科室績效分配方案范文（通用17篇）
為了確保工作或事情順利進行，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編收集整理的科室績效分配方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
科室績效分配方案 1
為了進一步加強醫院的經營管理，規范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鉤。具體體現以下三個方面的原則：
（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題，以降低醫療成本費用為重點，實行綜合量化考核。
（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鉤，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機制作用。
（三）成本核算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。
二、組織領導
為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立興和縣醫院績效考核管理領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：
組長：（院長、支部書記）
副組長：（副院長）
成員：（院辦主任）（醫務科主任）（護理部主任）（財務科主任）（內科主任）（藥劑科主任）（財務科會計）
領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質量考核小組，醫療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業道德考核小組，職責如下：
領導小組下設辦公室，辦公室主任由xx兼任。負責績效工資考核分配的組織管理、協調、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。
三、科室設置與崗位職數設定
根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業務科室：
（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；
（二）業務科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；
四、績效工資的核算與分配辦法
（一）全院績效工資分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：
1.醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節余。
2.醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫院業務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的`考核分配（參考上一年度在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。
3.醫院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節余的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。
（二）績效工資的分配模式
績效工資分配統一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
1.一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。
（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。
2．二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。
（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。
（三）績效工資考核計分辦法
1．業務科室一級核算的考核計分辦法。業務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險系數共五個方面的計分指標。
（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考核。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫德醫風20分；計算方式如下：
業務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分）×成本費用系數]×風險系數
具體操作如下：
①工作數量的考核計分（權重5０％，每人基本分5０分）。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業務科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）
各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務科核算。
②工作質量的考核計分（權重3０％，每人基本分3０分）。工作質量包括醫療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業務科室工作質量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數－工作質量考核扣分。
③醫德醫風考核計分（權重2０％，每人基本分2０分）。按照醫德醫風考核方案，每季度由醫德醫風考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業務科室醫德醫風考核得分＝每人基本分2０分×科室人數－醫德醫風考核扣分。
（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質量考核分、醫德醫風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風險系數，作為科室當季考核實得分。（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數，各科室成本費用考核系數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核系數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。
（3）為了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。
（4）風險系數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數。
2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。計算方式如下：
行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業道德考核扣分）
具體操作如下：
（1）綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數為院領導綜合基本分；二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。
醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數。
（2）風險系數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數分為四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。
（3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質量考核方案規定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。
（4）職業道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業道德考核方案及職業道德規范要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態度差，出現群眾投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。
（四）“三項”控制指標考核辦法
各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當季實發績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）
1．以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據醫院會計制度，參考上年度各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業務收支掛鉤控制定額詳見附表
（五）。以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。
2．“兩費”控制考核
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3．藥品收入控制考核
根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
（五）績效工資二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。
1．計算方法：
首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科內總分值=科內個人分值相加。
（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。
（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）
2．個人分值考核。
（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：
①正高職稱55分；
②副高職稱50分；
③中級職稱45分；
④師級職稱、高級技工40分；
⑤士級職稱、中級技工35分；
⑥初級技工30分；
⑦普通工人25分。
院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
（2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考核。
