公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案范文（通用35篇）

　　為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，我們需要事先制定方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計(jì)劃類文書(shū)。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編為大家整理的公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案范文，希望能夠幫助到大家。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 1

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

　　2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

　　3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對(duì)員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的.客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對(duì)象

　　本制度主要是為公司行政管理人員。

　　五、考核方式

　　考核實(shí)行自評(píng)、直接主管考評(píng)部屬、人力資源部復(fù)評(píng)制。

　　六、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對(duì)公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

　　七、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評(píng)：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評(píng)估

　　2、直接主管考評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。

　　3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。

　　八、考核幅度

　　公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。

　　九、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。

　　3、本制度生效時(shí)間為1月1日。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 2

　　為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過(guò)利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績(jī)效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執(zhí)行公正，過(guò)程公開(kāi)，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；

　　3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)；

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

　　二、績(jī)效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績(jī)效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

　　四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

　　秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

　　五、績(jī)效考核資料及辦法

　　采取180度（自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

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　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

　　以年初職責(zé)書(shū)簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊(duì)伍建設(shè)

　　員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書(shū)內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

　　主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的'壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jī)

　　以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（二）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作積極性）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

　　主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jī)

　　以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（三）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

　　主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jī)

　　以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報(bào)

　　外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績(jī)效考核評(píng)分原則

　　1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。

　　合格：該項(xiàng)工作績(jī)效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

　　需改善：該項(xiàng)工作績(jī)效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門績(jī)效得分，否則考核視為無(wú)效。

　　3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

　　A級(jí)（優(yōu)秀）：130—120分；B級(jí)（良好）：120—110分；C級(jí)（合格）110—90分；D級(jí)（需改善）：90—70分；E級(jí)（差）：70分以下

　　4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級(jí)（優(yōu)秀）B級(jí)（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級(jí)（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級(jí)（需改善）E級(jí)（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績(jī)效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

　　3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 3

　　一、考核目的

　　1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的'，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。

　　3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

　　六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

　�。ㄒ唬┨顚懗绦�

　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；

　　2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；

　　5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

　�。ǘ�）計(jì)分說(shuō)明

　　1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）

　　2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

　　4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度績(jī)效工資內(nèi)容

　　季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

　�。�1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

　�。�2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　�。ㄋ模┰鰷p分類別：

　　1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；

　　2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%；

　　3、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。

　　5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

　�。�1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%；

　�。�2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 4

　　為了調(diào)動(dòng)本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定本辦法。

　　一、績(jī)效工資分配的基本原則

　　1、與業(yè)績(jī)、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則；

　　2、公開(kāi)、公平、公正的原則；

　　3、定期考核，按月分配的原則。

　　二、績(jī)效考核內(nèi)容

　　1、月度考核

　　本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。

　　2、年度考核

　　本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的'平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

　　員工年度績(jī)效考核綜合得分=員工每月績(jī)效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%；部門人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

　　三、月度績(jī)效工資發(fā)放

　　員工月度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效考核情況確定。

　　員工月度績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)x個(gè)人績(jī)效系數(shù)x月考評(píng)系數(shù)

　　本部績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。

　　四、考評(píng)程序

　�。ㄒ唬┙M織考核

　　1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。

　　2、對(duì)員工考核，部長(zhǎng)考核分占60%，副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20%。

　　（二）績(jī)效反饋面談

　　次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。

　　五、其他規(guī)定

　　1、請(qǐng)假者扣2分/天，連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當(dāng)月績(jī)效工資；

　　2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。

　　3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 5

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

　　2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對(duì)象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時(shí)間排定表

　　考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

　　晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

　　注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的'績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

　　2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

　　3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

　　4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：

　　考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

　　分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

　　職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

　　職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

　　部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

　　部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

　　技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

　　注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。

　　七、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

　　公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權(quán)重比例圖：

　　考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類

　　業(yè)績(jī)考核約占70％50％40％

　　潛力考核約占15％30％30％

　　態(tài)度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋潛力分+態(tài)度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

　　2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評(píng)價(jià)

　　1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

　　全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：

　　等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級(jí)比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

　　特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)15％

　　中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

　　有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

　　急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據(jù)

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

　　2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

　　3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。

　　補(bǔ)充推薦：

　　當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

　　1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

　　2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況

　　3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

　　當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

　　1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

　　3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù)。

　　十二、考核與獎(jiǎng)懲

　　1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

　　①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

　　②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

　�、壑械葐T工：崗位津貼不作調(diào)整.

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　�、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

　�、廴裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

　　②同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

　　③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

　　3、本制度生效時(shí)間為20XX年1月10日。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 6

　　為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平，促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革，以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：

　　護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)

　　一、考核辦法

　　(一)基礎(chǔ)分：

　　護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。

　　考核方法：

　　建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的'工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

　　(二)考核內(nèi)容見(jiàn)附表

　　護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分x60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分x20%+病人滿意分x20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng)，以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：

　　方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

　　公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

　　二、月度考核測(cè)評(píng)要求

　　護(hù)理部各層級(jí)要高度重視考核工作，護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

　　三、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成

　　(個(gè)人績(jī)效考核總分x績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。

　　附件：

　　1、《護(hù)士績(jī)效考核表1》

　　2、《護(hù)士績(jī)效考核表2》

　　四、護(hù)理部績(jī)效考核辦法

　　每月通過(guò)三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長(zhǎng)夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、專科質(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后出總成績(jī)進(jìn)行算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元，最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 7

　　一、總則

　　為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　�。�.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

　　2.及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。

　　3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開(kāi)的目的。

　　三、考核原則

　　1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；

　　2.客觀、公平、公正、公開(kāi)的原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

　　2.全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五、考核組織機(jī)構(gòu)

　　成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1.績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

　　主任：XXX

　　副主任：XXX、XXX

　　成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

　　2.各成員職責(zé)

　�。�1）委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

　�。�2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

　�。�3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

　　六、考核時(shí)間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：

　　考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

　　2.復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

　　3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

　　4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

　　七、考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績(jī)考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見(jiàn)各類人員考核量化表。

　　2.考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

　　部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類

　　工作績(jī)效70%50%

　　工作能力15%30%

　　工作態(tài)度15%

　　注：1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分

　　2.經(jīng)營(yíng)管理類部門包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

　　3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。

　　九、考核程序

　　辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)�？己顺绦蛉缦拢�

　　1.本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分；

　　2.上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的`直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。

　　3.部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見(jiàn)，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

　　4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見(jiàn)。

　　5.提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批。

　　6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。

　　十、績(jī)效面談

　　每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談�？�(jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

　　1.績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫的部分。

　�。�.績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

　　3.績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

　　4.績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

　�。�1）年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

　�。�2）年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　１.考核結(jié)果的等級(jí)

　　考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

　　等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

　　考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

　　2.考核結(jié)果的應(yīng)用

　　績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

　　（1）績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；

　�。�2）績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；

　�。�3）績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

　　（4）績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　�。�5）績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　十二、考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)�？己松暝V程序如下：

　　１.員工與直接主管面談后，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績(jī)效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理；

　�。�.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

　�。�.績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

　　十三、考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

　　2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

　　3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

　　4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；

　　5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 8

　　一、目的

　　績(jī)效考評(píng)的目的是對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等的定量、定性評(píng)價(jià)，以鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，并以績(jī)效考核結(jié)果作為員工異動(dòng)、培訓(xùn)及薪酬變動(dòng)等的`依據(jù)。

　　二、原則

　　1、公開(kāi)性原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定并向全體員工公開(kāi)。

　　2、客觀性原則績(jī)效考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。

　　3、差別性原則考評(píng)的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別。

　　4、時(shí)效性原則考評(píng)的結(jié)果要及時(shí)反饋給被考評(píng)者；考評(píng)數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的績(jī)效和比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　三、用語(yǔ)的定義

　　本制度中使用的專業(yè)術(shù)語(yǔ)定義如下：

　　1、績(jī)效考評(píng)：指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考評(píng)是績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的總稱。

　　2、考核周期：指同一考評(píng)類型中上一次考評(píng)起始與本次考評(píng)起始之間間隔的'時(shí)間段。

　　四、考核類型

　　本公司績(jī)效考核分為四類：考核類型實(shí)施頻度評(píng)價(jià)時(shí)間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無(wú)定式）每季最后一個(gè)月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實(shí)際需要月度績(jī)效考核按考核絕對(duì)成績(jī)換算成績(jī)效等級(jí)。

　　績(jī)效等級(jí)按以下規(guī)定換算：等級(jí)s級(jí)a級(jí)b級(jí)c級(jí)d級(jí)e級(jí)分?jǐn)?shù)100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權(quán)數(shù)14/53/52/51/50

