供考核數值；
2)直接領導對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結果負有監督責任。
第二章 普通員工的考核
一、考核方法
1、考核內容
年度工作業績、工作能力、工作態度及學習成長，各項考核要素詳見附表一：《員工綜合考核表》(員工級)。
2、評分標準
根據不同項目分值也不同，打分分差為1分。詳見附件三：《指標的.評分標準》
二、考核程序
程序
內容
日期
執行人
直接上級考核
進行考核評分、評語與被考核者面談，并簽名確認，將考核表交于綜合部
20xx.1.4—1.6
被考核者的直接上級
用人部門、各部門主管副總簽署意見
綜合部部收集匯總各部門的績效考核情況，填寫員工績效匯總表，報用人部門主管副總簽署意見
20xx.1.9—1.11
綜合部/各副總
成績統計
綜合部統計考核成績并將結果報總經理審批
20xx.1.12—1.13
綜合部/總經理
情況分析
綜合部總結本次考核情況，向總經理匯報
20xx.1.16—1.18
綜合部
三、考核結果處理
按照下表基本工資從20xx年元月開始做相應調整：
考核分值
考核級別
工資調整比例
備注
96分以上A10%
86分----95分B8%
76分----85分C6%
60分----75分D4%
59分以下E0
四、績效投訴與處理
如員工對個人績效結果持異議。可向綜合部主管書面提出績效復議的要求。綜合部主管需在保護員工隱私權的前提下對員工績效進行復議，并于2個工作日內與員工溝通并作書面回復。如員工對考核結果仍持異議，可向公司總經理提交書面申訴�？偨浝韺⒂�3個工作日內進行調查并提交書面調查意見并與員工溝通。
第三章 中層管理者的考核
1、考核內容
部門工作業績、部門內部建設、部門服務評價，各項考核要詳見附表二：《員工綜合考核表》(主管及以上)。
2、考核程序
程序
內容
日期
執行人
直接上級與綜合部主管共同考核
進行考核評分、與被考核者面談，評語并簽名確認
20xx.1.4—1.6
被考核者的直接上級/綜合部主管
匯總
綜合部收齊考核表格，并上報總經理審批
20xx.1.9—1.11
綜合部/總經理
績效匯總
綜合部匯總本次考核情況，向總經理匯報
20xx.1.12—1.13
綜合部
第四章 附則
一、保密管理
1、全部考核結果只對綜合部主管、總經理公開。
2、員工考核成績除通知被考核者本人外，只告知其部門主管和主管副總。
3、考核結果及所有考核文檔全部由人力資部存盤。
4、任何人不得隨意評論考核結果，并將其告訴無關人員。
二、本辦法的解釋權歸綜合部。
三、附件
附件1：《員工綜合考核表》(員工級)
附件2：《員工綜合考核表》(主管及以上)
附件3：《指標的評分標準表》(員工級)
附件4：《指標的評分標準表》(主管及以上)
附件5：《員工績效考評申訴表》
附件6：《員工績效考評匯總表》
附件1：員工綜合考核表(員工級)
業務人員績效工資方案 17
1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷售指標掛鉤，5%與均價指標掛鉤）。
2、完成公司當月銷售指標及均價指標，發放當月基本工資+績效工資（完成銷售指標95%以上，視為完成任務）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績效工資，只發放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績效工資。
4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的.構成為15%績效工資+85%基本工資。（7.5%與銷售指標掛鉤，7.5%與均價指標掛鉤）
5、若連續二個月未完成考核指標，且所完成任務額在連續二個月總考核指標的80%以下，分公司總經理將對該員工任職能力進行考核評估。
6、若連續二個季度未完成考核指標，且所完成任務額在連續二個季度總考核指標的90%以下，分公司總經理將對該員工任職能力重新進行考核評估。
7、獎勵措施：
在完成兩項考核指標的基礎上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發一次。
�。�1）、銷售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷售指標）。
部門經理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。
部門助理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。
業務主管：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法：均價獎勵金由市場部經理和管理人員根據貢獻大小和工作表現在部門內自行分配使用。
（2）、管理后勤部門獎勵：
管理后勤部門（包括總經理室、辦公室、財務部、配送部）獎金總額按業務部門獎金總額50%提取，由總經理根據員工實際表現情況予以獎勵。
8、本考核方案從20XX年X月X日起執行。
業務人員績效工資方案 18
一 激勵措施的目的
指引全體銷售員工達成公司銷售中心第一階段銷售任務，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。
二 激勵措施和獎勵措施的管理辦法
1、由各個區域的銷售主管和銷售部門經理監督預定月銷售任務的執行情景（具體見年度分解計劃）。
2、由各個區域的銷售主管按月匯報總結各個周期的銷售動態工作。
3、 由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷售助理處。
4、 由部門經理總監兩級匯審核后，移交財務復核后交總經理確認發放。
三 員工銷售提成計算方法
1、 根據各個店鋪的'具體任務目標進行考核，執行店鋪目標實際人數均分法。
2、 團購業務的計提說明：
團購的銷售總金額納入店鋪的單店業績達標考核，但不納入計算銷售提成比率考核。 如：某店鋪銷售計劃目標10萬，實際銷售中，完成為11萬，其中團購業務3萬，則其正常銷售（銷售提成考核部分）為8萬，現按減去其團購業績部分后的實際個人業績計算其銷售目標完成狀況，并對應其所得比率。
3、公司臨時組織的特賣活動（貨品低于三折）所產生的銷售總額可同樣納入單店業績達標考核，但不計入個人業績累計；該類活動的銷售提成點數統一規定為1.5％。
43公司為全面管理好銷售回款達標指數（60％），對于部分銷售回款低于45％的商場促銷活動，進行區別性管理。該類活動的銷售提成辦法，銷售中心另行商議制定。
四 銷售主管和店鋪員工在實際銷售100%達標后的獎勵辦法
1、本獎勵辦法按月份執行，
2、月銷售業績達成預定目標100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個店鋪按實際人數平分。
3、銷售主管的業務區域實際銷售按預定100%達標的，銷售主管可獲得該區域的500元目標監管獎勵金；
同時，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標的店鋪，銷售主管可獲得如下單店目標獎勵金：商場專柜類200元月個，臨街專門店類300元月家，依實際達標個數發放。
五 銷售中心同時設立如下單項獎勵：
A，銷售突破獎；
B，商場表彰獎；
C，優異員工提高獎。
上述獎項由各個店長或區域主管推舉申報，經銷售中心考核評估，報請總經理批準實施。 本方案所涉及的獎金由財務部統一發放，具體形式另行公布。
六本通知所涉及的獎勵辦法的實行日期為3月1日，最終結算日期為205月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最終收達日為次月的5日前。
七本方案如有修正與調整，由銷售中心另行公布，但不影響本方案的連續性。本方案僅適應第一銷售周期，其他銷售周期的獎勵辦法，具體另行公布。