（3）醫療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考核計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。
（4）年終繼續教育學分考核。醫務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。
（5）醫德醫風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規范和醫院相關制度考核。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規范，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。
（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。
（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。
計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。
3.各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。
（六）年終績效工資的考核分配辦法
1．年終醫院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。
2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現年終績效工資。
3．各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發放個人年終績效工資。
4．個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
（七）院領導及中層干部增發崗位考核獎考核辦法。
按院領導、中層干部任期目標責任考核規定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發給崗位考核獎。
1．院領導增發平均獎35%；
2．醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發平均獎30%；
3．臨床科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%；
4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發平均獎20%；
5．職能科副主任增發平均獎15%。
五、其他規定
（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。
1．實行工資包干制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2．新聘人員在試用期內，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規定享受績效工資。
3．聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。
4．聘用合同工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。
5．經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。
（二）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1．外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2．請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3．外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。
（三）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。
1．科室績效工資發放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。
2．績效工資發放底線為每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。
（四）科室績效工資發放。由所在科室職工簽名后報醫院財務科，由財務科復核后經院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。
（五）藥劑科。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節余，節余藥全部交回醫院藥房，醫院按節余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
（六）違規及醫療事故。對于違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。
（七）考核分配。績效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。
科室績效分配方案 2
為深化醫院分配制度改革，建立以工作崗位性質、技術含量和風險程度、服務數量與質量等要素為主要依據，以服務效率、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調動全院各級各類人員的積極性與創造性，體現優秀人才的價值，經院部研究調整績效工資考核分配方案如下：
一、指導思想
通過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫院的醫療服務質量和效率，提高醫院的社會效益;通過成本核算與控制，優化資源配置，促進增收節支，提高經濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關工作；通過深化醫院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業績取酬的分配機制，充分調動各級各類人員的工作積極性和勞動創造性。
二、考核分配原則
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜。
3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、考核單元
考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應室、門診部及咨詢臺）五個系列。
四、考核內容
主要考核各考核單元的工作量、服務質量、服務效率、服務行為、成本效益以及根據不同時段工作考核重點調整確定的二次考核內容等指標。
（一）工作量的考核
醫療醫技科室主要考核診療人次或手術臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。
（二）服務質量的考核
主要考核各項服務質量指標達標率、各項報表數據的及時性、準確率等。
（三）服務效率的考核
主要考核醫療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術及時性、傳染病和院
內感染報告及時性、藥占比、三合理規范執行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數據和考核結果出具的及時性、管理職能作用發揮（院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務的及時性）等。
（四）服務行為的考核
主要考核法律法規和院紀院規的遵守、物價政策的執行、廉潔行醫、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務對象滿意度等。
（五）成本效益的考核
主要考核各考核單元的實際收支結余、成本控制（可控支出）情況。
（六）二次考核內容
考核內容由院考核辦根據不同時段工作重點調整確定。
五、考核辦法
（一）實行雙百分考核
對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率占50分，成本效益占50分；同時對服務質量和服務行為以及績效工資二次考核規定的內容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率。績效工資二次考核內容目前按有關文件精神執行。
對工作量的考核，實行完成規定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規定基本收支結余的得滿分，未完成規定基本收支結余的倒扣分，超額完成的加分，低于規定基本工作量70%時的收支結余為負分。
（二）實行院科二級考核
1、院考核辦負責對五個系列各
一、二級科室的考核
（1）對臨床科室的考核
①工作量考核指標：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術臺次、病床使用率、病床周轉次數等，考核實際工作量增減情況。
②服務質量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發生率0、無菌手術切口感染率≤0.5%、院內感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執行率100%，考核實際達標率。
③服務效率考核指標：各種醫療文件書寫及時率100%、擇期手術3日手術率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執行“三合理規范”、藥占比達規定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度和服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各科室或診療組基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的`內容。
（2）對醫技科室的考核
①工作量考核指標：核定各科室基本檢查人次或檢查項目數等，考核實際服務量增減情況。
②服務質量考核指標：攝片甲級率≥40%、x線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數據準確率100%、室間質控達標、差錯事故發生率0、傳染病漏報率0，核心制度執行率100%等，考核實際達標率。
③服務效率考核指標：檢查報告單出具及時規范、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
（3）對門診科室的考核
①工作量考核指標：核定門診各考核單元基本診療人次，考核實際服務量增減情況。