　　績(jī)效工資按以下公式計(jì)算：績(jī)效工資=總績(jī)效工資×績(jī)效等級(jí)權(quán)數(shù)

　　五、考評(píng)者與被考評(píng)者

　　1、考評(píng)者評(píng)價(jià)者含人力資源部、直屬上級(jí)、次上級(jí)三類。

　　評(píng)價(jià)者的職責(zé)如下：　評(píng)價(jià)者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須消除對(duì)被評(píng)價(jià)者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。不對(duì)考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　2、被評(píng)價(jià)者被評(píng)價(jià)者為被納入評(píng)價(jià)計(jì)劃員工。調(diào)到毫無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的其他職務(wù)工作未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行當(dāng)年度評(píng)價(jià)。當(dāng)年度評(píng)價(jià)結(jié)果可適用調(diào)動(dòng)前最近兩年評(píng)價(jià)結(jié)果的平均。

　　六、考評(píng)者訓(xùn)練

　　1、在取得評(píng)價(jià)資格之前，必須經(jīng)過(guò)考評(píng)者訓(xùn)練。

　　2、為了達(dá)到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。

　　（１）理解績(jī)效評(píng)價(jià)制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。

　�。ǎ玻┐_認(rèn)評(píng)價(jià)規(guī)則

　　（３）統(tǒng)一評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)尺度

　　七、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用

　　考評(píng)結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評(píng)者反饋，并與被考評(píng)者共同制定下階段績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與方案，本月績(jī)效改進(jìn)方案附與下月績(jī)效考核表上；考評(píng)結(jié)果作為薪資變動(dòng)、人員異動(dòng)及培訓(xùn)等的依據(jù)；考評(píng)結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準(zhǔn)方可查閱，原件不得外借。

　　八、考評(píng)申訴

　　被考評(píng)者若認(rèn)為考評(píng)結(jié)果不符合實(shí)際情況可于績(jī)效反饋后七個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級(jí)或人力資源部申訴。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 9

　　一、績(jī)效考核的目的：

　　績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

　　二、考核范圍：

　　實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

　　3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

　　4.2績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

　　五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋：

　　5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

　　5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的.關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

　　5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

　　5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

　　六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則

　　KPI績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。

　　6.1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　6.2個(gè)人行為鑒定考核

　　6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

　　6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　6.4.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

　　6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

　　6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　　七、考核時(shí)間：

　　7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級(jí)/比例：

　　8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：

　　8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

　　8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

　　8.1.3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

　　8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

　　8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

　　8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。

　　8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120%;

　　乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90%;

　　丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80%;

　　丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70%。

　　8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

　　9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

　　9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪(針對(duì)職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　優(yōu)等：基本工資×12%

　　甲等：基本工資×6%

　　乙等：基本工資×3%

　　丙等：不調(diào)整

　　丁等：解雇

　　9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。

　　十、考核紀(jì)律：

　　10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

　　10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規(guī)定的`時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

　　10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

　　11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

　　A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理;

　　C、討論并通過(guò)各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

　　11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績(jī)效面談

　　12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽�件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

　　12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 10

　　第一條、工作績(jī)效考核。

　　目的在于通過(guò)對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

　　第二條、績(jī)效考核原則。

　　1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高；

　　2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

　　3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

　　4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

　�。ㄒ唬┛己艘辣竟�司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

　�。ǘ�）平時(shí)考核

　　1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

　　2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

　�。ㄈ�）年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度：

　　自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

　�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。

　　人事考核能夠分為兩種：

　　1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。

　　2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。

　　（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

　　人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿Γ�包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jī)上的'努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來(lái)把握；顯在潛力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：

　　知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度。

　　第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

　　1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。

　　2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

　　個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

　　3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。

　　4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

　�。�1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

　　（2）務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

　�。�3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　（4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。

　　第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

　　2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

　　3、晉升。

　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用�？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。

　　5、獎(jiǎng)勵(lì)。

　　為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

　　第九條、考核結(jié)果的反饋。

　　部門經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　�。ㄒ唬┛己吮淼谋９堋�

　　1、保管者。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　（二）表資料的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓(xùn)

　　（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

　�。ǘ�）培訓(xùn)包括：

　　1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

　　2、確認(rèn)考核規(guī)定；

　　3、理解考核資料與項(xiàng)目；

　　4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

　　第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 11

　　一、目的

　　本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作，以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。

　　二、適用范圍

　　本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。

　　三、考核依據(jù)和原則

　　以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對(duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。

　　四、考核辦法及程序

　　1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。

　　2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)�員工績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議。

　　3、初評(píng)：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組。考核者應(yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的.方向。初評(píng)者在意見(jiàn)欄里詳細(xì)填寫對(duì)被考核人的考察意見(jiàn)，針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。

　　4、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。

　　5、審核：由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。

　　6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核；部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。

　　8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。

　　五、考核程序

　　自評(píng)

　　初核

　　復(fù)核

　　普通員工

　　員工自評(píng)

　　直接主管

　　項(xiàng)目經(jīng)理

　　主管級(jí)員工

　　員工自評(píng)

　　項(xiàng)目經(jīng)理

　　副總經(jīng)理/總監(jiān)

　　總部人員

　　員工自評(píng)

　　本部門經(jīng)理

　　總經(jīng)理

　　經(jīng)理級(jí)員工

　　員工自評(píng)

　　總經(jīng)理

　　六、績(jī)效考核的時(shí)間要求

　　1、各項(xiàng)目部于20xx年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績(jī)效考核表。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 12

　　一、績(jī)效考核的目的

　　為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jī)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行績(jī)效管理，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績(jī)效工資，評(píng)選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過(guò)考核達(dá)到充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

　　二、績(jī)效考核制度

　　(一)工資及崗位績(jī)效工資構(gòu)成

　　1、店長(zhǎng)(營(yíng)業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(jiǎng)(50元)

　　1.工作業(yè)績(jī)崗位績(jī)效工資構(gòu)成

　　2.工作能力

　　3.工作態(tài)度

　　2、崗位績(jī)效工資分配崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額單位：元單位職位店長(zhǎng)1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的3%在績(jī)效工資上再加100元每月?tīng)I(yíng)業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的2%在績(jī)效工資上再加50元每月試用營(yíng)業(yè)員900元無(wú)業(yè)務(wù)提成

　　3、店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績(jī)效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績(jī)效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

　　(二)績(jī)效考核，店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項(xiàng)目店長(zhǎng)營(yíng)業(yè)員工作業(yè)績(jī)管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分

　　1、工作業(yè)績(jī)得分

　　(1)店長(zhǎng)：工作業(yè)績(jī)得分=70分×店月銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值

　　(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jī)得分=70分×個(gè)人銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績(jī)效工資=(工作業(yè)績(jī)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金

　　(三)獎(jiǎng)懲辦法公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店、營(yíng)業(yè)員對(duì)自己的`目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對(duì)店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得績(jī)效工資。

　　1、月考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰

　　▲獎(jiǎng)勵(lì)：月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說(shuō)明：該店長(zhǎng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷售任務(wù)，完成計(jì)劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結(jié)算工資為店長(zhǎng)：1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲懲罰：月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績(jī)效工資獎(jiǎng)乘以40%例：某店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計(jì)劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長(zhǎng)=1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達(dá)到評(píng)優(yōu)分值，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)金值店長(zhǎng)

　　(1)店長(zhǎng)季度考核達(dá)標(biāo)：評(píng)優(yōu)秀店長(zhǎng)、特級(jí)店長(zhǎng)：增加績(jī)效工資獎(jiǎng)金。

　　季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評(píng)為優(yōu)秀店長(zhǎng)，崗位績(jī)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%，有1個(gè)月超額完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=1272)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評(píng)為特級(jí)店長(zhǎng)，崗位績(jī)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%，有1個(gè)月超額完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增加績(jī)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動(dòng)取消。從新確認(rèn)績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)店長(zhǎng)季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績(jī)效工資獎(jiǎng)金1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績(jī)效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=922)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績(jī)效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jī)效工資算營(yíng)業(yè)員

　　獎(jiǎng)勵(lì)

　　(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評(píng)為優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員，崗位績(jī)效工資加100元。

　　(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評(píng)為特級(jí)營(yíng)業(yè)員，崗位績(jī)效工資加200元，同時(shí)升級(jí)為店長(zhǎng)。

　　懲罰

　　(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元

　　(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營(yíng)業(yè)員給予一個(gè)月觀察時(shí)間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎(jiǎng)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)

　　(1)店長(zhǎng)

　　1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元

　　2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)1000元

　　3)年終考核3個(gè)特級(jí)1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元

　　4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)2000元

　　(2)營(yíng)業(yè)員

　　1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元

　　2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)1000元

　　3)年終考核3個(gè)特級(jí)1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)2000元

　　三、績(jī)效考核辦法

　　(一)績(jī)效考核程序分二級(jí)考核

　　1、經(jīng)理考核各店店長(zhǎng)