業務人員績效工資方案 19
第一條 方案目的
建立和合理而公正的'薪資制度，以利于調動業務員的工作積極性。
第二條 薪資構成
業務員的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
發放月薪=底薪+費用提成
業務員標準月薪=發放月薪+社保+業務提成
第三條 底薪設定
底薪實行任務底薪，業務員業績任務額度為50000元/月，底薪1500元/月
第四條 底薪發放
底薪發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。
第五條 提成設定
1. 提成分費用提成與業務提成
2. 費用提成設定為0.5-2%
3. 業務提成設定為4%
4. 業務員超額完成任務：任務部分費用提成1%，業務提成0%；超額部分費用提成2%，業務提成4%
5. 業務員未完成任務額：沒有業務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20000元費用提成0%；20000-40000費用提成0.5%；40000-50000元費用提成1%。
第六條 提成發放
1. 費用提成隨底薪一起發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。
2. 業務提成每季度發放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內與季度末月薪資合并發放。
第七條 管理人員享受0.3-0.5%的總業績提成
第八條 本規則自 年 月 日起開始實施。
經營界連接：附加案例
個人銷售業績（萬/月） 跟單員對應業績之每月工資（元/月） 經理對應業績之每月工資（元/月）
<10 800 1500
≥10 1000
≥15 1200
≥20 1500 1500
≥25 2000 2000
≥30 2500 2500
≥40 3500 3500
≥50 5000 5000
業務人員績效工資方案 20
為了對業務部全體職員工作的效率、能力以及服務質量有個客觀的評價，同時，對業務人員的薪水變動、職位變動、培訓以及自身發展提供有效的依據，特制定以下績效考核方案，本方案適用于公司業務部全體職員。
一、業務員薪水組成
進港件派送每件0.5元（以當日實際簽收件數為準）、出港件攬收每件0.5元（以當日進港掃描數據為準），每月保底2500元，業務員未經崗位調動的情況下，額外派送非本轄區的派送件，每件給予1元派送費。
二、獎勵
獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵，行政獎勵分為表揚、記功、優秀員工稱號。獎金獎勵則直接發放獎金。有下列行為者，予以獎勵：
1、不低于公司規定的最低市場價格，業務員發展任何一家新客戶，根據業務量實施獎勵：
月業務量在1000-2000元之間的.，一次性予以獎勵50元。
月業務量在2000元—5000元之間的，一次性獎勵100元。
月業務量在5000—10000元的，一次性獎勵300元。
月業務量在10000元以上的，一次性獎勵500元、同時予以記功一次。
2、在服務過程中，受到客戶或其它分公司書面表揚或者感謝的，獎勵50—200元、同時作為年終獲獎依據。
3、積極舉報其他職員違規違紀的，避免損失后果產生的，獎勵100—300元。
4、工作中不懼危險，見義勇為，及時阻止危險事故發生的，獎勵500—1000元、同時予以記功一次。
5、工作努力，業務嫻熟，適時完成公司安排的重大的，特殊的工作任務的，受到新聞媒體表彰的，獎勵500—2000元，同時予以記功一次。
6、刻苦學習本行業業務技能，并通過國家相關技能考試獲得等級證書的，一次性獎勵300元。
7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴、無快件遺失，早上派件簽收率95%以上，全天簽收率98%以上，獎勵100元一次、同時予以優秀員工獎。
8、為公司整體運營提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進行技術革新，使公司提高整體運作水平或服務質量的，獎勵100元。
9、全年受到公司通報表揚8次以上的年終獎勵800元、記功3次以上年終獎勵1000元、記功5次以上獎勵1500元。年度評為優秀員工的，年終獎勵2000元。
三、處罰
處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過、記大過、解除合同，罰款以現金形式直接從當月薪水中扣除。有下列行為者，予以處罰：
1、違反國家法律法規，被公安機關拘留或判刑的，予以解除合同。
2、參與賭博，涉黃xx等違反社會治安管理條例的，視情節罰款100—500元，同時視情節予以記過以上處罰。
3、在公司內部打架斗毆、尋釁滋事的，未造成嚴重后果的，罰款100—500元，同時予以記大過一次處罰，造成嚴重后果的，移送公安機關處理。
業務人員績效工資方案 21
一、引言
在當今競爭激烈的市場環境中，優秀的業務員是企業取得成功的重要因素之一。他們不僅需要具備出色的銷售技巧和談判能力，還需要有良好的團隊協作精神和持續學習的態度。為了激勵業務員發揮出他們的最大潛力，企業需要制定一套合理的考核與薪酬方案。本篇文章將詳細介紹我們的績效考核與薪酬方案，旨在為企業的業務發展提供有力支持。
二、績效考核
1. 考核標準
績效考核主要依據業務員的銷售額、客戶滿意度、市場開拓、團隊協作等方面進行評估。我們將設置五個等級的評分體系，每個等級對應不同的考核分數。具體標準如下：
銷售額：銷售額越高，得分越高；
客戶滿意度：客戶滿意度調查結果，優秀得滿分，良好酌情加分，不滿意則扣分；
市場開拓：新客戶數量及市場占有率，具有顯著貢獻的可獲得加分；
團隊協作：與團隊成員的溝通和協作情況，積極參與團隊活動且效果良好的業務員將得到加分；
其他特殊表現：如提出有效的市場策略、降低成本等創新性舉措，將視情況給予額外加分。
2. 考核周期
績效考核周期分為月度、季度和年度考核。業務員每月底進行自我評估并提交上級領導審核，最終結果在下個月的第一周公布。季度考核將在每個季度的最后一周進行，年度考核則安排在年底進行。這樣可以及時了解業務員的績效表現，并為下一階段的業務發展提供指導。
三、薪酬方案
1. 基本工資
根據業務員的職級和工作經驗確定基本工資水平。同時，我們將根據績效考核結果進行適當調整，表現優秀的.業務員可以獲得更高基本工資。
2. 績效獎金
績效獎金將根據績效考核結果發放，表現優秀的業務員將獲得額外的績效獎金。績效獎金的數額將根據考核結果和業務員的貢獻度而定。
3. 福利制度
除了基本工資和績效獎金外，我們還提供一系列福利制度，如五險一金、帶薪、定期培訓等。這些福利將有助于提高業務員的工作積極性和穩定性。
4. 提成制度
提成制度是薪酬方案的核心部分，它將業務員的銷售業績與個人收入緊密聯系在一起。提成比例根據產品類型和市場競爭狀況而定，我們將定期評估并調整提成比例，以保持市場競爭的公平性。
四、實施與調整
績效考核與薪酬方案將在公司內部進行充分宣傳和解釋，確保所有員工了解其內容和實施方式。在方案實施過程中，我們將定期收集員工反饋，根據實際情況進行調整和優化，以確保方案的合理性和有效性。
五、結語
綜上所述，我們的績效考核與薪酬方案旨在激勵業務員發揮出他們的最大潛力，提高企業的業務水平。我們將持續關注市場變化和員工需求，不斷優化和改進方案，以適應企業發展的需要。我們相信，通過實施這一方案，企業將吸引更多優秀的人才，為企業的長期發展奠定堅實基礎。
業務人員績效工資方案 22
一、考核指標：
公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客保持率。
二、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
三、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）
