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管理與實(shí)踐讀后感（精選27篇）
當(dāng)細(xì)細(xì)地品讀完一本名著后，你有什么體會呢？是時(shí)候?qū)懸黄x后感好好記錄一下了。那么如何寫讀后感才能更有感染力呢？下面是小編精心整理的管理與實(shí)踐讀后感（精選27篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
管理與實(shí)踐讀后感 1
日前，浙江廣播電視大學(xué)關(guān)于開展浙江電大數(shù)字圖書館應(yīng)用服務(wù)月活。新建的數(shù)字圖書館里面提供了非常豐富的資源，為了體驗(yàn)一下這個(gè)嶄新的數(shù)字圖書館，找了一本經(jīng)典著作——彼得·德魯克的《管理的實(shí)踐》溫習(xí)一遍。
作為一種實(shí)踐和一個(gè)思考與研究的領(lǐng)域，管理已經(jīng)有了很長的歷史，其根源幾乎可以追溯到20xx年以前。但管理作為一個(gè)學(xué)科，其開創(chuàng)之源來自于管理大師彼得·德魯克所出版的《管理的實(shí)踐》（the practice of management）一書。
《管理的實(shí)踐》是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經(jīng)典意義的管理學(xué)著作，也就是這本著作奠定了德魯克在現(xiàn)代管理學(xué)學(xué)術(shù)史上的奠基人地位，現(xiàn)在還有人把它作為至寶來閱讀。《管理的實(shí)踐》是“第一本”將管理視為整體的管理書籍。更具創(chuàng)新意義的是，德魯克視社會和企業(yè)為有機(jī)體。德魯克指出：“管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官。”管理作為企業(yè)的具體器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工和工作三個(gè)功能。該書具有思想一脈相承、高度洞察性、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點(diǎn)。現(xiàn)代大部分流行的管理思想和實(shí)踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標(biāo)管理、參與管理、知識員工管理、客戶導(dǎo)向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團(tuán)隊(duì)，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。
更重要的是，《管理的實(shí)踐》這本書更突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。企業(yè)是什么？是盈利能力？還是利潤最大化？盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動的檢驗(yàn)。企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價(jià)值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工作。我們習(xí)慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責(zé)任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗(yàn)管理和創(chuàng)新的成果？不是知識，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學(xué)歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學(xué)化或?qū)I(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動、風(fēng)險(xiǎn)和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是依據(jù)目標(biāo)、業(yè)績和責(zé)任進(jìn)行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔(dān)的責(zé)任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一緯度在于時(shí)間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在現(xiàn)在和未來之間取得平衡。因?yàn)楣芾砟芰κ且环N稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長遠(yuǎn)目標(biāo)。管理者必須在多種目標(biāo)、現(xiàn)在和未來之間取得平衡。管理是什么？管理是一個(gè)有著多重目的機(jī)制，即管理企業(yè)、有管理人員，同時(shí)也管理工人和目的。
同時(shí)，《管理的實(shí)踐》也強(qiáng)調(diào)了責(zé)任。有個(gè)故事我們所有人耳熟能詳了。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個(gè)想成為天使的小孩一個(gè)燈，要求就是這些人必須每天擦拭這個(gè)燈，確保這個(gè)燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時(shí)，大伙很是熱情地對待這個(gè)燈。但是時(shí)間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放棄了，而且不斷地嘲弄一個(gè)小男孩，因?yàn)樗�堅(jiān)持每天擦拭他的燈。終于有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個(gè)小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲嘆氣：說早知道這個(gè)結(jié)果，我們也天天擦試自己的燈了。試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機(jī)會，他們會怎樣？可能會有人堅(jiān)持到底，但還會有人放棄。責(zé)任，是一個(gè)很簡單的詞匯。但是要能夠在實(shí)際工作生活中實(shí)踐下來，會有怎樣的結(jié)局呢？有多人人可以有小男孩的責(zé)任心呢？如何管理一群工作人員的.責(zé)任心呢？
在《管理的實(shí)踐》的結(jié)語中，德魯克給我們帶來了一縷思想的清風(fēng)，他說：“公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運(yùn)。公司也不可以干預(yù)員工個(gè)人的私生活或者員工的公民權(quán)。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時(shí)可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶。”正確地定位個(gè)人與組織的關(guān)系，可以為組織和個(gè)人減少許多不必要的煩惱。那么，個(gè)人與組織應(yīng)當(dāng)是一種什么樣的關(guān)系呢？“組織需要個(gè)人為其做出所需的貢獻(xiàn)；個(gè)人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具。”德魯克用清晰和簡單的語言幫助我們理清了個(gè)人和組織的關(guān)系。
我們要重新審視曼德維爾的那句“私利邪惡成了公共利益”的格言。企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實(shí)到每一個(gè)決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責(zé)任。而管理的終極之善是改變他人的生活，這里同時(shí)包含了企業(yè)的社會責(zé)任。
一本優(yōu)秀的著作就是一座挖不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。這樣的著作一旦誕生，就已經(jīng)獨(dú)立于作者、獨(dú)立于時(shí)代，屬于每個(gè)讀者自己。這樣的書是永恒的、跨越時(shí)空的。我想，“管理學(xué)大師中的大師”的彼得·德魯克先生的《管理的實(shí)踐》就是這樣的一本書。
管理與實(shí)踐讀后感 2
《管理的實(shí)踐》中將管理的內(nèi)容描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構(gòu)上考慮，全面詮釋了職能分權(quán)制和聯(lián)邦分權(quán)制，而且指出在條件可能的情況下，聯(lián)邦分權(quán)制為最優(yōu)構(gòu)架，也是責(zé)權(quán)利同位，最有積極性及效果的架構(gòu)。管理管理者從人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、安排、提升等程序中，道明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當(dāng)每個(gè)員工都成為管理者時(shí)，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮;管理員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運(yùn)用現(xiàn)代化的工具來為管理員工和工作做好的決策向?qū)А?/p>
管理的.每一個(gè)動作和行為都要同時(shí)涉及到管理的三個(gè)部分，因此在決策每一個(gè)行為時(shí)，都要考慮對每一個(gè)方面的影響，找最影響孝最涉及面窄、最有績效的角度來進(jìn)行。
企業(yè)是社會的公民，服務(wù)于并豐富了社會的各種功能，它的目的只有一個(gè)，就是創(chuàng)造顧客。(以前經(jīng)常聽到推銷員上非洲賣鞋的故事，而故事中那個(gè)看到當(dāng)?shù)鼐用窆饽_行走而大呼鞋可賣的才具有經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略眼光)企業(yè)的兩項(xiàng)基本職能：營銷和創(chuàng)新。通過他們產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)成果，而企業(yè)其他的一切活動都在成本的范疇內(nèi)。
企業(yè)是社會的豐富機(jī)體，只有當(dāng)它能夠正常新成代謝時(shí)，才能在社會中正常生存。而企業(yè)的正常生存必須要有足夠的利潤，這不同于一般認(rèn)為的企業(yè)的目的是追求最大的利潤，從而使得企業(yè)追求生存的必然結(jié)果是社會的極大豐富和人們生活的不斷提高。
總之，《管理的實(shí)踐》從企業(yè)的一個(gè)目的、兩種職能、三個(gè)內(nèi)容、四個(gè)階段、八大領(lǐng)域向我們展示了企業(yè)運(yùn)作的全部，也闡明了企業(yè)管理的真涵義，詮釋了作為管理者要具備的品格及要鍛煉的各個(gè)方面，是一本“讀則新、又讀更新、多讀益新”的著作。
管理與實(shí)踐讀后感 3
終于讀完了這本厚達(dá)300頁的德魯克的經(jīng)典著作。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著智慧的光輝。現(xiàn)分享如下：
1、創(chuàng)新缺乏衡量的標(biāo)準(zhǔn)
現(xiàn)在是一個(gè)創(chuàng)新的時(shí)代，大到國家，小到公司、自己，沒有創(chuàng)新便沒有進(jìn)步。前陣子，劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價(jià)值”的三創(chuàng)精神。說到底，創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是，創(chuàng)新是要有激勵機(jī)制的。人是充滿惰性的，沒有合適的創(chuàng)新激勵機(jī)制，愿意創(chuàng)新并堅(jiān)持不懈去實(shí)踐的人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)。既然公司想營造創(chuàng)新的氛圍，首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標(biāo)準(zhǔn)，否則一切都是空談。
2、正確使用報(bào)告和程序
每個(gè)公司都有自己的報(bào)告程序，但如果這些報(bào)告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度，要么改變它，要么拋棄它。我思考的是，統(tǒng)計(jì)組每天報(bào)送的報(bào)表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的，是否應(yīng)該丟掉這樣的報(bào)表。若是必要的，是否有可能去更加優(yōu)化。這一點(diǎn)在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯，分公司辦事處經(jīng)年累月、日復(fù)一日的報(bào)送大量的表格、文檔到片區(qū)，我們的片區(qū)管理人員、主管領(lǐng)導(dǎo)有沒有抽時(shí)間去分析下哪些東西是有價(jià)值的，哪些東西是應(yīng)付了事的，哪些東西又是可以改進(jìn)的。對于那些沒有多少價(jià)值的報(bào)告和程序，是不是到了該和他們說再見的時(shí)候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報(bào)送報(bào)告的行為本身嗎？
3、薪資制度不可太過僵化
我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認(rèn)為，人力資源部門應(yīng)假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實(shí)就是一種態(tài)度。基于這樣的.論斷，大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個(gè)公司里，薪資制度自然會在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。
4、四種方式造就負(fù)責(zé)任的員工
德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責(zé)任心的員工：
1）慎重安排員工的職務(wù)；
2）設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)；
3）提供員工自我控制所需的信息；
4）提供員工參與的機(jī)會以培養(yǎng)管理這的愿景。
我們在這4點(diǎn)方面都做得很薄弱。我們的責(zé)任心，大多來自于員工自己的約束。
管理與實(shí)踐讀后感 4
自從拿到管理的實(shí)踐這本書后，一向沒能系統(tǒng)地認(rèn)真去看完，翻翻看看到此刻總算看約莫了個(gè)大概，說實(shí)話這書對我本人畢竟是有點(diǎn)厚，所以看完后一時(shí)頭腦還是混混沌沌，但是正如這一章所說的，管理學(xué)說到最后就是要付諸于實(shí)踐，因?yàn)閱⑹滤f的基本原理，描述性的說叫做大道理，有些還不是我所能實(shí)踐到的，在于客觀環(huán)境的各不相同，讀完了這疏葉一本書，我項(xiàng)目管理也就大概了解一些就是運(yùn)營管理其實(shí)就是要遵循客觀規(guī)律讓企業(yè)各部分制做最適合時(shí)機(jī)的事，以到達(dá)整體大于各部分總和其余部分的結(jié)果。
管理的實(shí)踐書名詳盡地介紹了各種環(huán)境下會遇見管理問題，其管理的核心中心思想：就是如何讓管理者把握住自己負(fù)起應(yīng)負(fù)起的管理職責(zé)，正確平衡穩(wěn)定個(gè)人和組織的天平，準(zhǔn)確找到公司發(fā)展的利益和員工發(fā)展利益共同點(diǎn)。結(jié)合本人工作中非同一般感受頗深的是，務(wù)必讓每一個(gè)公司基本員工都了解公司的意圖，每一個(gè)努力的方向與公司的目標(biāo)持續(xù)一致。貫徹公司文化。雖然崗位的職責(zé)不同，每一個(gè)人除了稅賦人分起當(dāng)前職責(zé)外，還務(wù)必思考到公司整體的利益，否則你存亡所談的部門努力就有可能對公司的整體利益產(chǎn)生損害。個(gè)人與組織機(jī)構(gòu)的關(guān)系：組織促進(jìn)作用需要個(gè)人為其做出所需的貢獻(xiàn)；個(gè)人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)盧戈韋自己人生目標(biāo)的工具，所以個(gè)人的實(shí)現(xiàn)一半在于自身的努力，一半在于對組織的認(rèn)同，只有在依賴于組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客等觀念，應(yīng)用到在平時(shí)的維護(hù)工作中才會正確地把握住的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個(gè)度、成就一個(gè)從容應(yīng)對的心態(tài)。
管理學(xué)的.核心：職責(zé)。職責(zé)心大家都會有，但此刻有的并不代表將來還會有，如何將職權(quán)遵行心一如既往地堅(jiān)持下去？
有個(gè)故事很能說明這一點(diǎn)點(diǎn)，有個(gè)愛情故事說明這一種狀況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間的事情。上帝給每一個(gè)想成為的小孩一個(gè)燈，要求就是這些人務(wù)必每一天擦拭這個(gè)燈，確保這個(gè)燈一直處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時(shí)，大伙很是熱情非常地對待這個(gè)街燈。但是時(shí)間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放下了，而且急遽地嘲弄一個(gè)小男孩，因?yàn)樗�堅(jiān)持每一天一天沖洗他的燈。最后有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個(gè)小男孩正式成為老婦人了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲
試問：先如果上帝再給這些小孩一次同樣的機(jī)會，他們會怎樣？可能會有人此時(shí)此刻，但還會有人放下。職責(zé)，是一個(gè)很簡單的詞匯。但是有多少人能夠在實(shí)際工作生活中、在時(shí)間的慢慢流逝中實(shí)踐下來？我想很多人的工作潛力都年輕人非常足夠，不是事情事情難得讓我們做不下，而是我們自己對自己失掉了信心、想到了當(dāng)初對上帝的承諾。
管理的實(shí)踐對個(gè)人的影響：在行政管理管理者一節(jié)指出，每個(gè)人都可做好某件事。
我想我就理應(yīng)想著向第三個(gè)石匠學(xué)習(xí)，使自己的感悟具有挑戰(zhàn)性，更具有價(jià)值。
管理與實(shí)踐讀后感 5
德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。”提出了三個(gè)經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?這三個(gè)問題經(jīng)過改編完全可以應(yīng)用于現(xiàn)在的我們：我們學(xué)習(xí)的是什么?我們學(xué)習(xí)的將是什么?我們學(xué)習(xí)的究竟應(yīng)該是什么?