　　2、各店店長(zhǎng)考核所屬員工

　　(二)績(jī)效考核原則公開(kāi)、公正、公平、客觀原則。

　　(三)考核時(shí)間

　　1、月考核

　　1)各店店長(zhǎng)于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長(zhǎng)考核表送財(cái)務(wù)。

　　2、季度考核

　　1)各店店長(zhǎng)于下季度初5個(gè)工作日將評(píng)選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評(píng)選的季度優(yōu)秀店長(zhǎng)考核表送公司會(huì)審。

　　3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

　　四、考核內(nèi)容

　　(1)考核三方面內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績(jī)考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態(tài)度考核

　　(2)分值分配三方面考核按百分制打分

　　1)店長(zhǎng)(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績(jī)考核70分其中業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)50分

　�、诠芾砟芰�考核20分其中計(jì)劃、執(zhí)行、控制能力10分；工作總結(jié)、經(jīng)營(yíng)分析能力5分；遵守公司規(guī)定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分其中工作責(zé)任心5分；關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。

　　2)營(yíng)業(yè)員(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績(jī)考核70分學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)能力50分

　　②工作能力考核15分工作能力10分；遵守公司規(guī)定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分工作責(zé)任心10分；關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。

　　五、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　工作業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計(jì)劃為目標(biāo)計(jì)算得分。工作業(yè)績(jī)應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎(jiǎng)勵(lì)分值獎(jiǎng)勵(lì)分值：銷售比計(jì)劃超5%--10%加10分銷售比計(jì)劃超10%--20%加20分銷售比計(jì)劃超20—30%加30分銷售比計(jì)劃超30%以上加40分。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 13

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。

　　3、將績(jī)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績(jī)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對(duì)象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績(jī)效考核指標(biāo)

　　績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度�；�于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

　　1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如x萬(wàn)/月。

　　2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價(jià)。客單價(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

　　6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的，做的熟練的.客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

　　7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。

　　上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。

　　七、考核實(shí)施流程

　　1、考核者必須熟悉績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績(jī)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順利、有效開(kāi)展。

　　2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。

　　整個(gè)客服評(píng)估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）下單成功率占10%（10分）客單價(jià)占5%（5分）旺旺回復(fù)率占5%（5分）旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）執(zhí)行力占10%（10分）。

　　以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。

　　3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級(jí)定為中級(jí)客服；兩次都在70~80分的，則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。

　　4、補(bǔ)充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī)，評(píng)選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過(guò)10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 14

　　一、考核原則

　　1、業(yè)績(jī)考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

　　3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

　　2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

　�。�1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

　�。�4）遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

　�。�5）其他。

　　其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

　　1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

　　工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%

　　考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分

　　銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分

　　新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分

　　定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%x1。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報(bào)告提交5%x1。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分

　　3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的'分析和判斷

　　3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

　　4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

　　2分：有一定的說(shuō)服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

　　靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

　　4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

　　1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任

　　2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

　　服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

　　2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jī)考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

　　5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　五、考核程序

　　1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結(jié)果

　　1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

　　2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。

　　3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

　　4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 15

　　1.目的

　　1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

　　1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　2.種類和適用范圍

　　類別

　　實(shí)施時(shí)間

　　適用范圍

　　月度考核

　　該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

　　餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

　　3.月度考核職責(zé)

　　3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

　　3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

　　3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

　　4.管理規(guī)定

　　4.1實(shí)施原則

　　4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的'誤差。

　　4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.1.3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

　　注：每月aaa員工為1～3%

　　aa員工為4～9%；

　　a員工為80～90%；

　　b員工為4～6%；

　　c員工為1～2%。

　　餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

　　4.2考核內(nèi)容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

　　4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

　　4.2.3分值：

　　副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：

　　考核內(nèi)容

　　崗位職責(zé)

　　工作態(tài)度

　　工作能力

　　成本意識(shí)

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 16

　　為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來(lái)分配獎(jiǎng)金，特制定績(jī)效考核方案如下。

　　一、考核原則

　　結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù)，獎(jiǎng)懲罰劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。

　　二、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

　　三、考核方法

　　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。

　　工齡分：工齡x0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推；臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，(以入院時(shí)間開(kāi)始計(jì)算，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。)

　　系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)的護(hù)士，所有考核通過(guò)(含護(hù)理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0；入科時(shí)無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過(guò)，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書(shū)并能單獨(dú)值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書(shū)或不能獨(dú)立勝任工作的0.5；新護(hù)士一年內(nèi)未通過(guò)考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。

　　職稱：工資體現(xiàn)。

　　職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)1.3，副護(hù)士長(zhǎng)1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。

　　獎(jiǎng)勵(lì)：(按獎(jiǎng)懲條例)

　　懲罰：(按獎(jiǎng)懲條例)

　　質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)

　　四、核算方法

　　1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

　　2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績(jī)效總分╳個(gè)人績(jī)效總分。

　　3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)

　　五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例

　　(一)懲罰條例

　　1.勞動(dòng)紀(jì)律

　　上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽(tīng)班按脫崗處理，一次300元。

　　未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意，擅自換班一次扣100元；擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請(qǐng)假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

　　上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽(tīng)音樂(lè)、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。

　　上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺(jué)一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。

　　在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

　　2.儀表與服務(wù)態(tài)度

　　上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。

　　與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

　　病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。

　　工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。

　　3.工作質(zhì)量

　　未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+超出百元的'部分再按10%賠付)。

　　未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

　　違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。

　　護(hù)理記錄中有違反書(shū)寫原則現(xiàn)象每處扣5元；護(hù)理文書(shū)涂刮一處扣2元；未及時(shí)書(shū)寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元；醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元；醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元；護(hù)理部護(hù)理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。

　　各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。

　　發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元，并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。

　　護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。

　　業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。

　　無(wú)故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。

　　質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。

　　新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元；如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。

　　(二)獎(jiǎng)懲條例

　　參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jī)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。

　　滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元。

　　及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。

　　第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元；主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元，主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元，主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))

　　受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)；院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元，二等獎(jiǎng)加100元，三等獎(jiǎng)加60元；院外一等獎(jiǎng)加200元，二等獎(jiǎng)加140，三等獎(jiǎng)加100元。

　　全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

　　擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 17

　　為進(jìn)一步貫徹落實(shí)國(guó)務(wù)院、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制改革的精神和工作要求，以市教育局“績(jī)效”管理思想為指導(dǎo)，切實(shí)加強(qiáng)我校教師隊(duì)伍建設(shè)，規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理，健全激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使學(xué)校管理更為科學(xué)、規(guī)范，以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高，特制定本方案。

　　一、實(shí)施對(duì)象：

　　本校在職在崗教職工。

　　二、考核方案：

　　1、教育教學(xué)過(guò)程獎(jiǎng)：

　　（1）對(duì)在崗教職工出勤考核，實(shí)施《xx中學(xué)教職工出勤獎(jiǎng)勵(lì)辦法》，按人均每月60元計(jì)算。

　�。�2）對(duì)在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核，實(shí)施《xx中學(xué)四優(yōu)評(píng)比方案》，按人均每月30－50元計(jì)算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。

　　2、教育教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)：

　�。�1）對(duì)學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規(guī)考核細(xì)則》按人均100－150元計(jì)算。分三等3∶5∶2。

　�。�2）對(duì)參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實(shí)施達(dá)標(biāo)考核獎(jiǎng)勵(lì)和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的.實(shí)施特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，按人均每月20元計(jì)算。

　�。�3）對(duì)班主任工作實(shí)施過(guò)程管理獎(jiǎng)及其它部門工作優(yōu)秀獎(jiǎng)，按人均每月30元計(jì)算。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 18

　　一、績(jī)效考核的目的

　　1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

　　2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jī)效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績(jī)效考核周期

　　1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；

　　全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績(jī)效考核內(nèi)容

　　1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

　�。�1）領(lǐng)導(dǎo)能力

　�。�2）部屬培育

　�。�3）士氣

　�。�4）目標(biāo)達(dá)成

　�。�5）責(zé)任感

　�。�6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績(jī)效考核的執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績(jī)效考核方法

　　1、中層干部和員工的.績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

　　5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　七、績(jī)效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 19

　　一、具體工作職能：

　　1、按照國(guó)家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。

　　2、依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。

　　3、遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等，組織會(huì)計(jì)核算工作，實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付，財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營(yíng)收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。

　　4、嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫(kù)存現(xiàn)金額。妥善保管庫(kù)存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。

　　5、負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，及時(shí)編制各種會(huì)計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測(cè)算、繳納、減免工作。