出勤（百分制）：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
四、銷售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶的管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項不得分。
�。�1）未完成每月的客戶開發維護計劃；
（2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；
（3）沒有嚴格執行公司銷售政策，缺乏對公司產品的`了解；
�。�4）沒有很好的執行公司領導取得的訂單；
�。�5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；
（6）回款不及時；
2、銷售員管理方面（70分）
（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
①上周工作總結（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；
�、劭蛻糇咴L情況（10分）：每周須走訪1家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢；
�。�2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；
�。�3）產品質量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；
�。�4）周轉車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
�。�5）內部培訓（10分）：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
�。┛己藱嘞蓿�
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由主管評分，由人事部負責考核匯總，業務經理初審，分管副總經理復審。
3、主管的考核由公司業務經理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經理初審，總經理復審。
4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權人）考核。
業務人員績效工資方案 23
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;
3、部門負責人的.薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數x考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經討論確定事項。
業務人員績效工資方案 24
一、考核導向
本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。
二、目標分解
1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。
三、考核內容
1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的``業績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1) 管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。
2) 其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。
3) 普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值
1、 部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、 其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日�？冃е笜耍–PI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。
3、 普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、 被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。
2、 各部門每月評出的優秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、 如果考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算：
未乘部門系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為（員工個人實際得分+加/減分）×部門系數＝計算考核獎金的分數。
業務人員績效工資方案 25
一、總則
1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成。
2、適用范圍：本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。
4、考核原則
（1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
�。�2）公開原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的。
�。�3）時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的'一兩個成果來代替整個考核期的業績。
�。�4）相對公平原則：對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業績情況�？己藭r間為下月1日～10日。
2、年度考核：一年開展一次，考核銷售人員當年1～12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日～1月20日。
三、考核機構
1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或營銷總監審批后生效。
四、績效考核的內容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度3部分內容，其權重分別設置為：工作績效70%、工作能力20%、工作態度10%，其具體評價標準如下表所示。
五、考核實施程序
1、由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。
2、考核期結束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。
3、考核期結束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統一匯總，并發給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
4、考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統計。
5、考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發給其上級主管，將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發放。