②服務質量考核指標：醫療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發生率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執行率100%，考核實際達標率。
③服務效率考核指標：應診準時、各項便民惠民措施及時落實到位等
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
（4）對護理組的考核
①工作量考核指標：核定各護理考核單元人均病人實際占用床日數等，考核實際服務量增減情況。
②服務質量考核指標：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發生率0、病區管理、消毒隔離合格分95分、常規器械消毒滅菌合格率100%、醫療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發生率0（特殊情況除外）、核心制度執行率100%等，考核實際達標率。
③服務效率考核指標：護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度、服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：參照各護理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核。
⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
（5）對行政后勤科室的考核
①工作量考核指標：明確各崗位工作職責和工作任務等，考核履職和任務完成情況。
②服務質量考核指標：差錯事故發生率0、各項報表數據準確率100%等，考核實際履職和任務完成情況。
③服務效率考核指標：堅決執行院部、黨委決議、決定并發揮職能作用、各項報表及時出具、服務工作及時到位、各項工作任務及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。
⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
2、科室對各班組或個人的考核
各科室根據醫院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執行。
六、績效工資的計算方法
1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數×系列分配系數/∑（各系列工作人員數×系列分配系數）]×系列調節系數。
2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。
3、系列調節系數根據各系列各考核內容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調高系數，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調低系數。
4、各考核單元根據其制定的考核細則考核后分配到個人。
七、有關要求
1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執行。
2、物資、衛生材料等供應部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統計表送財務部核算小組。
3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結果經考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務部發放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內填報好本單元個人績效工資應發數，上報院考核辦審核，由財務部根據院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。
6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎上，結合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。
八、宏觀調控
在績效工資分配方案實施過程中，醫院將根據物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經集體研究，對有關考核指標和績效工資分配作適當宏觀調控，以力求公平、公正。
科室績效分配方案 3
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的'核算，考核科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先；同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨床療效優先。
3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展為核心，要注重投入產出效率。規范成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現，由于醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。
二、醫生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
（1）直接收入。 包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。
（2）間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
（3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
3、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
4、醫技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
（科室收入－科室支出）×6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法
（科室收入－科室支出）×13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統計員、醫教科干事、醫保科干事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領導及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診
科室績效分配方案 4
醫院績效工資分配方案如下，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
一：指導思想
醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的.原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
二：基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫療組/個人為基本核算單元;
3、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
三：績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業務技術及操作規范、醫療法規考核相結合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發放。
3、科室/個人效益績效:以醫療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
科室績效分配方案 5
一、考核目標與原則
目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規范，提高職業素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。
二、考核對象與時限
從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。
三、考核的主要內容
（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛本職工作，有責任心。
（二）醫療質量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質量和安全。
（三）服務質量：服務用語文明規范，服務態度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監督，構建和諧醫患關系。
（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛生專業技術資格。
四、考核方法
（一）績效考核基礎分為80分，專業資格20分。依據考核的主要內容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準。考評總分為基礎分+專業資格分+加分。
（二）考評工作分為兩個步驟：
1.科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結果報送院辦公室。
2.醫院總評。由醫院績效考核工作小組組織實施，根據科室評價的`結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據，對每個員工進行評價，做出績效考核結論。
五、考核結果應用及有關要求
（一）績效考核結果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優等重要依據。
（二）績效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數
員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值
（三）將績效考核分數排序，選出最優者，給予一定額外獎勵。連續兩次績效考核分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。
績效考核可以全面體現員工的工作成績和價值，總結工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫院和科室管理水平，是構建和諧企業文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性，認真學習，明確工作要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作。縣商務局干部職工績效考核辦法小學績效考核工作實施方案醫院網絡營銷的績效考核方案
科室績效分配方案 6
一、指導思想
