《企業文化》的讀后感（精選5篇）
當品味完一本著作后，相信你一定有很多值得分享的收獲，需要回過頭來寫一寫讀后感了。那么我們該怎么去寫讀后感呢？以下是小編幫大家整理的《企業文化》的讀后感（精選5篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
《企業文化》的讀后感1
企業文化是一種無形資產，而且是最重要的無形資產，它比有形資產或者品牌等無形資產還要重要。企業文化是一種投資，而且是一種重要的長期投資，是一種回報巨大的投資。但是，如果運用不好、建設不當，則資產將變成負債，投資將變成成本，企業就在這負債和成本的壓迫下，茍延殘喘，甚至敗落破產。太陽神落下了，巨人倒下了，三株凋謝了……林林總總的從無名到著名再消失的案例，無時無刻不在訴說著這樣的故事。
在很多關于企業文化的文章和書籍中，經常可以同時看到什么是企業文化之根，什么是企業文化之魂、之本、之核心，等等，讓人如墜云里霧中；其他諸如“企業文化就是企業家（老板）文化”、“創新就是模仿”、“企業文化不能建設”以及“硬漢型”、“體制型”的企業文化分類，等等，不一而足，讓人嘆為觀止。之所以出現企業文化方面的諸多問題，除了企業本身的原因外，很大的“功勞”要歸功于理論界對企業文化的千奇百怪的認識和倡導，要歸功于那些企業文化建設的高參們的“真知灼見”。
長期以來，國內“研究”企業文化的人大多是沒做過企業的，看了一些書，到幾家企業調研過，堆砌一些雜亂無章的理論，將企業精神、企業道德、企業哲學、企業宗旨以及幾乎無所不包的理念全部囊括，就成為企業文化專家了？攤開市面上有關企業文化的書籍，內容上千書一樣：你的和我的一樣，當前的與十年前的一樣。對于這種現象，我將其概括為“讀后感式”的企業文化和“觀后感式”的企業文化，另外還有一種“全憑自我感覺式”的企業文化。現在，讓我們來看看它們的面目。
“讀后感式”的企業文化
這一類企業文化論者，多為學者。他們喜歡看書，時間也充足，有很強的邏輯推理能力，有豐富的聯想能力，通過自己的歸納、分析和總結，將書本上的知識轉變成了自己的認識，形成了自己的企業文化理論。他們最明顯的特點是概念特別多，而且緊跟時代潮流。國外出現什么新的理念，國內流行什么新的觀點，他們一清二楚，說不定有些觀念就是由他們發起和推動的。于是，你發現，同樣一個人，去年提倡追求卓越，今年提倡基業長青，最近卻強調執行了，你不知道他后面又要宣揚什么。但是如果問一下他們的觀點之間的聯系，問一下他們對企業文化體系內在邏輯關系的認識，則沒有答案了。
他們認為，企業文化就是企業精神或企業價值觀，或者就是企業的核心理念或行為規范，等等。其實，企業文化涵蓋了企業和企業人的一切思想和行為，是企業和企業人信奉并付諸于實踐的價值理念，是所有團隊成員共享并傳承給新成員的一套價值觀、共同愿景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則。
“觀后感式”的企業文化
這一類企業文化論者，多為一些見過世面的人，有的參觀過世界知名的大企業，有的在國內著名的企業工作過。于是，在他們的眼中，企業文化就成了具體企業案例的羅列，企業文化就是企業的做法，企業文化的創新變成了企業文化的模仿。他們也有一些理念和概念，但這些多是生發于具體的企業案例的，都可以從中找到似曾相識的公司的背影。GE的同一個聲音、惠普之道、海爾的服務、長虹的民族精神，等等，成了他們眼中企業文化的圖騰，也成了他們的獨門武器。