經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強(qiáng)的預(yù)見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進(jìn)的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。
德魯克先生《管理的實(shí)踐》已面世半個(gè)多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容。但能禁得住時(shí)間考驗(yàn)的的書籍還是《管理的實(shí)踐》一書，這也從另一個(gè)側(cè)面證明了《管理的實(shí)踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。
終于讀完了德魯克的《管理的實(shí)踐》，仿佛自己游蕩在上個(gè)世紀(jì)中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。
如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認(rèn)為“人的'資源——整個(gè)的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源。”這是因?yàn)樵谄髽I(yè)可以得到的所有資源中，認(rèn)識“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻(xiàn)出什么必須由他自己決定”，只要他們愿意進(jìn)行“有目標(biāo)的、集中和聯(lián)合的努力”，就可以“產(chǎn)生出真正完整的東西來”。
2、必須對人進(jìn)行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不應(yīng)該成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗(yàn)”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的能力。”因此，“經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源——首先是人的資源中蘊(yùn)含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認(rèn)為，真正詮釋管理的意義就要將人的機(jī)能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力。”
3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了!那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)果雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不同。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將公司管理的有聲有色，必須關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自己的重要性。
《管理的實(shí)踐》一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個(gè)正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客;兩個(gè)基本職能--營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)通過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐，而不是一種專業(yè)和科學(xué)，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。任何熱衷于將管理科學(xué)化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風(fēng)險(xiǎn)和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標(biāo)業(yè)績和責(zé)任進(jìn)行的管理。檢驗(yàn)管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔(dān)的責(zé)任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時(shí)間。
正確的定位個(gè)人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標(biāo)為努力的方向，同時(shí)要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個(gè)人，通過職位建立地位，希望公平做事有意義;其次，員工要求企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。“組織需要個(gè)人為其做出貢獻(xiàn)，個(gè)人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的工具。”因此管理者的重要任務(wù)是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在現(xiàn)在和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。
一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)現(xiàn)自己的誤解與錯誤，在于能夠明確自己未來道路的方向!
管理與實(shí)踐讀后感 6
護(hù)理管理現(xiàn)代化是整體建設(shè)、有序推進(jìn)的過程。只有提高在全體護(hù)士中形成現(xiàn)代化的護(hù)理理念，在思想上重視護(hù)理現(xiàn)代化，在實(shí)踐中注重反饋和調(diào)整，才能有效地推進(jìn)護(hù)理管理的現(xiàn)代化。現(xiàn)將我在骨科實(shí)踐學(xué)習(xí)到的實(shí)施現(xiàn)代化科學(xué)管理模式的體會介紹如下：
物品的規(guī)范化管理：骨科患者病種多，病情重，因此，急診多，大型手術(shù)多，護(hù)理人員相對緊張，在這種情況下，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化護(hù)理管理模式，對物品進(jìn)行科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理：病房用物均定點(diǎn)放置，所有藥物及用物有標(biāo)準(zhǔn)化基數(shù)，每天由專門護(hù)士清點(diǎn)并按要求填寫及交接。病房所有物品及藥物均分類存放于柜內(nèi)，柜外貼有明顯的標(biāo)簽，便于實(shí)習(xí)生存取。護(hù)士長起監(jiān)控作用，及時(shí)督查，通過權(quán)力下放，達(dá)到全員參與，增強(qiáng)每一位護(hù)士的責(zé)任心及彼此的信任感，工作起來更自動自發(fā)，更能相互合作，不會因缺少物品而影響工作效率。
時(shí)間的管理：在患者多，護(hù)理人員相對較少的情況下，必須合理地利用護(hù)理人力資源。護(hù)士長在排班時(shí)，充分考慮每位護(hù)理人員的特點(diǎn)，揚(yáng)起長避其短，健康宣教、病歷書寫由責(zé)任護(hù)士擔(dān)當(dāng)，主班護(hù)士選擇動手能力強(qiáng)、電腦操作熟練地低年資護(hù)士擔(dān)任，同時(shí)以滿負(fù)荷為原則調(diào)整各崗位職責(zé)、根據(jù)科室工作量、護(hù)士在位及成員搭配等情況，實(shí)行“備班制”，如遇到突發(fā)、重大、搶救、特殊事件時(shí)，備班護(hù)士必須在30分內(nèi)到達(dá)，這樣既加強(qiáng)了每班護(hù)士的.力量，又滿足了護(hù)士的合理需求及休假。這種科學(xué)的管理方法，充分體現(xiàn)了以患者為中心的護(hù)理理念，既能更好的為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，又能在護(hù)理人員相對不足的情況下圓滿完成各項(xiàng)護(hù)理工作，對提高護(hù)士的工作積極性、責(zé)任心、自信心和增強(qiáng)科室的凝聚力都起到了促進(jìn)作用。
建立以人為本的護(hù)理服務(wù)體系：堅(jiān)持以現(xiàn)代護(hù)理觀為指導(dǎo)，以護(hù)理程序?yàn)榭蚣埽瑸榛颊咛峁┻B續(xù)的整體護(hù)理，提供一系列人性化服務(wù)：對患者采用人性化稱謂，每天提供住院費(fèi)用清單，發(fā)放出院復(fù)診聯(lián)系卡等。護(hù)士長平時(shí)利用早會加強(qiáng)護(hù)士工作作風(fēng)和服務(wù)態(tài)度的思想教育，要求每位護(hù)士要以飽滿、熱情、積極、充滿自信的精神面貌迎接每一天的工作，積極調(diào)整心態(tài)，使各種護(hù)理活動由原來的被動服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃⻊?wù)，使護(hù)理措施落實(shí)到位，充分體現(xiàn)護(hù)理工作的個(gè)性話和人性化特征。使每一位護(hù)士認(rèn)識到良好的服務(wù)態(tài)度是保證護(hù)理質(zhì)量的基礎(chǔ)，同時(shí)也是當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)競爭的重要手段。
加強(qiáng)醫(yī)護(hù)合作：每天責(zé)任護(hù)士跟隨醫(yī)生查房，在全面了解患者病情的同時(shí)，還可以避免醫(yī)護(hù)糾紛和護(hù)患糾紛。比如有些患者往往在分別面對醫(yī)生和護(hù)士時(shí)所說的并不完全一致，有些患者因?yàn)椤爸蒯t(yī)輕護(hù)”，會把在就診中產(chǎn)生的矛盾轉(zhuǎn)移給護(hù)士，一起查房就可以有效地避免這類問題，而且可以更快地把患者的基本情況反饋給主治醫(yī)生，及時(shí)、正確的執(zhí)行醫(yī)囑，減少護(hù)理差錯。
管理與實(shí)踐讀后感 7
開始拜讀《管理的實(shí)踐》是源于王老師的推薦和完成讀書報(bào)告的目的，但讀著讀著，我越來越驚訝這本介紹管理學(xué)的書竟然是德魯克先生在1954年寫成的，里面提到的好多管理的方式方法好像就在我們身邊。
首先，本書是系統(tǒng)的介紹管理的書，不同于我們開得其他更加專攻某一項(xiàng)管理領(lǐng)域的課程，我們在管理工作中的很多困惑都能在書中找到答案。書中的內(nèi)容無所不包，同時(shí)又寫得淺顯易懂（翻譯的也很好，不像《管理大未來》好多地方的翻譯值得推敲），這也是我們讀書是常常會產(chǎn)生思想共鳴的原因之一。正如譯者在扉頁上寫的該書是“最棒的一本講述’管理如何能夠復(fù)制’的著作”。貫穿全書的三條主線：管理企業(yè)，德魯克以西爾斯企業(yè)發(fā)展為例，介紹怎樣去管理發(fā)展一個(gè)企業(yè)。使我們知道企業(yè)是由人創(chuàng)造和管理的，而不是由“經(jīng)濟(jì)力量”創(chuàng)造和管理的，而且我們不能單單從利潤的角度來定義或解釋企業(yè)；管理管理者，以福特的衰敗為例來說明企業(yè)缺乏管理者將是一災(zāi)難。因?yàn)楣芾碚呤瞧髽I(yè)最基本的資源，也是企業(yè)最稀有、最昂貴、最脆弱的資源。
而管理管理者的要求是目標(biāo)管理和自我控制，要為管理者的職務(wù)建立適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)；管理員工和工作，分析IBM管理員工和工作的模式，采取合理的薪酬激勵并。人力資源是在所有經(jīng)濟(jì)資源中，使用效率最低的資源，也是最有希望提高經(jīng)濟(jì)效益的資源。三個(gè)問題：一我們的事業(yè)是什么？二是我們的事業(yè)將是什么？三是我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？而這三個(gè)問題的答案不是由生產(chǎn)者決定的，而是由消費(fèi)者來決定的，是要從營銷的角度、從顧客的角度出發(fā)，并最終由顧客來定義的。在不同的時(shí)間、不同的情況下、都會有不同的答案。因此，必須在特定的條件下確認(rèn)顧客要什么、想什么、相信什么、期望什么，這些是企業(yè)高管必須接受的客觀事實(shí)，高管必須要盡一切努力從顧客那里獲得答案，而不是試圖猜測顧客的想法。管理必須同時(shí)需要考慮的三個(gè)方面的問題：一是成果和績效，這是企業(yè)存在的目的；二是在企業(yè)內(nèi)部共同工作的人所形成的組織；三是外在社會，也就是企業(yè)的社會責(zé)任。
其次，如果想提高對管理的認(rèn)識或提高管理水平，《管理的實(shí)踐》現(xiàn)在仍然能很好的適用。現(xiàn)代大部分流行的管理思想和實(shí)踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標(biāo)管理、參與管理、知識員工管理、客戶導(dǎo)向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團(tuán)隊(duì)，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。
最后，
1、盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。
2、企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。
3、管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學(xué)化或?qū)I(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動、風(fēng)險(xiǎn)和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。
4、如果沒有適當(dāng)?shù)慕M織原則，管理層級只會不斷增加。西方社會最古老、最龐大、也最成功的組織—天主教會，已經(jīng)充分證明組織真正需要的層級可以減少到什么程度。在教皇和最底層的教區(qū)神父之間，其實(shí)只有一個(gè)層級—主教；
5、管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工作。