　　6、計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。

　　7、參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。

　　8、妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對(duì)各種會(huì)計(jì)帳冊(cè)、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。

　　9、定期進(jìn)行會(huì)計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì)，分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，提示企業(yè)運(yùn)作存在的問(wèn)題，及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)管理的合理化建議。

　　10、收集研究和分析國(guó)家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實(shí)際，提出合理的財(cái)務(wù)動(dòng)作方案。

　　11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實(shí)施過(guò)程監(jiān)督。

　　12、按照國(guó)家審計(jì)法規(guī)、公司財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，公司領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好公司內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。

　　13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。

　　二、 工作考核標(biāo)準(zhǔn)（主要項(xiàng)目）

　　1、能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令，并且圓滿地完成。

　　2、建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織公司的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。

　　3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過(guò)財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題，及時(shí)提出各種合理化建議。

　　4、按照公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃要求，能認(rèn)真過(guò)細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案，并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，起到了資金保障作用。

　　5、通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各款項(xiàng)收支的`核算，財(cái)物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費(fèi)用成本的核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為公司理財(cái)當(dāng)家的作用。

　　6、審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為公司領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。

　　7、對(duì)直屬下級(jí)部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。

　　8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 20

　　一、考核目的及原則

　�。ㄒ唬┠康�

　　1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工2008年全年的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展。

　　2、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

　　3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

　�。ǘ�）考核原則

　　業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習(xí)）期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　�。ㄒ唬� 公司成立年終績(jī)效考核辦公室:

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

　�。ǘ�）年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施。

　�。ㄈ�）各部門應(yīng)成立績(jī)效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完成2008年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

　　四、考核方式

　　（一）考核要素

　　1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

　　20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jī)效考核要素分為部門績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。

　　部門績(jī)效（占權(quán)重40%）：取2008年1-12月份各部門每月績(jī)效考核得分的平均分。

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重40%）：

　　（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%。

　　民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

　　附加項(xiàng)：

　　a)干部問(wèn)責(zé)考核，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責(zé)，以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，扣分上限為5分。

　　b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，加分上限為5分。

　　（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

　　部門績(jī)效（占權(quán)重40%）：同前

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重25%）：同前

　　部門正職（含主持工作副職）評(píng)議（占權(quán)重15%）：評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：同前

　　2、員工考核

　　20xx年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

　　結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的`實(shí)際工作成績(jī)，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成績(jī)。

　　能力（占權(quán)重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識(shí)、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。

　�。ǘ�）考核等級(jí)評(píng)定

　　考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級(jí)比例如下：

　　1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

　　部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

　　A B C D

　　20% 60% 20%

　　等級(jí)評(píng)定說(shuō)明：

　　（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評(píng)定為A。

　　（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評(píng)為A的員工可以評(píng)定為B。

　�。�3）C+D≥20%：評(píng)為A、B級(jí)以外的員工則評(píng)為C或D，其比例之和不低于20%。

　�。�4）四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

　　2、員工：

　　以部門為單位，對(duì)員工考核成績(jī)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)A、B、C、D，員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布具體見(jiàn)下表：

　�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級(jí)各提高5%的比例，

　　先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

　　A B C D

　　20% 55% 25%

　　等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。

　　（2）其他部門：

　　員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

　　A B C D

　　15% 50% 35%

　　等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。

　　五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開(kāi)展）

　　（一）自評(píng)

　　由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估。主要從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

　�。ǘ�）部門考核

　　1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，參考員工自評(píng)情況，按照年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工2008年終綜合績(jī)效考核成績(jī)。

　　2、部門績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。

　　3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并簽字。

　�。ㄈ�）上報(bào)考核結(jié)果

　　各部門將《公司2008年終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

　　六、考核的紀(jì)律要求

　�。ㄒ唬└骷�(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報(bào)復(fù)。

　�。ǘ�）各級(jí)管理人員和考核人員在考核過(guò)程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理。

　�。ㄈ�）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺(jué)回避。

　　七、考核結(jié)果反饋與申訴

　　考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋，肯定成績(jī)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

　　八、考核結(jié)果的運(yùn)用

　　考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

　　對(duì)于考核為D的員工，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話，針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并填寫《績(jī)效考核D類員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)》報(bào)到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書(shū)進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤。

　　九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明

　�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見(jiàn)，對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

　�。ǘ�）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長(zhǎng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jī)效考核，但不參與排序和等級(jí)評(píng)定。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 21

　　第一條 考核目的

　　科研績(jī)效考核是研究所實(shí)施績(jī)效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估，為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進(jìn)科研績(jī)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核，為崗位聘任、績(jī)效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

　　第二條 考核對(duì)象

　　考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱團(tuán)隊(duì)）。由科研人員自主申報(bào)，部門審定，考核委員會(huì)認(rèn)定。

　　考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

　　課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。

　　第三條 考核周期

　　考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核工作。

　　第四條 考核指標(biāo)體系

　　考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容。

　　定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

　　定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。

　　依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團(tuán)隊(duì)分為三類，A類為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)，B類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì)，C類為國(guó)防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

　　考核指標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明見(jiàn)附件。

　　第五條 考核分值計(jì)算

　　（一）定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)

　　把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

　　例如：某A類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分，且為所有A類團(tuán)隊(duì)中的最高者，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分，另一A類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分，按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分，依次類推。

　　其中，1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。

　　最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分。

　　凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。

　　考慮到考核的相對(duì)公平合理，當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí)，申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。

　�。ǘ�）定性指標(biāo)評(píng)估

　　定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔，對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

　　第六條 考核等級(jí)

　�。ㄒ唬﹫F(tuán)隊(duì)考核等級(jí)

　　各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下：

　　定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，獲2/3（含）以上

　　委員會(huì)成員同意的'團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)（但總數(shù)不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。

　　其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序，按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí)。

　�。ǘ�）參加考核的人員等級(jí)確定

　　1.團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。

　　2.團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減，由所務(wù)會(huì)核定。

　　核定辦法為：定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

　　良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。

　　3.院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí)，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。

　�。ㄈ�）未參加考核的人員等級(jí)確定

　　新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”，不占團(tuán)

　　隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級(jí)，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例。

　　第七條 考核實(shí)施

　�。ㄒ唬┛己素�(zé)任

　　考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行。

　　科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。

　　定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長(zhǎng)組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)，對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要，邀請(qǐng)部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家。

　　績(jī)效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理。

　　所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績(jī)及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控�(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。

　�。ǘ�）具體程序

　　1.提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

　　2.復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查，通過(guò)電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。

　　3.定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分。

　　4.定性指標(biāo)評(píng)估：定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述，對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

　　5.等級(jí)評(píng)定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。

　　6.公示：人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示，接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。

　　第八條 考核結(jié)果運(yùn)用

　　績(jī)效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運(yùn)用

　　如下：

　　（一）確定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績(jī)效考核情況，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。

　�。ǘ�）動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍。考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績(jī)效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì)，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。

　　為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見(jiàn)。

　�。ㄈ�）分配研究生名額�？己藘�(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，適度削減研究生招生名額。

　　（四）核定績(jī)效津貼數(shù)額。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效津貼數(shù)額�？�(jī)效津貼數(shù)額為績(jī)效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績(jī)效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù)。

　　第九條 考核申訴

　　如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長(zhǎng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。

　　第十條 附則

　　本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 22

　　根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核。

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

　　1、甲方擁有對(duì)乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開(kāi)必要工作的責(zé)任。

　　2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、乙方年薪為1.98萬(wàn)元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%)

　　2、每月固定發(fā)放薪水為xxX元人民幣。每月浮動(dòng)部分為xx人民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。

　　(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的.固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標(biāo)與考核

　　1食堂環(huán)境狀況

　　食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

　　2食品衛(wèi)生情況

　　食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

　　3菜品更新

　　及時(shí)更新菜品，菜色豐富25分

　　4設(shè)備保護(hù)

　　廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分

　　五、附則

　　1、考核的結(jié)果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的參考。

　　2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室，對(duì)目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行過(guò)程填制，加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。

　　3、本目標(biāo)責(zé)任書(shū)未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長(zhǎng)意見(jiàn)后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責(zé)任書(shū)解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 23

　　一、總則

　　為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

　　2.及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。

　　3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開(kāi)的目的。

　　三、考核原則

　　1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；

　　2.客觀、公平、公正、公開(kāi)的原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

　　2.全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五、考核組織機(jī)構(gòu)

　　成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1.績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

　　主任：

　　副主任：

　　成員：

　　2.各成員職責(zé)

　�。�1）委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

　�。�2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

　�。�3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

　　六、考核時(shí)間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：

　　考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間

　　年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

　　年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

　　注：

　　1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

　　2.復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

　　3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

　　4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

　　七、考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績(jī)考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見(jiàn)各類人員考核量化表。