6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據銷售人員的年度績效考核的總得分，企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
當企業人才結構越來越復雜時，績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情，所以如今也有越來越多的企業選擇用專業的系統來進行統一管理。在AskForm輕量化績效考核系統中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統來處理，通過可視化的數據，對比績效變化，幫助企業更深入了解業務、團隊運行情況。
業務人員績效工資方案 26
為強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平，充分調動銷售人員的積極性、向上性，創造更大的業績制定如下工資方案
一、業務員工資構成：
1、業務員的`工資由底薪、補貼及提成構成；
2、發放月薪=底薪+差費包干+提成
二、業務員底薪及差旅費包干設定：
1、業務員的底薪為1400元/月，市內各類差旅費補貼（包括車費、膳雜費、通訊費）1500元/月；
2、住宿費標準：按120元/天上限報支，超出部分費用自理。
三、業務招待及交際應酬費用設定：
業務員如對客戶進行必要的業務招待和交際應酬，需填寫書面的`交際應酬申請單，由銷售主管和總經理評估是否需要進行簽字批準后方可執行，所產生的`費用按月銷售回款總額的2%為上限報支，超支部分由業務員自行承擔，未經主管及總經理同意擅自進行業務招待和交際應酬所產生的`各項費用一律由業務員自行承擔。
四、提成制度：
1、提成結算方式：當月結算，按收回貨款部分結算，未收回部分直至收回再行結算；
2、提成標準：本銷售提成制度以原銷售提層表為準；
3、提成計算辦法：銷售提成=廠家指導最低銷售額提成+高價銷售額提成
4、低價銷售：業務員必須按公司規定產品的最低價范圍銷售產品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經理以上領導申請，公司根據實際情況重新制定銷售提成。
5、高價銷售提成：為規范價格體系，維持銷售秩序，避免業務員之間出現惡性競爭，如果業務員高于公司規定最低價范圍銷售產品的，高出部分的40%將作為高價銷售提成。
業務人員績效工資方案 27
一、業務員薪資構成：
1、業務員的薪資由底薪、補貼、提成及年終獎金構成；
2、薪資發放：每月發放底薪、補貼
提成每個季度發放一次
年終獎金年底發放
二、業務員底薪及補貼設定：
1、業務員的任務底薪為3000元/月，業務員工資實行完成任務比例發放制度。即當月完成任務的70%，即當月發放工資為3000元/月x70%=2100元。工資不低于最低生活標準1720元。連續3個月銷售額平均值不能完成銷售任務，則視為業務員能力不合格，轉綜合管理部自動離職。考核月份為每年度的'2月至11月。其余時間發放3000元底薪。
2、業務員試用期為2個月，試用期工資為任務底薪的60%，即1800元。試用期合格簽訂正式勞動合同。
3、補貼：
1) 交通補貼：按乘坐公共汽車為標準實報實銷；
2) 通訊補貼：100元/月，試用期內業務員不享受通訊補貼。
3) 伙食補貼：100元/月，試用期內業務員不享受伙食補貼
三、提成制度
1、提成方案
仿古建材類產品按銷售額的`8%計算
仿古四合院類建筑產品按照3%提成。
2、提成結算方式：按季度結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；
3、提成考核：任務內銷售額按仿古建材類產品8%，仿古四合院類建筑產品按3%提成，超額完成部分，按任務內銷售額的提成比例增加2%提成。
4、提成計算方法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比
凈銷售額=當期銷售金額-當期費用
年終獎金＝年銷售凈總額×0.5%
四、激勵制度
為活躍業務員的競爭氛圍，提高業務員的積極性，創造沖鋒陷陣式的戰斗力，特設三種銷售激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予1000元獎勵；
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予2000元獎勵；
3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予3500元獎勵；
4、各種銷售激勵獎獎金統一在年底隨最后一個月工資發放；
5、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎；
五、最終解釋
本制度最終解釋權歸屬北京聚星復合材料技術發展有限公司經營管理部所有。
業務人員績效工資方案 28
一、崗位工資：
業務人員的崗位工資為800元／月
二、銷售提成：
1、保底基數1萬元／月/人，超出基礎數開始計算個人提成。
2、完成基數1萬以上，2萬以下，按完成業務量10%計算提成；2萬以上提成按15%計算，貨款未收回者不能提成。
3、公司制定統一銷售價格，給予業務員20%的價格浮動；因業務需要屬公司政策傾斜的業務，低于業務員權限的銷售價格，公司有權可根據該筆業務確定提成比例。
4、銷售的.相關費用，差旅補助費，每天50元／天，每次按實際出差天數報銷，報銷的單據，車票，住宿發票，市內交通票等必須俱全，否則不予報銷。報銷長途往返車票。通訊費20元/月，報銷電話費必須有電信部門正式收據，超出部分自負。要求，早7點到晚21點不許關機。凡公司聯系打入關機或客戶聯系不上，當月話費不予報銷并罰款10元／次。
三、資金回籠的`制度及獎罰方案
業務合同管理
1、各業務員下單訂貨，必須簽訂銷售合同。
2、合同由分管部門擬定，合同簽字權為總經理，委托代理必須有法人代表或總經理授權委托，否則為無效合同，若因此造成經濟損失，當事人承擔全部經濟、法律責任。
3、合同簽訂后，合同定金必須按指定日期匯入公司指定賬戶，業務部門根據合同下達訂貨計劃，若因定金不到位而延誤交貨期，由當事人承擔全部責任。
4、簽訂合同必須簽注最遲交貨期，逾期公司有權處理該批訂貨，并扣留全部定金。
5、簽訂業務合同，事前必須將品種，數量，規格，質量要求，交期，價格，運費承擔，付款條件，違約責任，及最遲交貨期等審視齊全方可簽訂，法律仲裁地一律簽訂本地，特殊情況必須總經理簽批。
6、訂單定金必須直接匯入公司賬戶，一單一清，不付款不發貨，合同沒簽訂分期付款，分期提貨付款的，請示總經理后方可分期提貨，但定金必須最后一次使用。
7、發貨運費公司不予承擔，由業務部門代辦發貨，對方付款。（合同另行約定的`除外）各片區的貨款必須全額回款到到公司財務賬戶，嚴禁坐支貨款，違者公司給予解除勞動合同，并追究法律責任。不能做到一單一清人員，下年度將不予錄用。
四、如何來考核及考核表
各片區的業務人員，必須全力推銷本公司產品，嚴禁經銷其它廠家產品，違者解除勞動關系，當年不予提成并扣除未發工資，賠償給公司造成的損失。業務人員在外要嚴以律己，誠信待人，自覺維護公司形象，一旦客戶反饋，扣發當月工資。
業務人員績效工資方案 29
一、激勵措施的目的
指引全體銷售員工達成公司銷售中心第一階段銷售任務，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。
二、激勵措施和獎勵措施的管理辦法
1、由各個區域的銷售主管和銷售部門經理監督預定月銷售任務的執行情景（具體見年度分解計劃）。
2、由各個區域的銷售主管按月匯報總結各個周期的銷售動態工作。
3、 由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷售助理處。
4、 由部門經理總監兩級匯審核后，移交財務復核后交總經理確認發放。
三、員工銷售提成計算方法
1、 根據各個店鋪的`具體任務目標進行考核，執行店鋪目標實際人數均分法。
2、 團購業務的計提說明：
