打破一切常規讀后感

時間：2021-03-19 11:26:42 讀后感我要投稿

打破一切常規讀后感（通用5篇）

　　認真讀完一本名著后，相信大家都積累了屬于自己的讀書感悟，是時候寫一篇讀后感好好記錄一下了。那要怎么寫好讀后感呢？以下是小編為大家整理的打破一切常規讀后感（通用5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。

打破一切常規讀后感（通用5篇）

　　打破一切常規讀后感1

　　讀完《首先，打破一切常規》這本書，發現原有的關于人性的好多“傳統智慧”需要重新認識，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書畫，樣樣精”，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個問號。蓋洛普對人性的定義是打破常規的，認為個人優勢是由才干、技能和知識構成的，其核心是才干。才干的定義是一個人“貫穿始終、并能產生效益的思維、感覺和行為模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才干是個人所獨有的，無法傳授，也無法培訓。蓋洛普建議，鐵杵繼續當好鐵杵，在本職崗位上爭創一流，同時去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因為你白費功夫，豬還不高興。所以無論對于當事人還是他的領導，關鍵在于識別和發揮其獨特優勢，歸根到底也就是揚長避短。

　　“傳統智慧”鼓勵選拔一個人要根據他的經驗、智力和意志，這三點確實也比較重要，但才干才是業績的根本動力。不論怎樣仔細地以相同的經驗、智力和意志標準選人，雇傭的員工所取得的業績總會參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經理所處的環境和所受培訓完全相同，但是有的人能營利15%，有的人卻虧損30%。另外，實際生活中也有個案例，杭州的一家銀行在啟用財務人員時只考慮了對方的專業能力及經驗，忽略財務人員必須具備自律性強、敢為性弱、責任感強、情感理性等個人品質，還得具備健康單純的業余愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個才參加工作的男青年擔當大任，結果，他在很短的時間內就貪污公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當時全國的一大新聞。

　　每個職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡單。經驗、智力與意志都可以明顯地影響一個人的業績，但只有合適的才干?即適合于某個職位的行為模式??才可以解釋為什么出現這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即為“選拔才干”。

　　打破一切常規讀后感2

　　看完《首先，打破一切常規》，我試著”反常規“的去思考當下珠三角、長三角企業普遍面臨的”員工荒“問題，打破一切常規讀后感。或許”員工荒“背后蘊藏著如薪資待遇、個人發展、獨生子女、”90后“個性等等因素，但書中給我們提出了一個新穎的觀點：”如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經理們。經理決定你的工作環境，并時刻影響這種環境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業文化的公司里跟著一個糟糕透頂的經理工作，倒不如在一家有點古板的公司里跟著一位出色的經理創業。“

　　因為價值觀的不同，有些偏重于金錢，有的著重于權力，有的側重于個人成就感。甚至有人說：七十年代的人是為了生存而工作，八十年代的人是為了生活而工作，九十年代的人則是為了成就而工作。長久以來，大多數的管理者一直在研究員工待遇、績效、流動率等一切和企業發展息息相關的東西，我們把所有的焦點都放在了員工身上，卻很少在意過管理者對員工的影響。每間公司不乏人才，但企業真正需要的是人材，甚至于人財。

　　選拔人、提出要求、激勵人、培養人是經理的四項核心工作。”選拔人時，重在選才干而不僅僅看工作經驗、智力或決心；提出要求時，他們重在界定正確的結果---而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發揮優勢----而不是克服弱點；培養人時，他們重在幫助他尋找最合適他的位置---而不是一味的往上爬“。這些觀點，可以讓我對工作重點做一些調整，對分配下去的任務要強調結果，關注過程，讓員工在正確結果的框架中發揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點，不要一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個自由的發揮空間，把所有的重心放到正確的結果上，幫助員工找到最合適他的位置并讓其發揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作、享受工作并從中創造最大價值。

　　打破常規就意味著改變，而改變就是要向常規思維、行為、習慣、經驗挑戰，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢于打破常規，才能開創出一片新天地。

　　打破一切常規讀后感3

　　看過此書，掩卷閉目。打破常規--值得我去思考，重新思考才干的含義。才干在我的記憶中就是“運籌帷幄之中，決勝于千里之外”的境界，它是領袖的氣質，偉人的性格，是那種氣吞山河的壯麗之舉。通過此書，我感悟到：才干是我們每個人在特定的條件下出色完成任務的能力，才干無處不能體現。細想想，當今社會分工日趨細化，專業性程度日益提高，有多少人在自己的崗位上得到同事的認可、推崇：看看自己周圍的情況，真是不多。我們的每一個崗位需要真正有才干的人，才干是有適用范圍的。為什么會出現這樣的情況呢？我怎樣才能成為公司內有才干的員工能？