　　2.考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的`特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

　　部門類別考核項(xiàng)目 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類

　　工作績(jī)效 70% 50%

　　工作能力 15% 30%

　　工作態(tài)度 15% 20%

　　注：1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分

　　2.經(jīng)營(yíng)管理類部門包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

　　3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。

　　九、考核程序

　　辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)�？己顺绦蛉缦拢�

　　1.本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分；

　　2.上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。

　　3.部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見(jiàn)，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

　　4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見(jiàn)。

　　5.提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批。

　　6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。

　　十、績(jī)效面談

　　每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談�？�(jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

　　1.績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫的部分。

　　2.績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

　　3.績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

　　4.績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

　�。�1）年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

　�。�2）年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　1.考核結(jié)果的等級(jí)

　　考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

　　等級(jí) 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

　　考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

　　2.考核結(jié)果的應(yīng)用

　　績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

　�。�1）績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金 元的獎(jiǎng)勵(lì)；

　�。�2）績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金 元的獎(jiǎng)勵(lì)；

　�。�3）績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

　�。�4）績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　（5）績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　十二、考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)。考核申訴程序如下：

　�。�.員工與直接主管面談后，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績(jī)效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理；

　　２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

　�。�.績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

　　十三、考核資料的管理

　　1.員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

　　2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

　　3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

　　4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；

　　5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 24

　　一、 考核目的：

　　規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確�？偣�司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

　　二、 考核原則：

　　1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；

　　2、 逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核；

　　3、 公平、公正、公開(kāi)。

　　三、考核對(duì)象：

　　物管處全體員工。

　　四、考核細(xì)則：

　　1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件；評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

　　4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對(duì)應(yīng)對(duì)照考核）

　　（1）勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

　�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿意度；

　�。�3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；

　�。�4）執(zhí)行力：對(duì)公司的`計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

　　(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著（工作服）是否得體；

　�。�6）成品保護(hù)：設(shè)備有無(wú)丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；

　�。�7）領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對(duì)日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對(duì)部門人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

　　特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

　　6、考核程序：

　�。�1）每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評(píng)匯總表》匯總，并報(bào)主任審核后公布；

　�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最后由人資考評(píng)匯總。

　　五、員工各職位考核結(jié)果與工資對(duì)照情況：

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 25

　　一、指導(dǎo)思想：

　　1、加強(qiáng)校園管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機(jī)制。

　　2、有利于激發(fā)全體教職工愛(ài)校、愛(ài)崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神，有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。

　　3、進(jìn)一步體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

　　4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放辦法》的配套考核方案。

　　二、考核資料與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

　　1、教學(xué)常規(guī)（基本為20分）。

　　(1)按時(shí)參加學(xué)科組活動(dòng)。無(wú)故缺席者每次扣5分，請(qǐng)假者每次扣1分（因公、當(dāng)天病、事假除外，務(wù)必有書(shū)面請(qǐng)假條）。（由教研組長(zhǎng)考核）

　　(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查，評(píng)價(jià)結(jié)果按好、中、差三等每次分別計(jì)加2分、0分、扣2分（一學(xué)期評(píng)比一次）。

　　(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長(zhǎng)組織檢查，評(píng)價(jià)結(jié)果按好、中、差三等分別計(jì)加2分、0分、扣2分（每學(xué)期評(píng)比一次）。

　　(4)聽(tīng)課節(jié)數(shù)到達(dá)規(guī)定要求，并有評(píng)課意見(jiàn)加2分，每少聽(tīng)一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評(píng)課意見(jiàn)的扣0.5分。弄虛作假者，查實(shí)一節(jié)扣2分。

　　(5)未經(jīng)校園同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。

　　(6)無(wú)故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分，造成不良后果者扣10分。

　　(7)閱卷不服從校園安排一次扣5分，無(wú)故缺席者一次扣5分，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績(jī)不真實(shí)，一次扣10分。

　　(8)各種成績(jī)及質(zhì)量分析不及時(shí)上交者一次扣2分。

　　(9)不服從校園課務(wù)安排一次扣10分，不理解校園安排的臨時(shí)性工作每次扣5分。（校長(zhǎng)室考核）

　　(10)上課時(shí)，坐著上課的、接聽(tīng)手機(jī)的、發(fā)信息的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機(jī)鈴聲響扣2分。

　　(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無(wú)故缺席一次扣1分。

　　(12)未經(jīng)校長(zhǎng)室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，職責(zé)人每次扣10分，并追究其相應(yīng)職責(zé)。（校長(zhǎng)室考核）

　　以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒(méi)有加分和扣分的得基本分。

　　2、教學(xué)工作成績(jī)及其它（基本分60分）。

　　(1)實(shí)開(kāi)公開(kāi)課和示范課超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時(shí)上交教案、評(píng)課表的教師每人加2分；面向市以上上公開(kāi)課的教師加4分，面向區(qū)以上開(kāi)出公開(kāi)課的教師加3分。學(xué)期應(yīng)開(kāi)公開(kāi)課或匯報(bào)課而未開(kāi)的，未開(kāi)課教師扣5分。（三年未達(dá)標(biāo)教師開(kāi)課要求以考核要求為準(zhǔn)，其他教師每學(xué)年務(wù)必在校內(nèi)上公開(kāi)課一節(jié)）。

　　(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

　　(3)教師任教學(xué)科參加考級(jí)考證透過(guò)率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分。

　　(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng)，校級(jí)競(jìng)賽獲一等獎(jiǎng)輔導(dǎo)教師加2分；區(qū)級(jí)競(jìng)賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加3、2、1分；市級(jí)競(jìng)賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加4、3、2分；省級(jí)以上競(jìng)賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加6、5、3分（超過(guò)3人獲獎(jiǎng)的，按3個(gè)最高級(jí)別累加，國(guó)家級(jí)另加）。

　　(5)有計(jì)劃開(kāi)展興趣小組或第二課堂，并有活動(dòng)記錄、教案，輔導(dǎo)教師加3分。

　　(6)學(xué)生、家長(zhǎng)來(lái)電、來(lái)信、來(lái)訪意見(jiàn)較大，經(jīng)查實(shí)確有職責(zé)的一次扣5分。

　　(7)教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)扣10-30分。（校長(zhǎng)室考核）

　　(8)教師有體罰或變相體罰，向家長(zhǎng)索要錢物的，視情節(jié)扣10-20分，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。（工會(huì)、校辦等部門考核）

　　(9)上級(jí)主管部門的調(diào)研性聽(tīng)課，評(píng)為好課加2分，評(píng)為差課扣2分。

　　(10)校園領(lǐng)導(dǎo)巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真，課堂秩序混亂的扣5分。

　　(11)學(xué)生滿意率超過(guò)85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒(méi)有加分扣分的'得基本分。

　　3、出勤（基本分20分）。

　　(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）

　　(2)請(qǐng)假半天以上要填寫請(qǐng)假單，由校長(zhǎng)批準(zhǔn)。一學(xué)期累計(jì)事假超過(guò)三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但務(wù)必出具醫(yī)院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）

　　(3)未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會(huì)、政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每次扣1分。（校辦考核）

　　(4)行政人員隨機(jī)查崗，無(wú)故不在崗一次扣3分。

　　(5)凡請(qǐng)婚假、產(chǎn)假應(yīng)校園工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

　�。ㄗⅲ阂�及時(shí)辦理銷假手續(xù)，以銷假時(shí)日為準(zhǔn)）（校辦考核）

　　(6)曠工一天扣10分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒(méi)有加分和扣分的得基本分。

　　三、考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤

　　1、教師績(jī)效考核每學(xué)期統(tǒng)計(jì)一次，每年考核計(jì)分�？己朔智�10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。

　　2、在《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放辦法》中，增設(shè)績(jī)效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 26

　　一、總 則

　　為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊(duì)伍的管理。建立以崗位績(jī)效獎(jiǎng)金制為主要形式的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，通過(guò)對(duì)職工履行崗位職責(zé)情況的評(píng)估，將其獎(jiǎng)金分配結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動(dòng)小區(qū)物業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺(tái)階。特制定本制度。

　　二、崗位績(jī)效考核原則

　　1、客觀公正、實(shí)事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開(kāi)透明；

　　2、注重實(shí)績(jī)、合理量化、綜合平衡的原則；

　　3、誰(shuí)管理誰(shuí)考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。

　　三、被考核人員：

　　物業(yè)公司經(jīng)理和職工。

　　四、考核的.基本內(nèi)容：

　　小區(qū)物業(yè)公司績(jī)效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。

　�。ㄒ唬┙�(jīng)理考核內(nèi)容：

　　經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面；

　　1、敬業(yè)精神考核：

　　熱愛(ài)本職工作，以本職為"天職";樂(lè)于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。

　　2、工作態(tài)度考核：

　　有強(qiáng)烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。

　　3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：

　　有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動(dòng)的能力；有正確分析、把握問(wèn)題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵(lì)下屬工作熱情、形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的能力。