團購的銷售總金額納入店鋪的單店業績達標考核，但不納入計算銷售提成比率考核。如：某店鋪銷售計劃目標10萬，實際銷售中，完成為11萬，其中團購業務3萬，則其正常銷售（銷售提成考核部分）為8萬，現按減去其團購業績部分后的實際個人業績計算其銷售目標完成狀況，并對應其所得比率。
3、公司臨時組織的特賣活動（貨品低于三折）所產生的`銷售總額可同樣納入單店業績達標考核，但不計入個人業績累計；該類活動的銷售提成點數統一規定為1.5％。
公司為全面管理好銷售回款達標指數（60％），對于部分銷售回款低于45％的商場促銷活動，進行區別性管理。該類活動的銷售提成辦法，銷售中心另行商議制定。
四、銷售主管和店鋪員工在實際銷售100%達標后的獎勵辦法
1、本獎勵辦法按月份執行，
2、月銷售業績達成預定目標100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個店鋪按實際人數平分。
3、銷售主管的業務區域實際銷售按預定100%達標的，銷售主管可獲得該區域的500元目標監管獎勵金；
同時，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標的店鋪，銷售主管可獲得如下單店目標獎勵金：商場專柜類200元月個，臨街專門店類300元月家，依實際達標個數發放。
五、銷售中心同時設立如下單項獎勵：
A、銷售突破獎；
B、商場表彰獎；
C、優異員工提高獎。
上述獎項由各個店長或區域主管推舉申報，經銷售中心考核評估，報請總經理批準實施。本方案所涉及的獎金由財務部統一發放，具體形式另行公布。
本通知所涉及的獎勵辦法的實行日期為3月1日，最終結算日期為20xx年5月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最終收達日為次月的5日前。
本方案如有修正與調整，由銷售中心另行公布，但不影響本方案的連續性。本方案僅適應第一銷售周期，其他銷售周期的獎勵辦法，具體另行公布。
業務人員績效工資方案 30
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。
一、營銷人員的底薪
公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業務提成+績效獎金。
底薪是維持業務員基本生活保障和開展業務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協商確定并實施，并作為以后新進業務員的底薪標準。
二、業績考核辦法
本業績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。
（一）月度考核
1、業務員月度業務指標的制定
業務員每個月都應該制定自己的業務計劃，根據公司本月的營銷目標，設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業務員的基本業務指標。
基本業務指標是每個業務員必須完成的業務量，是業務員獲得基本底薪的必要條件。業務員只要完成基本業務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業務指標量80%，只能獲得80%的底薪。
2、業務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業務員開發的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業務指標量的80%以上的，當月沒有提成。
3、基本業務指標量是指：開發新客戶的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統一結算，所以業務員的提成也是在年底統一結算。
4、業務員開發的個人大宗購買，在完成基本業務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的 提成，統一年末結算。
5、一些不確定的變數
A、業務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的。
B、業務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發其他新客戶的。
C、業務員本月有其他突發情況不能完成任務的。
針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業務員的業務水平。
�。ǘ┘径瓤己�
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎上，針對業務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發揮業務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業務員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業績和總的業績，確定營銷人員的考核成績。
3、季度考核等級及獎懲
季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。
季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定為合格。
季度內三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。
季度內三個月都未完成的，評定為不合格。
季度內三個月都超額完成的，評定為優秀。
公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優秀等級業務員予以獎勵。獎勵辦法如下：
1、良好等級的營銷人員，獎勵
2、優秀等級的營銷人員，獎勵
3、根據具體的業務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。
�。ㄈ┠杲K考核
年終考核是總結一個年度營銷工作開展的`重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。
1、年終考核的等級劃分
每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。
一年內有1個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為合格。
一年內有2個季度為良好或者優秀， 其余為合格的，年終評定為良好。
一年內有2-3個季度為優秀，其余為良好的，年終評定為優秀。
一年內有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優秀。
一年內4個季度都評定為優秀的，年終評定為“超級明星”
如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。
2、年終考核的獎懲措施
A年終本年度提成全部兌現，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發放）
B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。
（四）非營銷人員的業務提成
公司鼓勵員工為公司多開發業務，非營銷人員在完成本職工作的`情況下，也可以從事業務開發工作，也可以獲得提成，提成額為業務總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。
以上考核辦法既適用于單個業務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。
三、營銷工作開展的費用補貼