　　概括來說我們每個人所具有的是知識、經驗和才干。知識是靠言傳身教，讀萬卷書獲得的；經驗是行萬里路的結果，古人“不經一事，不長一智”的精辟總結，它是生命長河中偶爾拾到的美麗貝殼，只有自己最懂得珍藏和使用；才干更主要的是我們每個人對萬物的感悟，并掌控實際情況的能力，它直接指導我們的思想、言行，并導致我們處事的結果。相同的學歷，相同的年齡，相同的工作環境，相同的工作任務。你能出色的完成自己的工作任務，得到領導的賞識，得到更高的薪水；而我的工作成績平平。盡管每個人對此都可能列舉出一大堆原因和理由，但最后都可以歸結為你是位有才干的員工，而我不是。我沒有才干嗎？我的才干哪去了？其實，可能并非我沒有才干，而是我的才干在目前的工作環境中沒有發揮出來，才干是需要在一定的條件下才能發揮出來的。有的人在普通的崗位上干得很出色，但得到提升以后，大家就認為他不勝任，其實這里面可以絲毫沒有個人感情上的因素。為什么會出現這樣的情況呢，就是他具有完成普通崗位任務的才干而沒有領導方面的才干。

　　我們每個人都不能生活在封閉的環境中，才干的發揮也是一樣，才干是通過事物體現出來的，它是看不到、摸不著的。我們站成一排，沒人能區別我們的才干。當我們完成相同任務的時候，觀看我們的傻子都能區分誰行誰不行。如果想使自己獲得成功和認可，那么就要研究自己才干的適用范圍和環境，才干是不能存在于真空中的物質。才干的發揮可以歸結為以下幾個因素：我們本身所具有的才干，工作環境，我們的直接領導，三者相互作用。

　　我們要努力發掘自己的才干，換言之就是長處，只有自己清楚的了解這一點才會做得更好。不管公司多大，都是由不同的角色來構成的，我們在了解了自己的才干后，就要向著公司中適合自己的職位努力。這樣我們才會有方向感，也就有了一個努力的目標，這很重要。

　　我們每個人的才干發揮都需要有一個環境，如果你所處的環境對你很適合，那只能說你很幸運，加油干吧！如果并非如此，而你又不愿離開，那我們做的一件非常重要的事情就是力所能及的改變自己的工作環境，為了發揮自己的才干你必須營造一個適合你才干發揮的環境。是硬性的改變工作環境嗎，大多數情況下這恐怕是會碰壁的，很難會有什么好的結果。最重要的是靠自己來調節，為自己量身定制一個環境過濾器。所有的環境因素經過它的過濾，都轉化為適合你才干發揮的環境因素。舉個例子：一位注重效率的員工在得到任務，但并沒嚴格限定完成時間時，通過自己的環境過濾器他就要給自己限定完成任務的日期。這樣他就很好的利用了自己的環境過濾器。

　　我們每個人在公司中工作，都會與自己的直接上級領導打交道。我們從領導那里得到的是具體的任務，領到任務后要保證任務的明確性。同時，我們要爭取我們完成任務的條件。我們要同領導進行良好的溝通，以使上面的問題得以解決，盡可能達到理想的程度。

　　如果想使自己的才干得以發揮，就要努力協調三者的關系。才干的表現并不是千篇一律的，他的圓滿就是自己的成就感和人們的認同。

　　打破一切常規讀后感4

　　在我一貫的思維里，人當然是可以改變的，且覺得能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規》這本書后，開始重新思考，人到底是不是可以改變的？

　　書中所稱，人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應多多發揮現有優勢。這一結果經過二十多年對成千上萬企業的優秀員工、優秀經理研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書似乎價值還不錯。

　　書中主要針對企業的用人作了較深的指導，而我，卻喜歡用它來驗證周邊的一些人一些事，看看書中所載是否有理可言。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識到了自己的缺點與弱勢，再慢慢地用心地去努力，弱勢始終會消失。

　　從小，父母告訴我，要做一個聽話懂事的好孩子；老師教育我，要做一個全面發展的好學生，不要養成偏科的習慣。自那時起，我的腦海里就被灌輸了發現缺點一定要努力改正缺點的觀點。到出了學校走上社會參加工作，上司又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個月內改掉這個毛病，否則就會影響你的發展。