6、因?yàn)楣芾砟芰κ且环N稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長遠(yuǎn)目標(biāo)。
7、最徒勞無功的做法是為錯誤的.問題尋找正確的答案；
8、決策的先決條件是先剔除根本無法接受的行動方案。
時(shí)間關(guān)系，本次讀書沒能深入研讀，但深感《管理的實(shí)踐》是本好書，值得再讀，三遍四遍亦不為多。當(dāng)今管理成功的企業(yè)中到處可以看到書中提到的管理理念的影子，而書中提到的管理中的缺陷在當(dāng)今企業(yè)中也不乏存在。正如德魯克所說“管理絕不可能成為一門精確的科學(xué)“，的確，管理不是數(shù)學(xué)公式、物理原理，它沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，但如何在特定時(shí)期，特定環(huán)境下對管理的準(zhǔn)確拿捏的的確確是一門藝術(shù)。現(xiàn)在看來，《管理的實(shí)踐》仍然是修煉這門藝術(shù)的最佳書籍。如果有人想快速的了解什么是企業(yè)管理的話，我會毫不猶豫的建議他：讀《管理的實(shí)踐》吧。
管理與實(shí)踐讀后感 8
近日，我利用空閑時(shí)間讀了德魯克先生的《管理的實(shí)踐》一書。我剛拿到這本書時(shí)還有些不以為然，覺得半個(gè)世紀(jì)以前寫的管理書籍還能有什么新意和深奧的地方，即使有，也早已隨著時(shí)間的流逝而褪色了。然而，當(dāng)我仔細(xì)閱讀完之后，才發(fā)現(xiàn)自己是多么的膚淺，這本書讓我深受啟發(fā)，受益匪淺，對管理有了與以往不同的理解。
初次接觸德魯克的《管理的實(shí)踐》，我就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)人的理想性、價(jià)值觀及決定力，構(gòu)成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。
《管理的實(shí)踐》中將管理的資料描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構(gòu)上思考，全面詮釋了職能分權(quán)制和聯(lián)邦分權(quán)制，而且指出在條件可能的狀況下，聯(lián)邦分權(quán)制為最優(yōu)構(gòu)架，也是責(zé)權(quán)利同位，最有積極性及效果的架構(gòu)。管理管理者從人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、安排、提升等程序中，道明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當(dāng)每個(gè)員工都成為管理者時(shí)，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮；管理員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運(yùn)用現(xiàn)代化的工具來為管理員工和工作做好的決策向?qū)А?/p>
管理的每一個(gè)動作和行為都要同時(shí)涉及到管理的三個(gè)部分，因此在決策每一個(gè)行為時(shí)，都要思考對每一個(gè)方面的影響，找最影響小、最涉及面窄、最有績效的角度來進(jìn)行。企業(yè)是社會的豐富機(jī)體，只有當(dāng)它能夠正常新陳代謝時(shí)，才能在社會中正常生存。而企業(yè)的正常生存務(wù)必要有足夠的利潤，這不同于一般認(rèn)為的.企業(yè)的目的是追求最大的利潤，從而使得企業(yè)追求生存的必然結(jié)果是社會的極大豐富和人們生活的不斷提高。
從德魯克的《管理的實(shí)踐》中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學(xué)習(xí)與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實(shí)踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實(shí)際運(yùn)用到自己的工作中去。
管理與實(shí)踐讀后感 9
作為一個(gè)想要有所作為，為社會做出貢獻(xiàn)，奉獻(xiàn)價(jià)值的人，就必須有目標(biāo)。有了目標(biāo)，是不是就等于能有所成就了？不。需要他和他的朋友團(tuán)隊(duì)一起奮斗，才可能實(shí)現(xiàn)。
怎么有這個(gè)團(tuán)隊(duì)？只有靠自己的品德和才能去吸引凝聚人，才能擁有團(tuán)隊(duì)。但是品德和能力怎么來？靠的是實(shí)踐，靠的是學(xué)習(xí)。所以只有不斷的勞動，才能在實(shí)踐中總結(jié)到經(jīng)驗(yàn)，才能獲得真正的能力。只有多學(xué)習(xí)才能更好的提升自己的理論知識，才能更廣泛的吸收先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，從而更好的指導(dǎo)實(shí)踐，而不是光靠自己在不斷的摸索或者是瞎摸，那樣用的時(shí)間很長。最終是靠理論和實(shí)踐結(jié)合，才能真正的快速提高生產(chǎn)力的發(fā)展，從而發(fā)展團(tuán)隊(duì)，發(fā)展社會，達(dá)成自己的目標(biāo)。
所以學(xué)習(xí)是很重要的。學(xué)習(xí)的過程，分三步。先學(xué)后悟，悟后能行。才是把別人的東西變成自己的東西。我有個(gè)習(xí)慣，讀完每本書之后，有一個(gè)讀后感，這就是學(xué)了之后，開悟。不斷的悟，就能提高自己的悟性，人就能變得更聰明更智慧。但是悟了之后對不對，要通過實(shí)踐來檢驗(yàn)。對，就能出好的成果，不對，就出不了或者出差的成果。這樣一檢驗(yàn)，我們就能檢驗(yàn)我們悟到的'理論，行，就發(fā)展；不行，就修正。我在悟后用行來證明這一塊，還是很欠缺的，要加強(qiáng)。就是怎么的把理論的東西變成實(shí)際成果，這對我是一個(gè)考驗(yàn)。只有理論變成了實(shí)際成果，才發(fā)生了作用，才真正的能評價(jià)你是不是真的悟?qū)α耍阏嬲挠姓娌艑?shí)學(xué)了。
管理與實(shí)踐讀后感 10
《管理的實(shí)踐》是彼得德魯克先生于1954次年出版的一本管理學(xué)著作，用他自己在序言中會所介紹的，他認(rèn)為“這是第一本真正的‘管理著作’，是第三本視管理為整體，率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負(fù)了明確職責(zé)的商業(yè)機(jī)構(gòu)行政管理書籍”。并認(rèn)為“這是那些準(zhǔn)備只讀一本管控管理書籍人士的最佳選取”。
德魯克先生在本書中，首先轉(zhuǎn)述了管理的本質(zhì)，之后針對企業(yè)、管理者、員工和工作這三個(gè)企業(yè)管理的資料重點(diǎn)介紹了管理的結(jié)構(gòu)，最終歸結(jié)到“眾所周知當(dāng)一名管理者歸根結(jié)底意味著什么”這樣一個(gè)問題。德魯克先生在書中強(qiáng)調(diào)指出了“化工企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，企業(yè)的廣告投放主要功能是營銷和創(chuàng)新”這樣一個(gè)觀點(diǎn)，這同通常狀況下我們所認(rèn)為的企業(yè)的起來本意是創(chuàng)造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認(rèn)為，“利潤只是跨國公司發(fā)展發(fā)展過程中的約束條件，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不構(gòu)成企業(yè)存在的目的“。但他同時(shí)承認(rèn)“企業(yè)務(wù)必有足夠的利潤中小企業(yè)才能經(jīng)營，這是企業(yè)最重要的社會制度社會義務(wù)，也是民營企業(yè)對自己和員工的首要義務(wù)”。雖然我還不能充分理解他這全面性一觀點(diǎn)的先進(jìn)性和優(yōu)越性，但是我很論點(diǎn)喜歡他的這一說法，因?yàn)檫@讓我感受到企業(yè)的存在具有了蓬勃的'朝氣和精神層面的追求，而不僅僅僅數(shù)據(jù)庫是冰冷的數(shù)據(jù)和經(jīng)濟(jì)收藏價(jià)值。
約翰德魯克先生在本書中闡述的另外一個(gè)與我日常工作切實(shí)相關(guān)資料是企業(yè)對員工和教育工作的管理。他認(rèn)為“人類在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多數(shù)人都會面臨精神和身體的崩壞瓦解。因此管理層科研工作的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機(jī)和參與感，喚起他們的組織工作欲望”。在此基礎(chǔ)上，他提出“企業(yè)需要的絕不僅僅僅是還過得去的財(cái)務(wù)管理績效，企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能，達(dá)成最佳績效。員工需要的也不僅僅僅是能有所表現(xiàn)的職務(wù)，他需要的工作務(wù)必能為他的潛力和才華帶給最大的發(fā)揮空間，給予得到他最大的機(jī)會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越”。因此，他主張“員工能做的規(guī)劃越多，就能為自己的工作承擔(dān)越大的職責(zé)，因此生產(chǎn)力也就須要越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對黨務(wù)工作造成傷害”。
彼得德魯克先生透過說明了角度這種企業(yè)透過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自己主觀潛力的機(jī)會，并且看清楚讓員工能夠看得到自己的工作與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之間產(chǎn)生實(shí)際的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作管理工作之間在工作目標(biāo)和切身利益上的統(tǒng)一化，同時(shí)實(shí)現(xiàn)最終就能夠做到企業(yè)管理的目的。也就是說，如果員工在自己的工作中能夠展現(xiàn)出的自由空間越大，員工對工作的親和力也就越大，因而工作能給員工帶來的也就越強(qiáng)。
由此我想到在團(tuán)隊(duì)工作中會，作為中層管理者，在指明工作目標(biāo)和工作其后程序此后，我也就應(yīng)有意識的為自己的團(tuán)隊(duì)的留出更多自由發(fā)揮成員空間，讓團(tuán)隊(duì)成員能夠有機(jī)會和余地規(guī)劃自己的進(jìn)程，并以自己的節(jié)奏和方式努力工作成果，進(jìn)而獲得工作中的成就感和個(gè)人專業(yè)技能提高。就像彼得德魯克先生說的“員工對企業(yè)的要求，在基本的世界經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之外，就是自我實(shí)現(xiàn)。員工在企業(yè)中感覺到自己的不斷提高潛力提高、地位實(shí)現(xiàn)，做完成企業(yè)的工作對企業(yè)具有益處，也就是實(shí)現(xiàn)了工作階段性成果”。
保羅德魯克先生的這本《管理的實(shí)踐》，對于我這樣對企業(yè)管理實(shí)踐不深入的人則來說稍顯枯燥和晦澀，但他簡樸的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例，的確讓我對自己日常教育工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并啟發(fā)，尤其重要的是，他那些理論讓我對自己日復(fù)一日重復(fù)工作背后的好處有了一個(gè)更合理的窺探和思索的角度，并把轉(zhuǎn)變自己前些年無意識的管理行為轉(zhuǎn)化為有意識的管理實(shí)踐，在帶領(lǐng)帶隊(duì)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的同時(shí)，也為團(tuán)隊(duì)成員和我自己的自我實(shí)現(xiàn)做出具體的盡力。
管理與實(shí)踐讀后感 11
很久以前陸陸續(xù)續(xù)看過管理大師德魯克的一些關(guān)于管理的一些闡述和論斷，因?yàn)橐恢痹诨鶎訌氖禄鶎迂?cái)務(wù)管理工作，以專業(yè)做指導(dǎo)，身體力行，也未感到管理有何高深莫測，一切按規(guī)則行事，視法條為規(guī)矩，在基層也深耕十幾有年，未有大績亦未有大過，也算是本著平平淡淡就是真本性來工作和生活。但自從認(rèn)認(rèn)真真看過《管理的實(shí)踐》，改變了對管理的一些看法和認(rèn)識，所謂無知者無謂，不系統(tǒng)地讀一本專業(yè)的管理論述，真是連管理的精髓門道都摸不著。
德魯克從管理的本質(zhì)、管理企業(yè)、管理管理者、管理的結(jié)構(gòu)、管理員工和工作及當(dāng)一名管理者意味著什么五個(gè)部份系統(tǒng)詳細(xì)對把理的作為一門“博雅技藝”一一道來，管理他所關(guān)切的不僅是知識和根本、自我認(rèn)知、智慧和領(lǐng)導(dǎo)力，也更關(guān)注踐行和應(yīng)用。大師不僅在論述中從對人的關(guān)注、對績效的關(guān)注、對自我管理的關(guān)注、對基于實(shí)踐的、跨學(xué)科的、終身的學(xué)習(xí)觀念，從對條條框框的論述中提練社會實(shí)踐案例，讓人在枯燥中有一種思考的沖動。
特別是德魯克對明日管理者之三課所述：1、必須學(xué)會對自己負(fù)責(zé)；2、要向上看，而不是向下看；3必須修習(xí)基本素養(yǎng)；讓人無法不感慨，穿越了30多年的時(shí)間，管理者應(yīng)關(guān)注的仍是一個(gè)不變的以人為本的主題，特別是管理者一定要向上看，每日應(yīng)反思自己：“我應(yīng)該為組織貢獻(xiàn)什么？“真的是每日三省，作為一個(gè)長期耕身于基層的管理者，長長看見有多少牢騷滿腹者，他們從不每日三省，總是從客觀條件來挑理由，按現(xiàn)在的管理理念，這是非常致命的向下看的邏輯；組織的強(qiáng)大、企業(yè)的發(fā)展無論從那個(gè)方面來看，都是需要績效維持其發(fā)展和提供組織發(fā)展的各項(xiàng)資源消耗，一個(gè)不向上看的管理者又如何能帶好一個(gè)快速發(fā)展的團(tuán)隊(duì)呢？從此后我看分享德魯克關(guān)于向上看、每日三省的觀點(diǎn)將在日常工作中形成，任何人真的不要有負(fù)面情緒，一定要從客觀自我的角度出發(fā)來看問題；