　　4、工作業(yè)績(jī)考核：

　　物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及落實(shí)情況；工作受到上級(jí)表彰情況。

　　5、遵規(guī)守紀(jì)考核：

　　帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況。

　　6、理論學(xué)習(xí)考核：

　　物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識(shí)掌握的情況。

　　7、綜合素質(zhì)考核：

　　全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

　　（二）職工考核內(nèi)容：

　　職工考核主要從個(gè)人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面。

　　1、敬業(yè)精神考核：熱愛(ài)本職，安心工作，樂(lè)于奉獻(xiàn)；干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專物業(yè)。2、工作態(tài)度考核：有強(qiáng)烈的責(zé)任感；有積極主動(dòng)、 不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。

　　3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問(wèn)題、研究問(wèn)題，獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù)。

　　4、遵規(guī)守紀(jì)考核：服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項(xiàng)規(guī)章制度情況。

　　5、理論學(xué)習(xí)考核：物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識(shí)和工作技能掌握的情況。

　　6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計(jì)分內(nèi)分外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。

　　7、綜合素質(zhì)考核： 全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

　　五、考核時(shí)間及方法：

　　1、所有被考評(píng)者均采取自我、被考評(píng)者自我評(píng)分、民主測(cè)評(píng)打分和考核人綜合評(píng)判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績(jī)效考核，并在兩個(gè)工作日內(nèi)完成�？己私Y(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。

　　2、考核測(cè)評(píng)打分方法：

　�。�1）物業(yè)公司經(jīng)理測(cè)評(píng)打分

　　各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成：

　　第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分。填寫《經(jīng)理績(jī)效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面自我評(píng)分；

　　第二部分，民主測(cè)評(píng)初評(píng)打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分；

　　第三部分 ，考核人綜合評(píng)判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分。

　　最終成績(jī)=自我評(píng)分×20%+民主測(cè)評(píng)分×30%+考核人綜合打分×50%

　　（2）職工測(cè)評(píng)打分

　　各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成：

　　第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分。填寫《職工績(jī)效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面自我評(píng)分；

　　第二部分，民主測(cè)評(píng)初評(píng)打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分；

　　第三部分，考核人綜合評(píng)判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分。

　　最終成績(jī)=自我評(píng)分×20%+民主測(cè)評(píng)分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

　　3、考核監(jiān)督。局考績(jī)督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績(jī)效考核，并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。

　　4、試用期職工和臨時(shí)工不參加績(jī)效考核。

　　六、考核等級(jí)和獎(jiǎng)金加權(quán)：

　　1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）：96分--100分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)10%;

　　2、B級(jí)（良好級(jí)）：85分--96（不含）分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)5%;

　　3、C級(jí)（合格級(jí)）：60分--85（不含）分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)0%;

　　4、D級(jí)（不合格級(jí)）：60（不含）分以下。

　　七、考核結(jié)果的應(yīng)用 :

　　局屬各物業(yè)公司，分別實(shí)行全員（本局干部職工）年度基本獎(jiǎng)金一次性承包制度�？�(jī)效考核成績(jī)與獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為被考核人下一個(gè)月獎(jiǎng)金分配的決定因素。

　　1、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：

　　月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%+獎(jiǎng)金加權(quán)（10%）]×基本獎(jiǎng)金。

　　2、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：

　　月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%+獎(jiǎng)金加權(quán)（5%）]×基本獎(jiǎng)金。

　　3、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：

　　月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)% +獎(jiǎng)金加權(quán)（0%）]×基本獎(jiǎng)金。

　　4、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，上月不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。并待崗學(xué)習(xí)一個(gè)月，待崗期間也不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。

　　5、全年度累計(jì)12個(gè)A者，年終獎(jiǎng)勵(lì)1000元。

　　八、考核紀(jì)律：

　　1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織，績(jī)效考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)。考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，：：一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金直至撤職處理。

　　2、每位職工在民主測(cè)評(píng)打分時(shí)，要做到實(shí)事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金直至下崗處理。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成績(jī)效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎(jiǎng)金20%的處理。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 27

　　一、目的

　　為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。

　　二、適用范圍

　　適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

　　三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

　　根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

　　1.職級(jí)工資

　　由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。

　　1.1基本工資

　　該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

　　1.2考核工資

　　以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

　　1.2.1非計(jì)件制考核工資

　　原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核。

　　1.2.2計(jì)件制考核工資

　　(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

　　(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫(kù)產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。

　　(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過(guò)核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

　　2.點(diǎn)工工資

　　各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

　　3.工齡工資

　　工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

　　4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼

　　4.1全勤獎(jiǎng)

　　為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

　　4.2交通補(bǔ)貼

　　對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的`非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

　　4.3營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼

　　該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為L(zhǎng)AMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

　　注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

　　4.4夜班補(bǔ)貼

　　該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

　　4.5加班補(bǔ)貼

　　該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。

　　4.6病假補(bǔ)貼

　　根據(jù)國(guó)家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

　　4.7公假補(bǔ)貼

　　凡國(guó)家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

　　四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

　　處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過(guò)進(jìn)廠試用的情形除外。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 28

　　為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jī)效考核體系，特制定本辦法。

　　一、基本原則

　�。ㄒ唬﹫�(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開(kāi)、公平、公正的原則；

　�。ǘ�）建立面向公司戰(zhàn)略、全過(guò)程監(jiān)控的績(jī)效考核體系；

　�。ㄈ�）按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

　�。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任；

　�。ㄎ澹┛�(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

　　（六）注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)。

　　二、總體要求

　�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕�建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；

　　（二）考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的管理能力；

　　（三）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問(wèn)題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的.責(zé)任。

　　三、考核指標(biāo)

　　（一）部門績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績(jī)效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)作為部門的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

　�。ǘ�）員工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。

　　1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。

　　2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，()是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

　　3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

　　4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；

　　四、組織實(shí)施

　　（一）績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

　�。ǘ�）公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

　　1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；

　　2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績(jī)效考核工作；

　　3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；

　　4、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

　�。ㄈ�）人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

　　1、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系；

　　2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)；

　　3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作；

　　4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作；

　　5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

　�。ㄋ模┕�司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是：

　　1、提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

　　2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作；

　　3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)措施。

　　（五）員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實(shí)施準(zhǔn)備

　　每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì)。

　�。ǘ�）個(gè)人述職

　　被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

　�。ㄈ�）綜合評(píng)價(jià)

　　公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。

　　（四）績(jī)效評(píng)估

　　員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jī)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

　　1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

　　2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

　　3、匯總績(jī)效評(píng)估得分

　　人力資源部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：

　　績(jī)效評(píng)估得分=Σ

　　4、描述性評(píng)語(yǔ)

　　根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語(yǔ)，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語(yǔ)，描述性評(píng)語(yǔ)一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

　　（五）考核結(jié)果審核

　　人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。

　�。�六）考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談

　　1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

　　2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談（績(jī)效溝通），并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>

　　3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。

　�。ㄆ撸┛己私Y(jié)果存檔

　　人力資源部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。

　　（八）例外情況

　　1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核；

　　2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核；

　　3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。

　　六、考核的等級(jí)

　　根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。

　　1、A級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為90分（含）以上；

　　2、B級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為80分（含）以上90分以下；

　　3、C級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為70分（含）以上80分以下；

　　4、D級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60分（含）以上70分以下；

　　5、E級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60以下。

　　七、考核結(jié)果的運(yùn)用

　�。ㄒ唬┎块T績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

　�。ǘ�）員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

　　（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

　�。ㄋ模└鶕�(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　�。ㄎ澹└鶕�(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

　　八、考核申訴

　　被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。

　　人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

　　九、附則

　　（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

　�。ǘ�）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　�。ㄈ�）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績(jī)效考核辦法。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 29

　　一、考核周期

　　對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

　　二、考核實(shí)施小組

　　1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

　　2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。

　　3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。

　　三、考核方法

　　1、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。

　　2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

　　四、考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┤蝿�(wù)績(jī)效考核（55%）

　　任務(wù)績(jī)效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的.完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。

　　任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

　　部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過(guò)xx項(xiàng)

　　部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%

　　部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在xx%以內(nèi)

　　質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過(guò)xx項(xiàng)

　　方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于xx條

　　部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%

　　工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門

　�。ǘ�）工作態(tài)度考核（10%）

　　對(duì)工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

　　（三）工作能力考核（35%）

　�、賹�業(yè)知識(shí)。

　�、谟�(jì)劃組織能力。

　�、垲I(lǐng)導(dǎo)能力。

　　④分析決策能力。

　�、萜渌�職位說(shuō)明書(shū)上所要求具備的能力。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　（一）考核結(jié)果劃分