營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業務工作開展的補貼額。
四、試用期營銷人員的薪資
營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現優異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。
五、其他與考核相關的事項
（一）營銷人員工作失誤的判定和措施
營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業務流失、泄露商業秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：
1、營銷人員自身原因還是公司原因？
2、業務流失量
3、損失程度
4、不良的社會影響和業內影響
從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。
出現失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現同樣的問題。
（二）營銷人員作息考勤管理及其他
營銷人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考核的依據之一。
1、營銷人員休息時間的規定
根據國家法律法規和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。
2、出勤管理
每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業務需要，需在業務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。
3、請假管理
營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經理批復，或者事后補辦請假手續。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。
4、營銷會議制度
4.1 每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。
4.2 每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業務的完成情況，制定下月計劃。
4.3 針對一些重要業務項目，可召開業務專題會，探討攻堅戰術。
5、營銷人員工作計劃及總結制度
每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。
6、客戶信息匯總制度
營銷人員在公司工作期間開發的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。
業務人員績效工資方案 31
一、原則
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
二、銷售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2000元/月-----2000元/月，對外（名片）頭銜為銷售經理。
三、考核人員
銷售經理、部門副經理
四、考核內容
1、業績考核
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個人業績組成：
�。�1）銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。
�。�2）銷售員發出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。
（3）部門經理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
�。�4）銷售員接恰的'`宴會、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
�。�6）部門業績產生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
（1）業績獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%
業績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。
五、其它
1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2000元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2000元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
業務人員績效工資方案 32
一、總則
�。ㄒ唬榱藢崿F本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
一）明確化、公開化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二）客觀考評原則�？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三）考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的`評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準。
（一）考核時間：
1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕攧詹繉频杲洜I情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內容以及標準：
1.工作態度（每達標一項給4分，總分20分）
a、很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b、工作從不偷賴、不倦怠
c、做事敏捷、效率高
d、遵守上級的指示
e、遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）
a、精通職務內容，具備處理事務的力
b、掌握個人工作重點
c、善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d、嚴守報告、聯絡、協商的原則
e、在既定
3.業務水平（每達標一項給4分，總分20分）
a、工作沒有差錯，且速度快
b、處理事物能力卓越，正確
c、勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d、確實地做好自己的工作
e、可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a、責任感強，確實完成交付的工作
b、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c、努力用心地處理事情，避免過錯的發生
d、預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
e、做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a、與同事配合，和睦地工作
b、重視與其他部門的同事協調
c、在工作上樂于幫助同事
d、積極參加公司舉辦的活動
e、有集體榮譽感
6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）
a、審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能