對于管理，我們不應(yīng)僅僅是看作一個(gè)管理下屬的過程，其實(shí)管理涉及的內(nèi)容太全面的，他更要求每個(gè)管理者都要修習(xí)自己的素養(yǎng)，這個(gè)素養(yǎng)不但是業(yè)務(wù)專業(yè)的，還包括心理的、溝通的、哲學(xué)的、歷史的，總之是能提升自己的，以前總覺得公司給員工提了太多的學(xué)習(xí)要求，在工作忙忙碌碌之外還要完成額外作業(yè)確實(shí)有點(diǎn)吃力，但之從看了最最佩的德魯克之后，我將改變自己的固有思維，時(shí)間就是海綿里的水，只要你擠他總是有的'，而終身不斷在提升自己是對自己人生的一個(gè)多大的獎賞，一個(gè)專業(yè)的、受人尊重的、富有人格魅力的人，不是我們每日表揚(yáng)的嗎？讓自己也成為這個(gè)模范應(yīng)該是我們?nèi)粘９ぷ魃钪袘?yīng)該完成的職業(yè)任務(wù)和技能。看完了管理的實(shí)踐還真覺得有些收獲，雖說是在壓力下完成的，但真的看完后有種豁然開朗的感覺，一本好的管理學(xué)概述，真的能改變一個(gè)人固有的一些看法，如果你要問我，收獲何在，做一個(gè)對自己負(fù)責(zé)的、積極向上的、不斷完善自己的基層管理者，是我最真實(shí)的想法。
管理與實(shí)踐讀后感 12
自從拿到管理的實(shí)踐這本書后，一向沒能系統(tǒng)地認(rèn)真去看完，翻翻看看到此刻總算看了個(gè)大概，說實(shí)話這書對我本人來說是有點(diǎn)厚，所以看完后一時(shí)頭腦還是混混沌沌，可是正如這本書所說的，管理學(xué)說到最終就是要付諸于實(shí)踐，因?yàn)闀纤f的基本原理，通俗的說叫做大道理，有些還不是我所能實(shí)踐到的，在于客觀環(huán)境的各不相同，讀完了這厚厚一本書，我也就大概了解一些就是管理其實(shí)就是要遵循客觀規(guī)律讓企業(yè)各部分做最適合時(shí)機(jī)的事，以到達(dá)整體大于各部分總和的結(jié)果。
管理的實(shí)踐本書詳盡地介紹了各種環(huán)境下會遇見的管理問題，其管理的主要中心思想：就是如何讓管理者把握住自我應(yīng)負(fù)起的職責(zé)，正確平衡個(gè)人和組織的天平，準(zhǔn)確找到公司發(fā)展的利益和員工發(fā)展的利益共同點(diǎn)。結(jié)合本人工作中感受頗深的是，務(wù)必讓每一個(gè)公司基本員工都了解公司的意圖，每一個(gè)人努力的方向與公司的目標(biāo)持續(xù)一致。貫徹公司文化。雖然崗位的職責(zé)不一樣，每一個(gè)人除了負(fù)擔(dān)起當(dāng)前職責(zé)外，還務(wù)必思考到公司整體的利益，否則你所做的`部門努力就有可能對公司的整體利益產(chǎn)生損害。個(gè)人與組織的關(guān)系：組織需要個(gè)人為其做出所需的貢獻(xiàn);個(gè)人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自我人生目標(biāo)的工具，所以個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)一半在于自身的努力，一半在于對組織的認(rèn)同，僅有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客等觀念，應(yīng)用到在平時(shí)的維護(hù)工作中才會正確地把握住事情的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個(gè)度、成就一個(gè)從容應(yīng)對的心態(tài)。管理學(xué)的核心：職責(zé)。職責(zé)心大家都會有，但此刻有的并不代表將來還會有，如何將職責(zé)心一如既往地堅(jiān)持下去
有個(gè)故事很能說明這一點(diǎn)，有個(gè)故事說明這一種狀況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個(gè)想成為天使的小孩一個(gè)燈，要求就是這些人務(wù)必每一天擦拭這個(gè)燈，確保這個(gè)燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時(shí)，大伙很是熱情地對待這個(gè)燈。可是時(shí)間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放下了，并且不斷地嘲弄一個(gè)小男孩，因?yàn)樗�堅(jiān)持每一天擦拭他的燈。最終有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個(gè)小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲嘆氣：說早明白這個(gè)結(jié)果，我們也天天擦試自我的燈了。
試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機(jī)會，他們會怎樣可能會有人堅(jiān)持到底，但還會有人放下。職責(zé)，是一個(gè)很簡單的詞匯。可是有多少人能夠在實(shí)際工作生活中、在時(shí)間的慢慢流逝中實(shí)踐下來我想很多人的工作潛力都很足夠，不是事情難得讓我們做不到，而是我們自我對自我失去了信心、忘記了當(dāng)初對上帝的承諾。
管理的實(shí)踐對個(gè)人的影響：在管理管理者一節(jié)指出，每個(gè)人都能夠做好某件事情，但并不是誰都明白自我在做什么，三個(gè)石匠的寓言解釋了什么是管理者，有人問三個(gè)石匠他們在做什么第一個(gè)石匠回答;“我在養(yǎng)家糊口“。第二個(gè)石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活“。第三個(gè)石匠仰望天空。目光統(tǒng)統(tǒng)有神，說道：“我在建造一座大教堂“。第三個(gè)石匠才是一個(gè)真正的管理者。
這個(gè)寓言也能夠套用在我們代維工作中，有人問三個(gè)電聯(lián)代維人員在做什么，第一個(gè)電聯(lián)人回答：“我在做最好的維護(hù)人員“。第二個(gè)電聯(lián)人回答：“我在為簽約通信公司維護(hù)好它網(wǎng)絡(luò)通暢“。第三個(gè)電聯(lián)人回答：“我在為電聯(lián)公司創(chuàng)造利益“。
我想我就應(yīng)向第三個(gè)石匠學(xué)習(xí)，使自我的人生具有挑戰(zhàn)性，更具有價(jià)值。
管理與實(shí)踐讀后感 13
我最初對管理的理解十分片面，我所能聯(lián)想到的生活中有關(guān)“管理”的畫面就是圖書館里管理員對書籍的整理、管理；超市經(jīng)理給員工們分配任務(wù)，對他們的管理等等。在我看來，我所能聯(lián)想到的生活中的“管理”不過是一些挑戰(zhàn)性低，雖然瑣碎復(fù)雜但是并不難解決的事情。
選課時(shí)，我看見了“中外管理經(jīng)典案例解析”這門課。“管理”有哪些經(jīng)典案例？中外“管理”有何異同？……我的好奇心使我選擇了這門課，課上老師推薦給我們一本書，它書名是《管理的實(shí)踐》。當(dāng)我看完這本書后，不禁覺得自己簡直是只“井底之蛙”，之前對“管理”的錯誤看法實(shí)在是膚淺甚至幼稚可笑。
《管理的實(shí)踐》是彼得·德魯克先生于1954年出版的一本管理學(xué)著作，這是第一本將管理視為整體的管理書籍，開啟了管理學(xué)發(fā)展史上的新時(shí)代。書中闡述的管理思想使讀者們受益匪淺，許多名人對德魯克的書籍都愛不釋手。有人說“如果只讀一個(gè)管理作者，那就讀德魯克；如果只讀一本管理著作，那就讀《管理的實(shí)踐》”。南京大學(xué)商學(xué)院趙曙明教授認(rèn)為：現(xiàn)代大部分流行的管理思想和實(shí)踐都可以從這本書中找到根源。粗略列舉一下，就可以包括：目標(biāo)管理、參與管理、知識員工管理、職業(yè)生涯管理、自我管理團(tuán)隊(duì)等，彼得·德魯克對管理學(xué)的方方面面都有著卓越的貢獻(xiàn)。
初讀這本書，我對德魯克的第一印象便是——他是一個(gè)腳踏實(shí)地、樸實(shí)的人。盡管德魯克的思想具有無窮魅力，以及在文字上具有特有的天賦，但是他并不往這個(gè)“華麗”的方向發(fā)展，不打算以建立自己的理論體系，把概念、原理和方法結(jié)構(gòu)化來支持自己的看法和主張。他認(rèn)為，思想和觀念合乎社會的需要，合乎人們的基本道德準(zhǔn)則和直覺就夠了。他不喜歡咬文嚼字、華麗浮夸的文字，不喜歡“作秀”地寫文章。他追求思想的完整性，講究表達(dá)上的準(zhǔn)確性。想要深入解讀德魯克的著作，必須理解并運(yùn)用他把握問題的方式，否則，我們很難跟上他的步伐，很難真正理解他的思想，很容易迷失在他那“隨心所欲”的語言“迷宮”之中。
德魯克主要強(qiáng)調(diào)實(shí)踐，也就是我們所說的腳踏實(shí)地。路是人踩出來，而對于管理的解讀，也是需要實(shí)踐證明的。作為學(xué)生，我們也要始終把各個(gè)學(xué)科當(dāng)作一種專業(yè)知識的來源，或當(dāng)作多角度思考問題的工具，為自己“分析和解決現(xiàn)實(shí)問題”服務(wù)，而不是以一種麻木的、應(yīng)付了事的態(tài)度去對待各個(gè)學(xué)科。德魯克習(xí)慣于立足現(xiàn)實(shí)、展望未來。借用他的概念就是“使現(xiàn)實(shí)變得具有未來意義”。加上他涉獵廣泛，尤其擅長于從實(shí)踐中提煉概念，終其一生不斷強(qiáng)化自己的思維規(guī)模，不斷演繹發(fā)展自己的思想體系，可謂與時(shí)俱進(jìn)。
德魯克說過的最讓我印象深刻的一句話是“管理者的價(jià)值在于貢獻(xiàn)和承諾”。這讓我想起了我爸爸的故事。
我爸爸經(jīng)營著一家物流公司，而這家公司在十幾年前險(xiǎn)些“倒閉”，會議上，幾位曾經(jīng)忠心耿耿的老職員集體拿出辭呈，堅(jiān)決表示要離開公司。而在他們離開的那段時(shí)間，公司可謂是“雞飛狗跳”“雜亂無章”。公司內(nèi)部頻頻出現(xiàn)問題，客戶的投訴越來越多，有的客戶甚至不再與爸爸的公司合作。那時(shí)候我才小學(xué)三年級，在房間里隱約聽見爸爸和媽媽的談話中有“公司倒閉”這四個(gè)字。我找了個(gè)機(jī)會偷偷問媽媽這件事，從媽媽的話中，我粗略知道了事情的經(jīng)過。那幾個(gè)老職員其實(shí)是當(dāng)初和爸爸一起開公司的老朋友，爸爸投資公司的錢最多，所以爸爸便成了他們的上級。然而，爸爸并沒有起到領(lǐng)導(dǎo)帶頭的作用，在公司整天無所事事，公司里的事情大大小小都是那幾個(gè)老朋友在處理。爸爸還多次承諾過他們，公司年底會給他們高金額的分紅，然而爸爸沒有兌現(xiàn)過他的承諾，分紅的金額并不是當(dāng)初所承諾的那個(gè)金額，有時(shí)候甚至沒有給他們分紅。
久而久之，他們對爸爸越來越不信任，越來越不抱有希望，才造成了當(dāng)初的局面。那時(shí)候我還小，只是片面地覺得，爸爸是因?yàn)檎f話不算數(shù)才氣走那幾個(gè)老職員的。如今看了這本書，我恍然大悟，這不僅僅是管理者承諾的問題，還是管理者貢獻(xiàn)的問題。雖然那幾位老職員的日常工資已經(jīng)算是中高水平的`了，足夠讓家里人過得非常滋潤，這些年底分紅對于他們來說可能也并沒有特別在意。但是問題在于我爸爸屢次沒有兌現(xiàn)他的承諾，這使得他們建立在我爸爸身上的信任坍塌。再來，我爸爸對于公司大大小小的事情連最基礎(chǔ)的參與度都沒有，更何況是書中所提到的管理者的參與度要高于被管理者了。管理者有失敗的，有成功的。但不得不說，那時(shí)候的我爸爸根本沒有資格當(dāng)一個(gè)管理者，也不配稱為一個(gè)管理者。真正的管理者，不管結(jié)果成功與否，這個(gè)管理者都是要有所貢獻(xiàn)的，而且這貢獻(xiàn)一定是巨大的。
然而，無私貢獻(xiàn)就是好的管理者了嗎？不是的，這里說的貢獻(xiàn)是有度的而不是無限的。德魯克在書里告訴我們：“管理者本身的工作績效依賴于許多人，而他必須對這些人的工作績效負(fù)責(zé)。”“管理的主要工作是幫助同事（包括上司與下屬）發(fā)揮長處并避免用到他們的短處。”這正是管理者的價(jià)值所在，如果管理者能夠貢獻(xiàn)自己的作用，讓下屬和上司發(fā)揮績效，那么管理者自身的績效也將得以實(shí)現(xiàn)；如果管理者自己發(fā)揮績效并替代所有的下屬或者上司，那么這個(gè)管理者就不能夠稱之為管理者。也就是說，管理者的貢獻(xiàn)不能越界，不能讓下屬因?yàn)槟愕呢暙I(xiàn)而無法貢獻(xiàn)，不能讓下屬沒有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會。
德魯克對管理的另一個(gè)描述——管理就是承諾：承諾目標(biāo)，承諾措施，承諾合作。承諾目標(biāo)：對于結(jié)果目標(biāo)的承諾，可以回答做什么以及做到什么程度的問題。看起來這是一個(gè)非常簡單的問題，但是我們的管理者并沒有這樣去做，并沒有切實(shí)地認(rèn)為結(jié)果目標(biāo)是一種承諾，所以我們常常看到公司的目標(biāo)是一種形式，而因?yàn)楣芾碚邔τ谀繕?biāo)的反應(yīng)，決定了員工承諾的水平，從而使得為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所投放的所有資源的成效并不理想。所以如果想要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，管理者就需要對結(jié)果目標(biāo)有明確的承諾，員工才會達(dá)成績效結(jié)果目標(biāo)，以支持總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。承諾措施：對于執(zhí)行措施的承諾是回答如何做這個(gè)問題的。管理者所必須做出的努力就是找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施，并使得措施能夠貼近員工的實(shí)際。如果管理者不研究措施，不能夠在方法上和工具上給予員工幫助，管理的結(jié)果也不會實(shí)現(xiàn)，有效性就會大打折扣。所以為達(dá)成績效目標(biāo)，員工與管理者需要對完成目標(biāo)的方法措施達(dá)成共識，并將執(zhí)行措施作為工作的內(nèi)容，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成，這至關(guān)重要。承諾合作：對于合作的承諾可以回答與誰做這個(gè)問題，管理所需要解決的問題就是管理者和被管理者之間的合作分工問題，沒有分工合作，其實(shí)是沒有管理的。為提高團(tuán)隊(duì)績效，高效推進(jìn)關(guān)鍵措施和目標(biāo)達(dá)成，管理者就要與員工交流，確保員工愿意參與和支持承諾。