遇見不識者，他們就將自己的經歷拿出來一通炫耀，嚇唬人；遇見識者，他們引用一家家公司的做法，顯得自己博采眾家、見多識廣。如果你多問一兩句，提出什么反問的意見，則又擺出一副“豎子不足與謀”的模樣。但問問他們企業文化的層次、內核和傳導等，則茫然不知，顧左右而言他。
這一類人，企業文化的建設上口號形式多而主體精神少，浮在形象的層面不能沉下去，雖沒有多少真知灼見卻影響了大批的人。他們不知道，同樣是追求創新，3M的企業文化與蘋果公司的企業文化有什么差別；同樣追求服務，惠普的企業文化和海爾的企業文化不同又在哪里。
“全憑自我感覺式”的企業文化
這一類企業文化論者還是有一些真才實學的。他們注重理論與實踐的結合，注重事實與邏輯的結合，于是，他們明顯比上述兩類企業文化論者顯得功力高深。但這功力高深，此時卻害了他們。在他們的眼里，只有自己才掌握了真理，才是真正能解決問題的人。國內某著名大學一知名教授說：企業文化別人不能咨詢，只有他們長期與企業家接觸，加上高超的文字藝術，才能幫助企業建設企業文化。正所謂“死了張屠夫，便吃帶毛豬”。祝他（們）萬壽無疆吧。
這三類企業文化論者有一個共同的特點，那就是他們大多都沒有做過企業。這樣一來，企業文化真正成為虛的、形式主義的東西，也就一直浮在半空中了。要問問如何推進企業文化的建設，如何使企業文化建設落地，那就是“不知道的啦”。于是，企業文化果然“看上去很美，說起來很甜，做起來很難”。
其實，企業文化不是舶來品，國內久已有之，如“大慶精神”、“鞍鋼憲法”，等等。現在，企業的管理已經逐步發展到文化管理的階段，文化成為企業生存和發展的內在推動力，企業文化滲透并影響著企業管理、經營和人際關系等所有層面。
《企業文化》的讀后感2
我認為，首先要堅持“以人為本”，塑造學習型的企業文化。
一是要優化用人機制。21世紀的競爭歸根到底是人才的競爭，誰善于經營人才，誰就是最后的勝利者。因此我們信用社必須改革用人機制，真正做到“能者上，平者讓，庸者下”，建立“任人唯賢”的用人文化；
二是要建立科學合理的激勵機制。只有建立一套科學合理的激勵機制，客觀公正地評價員工的價值創造力，才能充分調動全員參與企業活動的積極性和創造性；三是要創建明確、具體、富有強大凝聚力的目標價值導向機制，把信合員工的意志和行為引向同一個方向和目標，使大家心往一處想，勁往一處使，力往一處用，使員工之間產生共同的語言，共同的榮辱感，共同的責任心，從而增強信用社的凝聚力和向心力，增強員工的使命感和歸屬感，從而不斷提升信用社的經營管理水平和經濟效益，打造全新的農信品牌。
其次要圍繞服務和創新，強化具有自身特色的經營理念。一是優秀的企業文化必須具有鮮明的個性，如：海爾集團的服務理念是“顧客永遠是對的”。也就是說，顧客的需求是沒有錯的，那么，企業永遠都要為滿足顧客的需求而不斷的創新，這樣才能使企業保持旺盛的生命力。
作為服務“三農”的信用社就要圍繞“農”字做文章，切實要把農戶利益放在首位，不斷創新服務手段，繼續引深“小額信用貸款”和“農戶聯保貸款”這些新的金融產品，來滿足農戶對金融服務的需求，從而培育自身的客戶市場和黃金客戶群；二是規范服務行為和服務質量。
我們要樹立“以質量求生存，以服務求發展”的意識，對客戶實行“一條龍”服務、“承諾限時”服務和“一站式”服務，不斷加固和延伸服務文化半徑，用微笑服務，文明服務撒播大街小巷，溫暖千家萬戶，讓農民得到實實在在的方便和實惠；三是以創建“信用戶、信用村、信用鄉（鎮）”為載體，營造一種“講信用光榮，不講信用可恥”的社會氛圍，進一步加深信用社與農民之間的感情，從而實現社農雙贏。
最后，我們還要著眼大局，小處入手，穩健和諧地推進企業文化建設。我們加強企業文化建設的目的就是要在信用社形成以精英團隊塑造企業文化，以企業文化培養優秀員工，以優秀員工創造管理品牌，以管理品牌推進規模發展，以規模發展追求企業效益，以企業效益凝聚優秀人才的良好企業文化。