b、以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c、是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d、表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e、即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。
（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見。
�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
�。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀公正性與可信度。
�。ǘ┻M一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果……
�。ㄈ┛偨Y考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
業務人員績效工資方案 33
一、考核原則
1、業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的`有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%
每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%
1分：能較清晰的.表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%
應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%
月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%
違反一次，扣2分
責任感3%
0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
業務人員績效工資方案 34
一、調薪的目的
1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩定發展。
2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能投身企業的發展，推進公司發展戰略的實現。
二、調薪的'原則
1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。
2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個別調整(季度考核調薪、年度調薪、績效獎勵)相結合的原則。
3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調薪對象及資格
1、調薪對象為經過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業務熟練，態度端正，責任心強，執行力強，績效優異，勝任或超過現崗位任職要求。
3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績為較好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調薪資格：
�。�1）年度內累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。
（2）年度內曠工累計3天（含）以上者。
�。�3）態度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調薪時間及幅度
1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業薪酬變化
業務人員績效工資方案 35
一、設計原則
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應；
2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；
3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員工奮發向上；
4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
�。�1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題�，F在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的`通道。
（2）工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。
�。�3）工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
（4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結構
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。
業務人員績效工資方案 36
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的.獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
業務人員績效工資方案 37
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。
2、作為年終評優的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的`原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。
3、各部門：考核協助與執行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經理
7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)
8)組經理(不含代理組經理)
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系
根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：xx月xx日前提交到各區域經理(督導)處。
總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xx處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。
十一、考核說明
1、xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
業務人員績效工資方案 38
(一)考核指標:
1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。
2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。
(二)考核頻次:
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區域經理)的考核表報送人力資源部�？冃Э己斯芾碇贫�。
(三)、考核細則:
月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)