這是一本值得我讀上百遍的書，這本書讓管理進(jìn)入了真實(shí)的境界——解決問題，貢獻(xiàn)價(jià)值。因?yàn)榈卖斂讼壬芾砜梢宰兊米坑谐尚В灰驗(yàn)榈卖斂讼壬芾碚哚尫帕俗约旱膬r(jià)值。德魯克先生對于管理者成效的解析，體現(xiàn)了管理的精髓，也讓我們這些“膚淺”的旁觀者心中對“管理”的理解發(fā)生了翻天覆地的變化。因?yàn)樗拇嬖冢麄�(gè)管理的課題得以被解釋，這是管理的精髓，也是企業(yè)生命的精髓。
管理與實(shí)踐讀后感 14
對于番茄時(shí)間管理法，我有一些體會。以前有一陣子我特別忙，兩個(gè)項(xiàng)目同時(shí)到最后階段的時(shí)候，那上班連一分鐘都顯得很寶貴。在這種情況下，我自發(fā)地使用了倒計(jì)時(shí)的方法。對一件任務(wù)，設(shè)定一個(gè)目標(biāo)。由于時(shí)間實(shí)在太少，所以設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候基本上也是以分鐘計(jì)算的。比如下班前10分鐘，在任務(wù)不忙的時(shí)候都是磨蹭過去或者上網(wǎng)看貼就過去了，但是在那個(gè)時(shí)候，感覺十分鐘可以干很多事情。比如可以寫一篇幾百字的.博客。
我發(fā)現(xiàn)，隨著任務(wù)的完成時(shí)間用分鐘來計(jì)算之后，對一個(gè)任務(wù)的計(jì)劃就不會很寬松。相信大家有體會，如果沒有時(shí)間上的壓力，大家用小時(shí)來安排任務(wù)的時(shí)候，如果一個(gè)任務(wù)其實(shí)不需要一個(gè)小時(shí)來完成，我們也有辦法把它磨到一個(gè)小時(shí)才完成。其實(shí)這個(gè)時(shí)候時(shí)間就浪費(fèi)了。這種情況，我碰到一個(gè)比較極端的例子是有個(gè)人，我估計(jì)他的時(shí)間安排是以天計(jì)算的。所以無論什么任務(wù)交給他總不能在一天之內(nèi)完成。這個(gè)事情讓人十分郁悶。
當(dāng)然，作為任務(wù)計(jì)劃的時(shí)間安排，也不能估計(jì)那么精確。比如我之前的一個(gè)任務(wù)，我計(jì)劃25分鐘完成，但是由于碰到幾個(gè)問題，最終超出5分鐘才完成。這沒什么，因?yàn)楫?dāng)計(jì)劃的時(shí)間快到的時(shí)候產(chǎn)生的那種緊迫感會大大地提高效率。比如我之前用30分鐘完成了一個(gè)快速開發(fā)框架的搭建，其中還排除了幾個(gè)問題。所以當(dāng)完成任務(wù)的時(shí)候也格外有成就感。
管理與實(shí)踐讀后感 15
《管理的實(shí)踐》是彼得·德魯克先生于1954年出版的一本管理學(xué)著作，用他自己在序言中所介紹的，他認(rèn)為這是第一本真正的‘管理著作’，是第一本視管理為整體，率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負(fù)了明確責(zé)任的管理書籍。并認(rèn)為這是那些準(zhǔn)備只讀一本管理書籍人士的最佳選擇。
德魯克先生在本書中，首先介紹了管理的本質(zhì)，之后針對企業(yè)、管理者、員工和工作這三個(gè)企業(yè)管理的內(nèi)容重點(diǎn)介紹了管理的結(jié)構(gòu)，最終歸結(jié)到當(dāng)一名管理者究竟意味著什么這樣一個(gè)問題。德魯克先生在書中強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，企業(yè)的主要功能是營銷和創(chuàng)新這樣一個(gè)觀點(diǎn)，這同通常情況下我們所認(rèn)為的企業(yè)的目的是創(chuàng)造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認(rèn)為，利潤只是企業(yè)發(fā)展過程中的約束條件，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不構(gòu)成企業(yè)存在的目的。但他同時(shí)承認(rèn)企業(yè)必須有足夠的利潤才能經(jīng)營，這是企業(yè)最重要的社會責(zé)任，也是企業(yè)對自己和員工的首要義務(wù)。雖然我還不能充分理解他這一觀點(diǎn)的先進(jìn)性和優(yōu)越性，但是我很喜歡他的這一說法，因?yàn)檫@讓我感受到企業(yè)的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求，而不僅僅是冰冷的數(shù)據(jù)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
彼得·德魯克先生在本書中闡述的另外一個(gè)與我日常工作切實(shí)相關(guān)的內(nèi)容是企業(yè)對員工和工作的管理。他認(rèn)為人類在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多數(shù)人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解。因此管理層的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機(jī)和參與感，喚起他們的工作欲望。在此基礎(chǔ)上，他提出企業(yè)需要的絕不僅僅是還過得去的績效，企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能，達(dá)成最佳績效。員工需要的也不僅僅是能有所表現(xiàn)的.職務(wù)，他需要的工作必須能為他的能力和才華提供最大的發(fā)揮空間，給予他最大的機(jī)會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越。因此，他主張員工能做的規(guī)劃越多，就能為自己的工作承擔(dān)越大的責(zé)任，因此生產(chǎn)力也就會越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對工作造成傷害。
彼得·德魯克先生通過這種角度說明了企業(yè)通過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自己主觀能力的機(jī)會，并且讓員工可以看得到自己的工作與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之間產(chǎn)生實(shí)際的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作之間在工作目標(biāo)和切身利益上的統(tǒng)一，最終就可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的目的。也就是說，如果員工在自己的工作中可以發(fā)揮的自由空間越大，員工對工作的熱情也就越大，因而工作能給員工帶來的成就感也就越強(qiáng)。由此我想到在團(tuán)隊(duì)工作中，作為中層管理者，在指明工作目標(biāo)和工作程序之后，我也應(yīng)該有意識的為自己的團(tuán)隊(duì)成員留出更多自由發(fā)揮的空間，讓團(tuán)隊(duì)成員能夠有機(jī)會和余地規(guī)劃自己的工作進(jìn)程，并以自己的節(jié)奏和方式努力達(dá)成工作成果，進(jìn)而獲得工作中的成就感和個(gè)人專業(yè)技能的提高。就像彼得·德魯克先生說的員工對企業(yè)的要求，在基本的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之外，就是自我實(shí)現(xiàn)。員工在企業(yè)中感覺到自己的能力提高、地位實(shí)現(xiàn)，做完成的工作對企業(yè)具有意義，也就是實(shí)現(xiàn)了工作成果。
彼得·德魯克先生的這本《管理的實(shí)踐》，對于我這樣對企業(yè)管理實(shí)踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀，但他樸實(shí)的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例，的確讓我對自己日常工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并有所啟發(fā)，尤其重要的是，他的那些理論讓我對自己日復(fù)一日重復(fù)工作背后的意義有了一個(gè)更合理的觀察和思索的角度，并把自己以前無意識的管理行為轉(zhuǎn)化為有意識的管理實(shí)踐，在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的同時(shí)，也為團(tuán)隊(duì)成員和我自己的自我實(shí)現(xiàn)做出具體的努力。
管理與實(shí)踐讀后感 16
《管理的實(shí)踐》一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：僅有一個(gè)正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客;兩個(gè)基本職能--營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)透過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐，而不是一種專業(yè)和科學(xué)，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。任何熱衷于將管理科學(xué)化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風(fēng)險(xiǎn)和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標(biāo)業(yè)績和職責(zé)進(jìn)行的管理。檢驗(yàn)管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，僅有職責(zé)上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔(dān)的職責(zé)。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時(shí)間。
正確的定位個(gè)人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動用心，以企業(yè)的目標(biāo)為努力的方向，同時(shí)要求員工要自愿理解改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個(gè)人，透過職位建立地位，期望公平做事有好處;其次，員工要求企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。“組織需要個(gè)人為其做出貢獻(xiàn)，個(gè)人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的工具。”所以管理者的重要任務(wù)是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在此刻和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的`資源。
一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏，能夠陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)現(xiàn)自我的誤解與錯誤，在于能夠明確自我未來道路的方向!
管理與實(shí)踐讀后感 17
《管理的實(shí)踐》是彼得德魯克先生于1954年出版的一本管理學(xué)著作，用他自己在序言中所介紹的，他認(rèn)為“這是第一本真正的‘管理著作’，是第一本視管理為整體，率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負(fù)了明確職責(zé)的管理書籍”。并認(rèn)為“這是那些準(zhǔn)備只讀一本管理書籍人士的最佳選取”。
德魯克先生在本書中，首先介紹了管理的本質(zhì)，之后針對企業(yè)、管理者、員工和工作這三個(gè)企業(yè)管理的資料重點(diǎn)介紹了管理的結(jié)構(gòu)，最終歸結(jié)到“當(dāng)一名管理者究竟意味著什么”這樣一個(gè)問題。德魯克先生在書中強(qiáng)調(diào)了“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，企業(yè)的主要功能是營銷和創(chuàng)新”這樣一個(gè)觀點(diǎn)，這同通常狀況下我們所認(rèn)為的企業(yè)的目的是創(chuàng)造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認(rèn)為，“利潤只是企業(yè)發(fā)展過程中的約束條件，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不構(gòu)成企業(yè)存在的目的“。但他同時(shí)承認(rèn)“企業(yè)務(wù)必有足夠的利潤才能經(jīng)營，這是企業(yè)最重要的社會職責(zé)，也是企業(yè)對自己和員工的首要義務(wù)”。雖然我還不能充分理解他這一觀點(diǎn)的先進(jìn)性和優(yōu)越性，但是我很喜歡他的這一說法，因?yàn)檫@讓我感受到企業(yè)的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求，而不僅僅僅是冰冷的數(shù)據(jù)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
彼得德魯克先生在本書中闡述的另外一個(gè)與我日常工作切實(shí)相關(guān)的資料是企業(yè)對員工和工作的管理。他認(rèn)為“人類在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多數(shù)人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解。因此管理層的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機(jī)和參與感，喚起他們的工作欲望”。在此基礎(chǔ)上，他提出“企業(yè)需要的絕不僅僅僅是還過得去的績效，企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能，達(dá)成最佳績效。員工需要的也不僅僅僅是能有所表現(xiàn)的職務(wù)，他需要的工作務(wù)必能為他的潛力和才華帶給最大的發(fā)揮空間，給予他最大的機(jī)會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越”。因此，他主張“員工能做的規(guī)劃越多，就能為自己的工作承擔(dān)越大的職責(zé)，因此生產(chǎn)力也就會越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對工作造成傷害”。