　　1、A——優(yōu)秀，工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

　　2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績(jī)突出。

　　3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

　　4、D——合格，工作成績(jī)達(dá)到企業(yè)要求。

　　5、E——較差，工作成績(jī)不能達(dá)到企業(yè)要求。

　　（二）考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、薪資調(diào)整。

　　2、員工培訓(xùn)。

　　3、崗位調(diào)整。

　　4、人事變動(dòng)。

　　5、其他相關(guān)人事政策。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 30

　　為了促進(jìn)公司的健康持續(xù)發(fā)展以及為員工創(chuàng)造更好的.工作與福利環(huán)境，利潤(rùn)的最大化是公司追求的首要目標(biāo)，也是全體員工的工作目標(biāo)。為了鼓勵(lì)員工的工作熱情與積極性，特制定本方案。

　　一、總則

　　公司擬將20xx年凈利潤(rùn)總額的8%-10%作為公司全體員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　二、考核指標(biāo)

　　1. 主考核指標(biāo)為銷售額（合同成交金額），輔助考核指標(biāo)為客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量。

　　2. 20xx年銷售額年度目標(biāo)為300萬(wàn)元，新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量為50家。

　　三、考核評(píng)價(jià)細(xì)則

　　1. 考核細(xì)則與獎(jiǎng)勵(lì)方式

　　銷售額（萬(wàn)元）

　　新客戶

　　開(kāi)發(fā)量

　　獎(jiǎng)勵(lì)≥300

　　1. 獎(jiǎng)勵(lì)金額=年度凈利潤(rùn)x10%x個(gè)人權(quán)重

　　2. 銷售額超過(guò)300萬(wàn)元的部分，拿出20%作為獎(jiǎng)勵(lì)，按照個(gè)人貢獻(xiàn)權(quán)重分配

　　3. 獎(jiǎng)勵(lì)總額=1+2

　　250-300≥50

　　獎(jiǎng)勵(lì)金額=年度凈利潤(rùn)x8%x個(gè)人權(quán)重

　　2. 考核方式說(shuō)明

　�。�1）當(dāng)主考核指標(biāo)（銷售額）達(dá)成目標(biāo)時(shí)，不用考核輔助指標(biāo)。

　　（2）當(dāng)主考核指標(biāo)未達(dá)成目標(biāo)時(shí)，配合考核輔助指標(biāo)，兩項(xiàng)同時(shí)滿足要求時(shí)給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　（3）新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量的評(píng)價(jià)依據(jù)為：客戶資料檔案、意向合同書(shū)以及拜訪記錄等。

　�。�4）個(gè)人權(quán)重部分另行制定。

　　3. 獎(jiǎng)金發(fā)放

　　獎(jiǎng)金發(fā)放按照銷售回款金額比例確定，公司于次年1月25日發(fā)放，如遇假日則順延至下個(gè)工作日。

　　四、本方案由公司股東會(huì)通過(guò)后生效實(shí)施。

　　股東簽字：

　　時(shí)間：

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 31

　　一、適用范圍

　　公司機(jī)關(guān)各辦及基層車間主任、隊(duì)長(zhǎng)。

　　二、考核內(nèi)容

　　綜合測(cè)評(píng)（100分）。其中：工作完成情況占40分；工作態(tài)度占30分；工作能力占20分；個(gè)人素質(zhì)占10分。見(jiàn)附表

　　三、考核程序及說(shuō)明

　　1、廠長(zhǎng)和書(shū)記根據(jù)被考評(píng)人一年來(lái)工作和表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，給出相應(yīng)分值，廠長(zhǎng)和書(shū)記各占25%權(quán)重。

　　2、部門或車間員工根據(jù)被考評(píng)人一年來(lái)工作和表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，給出相應(yīng)分值，占50%權(quán)重。

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　綜合考評(píng)分?jǐn)?shù)90分以上的.為優(yōu)秀；綜合考評(píng)分?jǐn)?shù)80至90分的為稱職；綜合考評(píng)分?jǐn)?shù)60至80分的為基本稱職；綜合考評(píng)分?jǐn)?shù)60分以下的為不稱職。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、優(yōu)秀車間主任、隊(duì)長(zhǎng)作為今后任用和評(píng)選先進(jìn)的主要依據(jù)。

　　2、車間主任、隊(duì)長(zhǎng)考核結(jié)果低于70分進(jìn)行誡勉談話，考核結(jié)果低于60分調(diào)離管理或技術(shù)崗位工作。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 32

　　一、考核周期

　�。ㄒ唬┠曛锌己�

　　于每年的7月xx日進(jìn)行。

　�。ǘ�）年終考核于

　　下一年度的1月xx日進(jìn)行。

　　二、考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┕ぷ骺�(jī)效考核

　　對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績(jī)效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。

　　考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容考核目的績(jī)效目標(biāo)值

　　部門費(fèi)用管理合理有效地控制費(fèi)用的支出，節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)

　　部門工作

　　計(jì)劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100% 公司發(fā)展

　　戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提交的研究報(bào)告滿意度評(píng)分在xxxx分以上

　　公司戰(zhàn)略實(shí)施

　　情況監(jiān)督與指導(dǎo)確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達(dá)100%

　　投資收益率達(dá)到xxxx%

　　公司經(jīng)營(yíng)情況分析為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報(bào)告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá)xxxx%

　　信息收集的及

　　時(shí)性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持

　　決策評(píng)審差錯(cuò)率確保公司無(wú)重大決策失誤重大決策失誤的情況為0 提出合理化建

　　議被采納的數(shù)量被采納并實(shí)施的.建議不得低于xxxx項(xiàng)

　　部門人員管理確保各項(xiàng)工作能有序進(jìn)行1.部門員工出勤率達(dá)到xxxx% 2.下屬員工無(wú)重大違規(guī)事件發(fā)生

　�。ǘ�）工作能力考核

　　工作能力考核主要是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測(cè)評(píng)，對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。

　�。ㄈ�）工作態(tài)度考核

　　工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。

　　三、考核實(shí)施

　　1.考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法，述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將書(shū)面述職報(bào)告交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

　　2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

　　四、考核紀(jì)律

　　1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對(duì)被考核者實(shí)施考核。

　　2.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)�？�(jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于：股權(quán)激勵(lì)、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計(jì)劃等方面。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 33

　　一、目的

　　為貫徹企業(yè)績(jī)效考核管理制度，全面評(píng)價(jià)選購(gòu)人員的工作績(jī)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教化培訓(xùn)、晉升等供應(yīng)精確、客觀的依據(jù)，特制定選購(gòu)人員績(jī)效考核實(shí)施方案。

　　二、遵循原則

　�。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則

　　考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開(kāi)。

　�。ǘ�）客觀考評(píng)的原則

　　明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，避開(kāi)摻入主觀性和感情色調(diào)。做到“用事實(shí)說(shuō)話”，考評(píng)肯定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

　　（三）差別的原則

　　考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有顯明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、運(yùn)用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，激勵(lì)員工的上進(jìn)心。

　　（四）反饋原則

　　考評(píng)結(jié)果（評(píng)語(yǔ)）肯定要反饋給被考評(píng)者本人。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明說(shuō)明，確定成果和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，供應(yīng)今后努力方向的參考看法等。

　　三、適用范圍

　　適用于本企業(yè)選購(gòu)部人員，以下人員除外。

　�、倏己似谄鹣群筮M(jìn)入本企業(yè)的員工。

　　②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

　�、垡蚬珎�而連續(xù)缺勤七十五日以上者。

　　④雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　四、績(jī)效考核小組成員

　　人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、選購(gòu)部經(jīng)理、選購(gòu)部主管、人力資源部績(jī)效考核專員、人力資源部一般工作人員。

　　五、選購(gòu)績(jī)效考核實(shí)施

　�。ㄒ唬┻x購(gòu)人員績(jī)效考核指標(biāo)

　　選購(gòu)人員績(jī)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。主要利用選購(gòu)時(shí)間、選購(gòu)品質(zhì)、選購(gòu)數(shù)量、選購(gòu)價(jià)格、選購(gòu)效率五個(gè)方面的指標(biāo)對(duì)選購(gòu)人員進(jìn)行績(jī)效考核。量化指標(biāo)如下表所示。

　　選購(gòu)人員績(jī)效考核指標(biāo)

　　績(jī)效考核方面權(quán)重（%）考核指標(biāo)/指標(biāo)說(shuō)明時(shí)間績(jī)效15%停工斷料，影響工時(shí)緊急選購(gòu)（如空運(yùn)）的費(fèi)用差額品質(zhì)績(jī)效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率物料運(yùn)用的不良率或退貨率數(shù)量績(jī)效30%呆物料金額呆物料損失金額