但是我們信用社的企業文化建設是一個循序漸進、逐步升級的過程，只有基礎做好了，才能一步步地向前推進，不能操之過急，更不能有“米不夠水來湊”的想法，而應該從點滴做起，從一個亮點、一個窗口、一聲問候中來致力于信用社的服務宗旨、價值觀念和文化道德的弘揚，一旦孕育出真正的信合文化，我們的信合事業將乘千里風破萬里浪，成為一艘能夠抵抗風浪勇往直前的航船。
《企業文化》的讀后感3
當我讀完《企業文化宣言手冊》時，首先讓我心里為之一震！這個舉措代表著公司做大做強的理念。企業文化是企業的靈魂，是企業生存的根本，是企業立足之道，更是企業賴以生存發展的競爭力；它是展示給外界的形象，也體現企業凝聚力，可持續發展能力，以及對社會的責任等。建設企業文化是一項長期的戰略任務，也是全體員工義不容辭的責任。當我接收到《企業文化手冊》的剎那間，內心非常喜悅，翻閱手冊內容，看到公司發展現狀，標識的詮釋，名稱由來，明識公司發展規化，以及公司企業文化核心的內容等。
從中讓我知道公司發展史及現狀，并了解到企業領導人在過去歲月中的奮斗歷程，他以聰明才智克服艱難，以堅持理念突破困境，以責任心擔負起社會家庭責任，以感恩的回報國家社會，更以堅定意志和自信取得工作上的榮譽及成就，其奮斗拼搏精神值得我學習仿效。同時，在企業文化核心內容里，讓我看到公司對社會、員工所負的責任，以德治企的管理哲學，以人為本的服務奉獻之精神，以共創共贏共享的核心價值觀，來實現創造客戶價值，促進員工發展，推動社會和諧進步，并以團結的的拚搏，堅忍不撥求實創新，勇于爭先的企業精神，勉勵我們做好企業發展規化工作，完成企業改革發展之目標；同時，以穩健務實，誠信共贏的經營理念，打造公司品牌形象，更以公平，公正的社會道德來凝聚人、尊重人、發展人。
學習了企業文化手冊后，讓我明白企業文化是企業在自身發展過程中形成的價值觀為核心的獨特的文化，它是靠文化的力量，凝聚人心來實現員工自我價值，激發員工積極性和自我驅動力，明確自己的發展目標，增強自我管理責任意識，只有員工走得遠，企業才能走得更遠，提升企業競爭力的無形力量。而公司文化核心理念的主要內容包括企業理念、企業愿景、企業精神、企業道德、價值觀和經營理念和宗旨以及企業員工共同遵守的道德行為規范等，這是一個系統管理工程，絕不是一個標語或一個口號，而是一個實踐與認同過程。所以，企業要以深入人心的企業精神，共同的價值觀和先進的企業文化來引領團隊，凝聚員工，形成員工與企業共榮辱，同前進的和諧氣氛，我想這應是公司精神文化建設的根本目的。
公司文化核心理念是企業文化的靈魂，是公司生存和發展的動力源泉。它已明確宣布公司的奮斗目標與方向，重要責任，存在價值和文化建設，表明對社會的服務精神及責任感，我們必須將企業文化核心理念和承擔的責任綜合起來，并將此價值理念傳達給公司的全體員工，成為員工在工作中必須遵循的準則。所以我們必須遵循公司的企業文化核心理念，并將公司的企業文化貫穿融入于我們的日常工作中，塑造企業品牌，提高企業軟實力，核心競爭力和社會影響力，為加快企業發展做出貢獻。
《企業文化》的讀后感4
全新的企業文化公布了，作為一名網新人，我更加清楚地了解了公司定位、目標、方向和發展思路。一個人創造不了文化，一件事不能形成文化，網新文化關切每一個人，每一件事。學習企業文化的同時，我對當中的管理和團隊有所感觸。
但是在實際工作中也有一些不符合企業文化精神的做法，在此想談談我的看法。
關于部門間協調工作的問題。