彼得德魯克先生透過這種角度說明了企業(yè)透過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自己主觀潛力的機(jī)會，并且讓員工能夠看得到自己的工作與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之間產(chǎn)生實(shí)際的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作之間在工作目標(biāo)和切身利益上的統(tǒng)一，最終就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理的目的。也就是說，如果員工在自己的工作中能夠發(fā)揮的自由空間越大，員工對工作的.熱情也就越大，因而工作能給員工帶來的成就感也就越強(qiáng)。由此我想到在團(tuán)隊(duì)工作中，作為中層管理者，在指明工作目標(biāo)和工作程序之后，我也就應(yīng)有意識的為自己的團(tuán)隊(duì)成員留出更多自由發(fā)揮的空間，讓團(tuán)隊(duì)成員能夠有機(jī)會和余地規(guī)劃自己的工作進(jìn)程，并以自己的節(jié)奏和方式努力達(dá)成工作成果，進(jìn)而獲得工作中的成就感和個(gè)人專業(yè)技能的提高。就像彼得德魯克先生說的“員工對企業(yè)的要求，在基本的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之外，就是自我實(shí)現(xiàn)。員工在企業(yè)中感覺到自己的潛力提高、地位實(shí)現(xiàn)，做完成的工作對企業(yè)具有好處，也就是實(shí)現(xiàn)了工作成果”。
彼得德魯克先生的這本《管理的實(shí)踐》，對于我這樣對企業(yè)管理實(shí)踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀，但他樸實(shí)的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例，的確讓我對自己日常工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并有所啟發(fā)，尤其重要的是，他的那些理論讓我對自己日復(fù)一日重復(fù)工作背后的好處有了一個(gè)更合理的觀察和思索的角度，并把自己以前無意識的管理行為轉(zhuǎn)化為有意識的管理實(shí)踐，在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的同時(shí)，也為團(tuán)隊(duì)成員和我自己的自我實(shí)現(xiàn)做出具體的努力。
管理與實(shí)踐讀后感 18
由于過去工作經(jīng)歷的原因，我對于企業(yè)的項(xiàng)目管理以及項(xiàng)目化的矩陣式組織運(yùn)作并不陌生，因此讀本書的過程經(jīng)常有感同身受的感覺，《企業(yè)項(xiàng)目化管理實(shí)踐》的一點(diǎn)讀后感。快速的讀完了本書后，對于企業(yè)項(xiàng)目化管理課題本身，固然有很大啟發(fā)和所得，但是作為天士力的投資者當(dāng)然也同時(shí)也有其他的一些"不相關(guān)"的感受，供同好們參考討論。
第一個(gè)感受就是企業(yè)的魄力，或者說遠(yuǎn)大的目標(biāo)是多么重要。企業(yè)項(xiàng)目化運(yùn)作本身并非一個(gè)學(xué)術(shù)研究，從本書中對于當(dāng)時(shí)提出這一設(shè)想的背景(企業(yè)規(guī)模急劇擴(kuò)大后產(chǎn)生了"大機(jī)構(gòu)病")和目標(biāo)(適應(yīng)國際化和多地區(qū)化的復(fù)雜企業(yè)運(yùn)作)，我們不難看出天士力自我加壓的劍鋒所指。就像福探曾經(jīng)分析過的，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營自有其水到渠成的地方，或者說"因果報(bào)應(yīng)"也好，呵呵。一個(gè)卓越的企業(yè)，首先應(yīng)該是一個(gè)始終對現(xiàn)狀存有高度危機(jī)感，以及具備遠(yuǎn)大理想的企業(yè)，是一群這樣的人凝聚在一起，然后向著一個(gè)正確的方向不斷努力和保持專注的結(jié)果。
在本案例中，如果天士力不是一個(gè)對現(xiàn)狀遠(yuǎn)遠(yuǎn)不滿意并且具有"破壞性創(chuàng)新"魄力的企業(yè)，不是一群這樣的人的聚合，那么也就絲毫不可能產(chǎn)生"企業(yè)項(xiàng)目化管理"這樣的"前因"，也很可能就不會產(chǎn)生更多的"后果"。
第二點(diǎn)，天士力在組織創(chuàng)新上的努力讓我不免想到了比亞迪---他們的共同之處就是，特別不像一個(gè)典型的行業(yè)內(nèi)公司。比亞迪在同行們熱衷于高投資建設(shè)自動生產(chǎn)線的時(shí)候，"大踏步的后退"到全民戰(zhàn)爭的大手工型流水線，引多少人不解。同樣，天士力作為一個(gè)典型的傳統(tǒng)型企業(yè)，非要"自尋煩惱"的進(jìn)行艱苦卓絕而國內(nèi)沒有先例的全程組織變革，同樣會引起很多人的不解。這里又不免讓我想到了董明珠的格力，在與蘇寧國美決裂后被一致看衰的時(shí)候，創(chuàng)建了國際上都沒有成功先例的獨(dú)立空調(diào)品牌專賣渠道，當(dāng)年又是多少人的不解?還有萬科，公然逆流而上的"不行賄，不做暴利項(xiàng)目"，多么不解啊，等等。
說了半天，其實(shí)我想說的是，現(xiàn)在我看一個(gè)企業(yè)是否具備偉大公司的基因，一個(gè)很重要的條件就是，他有沒有什么"出格的""讓人不解"的重大舉措。
第三點(diǎn)是在組織變革過程中的執(zhí)行力。對與本書我覺得最有趣的部分就是講述如何將項(xiàng)目化運(yùn)作從理論引入企業(yè)實(shí)際運(yùn)作的過程，里面一個(gè)個(gè)鮮活的人物和例子似乎就在演繹我身邊的故事。從我切身的體會來看，矩陣型的項(xiàng)目化運(yùn)作最困難的地方就是2點(diǎn)：第一，如何讓全員參與起來；第二，如何解決好職能"經(jīng)線"與項(xiàng)目"緯線"之間的天然沖突。
從案例來看，天士力在執(zhí)行推進(jìn)中通過"一把手強(qiáng)力推進(jìn)""分級別細(xì)分處理措施""寬進(jìn)寬出-嚴(yán)進(jìn)寬出-嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出-化于無形""多方位的激勵刺激與績效考核的2線平衡"等等措施，確實(shí)非常的有想法和到位。回顧過去的工作經(jīng)歷，我能想象這其中會遭遇多大的困難甚至是責(zé)難，如果沒有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，科學(xué)細(xì)致的準(zhǔn)備和執(zhí)行工作，這么大范圍內(nèi)這么大程度的組織變革是很難想象會成功的，讀后感《《企業(yè)項(xiàng)目化管理實(shí)踐》的一點(diǎn)讀后感》。實(shí)際上從天士力2002年萌發(fā)這個(gè)想法，到初步有所成也是4年后的事情了(IPMA銀獎)。
所謂轟轟烈烈易，持之以恒難，有經(jīng)驗(yàn)的人應(yīng)該不難體會。如果不是真的深思熟慮并且不給自己后路的決心，類似這種到處是阻力而效益很多時(shí)候并不那么顯性的組織變革，是很容易熱鬧一場后而偃旗息鼓或者最終流于表面的。
第四點(diǎn)是關(guān)于建設(shè)這一組織變革后產(chǎn)生的管理能力的優(yōu)勢。一個(gè)傳統(tǒng)的中藥企業(yè)來做這種自討苦吃的組織變革，我認(rèn)為其目的性在第十三章的第三節(jié)講述的分外清楚：未來的組織如何面對多變的環(huán)境?從這一方面，又可以延伸出幾個(gè)點(diǎn)：
如何從傳統(tǒng)的.重復(fù)性工作為主而反應(yīng)緩慢的制造為側(cè)重的企業(yè)，轉(zhuǎn)變?yōu)榉磻?yīng)敏捷而更加側(cè)重創(chuàng)新任務(wù)的知識性企業(yè)?如何在企業(yè)資產(chǎn)不斷壯大的快速發(fā)展過程中，解決不斷堆積的企業(yè)隱患并保持著"大象的身軀，螞蟻的舞蹈"的能力?如何為企業(yè)的從業(yè)人員提供不斷發(fā)展的舞臺和主動參與和成長的機(jī)會，并使得重要的人力資源得以凝聚和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)?如何讓企業(yè)不再只是高層管理者操心，而是產(chǎn)生某種自下而上的持久的自我優(yōu)化的沖動和激情，以始終保持對市場和終端需求的"對的感覺"?對這些問題的答案，天士力以企業(yè)的項(xiàng)目化管理組織變革來回答。所謂"成長中的企業(yè)不斷進(jìn)行著運(yùn)作與項(xiàng)目的交替，運(yùn)作帶來企業(yè)的量變和穩(wěn)定，而項(xiàng)目帶來企業(yè)的質(zhì)變和創(chuàng)新"。我認(rèn)為本書對于這一問題的回答，是清楚的。
此外，我對于案例中反復(fù)提到了"小品種多批次產(chǎn)品在以往無法確保滿足，組織變革后得到很大改善"有濃厚興趣，這很類似于"長尾理論"所提出的一種企業(yè)生存環(huán)境：大量的小批次細(xì)分產(chǎn)品逐漸占據(jù)企業(yè)利潤的重要地位，而如何應(yīng)對這種局面，對于大多數(shù)"不斷簡單擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模"的傳統(tǒng)型制造企業(yè)而言都是不小的挑戰(zhàn)。
這種企業(yè)能力的歷練有點(diǎn)兒像藥品研發(fā)，過程復(fù)雜滿長，但是一旦成功其影響的也非常長效，且競爭對手不易模仿(天士力本身從醞釀到有所成也經(jīng)歷了4年的時(shí)間，且類似天士力的實(shí)施條件其實(shí)是很難具備的---公司戰(zhàn)略上愿意以階段性的增長速度為代價(jià)練內(nèi)功(而且那時(shí)是醫(yī)藥最為黑暗的時(shí)期，現(xiàn)在醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展期如果重復(fù)天士力的路其機(jī)會成本會大得多)，有一個(gè)堅(jiān)定的一把手支持力度，有類似李文這種項(xiàng)目管理大師的直接推動)。
第五點(diǎn)是關(guān)于李文本身的一些感覺。以前一提到天士力我的腦海中就是閆希軍的身影，在本案例中對于李文算是有了進(jìn)一步的了解。印象比較深的是李文原來是做一線銷售起家的，對于一線銷售起來的人一般感覺比較有沖勁和手腕，也有魄力，但是比較容易流于經(jīng)驗(yàn)主義和"關(guān)系型"思維，在看待問題的高度和理論能力上不容易突出。而李文在理論高度以及推動組織變革上的執(zhí)行力，包括策略方法等方面，在本書中給我的印象是非常深刻的。如果說閆希軍更像一個(gè)高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略家，那么李文可能更像一個(gè)提供走向目標(biāo)的切實(shí)路徑的策略家。在一窮二白時(shí)期，犯錯的機(jī)會成本很低，敢打敢想敢干無比重要，而在家大業(yè)大的時(shí)代，管理者的側(cè)重肯定與第一代創(chuàng)業(yè)者會有所不同，因?yàn)楦哳~的"錯誤成本"已經(jīng)不可承受，如何更加的科學(xué)和系統(tǒng)的運(yùn)營，讓企業(yè)在創(chuàng)業(yè)的激情與發(fā)展的穩(wěn)健上取得一個(gè)好的平衡，可能就是擺在第二代職業(yè)經(jīng)理人面前的最重大課題了。
接著談一些發(fā)散的想法。
企業(yè)的創(chuàng)新中，技術(shù)創(chuàng)新比較單純和效果顯性容易理解受到關(guān)注，而組織創(chuàng)新則比較復(fù)雜且效果隱性因此不容易被理解和關(guān)注。但是我們可以看到，如果單純說技術(shù)研發(fā)成果，似乎各類研究院等事業(yè)單位的成果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)，但是為何前者以及前者的附屬企業(yè)，往往難以在市場競爭中取得優(yōu)異的成績呢?
我認(rèn)為這主要是因?yàn)榻M織特性的巨大差異導(dǎo)致的，或者簡單說一個(gè)俗話：機(jī)制問題。組織的活力說虛特別的虛，但說實(shí)也很實(shí)在，關(guān)鍵的一點(diǎn)在于，我們可以假設(shè)一下，自己身處一個(gè)組織環(huán)境中的時(shí)候，會怎樣?很難想象在一個(gè)暮氣沉沉，老氣橫秋，尊卑嚴(yán)格的組織中能產(chǎn)生多少事業(yè)的沖動和個(gè)人奮斗的激情。為什么GOOGLE讓那么多人向往?為什么華為被視為行業(yè)人才的黃埔軍校?為什么那么多的好主意總是在蘋果誕生?
同樣，我在讀書的時(shí)候把自己代入了書中的環(huán)境，我設(shè)想如果我是一個(gè)有上進(jìn)心的員工，這種企業(yè)項(xiàng)目化所帶來的嶄露頭角的好機(jī)會一定是我所期待的！他會讓有才能又有沖勁的人在幾千幾萬人中有冒出來的可能性，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化凝聚。
其實(shí)小到一個(gè)公司，大到一個(gè)國家，道理不是也很相同嗎?在創(chuàng)業(yè)的初期，一切可以很粗放，最主要是突出某種結(jié)構(gòu)性的優(yōu)勢。但家大業(yè)大之后，如何讓組織(企業(yè)和國家)實(shí)現(xiàn)制度上的"良幣驅(qū)逐劣幣"，就是可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵性保障。如果我們把美國當(dāng)做是一個(gè)偉大的企業(yè)來考察，那么其實(shí)不難發(fā)現(xiàn)推動其200多年扶搖直上的，當(dāng)然有很多因素，但是其中的"組織變革"是多么的具有決定性！看到了這些，組織創(chuàng)新還虛嗎?