　　庫(kù)存金額

　　庫(kù)存周轉(zhuǎn)率

　　價(jià)格績(jī)效30%實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額比較運(yùn)用時(shí)價(jià)格和選購(gòu)時(shí)價(jià)格的差額

　　將當(dāng)期選購(gòu)價(jià)格與基期選購(gòu)價(jià)格的.比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)的比率進(jìn)行比較效率績(jī)效10%選購(gòu)金額選購(gòu)收益率

　　選購(gòu)部門費(fèi)用

　　新開(kāi)發(fā)供應(yīng)商數(shù)量

　　選購(gòu)?fù)瓿陕?/p>

　　錯(cuò)誤選購(gòu)次數(shù)

　　訂單處理時(shí)間

　　（二）績(jī)效考核周期

　　選購(gòu)部經(jīng)理對(duì)于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清楚的記錄和印象以及對(duì)工作的產(chǎn)出剛好進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于剛好地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對(duì)于周邊績(jī)效指標(biāo)，以季度或年度進(jìn)行考核。

　�。ㄈ�）績(jī)效考核方法及說(shuō)明

　　選購(gòu)人員績(jī)效考核采納量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來(lái)進(jìn)行，量化指標(biāo)占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為選購(gòu)人員的績(jī)效。選購(gòu)人員績(jī)效考核計(jì)算方式如下：

　　選購(gòu)人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=量化指標(biāo)綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%

　�。ㄋ模┛�(jī)效考核實(shí)施

　　績(jī)效考核小組工作人員依據(jù)員工的實(shí)際工作狀況綻開(kāi)評(píng)估，員工本人將自己的考核期間的工作報(bào)告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績(jī)效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

　�。ㄎ澹┛己私Y(jié)果應(yīng)用

　　考核結(jié)果分為五個(gè)層次（劃分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表），其結(jié)果為人力資源部獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等供應(yīng)客觀的依據(jù)。

　　績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　ABCDE 85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

　　依據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果，可以發(fā)覺(jué)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對(duì)性的員工發(fā)展安排和培訓(xùn)安排，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素養(yǎng)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　�。�六）績(jī)效考核實(shí)施工具

　　對(duì)選購(gòu)人員的績(jī)效考核，主要的考核實(shí)施工具有選購(gòu)人員績(jī)效考核表、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明表（如下表所見(jiàn)）。選購(gòu)人員績(jī)效考核表

　　項(xiàng)目權(quán)重等級(jí)說(shuō)明自我評(píng)分綜合得分杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　定量指標(biāo)時(shí)間績(jī)效15%

　　品質(zhì)績(jī)效15%

　　數(shù)量績(jī)效30%

　　價(jià)格績(jī)效30%

　　效率績(jī)效10%

　　定量指標(biāo)權(quán)重為70%

　　定性指標(biāo)責(zé)任感30%

　　合作度30%

　　主動(dòng)性20%

　　紀(jì)律性20%定性指標(biāo)權(quán)重為30%

　　綜合得分

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 34

　　一、目的

　　為加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，激勵(lì)員工的工作積極性，使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　公司全體員工。

　　三、原則

　　1．以公司對(duì)員工計(jì)劃的業(yè)績(jī)目標(biāo)和員工實(shí)際工作事實(shí)為基本依據(jù)；

　　2．以客觀，公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念；

　　3．物業(yè)管理經(jīng)理行使對(duì)物業(yè)管理人員的考核權(quán)，對(duì)公司負(fù)責(zé)，各主管對(duì)員工進(jìn)行考核。

　　四、考核時(shí)間及考核內(nèi)容

　　每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫还芾砣藛T進(jìn)行打分考核。各主管對(duì)各崗位進(jìn)行打分考核至次月10號(hào)前上報(bào)考核情況并將考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表上交總經(jīng)理。

　　考核內(nèi)容

　　1、公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。

　　2、工作任務(wù)：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量。

　　3、崗位職責(zé)熟悉度：是否熟悉本崗位職責(zé)。

　　4、工作態(tài)度：平日對(duì)待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題是否及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)。

　　5、協(xié)調(diào)溝通能力：平日與同部門同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調(diào)處理問(wèn)題能力。

　　6、有無(wú)客戶投訴：在工作中對(duì)業(yè)主的態(tài)度，處理客戶投訴的`能力。

　　五、考核辦法：

　　物業(yè)管理人員各崗位工資由標(biāo)準(zhǔn)工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實(shí)行主觀評(píng)議與客觀工作效率評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，主觀評(píng)議可以包括主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、下屬員工評(píng)議；客觀工作效率評(píng)價(jià)包括對(duì)本崗位工作完成情況、加班情況、專業(yè)技能自我提升情況。

　　六、考核各項(xiàng)內(nèi)容權(quán)重

　　1．工作考核實(shí)行100分/人、月制考核，全面達(dá)標(biāo)為100分，其中考勤20分（20%）工作態(tài)度30分（30%）工作任務(wù)50分（50%）。

　�。�1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應(yīng)的分值，總經(jīng)理核查簽字。（表一）

　　（2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進(jìn)行工作態(tài)度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經(jīng)理對(duì)各部門員工進(jìn)行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）。（附工作態(tài)度考核表）

　�。�3）工作任務(wù)總分50分，根據(jù)各個(gè)部門具體情況工作內(nèi)容考察。部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分?jǐn)?shù)的40%（20分）；總經(jīng)理對(duì)各部門員工進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分?jǐn)?shù)的60%（30分）；總經(jīng)理對(duì)各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行工作任務(wù)考核，占個(gè)部門工作任務(wù)考核分?jǐn)?shù)的100%（50分）。

　　考勤考核制度表

　　指標(biāo)分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　曠工5五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。

　　脫崗5五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為0分。

　　早退、遲到5無(wú)早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1分，早退/遲到六次以上為0分。

　　請(qǐng)假

　�。ㄊ录伲�5請(qǐng)假三次以下為5分，請(qǐng)假三次為4分，請(qǐng)假四次為3分，請(qǐng)假五次為2分，請(qǐng)假六次為1分，請(qǐng)假七次為0分。

　　考勤月度考核表（表一）

　　被考核員分值總分備注

　　七、考核通則

　　附加

　�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

　　（2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。

　　（3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。

　�。�4）語(yǔ)言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。

　�。�5）不服從指揮，未按時(shí)完成上級(jí)交辦任務(wù)，扣3分/次。

　�。�6）破壞團(tuán)結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。

　�。�7）工作期間，干與本職工作無(wú)關(guān)之事，扣3分/次。

　　（8）當(dāng)班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

　　（9）當(dāng)班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。

　�。�10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。

　　（11）當(dāng)班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴(yán)重者，另行處理。

　　（12）當(dāng)班期間睡崗者，扣10分/次。

　�。�13）無(wú)故不參加例會(huì)、訓(xùn)練、培訓(xùn)者，扣2分/次。

　　（14）記錄不準(zhǔn)確，各類資料上報(bào)不及時(shí)者，扣2分/次。

　�。�15）弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。

　　（16）限期整改不及時(shí)，未達(dá)要求者，扣3分/次。

　�。�17）泄露公司機(jī)密、造謠、誹謗、打擊、報(bào)復(fù)他人者，扣10～20分/次。

　�。�18）工作場(chǎng)地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。

　　（19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對(duì)象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費(fèi)，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴(yán)重者予辭退。

　�。�20）主管負(fù)責(zé)人督查不嚴(yán)，導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟(jì)損失，扣5～20分/次或另行處理。

　　（21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時(shí)認(rèn)為不屬于本職責(zé)范圍而不理睬、不引導(dǎo)者，扣2分/次。

　　公司培訓(xùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)方案 35

　　為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jī)效考核方案。

　　一、績(jī)效考核內(nèi)容

　　1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。

　　2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

　　3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

　　4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

　　5、收費(fèi)過(guò)程中當(dāng)著病人面接聽(tīng)私人電話或聊與工作無(wú)關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

　　6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。

　　7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

　　8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

　　二、違反以下情況之一的.，不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超xx天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)xx元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　三、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀

　　1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：

　　十字語(yǔ)：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。

　�。�1）雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”；

　�。�2）請(qǐng)問(wèn)是xx先生/女士（阿姨）嗎？

　�。�3）您好，一共是xx元xx角；

　�。�4）先生/女士（阿姨），請(qǐng)問(wèn)有xx零錢嗎？

　�。�5）找您xx元，請(qǐng)核對(duì)一下；

　　（6）雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”！

　�。�7）請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查；

　�。�8）請(qǐng)到xxx科，換/開(kāi)個(gè)單子。

　　月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。

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