　　但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點是在說明一個企業中，作為一名高層管理的重要性與優秀高層管理的特點，但從這些觀點中透露出來的意思再明白不過了：人是不會改變的，如能多多發揮現有的優勢，就已經很不錯了。然后舉了無數的優秀事例，證明明星企業明星部門的優秀高層如何根據員工的優勢，發展員工的職業，員工在此職業上所獲得的卓越成績與快樂心態。并不是我們常見的，經理整天在找績效差的員工談話，經理的大部分時間耗費在績效一般或弱的員工上面，對優秀員工所費時間最少。

　　想到這里，我自己倒有些矛盾了。看完本書，我的第一感覺是這書不錯，人性本不同，何必要去塑造一千個一模一樣的哈姆雷特呢？再說，怎么可能塑造得出來？但又聯系實際來看，身邊的從事管理的朋友及社會上所提倡的各種各樣的觀點，都認為人是可以培養的，就像去年熱播獲得了無數個獎的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀點“不拋棄不放棄”，曾被多少人用來進行企業文化的解讀，用來激勵后進員工！這些傳統的大眾的智慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，也許只有有過親身經歷的人才最清楚。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮劍》的'精神專門進行過一次培訓。但現在的業績比起去年，卻并沒有任何好轉。

　　回過頭來，更進一步理清頭緒，一個人的優勢，包括自己，都難以發現吧，否則，怎么會有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行業干什么工作最感興趣，最能發揮自己的特長，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻煩更不知所從了。這么看來，要變得優秀或發揮自己的優勢，還真需要一個伯樂啊！從這書中得知，不管是企業，還是周圍的朋友圈子，或是一個家庭，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏，只有互相去發現彼此的優勢，并使這優勢良好地充分地發揮，而不是死摳對方的缺點，然后拿對方的缺點說事。要達到這種境界，在我，還很需要好好修煉。

　　總之，《首先，打破一切常規》這書從總體上來說，還算不錯。從一種全新的思維角度出發，以事實為證，改變了我們傳統智慧中的一些觀念，卻又將傳統智慧――“本性難移”闡明得更加清晰與完整。

　　打破一切常規讀后感5

　　兩周前我boss把《首先，打破一切常規》這本書借給了我。這是一本告訴你怎么去做的書，而不是給你一堆理論的書。以前聽說過Q12只知道是12道測試員工對企業滿意度的問題，并不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。通過詢問企業員工12個問題來測試員工的滿意度，也是測量優秀經理的標準，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應經理的水平，在Q1-Q6的問題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創造良好而高效環境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經理明白工作將從哪里入手，給我們作為一個優秀經理努力的方向。讀完它我感受頗多。

　　長期以來，企業對員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線經理的關心和幫助能夠極大地推進基層員工的成長，從而間接提升整個團隊的績效，而且會提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運用它才能將其作用更好的發揮！從Q12側面對企業也反映出以下的問題。

　　因此書中一直強調一線經理就是催化劑，優秀經理應明確四項核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養他。這四項工作聽起來簡單，但是要做好它，側需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個人改變多少。我們必須知道才干，技能，知識三者的區別。知道這三者之間那些是可以教會的，那些是先天的。要知道如何提問，才能透過一名求職者自我表現的欲望，而揭示其真實才干。技能和知識是可以很容易地被教會，才干是無法教會的。

　　那何謂才干？說起來是一種性格，或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優勢。有人天生就善解人意，或者對數字極其敏感。而其他人即使經過大量的訓練也未必能達到他們沒有刻意練習就能達到的水準。我們應該幫助每個雇員避開弱點，將其長處發揮。而不是試圖改變當事人，更不要把自己的喜好強加給員工。我們要真心去關注員工，知道他們的喜好，優點和弱點。而不是用命令的口吻告訴他們什么應該做什么不該做。書中這句話很經典：離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經理和主管，經理和主管對員工的影響很大。對員工的關心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。所以可以看出我們的行為直接影響著我們團隊的發展。因此優秀的經理應該打破一切常規，改變傳統智慧的觀點，來解決這些難以解決的問題。

　　結合書中闡述的道理，我們也應該從兩個角度去看問題。首先作為被管理者，要管理好自己，包括事業，愛情，身體，金錢，欲望。時間等等。要清晰明確Q12的前6個問題。對自己有明確定位就會有很明確的方向，向著方向發展，才不會迷失。其次我明白了我們將要做的是：

　　1、選拔人時·重在選才干，而不是看經驗，智力，決心。

　　2、提出要求時·重在界定正確的結果，而不是正確的步驟。

　　3、激勵人時·重在發揮優勢，而不是克服弱點。

　　4、培養人時·重在幫助他需找合適位置和能力的提高，而不是一味的晉升。

　　當我們真正明白了以上的道理，才會將有才干的員工放到最合適的位置，將其才干發揮出來！讓我們為我們的團隊努力奮斗吧！

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