醫院績效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優先、兼顧公平、實行按勞分配、多勞多得原則，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，建立以質量為核心，以績效為重點的運行機制，切實促進醫院可持續發展。
二、組織領導
為加強醫院工作績效考核，特成立如下考核小組和監督小組。
（一）中層干部績效考核小組（負責考核科主任）
組長：
成員：
（二）科室成員績效考核小組（負責考核各科室人員）
組長：
成員：
（三）監督小組
組長：
成員：
三、分配原則
（一）實行院科兩級分配。
（二）質量考核與基礎性績效工資掛鉤，經濟考核與獎勵性績效工資
掛鉤。
（三）以科室為核算單位，實行成本核算。
四、質量考核方案
（一）考核內容
考核工作在績效考核小組領導下和監督小組監督下進行。嚴格考核紀律和工作態度，按評價指標客觀進行評分，所有的扣分要有相關性記錄依據，否則作為人情打分或幫派拉分，并給予重新考核；
（二）評分實行無名制，由院長和副院長當場統計分數并公布。且公布所有的扣分原因和事實依據，接受監督小組的監督。監督小組成員不得以任何理由不參與監督，監督小組成員從原則性考慮不應該參與考核，若對考核結果無異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場由院長和副院長解釋并在公示文檔上作補充說明，監督成員簽名認可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考核。
（三）績效考核實行逐級考核，綜合評定，即：醫院領導考核中層領導，中層領導考核科室人員。
1、對中層領導干部績效考核：院領導班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。
實行百分制，分值計算方法：院領導班子、其他考核人員各占總分50％。
2、科室人員績效考核方法院領導班子（兩人以上取平均分值）、科室負責人（兩人以上取平均分值）、其他中層領導（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實行百分制，分值計算方法：院領導班子占總分值40％，科室負責人占總分值40％，其他中層領導占總分值20％；
（四）打分結果在院內公示5個工作日，征求和收集職工意見。對考核結果有異議的.由院長和副院長負責解釋。
（五）考核的時間與評分辦法
考核評分每月1次。
考核評分實行百分制，年末考核中如有年度考核的專項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專項考核得分。
（六）考核結果運用
1）考核結果等次
對工作人員考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上（含85分）為優秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。
2）考核結果運用
1、考核結果為崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。一年考核不合格、連續二年基本合格的工作人員實行解聘制度。
2、考核結果為合格以上者享受基礎性績效工資，以下者扣發部分或全部基礎性績效工資。
五、經濟考核方案
(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。
1、直接收入。指一個核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。
2、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫技檢查收入、手術收入、體檢收入和其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。
3、其他收入，醫院給予科室的獎勵或補助。
（二）科室支出組成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。
1、固定成本支出
主要是人員費用和固定資產物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病床）維修費、新添儀器費；房屋及病床使用費暫不計入成本。
2、變動成本支出
(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。
(2)材料消耗：包括氧氣費、領用的一次性物品、總務支出、布類用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實際發生數進行核算，其中包括：
A、氧氣費是指每月消耗的醫用氧氣支出。
B、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進價計算支出。
C、總務支出是指從總務庫房領用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛生耗材、總務維修材料等。
Ｄ、布類用品及消耗是指布類的洗滌、縫制、更換支出。
Ｅ、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產生的費用。
Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領取使用的拆線包、換藥包、導尿包、引產包、治療巾等器械材料的支出。
Ｇ、藥械支出是指各科室在庫房領用的低值易耗品、衛生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。
說明：若相關科室一次性領用大批量的耗材，如果統一計入當月的支出額中，會造成科室成本核算信息的失真，經主管領導批準，可分月進行分攤，但時間一般為一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠費。
(4)醫療賠償費用（根據實際情況由院部研究確定分攤比例，年度內計算核銷完畢）。
(5)水、電、氣、中央空調費用。
(6)其他能計入科室的所有費用。
(二)科室收入與支出的記入辦法
(1)科室直接收入與支出記入方法
科室直接收入100％記入本科室，包括：
1、門診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。
2、住院收入：治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。
3、科室內部自開自做的各種檢查。
4、各臨床科室在自己科室所做手術。
以上所有材料支出計入本科室。
（二）臨床科室合作收入與支出記入方法：
按一定比例分配，包括：
1、臨床檢驗、Ｂ超、心電、胎監、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。
2、手術費、手術搶救費、接生費、嬰兒復蘇費、手術室發生的換藥費、拆線費等60％記入開單科室，40％記入手術室，材料支出計入手術室。
3、社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。
(三)醫院院級核算（一級核算）基本原則和辦法
科室績效工資核算公式：科室績效工資科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室綜合考核分數百分比
科室績效分配方案 7
一、考核目標：
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關系和諧發展。
二、 考核機構及職責分工：
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
(二)職責：
行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織;
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織;
財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織;
科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織;
客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
三、考核依據：
國家政府相關法規;醫院各項管理制度(《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
四、業績指標考核與獎勵：
以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業務收入等內容。xx年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放;
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
b)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。
五、質量指標考核：
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫療質量： 基本配分：100分
按醫院現有的醫療質量考核方案(細分科室)執行!
在醫療質量方面出現嚴重問題的`，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分;
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系： 基本配分：100分
客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。
(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結果
1、績效工資=業績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果
2、如果醫療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日常考核和季(月?)集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
科室績效分配方案 8
自20xx年以來，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定醫院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。
3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
（一）門診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
（二）住院科室績效計算辦法
1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；