管理與實(shí)踐讀后感 19
我以前不是學(xué)管理的，對管理方面的書籍讀過的不多，現(xiàn)在既然開始學(xué)習(xí)管理，我就從網(wǎng)上查了下管理學(xué)方面最重要的書籍，他們對德魯克《管理的實(shí)踐》評價(jià)頗高，所以就買來拜讀，受益匪淺！
《管理的實(shí)踐》是第一本視管理為整體、率先說明管理是企業(yè)的特殊功能（用德魯克的話說是管理是企業(yè)的具體器官）、管理者肩負(fù)了明確責(zé)任的管理書籍。本書以實(shí)際案例的實(shí)踐為基礎(chǔ)，以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項(xiàng)管理任務(wù)為主線，提供了管理觀念、原則和工具，揭示了管理的本質(zhì)。
本書的內(nèi)容可以分為概論和主體內(nèi)容兩大部分。概論以管理的本質(zhì)切入，闡述了管理層的角色、職責(zé)以及未來面臨的挑戰(zhàn)。而主體內(nèi)容又可分為五個(gè)部分。第一部分以西爾斯公司的故事為實(shí)例，點(diǎn)出了：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？以及企業(yè)的目標(biāo)、成果與生產(chǎn)的原則。
第二部分以福特汽車的故事為例，闡述了“目標(biāo)管理與自我控制”的有效性管理，同時(shí)也呈現(xiàn)了組織精神（即企業(yè)文化）的完整性。
第三部分以活動分析、決策分析與關(guān)系分析入手，闡述了企業(yè)建立組織結(jié)構(gòu)的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)及適用條件。
第四部分以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個(gè)人而不是一雙手，以IBM的故事為例，描述了創(chuàng)新的實(shí)踐價(jià)值，使員工有成就感和滿足感，進(jìn)而創(chuàng)造顛峰績效的組織。
第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責(zé)任”的重要性和必要性。
最后有一個(gè)結(jié)語，著重強(qiáng)調(diào)了企業(yè)管理者的社會責(zé)任。
下面寫一下我從這本書中體會最深的部分：
第一點(diǎn)就是企業(yè)的主要職能只有兩個(gè)：一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，各種生產(chǎn)要素的簡單組合是不能創(chuàng)造價(jià)值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。在沒看這本書之前，我都是認(rèn)為企業(yè)的生存的目的就是利潤，哪個(gè)企業(yè)要生存必須要有經(jīng)濟(jì)利潤。不然無法生存，更不要說是發(fā)展。經(jīng)濟(jì)理論上的基本假設(shè)也是：每一個(gè)企業(yè)的基本目標(biāo)都是追求利潤最大化。現(xiàn)在明白了利潤、經(jīng)濟(jì)效益是顧客給帶來的，因?yàn)橹挥挟?dāng)顧客愿意購買商品或服務(wù)時(shí)，能才把經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富，把物品轉(zhuǎn)變?yōu)樯唐贰２拍茏屬Y本升值，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益。所以顧客是企業(yè)的基石，是企業(yè)存活的命脈。創(chuàng)新是企業(yè)的第二個(gè)功能，當(dāng)今世界中任何企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，只靠效仿或是吃老本都不會長久的，也許投機(jī)取巧一時(shí)可能會帶來好處，但是是不會長久的，無論是一個(gè)企業(yè)還是一個(gè)人，都要不斷的創(chuàng)新和發(fā)展，才能得以生存和發(fā)展，因?yàn)橹車囊磺卸荚谧兓桶l(fā)展，如果你不創(chuàng)新和發(fā)展，你就會被生產(chǎn)力所淘汰。創(chuàng)新可表現(xiàn)在各方面，可能表現(xiàn)在更新更好的產(chǎn)品上，或提供新的方便性、創(chuàng)造新需求上；有時(shí)為舊產(chǎn)品找到新用途也是創(chuàng)新。創(chuàng)新可出現(xiàn)在設(shè)計(jì)上的創(chuàng)新，或產(chǎn)品、營銷技術(shù)上的創(chuàng)新；可能是價(jià)格或顧客服務(wù)上的創(chuàng)新，企業(yè)組織或管理方式上的創(chuàng)新也可能是讓生意人承擔(dān)新風(fēng)險(xiǎn)的新保險(xiǎn)方案。開發(fā)新的顧客需求，開發(fā)新的市場也是創(chuàng)新，也就會脫離紅海的激烈競爭，開創(chuàng)出企業(yè)自己的藍(lán)海戰(zhàn)略。
體會最深的第二點(diǎn)管理就是責(zé)任，是使命，是完成企業(yè)目標(biāo)的一種實(shí)踐，不是獨(dú)裁，不是高高在上的發(fā)號施令。管理者的權(quán)利是企業(yè)所有者授權(quán)的，是企業(yè)對管理者的信任,所以權(quán)利也就意味著一份責(zé)任，管理者管理員工不僅僅是對員工分配任務(wù)，業(yè)績考核，更重要的是幫助員工制訂跟組織目標(biāo)一致的目標(biāo)，或是將員工目標(biāo)引向組織目標(biāo)，以自己的經(jīng)驗(yàn)幫助下員工克服困難，讓他不斷成長起來，以完成企業(yè)的目標(biāo)。（這里幫助并不是代替）總之，管理是管理者被授權(quán)完成組織的目標(biāo)，而權(quán)力又來自于責(zé)任，所以管理本質(zhì)上是一種有責(zé)任完成企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)踐。
第三點(diǎn)是什么好的組織精神即企業(yè)文化，企業(yè)文化這個(gè)詞也是來自于德魯克理論中。好的企業(yè)文化能喚醒員工內(nèi)在的激情與奉獻(xiàn)精神。好的組織精神應(yīng)該強(qiáng)調(diào)個(gè)人優(yōu)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)他能做什么，而不是他不能做什么，應(yīng)該能取長補(bǔ)短的協(xié)調(diào)組織內(nèi)員工。好的文化必須讓個(gè)人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個(gè)人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻(xiàn)。企業(yè)文化的目的.，不在于營造“良好的人際關(guān)系”，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。最重要的一點(diǎn)企業(yè)文化中一定要有創(chuàng)新精神，這樣企業(yè)文化才是一個(gè)企業(yè)的活力所在，企業(yè)才能不斷創(chuàng)新，創(chuàng)造社會財(cái)富。
第四點(diǎn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會責(zé)任，只有擔(dān)得起自己責(zé)任的公司，才能得到公眾認(rèn)可，才能長久的存在。企業(yè)是社會的“器官”，一個(gè)健康的企業(yè)不可能在一個(gè)病態(tài)的社會中生存和發(fā)展。企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實(shí)到每一個(gè)決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責(zé)任。例如通用汽車通過不斷降低能耗，實(shí)現(xiàn)公司運(yùn)營和社會環(huán)境的雙贏。據(jù)此，通用汽車制定了“減少廢物并保護(hù)資源”的行動準(zhǔn)則，并確定了從2000年到2005年，通用汽車在全球的生產(chǎn)企業(yè)要減少10%的能源消耗。通過全球協(xié)作，到2004年，通用汽車在全球的能源消耗已經(jīng)降低了13%。通用汽車的品牌和好的口碑也就是在這一點(diǎn)一滴的為社會服務(wù)中在全球的消費(fèi)者中樹立起來，從而也提高了它在汽車行業(yè)中的的競爭力。
給我體會深刻的第五點(diǎn)就是：德魯克在部分的理論源自于企業(yè)組織或管理者要有長遠(yuǎn)的目標(biāo)，要從長遠(yuǎn)來做決策，不論是培養(yǎng)未來的管理者還是企業(yè)的社會責(zé)任理論，他們的出發(fā)點(diǎn)都是從長遠(yuǎn)發(fā)展來考慮。從培養(yǎng)管理者來看，德魯克提出兩個(gè)原則，第一個(gè)是必須培養(yǎng)所有的管理者，第二個(gè)原則是，培養(yǎng)管理者必須是動態(tài)的活動，絕不能只把目標(biāo)放在今天—取代今天的主管、他們的工作或他們的資格，而必須總是把焦點(diǎn)放在明天的需求上。這一理論就是從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮提出的，如果只顧眼前需要幾個(gè)管理者培養(yǎng)幾個(gè)，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，也不利于企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效率的提高。企業(yè)的社會責(zé)任理論也是從長遠(yuǎn)未來企業(yè)發(fā)展目標(biāo)來提出的，因?yàn)槿魏纹髽I(yè)如果不顧自己對員工、消費(fèi)者、社區(qū)和環(huán)境的社會責(zé)任，企業(yè)也不會長久存在的，因?yàn)槠髽I(yè)是存在于社會中的，企業(yè)是靠員工的貢獻(xiàn)才得于發(fā)展的，所以德魯克從長企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮提出了社會責(zé)任這個(gè)概念。作為企業(yè)的管理者在做決策時(shí)一定要從企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展來考慮。作為個(gè)人在思考自己的人生或是在自己的工作中別只考慮目前，也要考慮長遠(yuǎn)的目標(biāo)，多個(gè)方面思考，也許會有所創(chuàng)新和突破。
德魯克的管理理論來自于國外的實(shí)際，也許不一定適用于我國，因?yàn)槲覈幕尘昂腿宋母鷩獠煌贿^，現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)全球化，市場也是越來越大，國際間文化的交流也頻繁起來，管理理論也在我國實(shí)用起來。同時(shí)希望結(jié)合我國的實(shí)際，能給予管理理論補(bǔ)充和發(fā)展。因我還未從事工作的實(shí)踐，所以從本書中得到的體會也許會有不科學(xué)的地方，望老師給予指導(dǎo)和批評！
管理與實(shí)踐讀后感 20
管理是什么?管理是一個(gè)有著多重目的機(jī)制，既管理企業(yè)，又管理管理者，同時(shí)也管理員工和工作的企業(yè)行為。在彼得·德魯克《管理的實(shí)踐》一書中，我對管理管理者這一部分中被視為“管理哲學(xué)”的“目標(biāo)管理和自我控制”感受最深。德魯克指出：“企業(yè)需要的管理原則是：能讓個(gè)人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團(tuán)隊(duì)合作，調(diào)和個(gè)人目標(biāo)和共同福祉的原則。目標(biāo)管理和自我控制是唯一能做到這點(diǎn)的管理原則，能讓追求共同福祉成為每位管理者的目標(biāo)。”他還認(rèn)為：“由于目標(biāo)管理和自我控制可將企業(yè)的客觀需求轉(zhuǎn)變?yōu)閭�(gè)人的目標(biāo)，所以能確保經(jīng)營績效。”管理者的重要任務(wù)就是將員工的個(gè)人目標(biāo)引向組織目標(biāo)。
目標(biāo)管理的主要意義在于，我們能夠以自我控制的管理來代替強(qiáng)制式的管理，管理者的工作動機(jī)不再是因?yàn)閯e人的命令或說服，而是因?yàn)樗陨淼娜蝿?wù)必須到達(dá)這樣的目標(biāo)，這是一種發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同感和職責(zé)感，有著強(qiáng)烈的使命感及內(nèi)驅(qū)力。管理者不再只是聽命行事，而是自我決定必須這么做。我們在實(shí)際管理中常常不自覺地運(yùn)用“壓力”和“危機(jī)”進(jìn)行管理，短期內(nèi)也許會收到必須的效果，但壓力消失后往往又會回到原先的狀態(tài)，壓力不是完成目標(biāo)的根本方法。在迎接集團(tuán)的各類檢查中，酒店各級管理人員和員工如若沒有從根本上認(rèn)同集團(tuán)的核心價(jià)值觀和品牌文化，沒有建立起共同的愿景和價(jià)值觀，未能領(lǐng)悟到作為集團(tuán)下屬企業(yè)，各級管理者的工作任務(wù)理應(yīng)到達(dá)集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)要求等核心理念，那么迫于壓力和危機(jī)的被動檢查之后，必定又是老方一帖，工作無法實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性的突破。
筆者認(rèn)為在實(shí)現(xiàn)從目標(biāo)管理到自我控制的轉(zhuǎn)變中，構(gòu)建組織成員共同的價(jià)值觀及共同愿景顯得尤為重要，今后應(yīng)加大這方面的培訓(xùn)宣貫力度。大家必須聽過這樣一個(gè)經(jīng)典故事：有人問三個(gè)石匠他們在做什么。第一個(gè)石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口。”第二個(gè)石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活。”第三個(gè)石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：“我在建造一座大教堂。”顯然，第三個(gè)石匠才是真正的“管理者”。第一個(gè)石匠“以一天的勞力換取合理的報(bào)酬”，但他不是管理者，也永遠(yuǎn)不會成為管理者;第二個(gè)石匠只關(guān)心自我的專業(yè)，強(qiáng)調(diào)和追求專業(yè)水準(zhǔn)并把職能性工作本身當(dāng)成目的，只關(guān)心自我的專業(yè)領(lǐng)域，沒有根據(jù)部門對企業(yè)的貢獻(xiàn)來評估自我的績效，沒有將企業(yè)看做一個(gè)整體，必然導(dǎo)致每個(gè)部門各自為政，致力擴(kuò)張各自的勢力范圍，而不能建立公司的事業(yè)。所以，我們必須教導(dǎo)我們的員工，讓每個(gè)人在做“砌磚”工作時(shí)都認(rèn)識到自我是在為共同的愿景——“建造一座大教堂”而努力。我們應(yīng)時(shí)刻牢記我們的工作是要為整體績效負(fù)責(zé)，每個(gè)人都應(yīng)堅(jiān)持不懈地將共同目標(biāo)作為自我努力的方向。每位管理者都應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)來制定自我明確的目標(biāo)，并且必須在目標(biāo)中列出所管轄單位應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的績效、貢獻(xiàn)。德魯克說道：“管理者的目標(biāo)是為整體績效負(fù)責(zé)。”即使領(lǐng)導(dǎo)者也概莫能外。正如柳傳志所言：“領(lǐng)導(dǎo)者是一條線，團(tuán)隊(duì)成員是珍珠，線能把那些珍珠串起來，做出一條光彩奪目的項(xiàng)鏈。要想成為線，你就要堅(jiān)韌、耐磨、承壓、因勢而變，將榮光獻(xiàn)給團(tuán)隊(duì)”。