出勤(百分制):權重30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區域經理的日常工作考核(100分):權重70%
1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案。
(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)
2、區域經理應針對銷售業務員的周報，認真審查，及時發現問題并給予指導。(10分)
3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)
4、區域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)
5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據狀況相應扣分�？冃Э己斯芾碇贫�。(10分)
注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(五)銷售員日常工作考核(百分制):權重70%
1、經銷商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分
(1)經銷商終端日報(須在發生終端銷售當日16:00前上報至各區域計劃員)上報不及時;
(2)未完成每月的網絡開發計劃;
(3)終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決;
(4)沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解;
(5)經銷商出現特殊問題未及時上報領導;
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;
�、偕现芄ぷ骺偨Y(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;
�、谙轮芄ぷ饔媱�(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;
�、鄞罂蛻糇咴L狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
�、芸蛻舭菰L紀實(10分):拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;
(2)市場信息反饋(5分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;
(3)產品質量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;
(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(6)促銷效果評價(5分):積極配合經銷商做好促銷活動，活動結束后5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;
(7)周轉車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(六)、現場服務代表日�？己�(百分制):權重70%
1、現場區域服務代表工作素質(10分):對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣4—10分，由現場管理組負責考核。
2、駐區現場區域服務代表去向(10分):售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。
3、用戶投訴(10分):特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考核。
4、特約服務中心工作質量(20分):區域特約服務中心索賠單填寫無誤的`得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪報告，月工作計劃、總結(10分):按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考核。
7、內部培訓(10分):無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。
8、服務活動(10分):轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組負責考核。
9、信息反饋(10分):特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組、技術組考核。
10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。
(七)考核權限:
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由區域經理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。
3、區域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核。
(八)薪酬發放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中:基礎工資=工資總額×50%;
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;
日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。
銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》
注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。
業務人員績效工資方案 39
一、工資構成
1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發。
2、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。
三、考核方式
考核領導小組對部門按季度考核。
四、考核程序
依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發。各部門每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。
2、考核領導小組考核。
考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發放比例）。
3、確定績效考核獎金發放比例。考核領導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的考核結果），并公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發。各部門根據公司確定的`部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發。
五、其他事宜
1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執行。
4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。
基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發放員工的月績效工資部分。
5、本文件自發放之日生效，解釋權歸企管部。
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