2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；
4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的'手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%；
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。
（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法
院平均績效＝臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數
院級領導績效＝院平均績效×1.4
醫務、財務、護理部主任績效＝院平均績效×1.0
行政后勤科室及其他科室＝院平均績效×0.8
行政后勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
三、績效考核
（一）成立績效管理考核領導小組：
組長：
副組長：
成員：
考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。
（二）績效考核方式：
以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
（三）考核結果與處理：
1、考核分為臨床醫技科室和行政部門兩大部分。醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核項目中分數有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額x考核實際得分-違規扣發績效。
（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執行。
四、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統計數據。
科室績效分配方案 9
績效工資發放是各個急救中心難以解決的問題之一，為此，在院前醫療急救工作我們總結經驗，依據國家有關績效發放的有關文件精神，結合實際制定了急救中心職工獎勵性績效工資分配方案，得到全體職工的一致通過，充分調動了職工的工作積極性。
一、指導思想
在市財政核撥的獎勵性績效工資總量內，堅持嚴格考核、動態調整、多勞多得、按崗定薪、按績定酬，崗變薪變、優績優酬；堅持向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜;充分調動工作人員積極性和主動性、發揮分配制度的激勵作用。
二、實施范圍
中心正式在編工作人員。
三、獎勵性績效工資構成
（一）平均（固定）績效工資。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的20%作為平均（固定）績效工資進行平均發放（領導班子除外）。
（二）專項獎勵績效工資。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的80%作為專項獎勵績效工資進行考核分配發放（領導班子除外）。
四、分配周期
每季度根據考核情況分配發放一次。
五、分配辦法
專項獎勵績效工資實行二次分配,第一次分配包括職務工資、資格證工資、星級獎勵、獎懲情況、工作日行政值班費(白班、夜班)、雙休日行政值班費、調度夜班費、法定節假日（期間）值班費等工資，第二次分配為剩余專項獎勵績效工資的平均分配。
（一）計發基數。
為職工個人獎勵績效工資月標準額80%的`總和（領導班子除外），即7980元/月，隨數額變化而變化。
（二）計發系數。
按照下列標準計算，計算公式為：計發系數=發放標準/計發基數，小數點后第六位舍去。
1.職務工資：
班組長50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科長150元/月即0.01879；科長200元/月即0.02506；黨支部班子成員300元/月即0.03759，身兼數職的工作人員按最高標準執行。
2.資格證工資：
（1）助理醫師：100元/月即0.01253；護士：100元/月即0.01253。
（2）執業醫師：200元/月即0.02506；護師：200元/月即0.02506。
（3）主治醫師：300元/月即0.03759；主管護師：300元/月即0.03759。
（4）副主任醫師：400元/月即0.05012；副主任護師：400元/月即0.05012。
（5）主任醫師：500元/月即0.06265；主任護師500元/月即0.06265。
3.星級獎勵：五星級獎勵300元即0.03759；四星級獎勵200元即0.02506；三星級獎勵100元即0.01253。
4.工作日行政值班費：10.08元/小時即0.00126。
5.雙休日行政值班費：20.16元/小時即0.00252。
6.調度夜班費：10.08元/小時即0.00126。
7.法定節假日（期間）值班費：
（1）元旦當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（2）除夕、初一、初二、初三值班費30.24元/小時即0.00378；剩余三天值班費20.16元/小時即0.00252。
（3）清明節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（4）勞動節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（5）端午節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（6）中秋節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（7）國慶節10月1日、10月2日、10月3日值班費30.24元/小時即0.00378；剩余四天值班費20.16元/小時即0.00252。
8.獎懲：按照中心其他制度規定的發放標準，通過計算公式得出計發系數予以執行。
（三）計發金額。
計發基數（隨數額變化而變化）x計發系數。
六、附則
（一）本分配方案根據實行情況適時進行修改完善，上級精神如有變動，依上級新的文件精神為準。
（二）如有其他未盡事宜，由中心支委會研究后予以答復。
（三）本方案自20xx年xx月xx日起執行，過去規章制度如有與本《分配方案》不符之處一律以本方案為準。
科室績效分配方案 10
護士科室績效考核方案：
護理人員崗位績效考核評分標準，項目考核內容標準分考核標準總得分。
儀表儀容、組織紀律：
1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。
2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不著濃妝。
3、頭發不過肩、長發帶發網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。
4、上班不遲到、早退、無故請假。
5、夜班病假條，15：00之前交。
6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。
10分
1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，著濃妝，頭發過肩、長發不帶發網，留長指甲、染指甲，每次扣1分；
2、上班遲到、早退，每次扣1分；
3、上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜志、書刊等，每次扣1分；
4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；
5、不參加學習每次扣2分；
6、未經科護長同意私自調班，每次扣2分；
7、無故請假，每次扣2分。
工作態度：
1、工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。
2、準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。
3、認真落實有關按次數、時段收費標準規范，及時、準確進行各項收費。
4、細心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫生及作出處理。
10分
1、工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分；
2、在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成后工作質量差的，每次扣1分；
3、未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分；
4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；
5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；
6、因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分；
7、因錯收造成病人投訴的'扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格；
8、不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格；
服務質量：
熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。
10分
1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分；
2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；
3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及（如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等），導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；
4、因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。
溝通與協調：
團結協作，上下級相處融洽，善于溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。
5分
1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關系緊張及因愛講同事“背后話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分；
2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分；