我們客服部經常接觸運管、財務、資質組，我發現在部門協調性的'工作中經常會遇到經辦人態度不好、速度慢、流程復雜多變、各自為政等等情況，導致不同的部門之間有一堵無形的墻。例如又一次在客戶臨時要辦理續費，我去財務開發票，但是開票的前提是訂單已審，客戶總公司的財務一個月來報一次推廣費用，錯過了就要到下個月。在hi上溝通無效的情況下我就去運管部說明情況，但是他們講我每次都上去催訂單，很不理解。
建議建立一套應急機制，將此類情況列入應急流程，保障客戶利益。跨部門工作是正常的事情，如果不打破交流障礙會影響整個公司工作效率和運營速度。
關于崗位職責范圍界定的問題。
上次公司客戶答謝會，我有客戶同意會場續費領禮品，當時簽了續費合同。我把合同拿給財務，申請拿禮品，但是財務堅持認為我的合同金額是自己臨時寫上去的，不像真的。拒絕給我禮品，導致我的工作很被動，后來花了一番周折才解決了。我認為財務的工作職責是看到合同當即確認，如果合同是假，導致的后果應該是我來承擔。如果我交了合同他不給確認，那是他沒有搞清自己的工作職責。
建議公司明確各個崗位的職責范圍，在崗人員應當十分清楚自己該做什么，不能以自己的主觀判斷影響各個部門的正常工作。
關于公司政策的連續性和穩定性問題。
公司續費的禮品政策經常無故中斷，或者變更禮品檔次。禮品作為我們客服做好客戶關系的有效方法，有的客戶很看重。經常我們與客戶是在續費前就與客戶確認好禮品事宜，但是客戶打完款后政策又變了，我們不好跟客戶交代。一方面影響客服在客戶心中的形象，另外也阻礙我們的工作進度。
建議增強公司政策的穩定性和連續性，充分論證。朝令夕改，使一線人員無法正確理解貫徹。既不能達到既定目標，還會影響公司對外形象。
全新的企業文化已經出爐，需要公司全體員工深入學習、深刻理解，在日常工作中踐行企業文化的各項要求。藍圖已經繪就，號角已經吹響，我將在公司新的發展大潮中提升貢獻更多的力量！
《企業文化》的讀后感5
之前，我在某報上讀到這樣一則消息：“海爾”人在接待參觀者的整個過程中，主人總是堅持面朝著參觀者邊倒行邊介紹情況，許多參觀者對這種“倒行工作法”費解，時常有人問：“你們這樣做是不是有點難受”，但聽到的回答卻總是一樣的“面對你們是一種尊重”。大家知道，海爾集團是在海內外享有盛譽的大型國際化企業。“海爾”之所以能快速成長為企業巨人，關鍵因素就是因為它錘煉形成了富有自身特色的企業文化，并且使之在職工心中深深地扎了根，不斷開出芬芳的花朵，結出豐碩的果實，煥發出源源不斷的生機和活力。“海爾”現象及其培育的企業文化已成為許多專家、企業關注和研究的焦點，成為人們前進的路標和旗幟。
說到這里也許就會有人問：企業文化真的有那么神奇嗎？到底什么是企業文化呢？專家已經給出了定義：企業文化是企業在長期的生產經營活動中創造的具有企業特色的物質財富和精神財富的總和，它對外是一面旗幟，對內是一種向心力，是企業的靈魂和持久動力。企業文化包括精神文化、制度文化和物質文化。
那么，企業文化到底有多么強大的力量呢？海爾集團首席執行官張瑞敏指出，你可以毀掉海爾，但你毀不掉海爾文化。企業文化對企業以及企業員工的影響是深遠的，它的魅力是無窮的。如果缺乏了企業文化，我們的企業就失去了靈魂，失去了發自內心的動力和追求，就僅僅是只具備外表，而缺乏內涵和活力，如果要說有活力，也難以持久保持。
【《企業文化》的讀后感（精選5篇）】相關文章：
論企業文化的核心07-23
企業文化質量口號12-16
什么叫企業文化10-12
企業文化策劃方案02-11
企業文化述職報告01-14
美麗的企業文化園作文10-01
平凡的世界讀后感精選06-23
企業文化培訓感想范文02-09
公司企業文化口號12-24
企業文化分析報告02-14