3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護士”評選資格。
成本意識：
節省物力，避免浪費。
5分
不節約用水，不按時關燈、空調（風扇），浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。
專業技能：
對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分
1、不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分；
2、技術操作考核不合格者扣1分；
3、未完成每季度護理部規定的考核項目，每項扣1分；
4、考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；
5、無故不參加業務學習者，每次扣2分；
6、因事請假未獲準而離崗者扣2分；
7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
病區管理：
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。
10分
1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規范，每次扣1分
2、有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分；
3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；
4、科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。
規章制度：
嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。
15分
1、違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；
2、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣0.5分；
3、床頭交接班少一次扣2分；
4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；
5、分級護理制度不落實扣2分；
6、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；
7、巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分；
8、不認真執行危重病人搶救措施扣10分；
9、非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分；
基礎護理：
危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規范，沒有病人發生褥瘡。
10分
1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；
2、病人胡須長、指甲長，每次扣2分；
3、危重病人（術后）沒有翻身每次扣1分；
急救物品：
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分
急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。
護理記錄書寫：
按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
5分
1、楣欄不符每項扣除1分；
2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄；每次扣1分；
3、與執行時間不一致，每項扣1分。
消毒物品管理：
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。5分
1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分；
2、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分；
3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分；
4、各種物品（區域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域），每次扣1分。
科室績效分配方案 11
為進一步激發科室成員工作積極性、創造一種健康向上的工作氛圍、營造一種濃厚的學習氛圍、開創科室工作的新局面，特制定本積分制度。
一、積分定義
積分是員工在職期間的累計績效分，實行逐月逐年累加。積分也是員工在職期間綜合考核結果的體現，是主客觀因素導致的結果，更是一種長效機制，起到量化管理和痕跡化管理的作用。
二、積分作用
1、建立個人積分檔案，用積分的辦法對員工的能力和綜合表現進行全方位量化考核，與選人、用人、留人制度的執行掛鉤。積分是評定先進、發放獎勵的重要參考依據。
2、徹底改變工作中存在的庸、懶、散、等、靠等一系列不良狀況，做到工作職責中未細化到的事情和工作中突發的事情事事有人管、人人爭著干，創造一種健康向上的積極工作氛圍。
三、積分原則
1、體現管理意圖原則
通過積分設計，體現管理導向意圖，對于期望和鼓勵的行為項目采取高積分，對反對和限制的行為項目實行負積分，充分發揮“胡蘿卜”的牽引力，強化績效考核“大棒”的推動力。
2、鼓勵民主參與原則
積分項目與積分標準，涉及到個人評優評先、年末科室獎勵與處罰等，具有一定的關注度和敏感度。因此，鼓勵廣泛參與，這樣可以大大提高科室人員對于績效積分方案的認可度。但是，民主局限于必須在科室管理意圖的指導下，不適宜自由的民主。
四、積分項目
積分項目分為固定積分、浮動積分。
1、固定積分項目，體現個人價值，鼓勵學習提升，每年年末統計一次，按照相應等級進行加分，具體積分項目如下：
（1）學歷；
（2）專業技術資格、職業資格；
2、浮動積分項目，則由各個職能考核積分項目構成，職能考核積分的獎罰必須有理有據，按月進行統計。積分項目分別為：
（1）日常考勤記錄；
（2）會議簽到、會議培訓、經驗分享、分享學習心得；
（3）積極參加集體活動；
（4）關于科室建設或制度建設能夠提出建設性意見，并作出貢獻；
（5）在工作上進行創新，并對工作有所改進；
（6）適時消滅意外事件或重大事故；
（7）個人本年度獲得的`榮譽；
（8）文章發表；
五、扣分項目
對于科室反對和限制的行為項目，實行負積分，并按月進行統計。扣分項目分別為：
1、受到其他科室人員投訴，且查證屬實的；
2、不執行科室領導決策；
3、正常工作時間內脫崗；
4、24小時值班期間，夜班脫崗；
5、弄虛作假、虛報數據獲得積分；
六、積分結果應用
1、與個人績效考核、職稱評聘、評優選先等掛鉤；
2、年末對績效優秀的且從未出現扣分的個人，可給予相應的物質獎勵（獎金）和精神激勵（榮譽證書、書籍）；
七、積分管理小組
管理小組組長：
職責：對積分制的管理及運行進行監督、指導，并負責具體的貫徹、落實、運行。
管理小組成員：
職責：負責積分制管理的具體操作，并定期進行匯總、反饋、建議。
八、積分公示
積分情況由積分管理小組成員進行匯總，報積分管理小組組長審核后每月向科室成員進行公示。
該制度自六月一日起開始實施。
科室績效分配方案 12
績效工資發放是各個急救中心難以解決的問題之一，為此，在院前醫療急救工作我們總結經驗，依據國家有關績效發放的有關文件精神，結合實際制定了急救中心職工獎勵性績效工資分配方案，得到全體職工的一致通過，充分調動了職工的工作積極性。
一、指導思想
在市財政核撥的獎勵性績效工資總量內，堅持嚴格考核、動態調整、多勞多得、按崗定薪、按績定酬，崗變薪變、優績優酬；堅持向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜;充分調動工作人員積極性和主動性、發揮分配制度的激勵作用。
二、實施范圍
中心正式在編工作人員。
三、獎勵性績效工資構成
（一）平均（固定）績效工資。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的.20%作為平均（固定）績效工資進行平均發放（領導班子除外）。
（二）專項獎勵績效工資。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的80%作為專項獎勵績效工資進行考核分配發放（領導班子除外）。
四、分配周期
每季度根據考核情況分配發放一次。
五、分配辦法
專項獎勵績效工資實行二次分配,第一次分配包括職務工資、資格證工資、星級獎勵、獎懲情況、工作日行政值班費(白班、夜班)、雙休日行政值班費、調度夜班費、法定節假日（期間）值班費等工資，第二次分配為剩余專項獎勵績效工資的平均分配。
（一）計發基數。
為職工個人獎勵績效工資月標準額80%的總和（領導班子除外），即7980元/月，隨數額變化而變化。
（二）計發系數。
按照下列標準計算，計算公式為：計發系數=發放標準/計發基數，小數點后第六位舍去。
1.職務工資：
班組長50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科長150元/月即0.01879；科長200元/月即0.02506；黨支部班子成員300元/月即0.03759，身兼數職的工作人員按最高標準執行。
2.資格證工資：
（1）助理醫師：100元/月即0.01253；護士：100元/月即0.01253。
（2）執業醫師：200元/月即0.02506；護師：200元/月即0.02506。
（3）主治醫師：300元/月即0.03759；主管護師：300元/月即0.03759。
（4）副主任醫師：400元/月即0.05012；副主任護師：400元/月即0.05012。
（5）主任醫師：500元/月即0.06265；主任護師500元/月即0.06265。
3.星級獎勵：五星級獎勵300元即0.03759；四星級獎勵200元即0.02506；三星級獎勵100元即0.01253。
4.工作日行政值班費：10.08元/小時即0.00126。
5.雙休日行政值班費：20.16元/小時即0.00252。
6.調度夜班費：10.08元/小時即0.00126。
7.法定節假日（期間）值班費：
（1）元旦當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（2）除夕、初一、初二、初三值班費30.24元/小時即0.00378；剩余三天值班費20.16元/小時即0.00252。
（3）清明節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（4）勞動節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（5）端午節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（6）中秋節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（7）國慶節10月1日、10月2日、10月3日值班費30.24元/小時即0.00378；剩余四天值班費20.16元/小時即0.00252。
8.獎懲：按照中心其他制度規定的發放標準，通過計算公式得出計發系數予以執行。
（三）計發金額。
計發基數（隨數額變化而變化）x計發系數。
科室績效分配方案 13
隨著衛生事業改革的不斷深入，作為社會公益事業的非營利性醫院，應以社會效益為先，著重提高醫院的管理效率，提高醫院的服務質量和水平，降低醫療費用。切實解決“看病難”“看病貴”的問題。重點突出服務質量，工作數量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質量考核、工資浮動、數量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數據以電腦數據為準，支出根據財務、總務、器械、供應室、洗衣房等各科上報數據匯總而成，院內各科支出實行內部轉帳結算。
一、分配構成
職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準的工資，且每人每月浮動248元后的工資。
績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。
二、績效工資發放辦法
各科室應結合各科的特點，制定發放辦法，結合工作量、醫療質量、護理質量、服務質量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。
三、績效工資的`發放范圍
1、本院科室的工作人員；
2、各種假期(不含法定假期)不發績效工資；
3、進修人員按科室平均績效工資的70%；
4、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫院發給。
5、已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資60%發給。
6、聘用人員(合同制)的績效工資，臨床一線有資質的工作人員按在編人員同等發放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫20xx[05]文件執行。
四、醫院各科室風險系數
(一)臨床住院科室(含手術室)：1.2
(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18
(三)職能科室：1.16
五、職能部門考核系數
院長(書記)：1.4
副職：1.3
主任：1.2
副主任：1.1
干事：1
六、臨床科室(含檢查科室)參考系數
主任(含主持工作)：1.2
主任醫師：1.1
副主任：1.1
副主任醫師：1.05
主治醫師以下：1
其他職稱參照同職級執行(以獲得資格證書為準)
七、收入的歸集
1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費，全額計入科室收入。
2、各科檢查費，50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。
3、手術費，20%計入手術室，80%計入臨床科室。
八、支出的歸集
1、固定工資，合同工工資，夜餐補貼(含科室發生的誤餐費)，各科津貼，工會費、住房、醫保養老保險費用。
2、業務費，醫療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。
3、公務費，各種辦公用品，差旅費、郵電費。
4、設備折舊費。
5、房屋折舊費。
6、學習進修費，按科室醫療收入2%計入科室支出。
7、修理費，按各科室醫療收入2%計入科室支出。
8、CT室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫院列支。
科室績效分配方案 14
一、考核對象
對依法取得鄉村醫生執業證書，在村醫療衛生機構在崗執業，20xx年度已完成再注冊工作，符合兩年一次考核條件的鄉村醫生。
在村醫療衛生機構執業的執業（助理）醫師按我省醫師定期考核有關規定執行，不納入本次考核范圍。
二、考核組織實施
區衛生健康局成立考核委員會，負責全區鄉村醫生考核的組織、指導、監督和管理工作。考核委員會成員名單如下：
主任：水黎明
副主任：朱宇
成員：王福斌、陳迎寧、陳益民、徐敏、徐巧鳳、楊蕓蕓
各鎮衛生院和街道社區衛生服務中心設立考核小組，并指定專人具體負責本鎮、街道的鄉村醫生考核工作；考核小組由單位管理人員和衛生技術人員5人以上組成，主要領導任組長。
三、考核時間安排
在鄉村醫生完成線上培訓考試后至12月20日前。區衛生健康局負責在2022年1月20日前將鄉村醫生考核合格信息錄入“浙江省鄉村醫生執業注冊管理系統”，并在執業證書上打印培訓和考核信息。對于考核不合格的`鄉村醫生，6個月之內可申請再次考核。再次考核時間不得超過2022年6月。
四、考核內容
本次考核周期為20xx年11月至20xx年10月。考核包括業務考評（含：業務技術水平、年度培訓考核情況、基本醫療及公共衛生服務履職情況等）、職業道德評定（含：工作態度、勞動紀律、廉潔行醫等）和被測評人本人述職（含：工作、紀律等方面自我評價）三個方面的內容。上述分值占比分別為：40%、40%、20%。
五、考核程序
1、10月20日前，區衛生健康局將各鎮、街道鄉村醫生名單下發到各鎮、街道鄉村醫生考核聯絡員。
2、10月30日前，由鎮、街道考核小組將《鄉村醫生考核表》下發至各鄉村醫生，完成自我評定。
鎮、街道考核小組于12月1日前以附件2格式完成初評，將初評結果報區衛生健康局復核。
3、區衛生健康局于12月10日前完成復核，將考核結果反饋至各鎮衛生院、街道社區衛生服務中心。
4、12月15日前，鎮、街道考核小組負責將復核結果送達至鄉村醫生，并囑其對送達的考核結果簽署意見。
5、12月20日前，鎮、街道考核小組向區衛生健康局報送考核結果（附件1考核表）。
六、考核結果及應用
1、考核結果分為合格、不合格兩個等級。
2、鄉村醫生對考核結果有異議，可以在收到考核評定結果后3個工作日內，向區衛生健康局提出復核申請（逾期不提出復核申請的視為接受考核結果）。區衛生健康局應當在3個工作日內對鄉村醫生考核結果進行復核，并將復核結果以書面形式通知鄉村醫生本人。復核意見為最終考核結果。
3、20xx年、20xx年兩個年度中有一個年度及以上培訓考試成績不合格的直接認定為年度考核不合格（不再享有再次申請考核的權益）。
4、20xx年度考核不合格的鄉村醫生，村級醫療衛生機構不得再聘用，注冊部門應當及時注銷其執業注冊，并收回鄉村醫生執業證書。
七、其他事項
區衛生健康局聯系人：
各鎮衛生院、街道社區衛生服務中心請于10月16日前通過浙政釘上報一名專職聯絡員（附件3）！
科室績效分配方案 15
一、總則
1、績效考核管理制度針對我院員工的工作態度、工作成績和工作能力等方面進行客觀和公正的評價，并運用評價結果，對我院人力資源進行更好的分配與調整，進一步提高我院的凝聚力和戰斗力，增強我院的綜合實力和核心競爭力
2、本制度適用于我院所有在職正式員工
二、分配原則
1、“三公”原則，即：“公平、公正、公開”，績效管理各環節目標公正，過程公開，評價公平
2、客觀性原則：考評被考核對象要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，以各種統計數據和客觀事實為基礎，避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性
3、按照“分類管理、質量掛鉤、兼顧公平”的原則
4、總量控制，原則上各科室每月績效獎金從該科室實際收益中提取（收益好科室要與收益差的科室拉開必須差距）
5、績效考核實行逐級考核，綜合評定
三、績效考核工作領導小組成員名單
組長：
副組長：
成員：
四、分配方案
（一）基本工資組成
1、職務：院長、副院長、各科室主任護士長
2、職稱
高級副高中級初級士級無證
3、工齡
不足一年（50%）一年以上三年以下（70%）三年以上五年以下（90%）五年以上（100%）
4、學歷
5、崗位：醫生、護士、行政后勤人員
（二）績效獎金分配
1、分配原則
（1）實行院科兩級分配原則
（2）實行崗位技能、勞動數量、服務質量、成本效益相結合的科室績效考核辦法
（3）多勞多得、優勞優酬、兼顧公平的原則
2、考核資料
醫療質量（病歷規范書寫藥占比抗生素使用情景十六項核心制度落實情景等）醫風醫德工作能力學習本事工作態度工作業績日常考勤
其中醫療治療考核占總體考核的80%，其他考核資料占20%。
3、分配方案
（1）一次分配
①每月20日前由考核小組對各科室進行考核，考核結果于2個工作日內進行公示
②考核結果與科室績效獎金掛鉤，換算成百分比確定當月科室績效獎金
③科室績效獎金=（科室收入-科室支出）x考核百分比科室收入包括檢查費、治療費、手術費等
科室支出包括材料費、醫療欠費、供應消耗、維修費等
（2）二次分配
①科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、職責重的崗位傾斜的
原則，進行績效工資的二次分配，二次分配要拉開差距，兼顧公平，按照個人系數進行再次分配，具體系數如下：
②方案一：科室主任護士長不參與獎金分配
方案二：科室主任護士長績效獎金=（科室績效獎金÷醫生護士總系數）x科室主任護士長個人系數
③科室每月從獎金中提取%作為個人績效考核獎，對當月考核成績優秀的.職工進行獎勵
（3）行財后人員獎金參考臨床醫技科室平均績效
方案一：行財后人員獎金=（臨床醫技科室平均績效÷考核人數）x個人系數+考核獎
方案二：行財后人員獎金=臨床醫技科室平均績效÷考核人數+考核獎
4、考核評判
（1）考評成績匯總后對被考核人員分別進行正態分布和排序：分為優、良、差
（2）每月考核成績優秀的職工進入人才儲備庫，作為優先升職、提薪、年度評優的首選對象，連續兩個月考核成績差的職工作為調崗、減薪、辭退的對象
（3）對于不按規定和要求配合工作，違反規定供給虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照考核制度的相關規定懲罰。
（4）其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
（5）考核評分每月一次，每月20日前完成上月考評工作。
五、其他實施細則
1、經批準安排的公休假、放射勞保休養，因工負傷休養及貼合《貴州省人口與計劃生育條例》規定的婚假、產假、計生假及其他公務人員，其外出期間，享受本人核定的勞務費，不享受績效工資、
2、當月離職人員不參與當月績效考核，亦不領取當月績效獎金
3、本文未涉及的特殊非在崗期間績效工資的發放，醫院另行規定處理
4、本方案由醫院績效管理領導小組、院長辦公會負責解釋
科室績效分配方案 16
績效工資發放是各個急救中心難以解決的問題之一，為此，在院前醫療急救工作我們總結經驗，依據國家有關績效發放的有關文件精神，結合實際制定了急救中心職工獎勵性績效工資分配方案，得到全體職工的一致通過，充分調動了職工的工作積極性。
一、指導思想
在市財政核撥的獎勵性績效工資總量內，堅持嚴格考核、動態調整、多勞多得、按崗定薪、按績定酬，崗變薪變、優績優酬；堅持向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜;充分調動工作人員積極性和主動性、發揮分配制度的激勵作用。
二、實施范圍
中心正式在編工作人員。
三、獎勵性績效工資構成
（一）平均（固定）績效工資。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的20%作為平均（固定）績效工資進行平均發放（領導班子除外）。
（二）專項獎勵績效工資。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的80%作為專項獎勵績效工資進行考核分配發放（領導班子除外）。
四、分配周期
每季度根據考核情況分配發放一次。
五、分配辦法
專項獎勵績效工資實行二次分配,第一次分配包括職務工資、資格證工資、星級獎勵、獎懲情況、工作日行政值班費(白班、夜班)、雙休日行政值班費、調度夜班費、法定節假日（期間）值班費等工資，第二次分配為剩余專項獎勵績效工資的平均分配。
（一）計發基數。
為職工個人獎勵績效工資月標準額80%的`總和（領導班子除外），即7980元/月，隨數額變化而變化。
（二）計發系數。
按照下列標準計算，計算公式為：計發系數=發放標準/計發基數，小數點后第六位舍去。
1.職務工資：
班組長50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科長150元/月即0.01879；科長200元/月即0.02506；黨支部班子成員300元/月即0.03759，身兼數職的工作人員按最高標準執行。
2.資格證工資：
（1）助理醫師：100元/月即0.01253；護士：100元/月即0.01253。
（2）執業醫師：200元/月即0.02506；護師：200元/月即0.02506。
（3）主治醫師：300元/月即0.03759；主管護師：300元/月即0.03759。
（4）副主任醫師：400元/月即0.05012；副主任護師：400元/月即0.05012。
（5）主任醫師：500元/月即0.06265；主任護師500元/月即0.06265。
3.星級獎勵：五星級獎勵300元即0.03759；四星級獎勵200元即0.02506；三星級獎勵100元即0.01253。
4.工作日行政值班費：10.08元/小時即0.00126。
5.雙休日行政值班費：20.16元/小時即0.00252。
6.調度夜班費：10.08元/小時即0.00126。
7.法定節假日（期間）值班費：
（1）元旦當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（2）除夕、初一、初二、初三值班費30.24元/小時即0.00378；剩余三天值班費20.16元/小時即0.00252。
（3）清明節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（4）勞動節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（5）端午節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（6）中秋節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（7）國慶節10月1日、10月2日、10月3日值班費30.24元/小時即0.00378；剩余四天值班費20.16元/小時即0.00252。
8.獎懲：按照中心其他制度規定的發放標準，通過計算公式得出計發系數予以執行。
（三）計發金額。
計發基數（隨數額變化而變化）x計發系數。
六、附則
（一）本分配方案根據實行情況適時進行修改完善，上級精神如有變動，依上級新的文件精神為準。
（二）如有其他未盡事宜，由中心支委會研究后予以答復。
（三）本方案自20xx年xx月xx日起執行，過去規章制度如有與本《分配方案》不符之處一律以本方案為準。
科室績效分配方案 17
一、“量”與“效”的關系
“量”是醫院績效考核指標體系中的重要指標，其二級指標能量化的盡可能要定量到位。“效”一般指完成某項任務的效率或產生的效益，此處還具有“質”的含義。“量”與“效”的評定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作質量等指標來實現。
1、“量”與“效”的考核指標
工作量是指醫院職工在一定時間內所完成的任務的具體數量。根據科室或專業特點及個人實際承擔的任務，按醫療、護理、醫技和管理四大類別進行考核。
工作效率一般指在進行某個任務時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。比值越大，效率越高。工作效率是評定工作能力的重要指標。工作效率可用固定資產使用效率(病床使用率、平均病床周轉次數)、資產使用效率(業務投入產出比、醫療成本率)和員工在規定時間內完成上級布置的任務來考核。
工作能力可根據不同類別人員按診療護理水平、危重病人搶救能力、手術水平、醫療文件書寫質量、帶教能力、服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評。行政管理人員則側重考評其工作能力和工作執行力，附加行政管理成本率考核。制定醫院績效考核指標體系要處理好四種關系。
工作效益包括經濟效益和社會效益。醫院在關注經濟效益的同時，更應重視社會效益。經濟效益通過利潤率和人均每床日住院費用兩個指標來考核。而社會效益則用相關者滿意度來衡量。這里“相關者”包括患者、患者家屬、社區居民及其他服務對象。
工作質量的考核涉及面廣、指標復雜，有些部門還有其特有的工作質量要求和規定，大致可以分成兩大類別的工作質量考核。
一是業務部門的工作質量，由院內感染發生率、手術或侵入性操作并發癥發生率、醫療診斷護理制度執行情況、醫保物價制度執行情況、醫療診斷護理文書書寫情況、醫療診斷護理安全、醫療診斷護理缺陷及患者、受檢者投訴等8個指標體現。
二是管理部門的工作質量，由能獨立分析問題和綜合解決問題、目標效果明確、工作方法恰當準確且極少發生差錯和失誤、安全工作、工作態度等5個指標體現。
2、“量”與“效”的關系的本質
“量”與“效”的關系本質上就是哲學中“量”與“質”的關系，兩者相互依存，相互制約，不可偏廢。在醫院管理中，數量是保障，質量是生命線，效益是奮斗目標。在制定醫院績效考核指標體系時要兼顧數量、質量和效益，以管理求效益，以質量促發展。
二、“才”與“德”的關系
1、“德”“才”同考，以德為先
古今管理者始終強調“德才兼備”的重要性，因為“德”是“才”的靈魂和導向，“德”靠“才”來施展，“才”靠“德”來統帥，而且惟有在“德”的引領下，“才”越高越好。有人認為“德”“才”同考，以德為先對行政管理部門尤為重要，而對專業技術人員似乎不必如此苛求，德才兼顧即可。筆者認為，“德才兼備，以德為主”對專業技術人員同樣重要。因為對專業技術人員來說，精湛的技術、出色的能力固然是事業成功的基本條件，但若沒有過硬的“德”，就會缺乏對工作事業的熱情和責任感，缺少源源不斷的精益求精、開拓創新的動力，就難免面臨江郎才盡的窘境。因而對專業技術人員的績效考核必須重視察“德”，只不過“德”的考核指標應側重于職業道德、團隊精神、敬業態度、勞動紀律。
2、“德”“才”同考，兩者都“實”
績效考核中的“才”主要指現實的業務理論水平和實際操作能力以及未來的發展潛力。這無論對專業技術人員還是對行政管理人員都容易制定出詳細具體又切實可行的考核指標。但是對績效考核中的“德”，很多人認為其優劣的判定主觀因素太多，人情關系影響不小，“德”看似無形，指標含糊而軟，有點“虛”，不易落到實處。其實不然，“德”的考核指標適當細化，并輔以量化，就能化虛為實。例如在“德”的考核最常用的指標政治品德中列入“老好人思想嚴重，不敢堅持原則，過于關注個人進退和名利得失，工作上挑肥揀瘦”，職業道德中列入“利用職權謀取私利，或過于注重個人經濟活動，急難險重任務面前，逃避退縮或推諉責任”，有上述情況者酌情扣分，并規定上述條款考評時認可該項者超過總人數的30%時，實行“一票否決”。這樣處理就使“德”從無形變為有形，從含糊變為明確，從軟指標變為硬尺度，達到變虛為實的目的，增加了“德”的'考核的可操作性。
三、“冷”與“熱”的關系
醫院有些科室工作緊張程度高、壓力大、工作復雜，體力要求高，職業病風險高，工作時間長，工作崗位技術含量較高，達到工作的基本要求所花費的時間長，造成某些員工不樂意去這些“冷門”科室，那些輕松、干凈、風險小的部門卻成了趨之若鶩的“熱門”科室。為了消除這種“冷”“熱”不均的現象，在制定醫院績效考核指標體系時可采取兩個措施。
1、工作量考核指標中增加工作性質系數或風險系數
這種處理方法可以有效解決不同類型科室之間績效考核公平性難把握的難題，革除“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，責任大小一個樣，貢獻大小一個樣”的吃大鍋飯痼疾，從而充分調動員工的工作積極性。
2、加分為主少扣分，加分扣分兩條線
多數醫院績效考核采用“以扣分為主，輔以加分”的辦法，這種考核方法有兩個弊病：一是易出現科室效率越高，工作越忙，犯錯越多，扣分越多的不正常現象，對“冷門”科室尤其不公平；二是易出現加分扣分兩相抵沖，從而掩蓋科室工作優缺點的現象。新方法的實施不僅解決了“冷”“熱”科室之間績效考核不公正、不合理問題，而且有助于“冷”“熱”各科室面對現實，找到差距，取長補短，共同進步。
四、“粗”與“細”的。關系
醫院績效考核指標體系制定得太“粗”，過于泛化，針對性不強，定性指標多而定量指標少，往往達不到考核的目的和效果；制定得太“細”，看似全面細致，但重要性體現不突出，大量瑣碎的指標不僅耗時還增加管理成本，應用起來難度太大。對此，筆者認為需注意三個“性”。
1、適用性——“粗”“細”有別
在制定績效考核指標時，行政管理和業務技術兩大部門“粗”“細”有別。如工作量指標，專業技術人員宜“細”，既要考慮專業特色，又要區分職稱高低。而行政管理人員就宜“粗”不宜“細”，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指標，行政管理人員就宜“細”不宜“粗”，專業技術人員則可以“粗”一些，一般考核政治品德和職業道德即可。
2、靈活性——“細”中見“粗”
要以醫療質量、效率效益、醫療服務為核心制定全面、明確的醫院績效考核指標體系(“細”)，但在二級指標中實行“要素考核”(“粗”)，如手術科室突出手術占比、甲類手術率；非手術科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率；醫技科室突出設備使用率、報告準確率等，從而充分發揮績效考核的目的性和引導性。
3、階段性——先“粗”后“細”
在實施績效管理初期，醫院績效考核指標體系的制定宜先“粗”后“細”，先行試點，摸索經驗，適當調整，逐步細化，穩妥推開。
總之，確保“量”、“效”、“才”、“德”四方面的考核指標適度、合理，是制定醫院績效考核指標體系的關鍵，是醫院績效管理成功的前提，值得進一步探索。
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