我認(rèn)為做好目標(biāo)管理和自我控制應(yīng)做到如下幾點(diǎn)：首先，有鑒于目前集團(tuán)連鎖化的快速發(fā)展現(xiàn)狀，為了確保集團(tuán)品牌文化的一致性，提議每年可在集團(tuán)層面舉辦多期集團(tuán)品牌文化推廣資格認(rèn)證班，下屬企業(yè)選派培訓(xùn)經(jīng)理參訓(xùn)，取得專項(xiàng)培訓(xùn)資格證書，并根據(jù)集團(tuán)制定的品牌文化，推廣統(tǒng)一教案和輔助音像圖片資料進(jìn)行常年性的培訓(xùn)宣傳，確保集團(tuán)的品牌文化和核心理念不走樣，以此強(qiáng)化集團(tuán)每位員工，尤其是新員工對集團(tuán)品牌文化及共同目標(biāo)的認(rèn)同，直至自動自發(fā)地貫徹執(zhí)行;其次，每位管理者的首要任務(wù)是對上級單位的目標(biāo)需求有所貢獻(xiàn)，以達(dá)成上級的目標(biāo)，并據(jù)此計(jì)劃和發(fā)展出自我的工作目標(biāo);其三，管理者對企業(yè)的職責(zé)。我們必須分析自我單位的任務(wù)，清楚界定需要采取哪些行動才能到達(dá)目標(biāo)，結(jié)合個(gè)人利益與企業(yè)整體利益，上下通力合作;其四，對于下屬管理者應(yīng)負(fù)的職責(zé)。幫忙下屬了解上級的要求并明確工作目標(biāo)，最終達(dá)成目標(biāo)。這就涉及到上對下的關(guān)系，我想“協(xié)助”將是最貼切的字眼，成為下屬的“助手”。上級的職責(zé)是盡一切力量，激發(fā)每個(gè)人的創(chuàng)新思維，信任下屬，幫忙他們達(dá)成目標(biāo)。管理者要善于授權(quán)，充分信任下屬，讓他自動自主地開展工作，并勇于承擔(dān)職責(zé)，管理者擔(dān)當(dāng)支持者、輔導(dǎo)員的主角。管理者的愿景不僅僅應(yīng)
當(dāng)向上看，視企業(yè)為整體，同樣也應(yīng)當(dāng)向下負(fù)責(zé)，向他所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中的管理者負(fù)責(zé);最終，管理者自我控制。從自我控制的角度來說，德魯克提出了可經(jīng)過測評工具、正確使用報(bào)告、程序和表格等方式，并堅(jiān)持在最低簡化限度，以此提高工作成效。自我控制除了應(yīng)掌握一種有效的方法外，還必須緊緊圍繞目標(biāo)管理，培育自我強(qiáng)有力的執(zhí)行本事。
2012年，上海浦西開元大酒店作為一家開業(yè)1年多的連鎖酒店，為實(shí)行“目標(biāo)管理與自我控制”的管理實(shí)踐，全年度持續(xù)開展了“微笑禮儀，真情問候”活動。如何持續(xù)提高員工的服務(wù)熱情度，讓他們臉上始終能洋溢著熱情笑的容，滿懷工作活力，使客人能隨時(shí)隨地感受到全體員工“迎面而來”的真誠與熱情，從而提高酒店核心競爭優(yōu)勢，是我對服務(wù)品質(zhì)時(shí)常思考的問題。因?yàn)閱T工的微笑禮儀關(guān)乎客人的`感受、評價(jià)及對酒店的第一印象，這些對一家新開的酒店尤為重要。這項(xiàng)工作看似簡單，但要求全體員工長期堅(jiān)持實(shí)為不易。作為集團(tuán)的一家連鎖酒店，還必須讓員工內(nèi)心領(lǐng)悟“三個(gè)石匠他們在做什么”的故事內(nèi)涵，意識到自我是在為集團(tuán)的共同愿景“建造一座大教堂”——成為國內(nèi)一流的綜合型連鎖酒店集團(tuán)，為弘揚(yáng)開元集團(tuán)“人性品質(zhì)，真摯關(guān)愛”的核心價(jià)值理念及開元優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌而努力。在具體操作上，首先，有鑒于“品牌有形，文化是魂”，我們重視各類培訓(xùn)，尤其在新員工培訓(xùn)中加強(qiáng)有關(guān)開元集團(tuán)品牌文化的培訓(xùn)宣傳力度，要求人人掌握;其次，酒店中高層人員深入各部門、各班組進(jìn)行此次活動的目標(biāo)管理、崗位現(xiàn)場情景再現(xiàn)培訓(xùn);再次，開展賓客參與的“微笑大使”評選，營造共同參與的互動氛圍;最終，我們還開展“笑臉迎賓”活動，經(jīng)過全員佩戴“笑臉牌”，加強(qiáng)員工現(xiàn)場工作服務(wù)時(shí)的自我心理暗示作用，進(jìn)行服務(wù)氣氛的宣染與營造。胸前佩戴的笑臉牌，時(shí)時(shí)提示員工要加強(qiáng)自我控制與管理，遇見客人應(yīng)像笑臉牌展示的那樣，嘴角上揚(yáng)，微笑迎賓，令客愉悅;同時(shí)，同事間觸目可視的笑臉牌也給大家?guī)須g樂工作的好心境，共同營造良好的工作氛圍。此項(xiàng)活動舉措得到了賓客們的一致好評，為打造浦西開元大酒店“親情貼心”的服務(wù)特色，體現(xiàn)集團(tuán)“開元關(guān)懷”的服務(wù)精神而增光添彩。2012年，酒店相繼成為上海星空衛(wèi)視臺、浙江衛(wèi)視臺及東方衛(wèi)臺傾力打造的“中國好聲音”、“中國達(dá)人秀”等重大娛樂節(jié)目活動的指定接待酒店;近日，酒店在第五屆中國會議經(jīng)濟(jì)與會議酒店發(fā)展大會上榮獲“2012年度最貼心服務(wù)會議酒店“稱號。我想這也許正是對目標(biāo)管理與自我控制推動企業(yè)績效提升這一管理實(shí)踐的最好詮釋。
管理大師德魯克說：“管理是實(shí)踐的藝術(shù)”，拜讀他的經(jīng)典著作《管理的實(shí)踐》，我受益良多。我相信，行永遠(yuǎn)比知重要。如果能學(xué)以致用、知行合一，經(jīng)過不斷糾偏的管理實(shí)踐，“摸著石頭過河”地做，不斷領(lǐng)悟，身體力行，我們必將會有更大的收獲。
管理與實(shí)踐讀后感 21
《管理的實(shí)踐》一書中就管理者的角色、職務(wù)、功能的認(rèn)知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨(dú)到的見解，掀開了管理的奧秘和實(shí)務(wù)。書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實(shí)務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責(zé)任而非權(quán)力，貢獻(xiàn)而非升遷。
我想就如何成為一位好的'管理者提出我的一點(diǎn)看法。德魯克說：“許多人極力強(qiáng)調(diào)喜歡人、樂于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認(rèn)為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠。”每一個(gè)成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴(yán)苛，但是他培養(yǎng)了很多人才。他也比其他人緣好的領(lǐng)導(dǎo)贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴(yán)格要求自己，他建立高標(biāo)準(zhǔn)，期望下屬能夠始終維護(hù)高標(biāo)準(zhǔn)，他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。他在評價(jià)下屬的時(shí)候，絕對不會把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無論他是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親，甚至才智過人、能力高強(qiáng)，都是危險(xiǎn)人物，“不適合擔(dān)任管理者”。真正的好的管理者有一種無法學(xué)會的品質(zhì)，一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。中國人常說：“學(xué)做事，先做人。”我想，德魯克應(yīng)該會很贊同這句話。
管理與實(shí)踐讀后感 22
作者為了更好的說明什么是企業(yè)，企業(yè)如何被管理，用西爾斯公司做了一個(gè)例子。說。大家可以了解下這個(gè)公司，雖然現(xiàn)在不怎么行了哈，但是他們之前是通過郵購工廠和郵購目的給廣大農(nóng)民提供售賣服務(wù)。我猜測，可能是美國地廣人稀，老百姓買一次東西很麻煩，但是呢交通又不是很方便（還沒有人手一個(gè)小汽車），所以通過看一些傳單、廣告進(jìn)行購買，然后快遞送到家里。
西爾斯的改革從五個(gè)方面。首先，有系統(tǒng)的銷售規(guī)劃。西爾斯做的是首先考慮客戶群體接受的價(jià)格、質(zhì)量和數(shù)量，接著考慮客戶獲取信息的渠道（定期出版，而非拍賣商品公告）；第三就是保證質(zhì)量，否則退款（類似京東，用戶用著舒心）；第四，能夠滿足大批量訂貨；第五；組建人力組織。同時(shí)，還提到了“渠道革命”的概念，有興趣的可以自己了解下。
在西爾斯的第二個(gè)階段，農(nóng)民已經(jīng)擁有充足的財(cái)富去消費(fèi)，并且交通的便利也使得他們獲取信息的途徑越來越多。西爾斯的側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)向零售商店。第一：扶持廠商，使得這些廠商能夠生產(chǎn)出物美價(jià)廉的產(chǎn)品，來滿足廣大的消費(fèi)者（感覺有點(diǎn)像小米哎），同時(shí)還要處理好和供應(yīng)商的關(guān)系。感覺第二個(gè)階段，之前是弄個(gè)大郵遞工廠進(jìn)行分發(fā)，現(xiàn)在要開零售店了，所以對每個(gè)店面的管理制度和形式做了創(chuàng)新。“最后，西爾斯公司必須將創(chuàng)新引入商店的選址、建筑和外觀布置等方面。傳統(tǒng)的零售商店不適宜西爾斯公司的市場。這不僅僅是將西爾斯公司的商店搬到城市郊區(qū)的問題，也不僅僅是為商店提供足夠的停車場的問題，整個(gè)零售商店的觀念必須改變。事實(shí)上，即使在西爾斯公司也沒有多少人意識到這種創(chuàng)新是多么深刻，它對美國人的購物和城鎮(zhèn)市容有多大的影響。今日被吹捧為零售業(yè)重大創(chuàng)新的郊區(qū)購物中心，實(shí)際上只不過是西爾斯公司20世紀(jì)30年代確立的觀念和方法的'翻版而已。”
第三個(gè)階段，西爾斯面臨最重要的顧客，已婚的少婦和家庭主婦，需要更加的考慮如何為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
所以整個(gè)第四章其實(shí)就是介紹了一個(gè)公司的簡單發(fā)展歷程，我感覺他最重要的就是一直在隨著時(shí)代和時(shí)間進(jìn)行改變，不斷的探索客戶究竟是誰，他們真正想要的是什么。
管理與實(shí)踐讀后感 23
成為一個(gè)合格的管理者，應(yīng)從自我管理做起。實(shí)際上，管理一家企業(yè)，和管理一個(gè)人、甚至是管理一個(gè)國家，都有內(nèi)在的一致性。更深入一點(diǎn)來講，一家企業(yè)、一個(gè)國家，都具有人格特質(zhì)。
1、養(yǎng)成思考的習(xí)慣
思考，是我們之所以為人、為人力資源的基本特征。如果我們沒有思考的能力，那與機(jī)器并無二致，甚至不如機(jī)器。
思考的能力至少包含以下幾種類型：
第一，計(jì)劃規(guī)劃的能力。無論是近期計(jì)劃，還是長遠(yuǎn)規(guī)劃，我們都需要去思考。先計(jì)劃規(guī)劃，然后貫徹執(zhí)行。忌諱的是，隨心所欲，漫無目的。
第二，解決問題的能力。遇到問題，不逃避，而是積極地去思考解決的方法和對策。通過思考，在解決問題，克服困難的過程中，讓自己成長。
第三，總結(jié)反思的能力。通過總結(jié)反思，形成“總結(jié)——執(zhí)行——總結(jié)”的閉環(huán)，讓自己螺旋式地成長進(jìn)步。
德魯克說，人力資源有一種其他資源所沒有的特性：具有協(xié)調(diào)、整合、判斷和想象的能力。事實(shí)上，這是人力資源唯一的特殊優(yōu)越性。（p213）這些能力的具備，是我們成為一名管理者的前提；這些能力的凸顯，則是我們成為一名優(yōu)秀的管理者的條件。在工作中，我們可能接觸的具體內(nèi)容千差萬別，但是時(shí)間久了，經(jīng)歷多了，最終能提煉出來的，能遷移出來的，便是上述的協(xié)調(diào)、整合、判斷和想象的能力。而上述能力的養(yǎng)成，最核心的能力便是思考的能力。當(dāng)然，除了思考的能力之外，還有一項(xiàng)能力同樣重要，那就是執(zhí)行力。二者缺一不可。
2、強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力
正如序言所說，德魯克精辟地闡述了管理的本質(zhì)：“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一的權(quán)威就是成就。”所以，思考再多，再深入，如果沒有執(zhí)行，相當(dāng)于沒有思考；而如果沒有執(zhí)行，也難以產(chǎn)生有深度的符合實(shí)際的思考。
如上所述，我們成長進(jìn)步的途徑，思考與執(zhí)行，缺一不可。在這個(gè)鏈條上，缺了任何一環(huán)，鏈條便會斷裂。在某種程度上，德魯克強(qiáng)調(diào)的'“目標(biāo)管理和自我控制”，亦與這一閉環(huán)類似。
許多人缺少思考的習(xí)慣和思考的能力，但是更多的人缺少的是執(zhí)行力。究其原因，無非是懶惰，或者說意志力不夠。如果你想勝出，思想上的勝出可能更難一些，真正懶惰的人，應(yīng)該是懂得另辟蹊徑，以執(zhí)行力取勝的人。并且，思考這一行為本身，也需要執(zhí)行力去完成。
3、以變應(yīng)不變
不變就是等死。
“制藥公司或合成有機(jī)化學(xué)品公司的每個(gè)員工都知道，公司要繼續(xù)生存下去，就必須培養(yǎng)起每隔10年就將3/4的產(chǎn)品汰舊換新的能力。”（p56）作者介紹的西爾斯公司的故事，其之所以成功，更為精準(zhǔn)和直白的解釋應(yīng)該是擁有戰(zhàn)略眼光，懂得提前應(yīng)變，而不是在時(shí)代潮流到來之后被動采取變化。
我們都知道，進(jìn)攻是最好的防守。在變化來臨之前，我們就應(yīng)該有精準(zhǔn)的預(yù)測能力和戰(zhàn)略眼光，致力于求變。正如李彥宏所說，企業(yè)家一定要看到五年乃至十年以后的形勢變化。因?yàn)椋坏┱嬲淖兓瘉砼R，我們往往猝不及防，毫無招架之力，最終只能落后于時(shí)代潮流。
其實(shí)，不僅是制藥公司的藥品要每隔十年就汰舊換新一次，企業(yè)的人力資源也需要如此。既要保留那些能夠傳承企業(yè)文化、保持戰(zhàn)略穩(wěn)定的忠誠員工，也要不斷吸收新鮮血液，以防止企業(yè)老大腐朽，冥頑不靈，暮氣沉沉。員工個(gè)人的成長更是如此，必須不斷學(xué)習(xí)、更新、求變、創(chuàng)新，才能防止思維固化和定式，才能更好地?fù)肀ё兓?/p>
4、個(gè)人獨(dú)裁與團(tuán)隊(duì)管理
企業(yè)的管理和國家一樣，都存在著個(gè)人獨(dú)裁和團(tuán)隊(duì)管理的問題。德魯克強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)管理的優(yōu)越性，認(rèn)為福特的失敗，主要在于個(gè)人獨(dú)裁，缺乏管理團(tuán)隊(duì)；而福特的復(fù)活，也恰好是重建管理團(tuán)隊(duì)的結(jié)果。
不過，從長遠(yuǎn)來看，要保持企業(yè)的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展，團(tuán)隊(duì)管理整體上要優(yōu)于個(gè)人獨(dú)裁。
在自我管理上，提升自己始終是最重要的事情，沒有之一，也沒有止境。但是集體意識和團(tuán)隊(duì)精神同樣重要，在講究團(tuán)隊(duì)合作的現(xiàn)代職場更是如此，個(gè)人的目標(biāo)必須與集體目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)保持一致，個(gè)人必須圍繞團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。
5、提高工作的內(nèi)驅(qū)力
人力資源管理，強(qiáng)調(diào)管理層應(yīng)該懂得激發(fā)員工的工作動機(jī)和參與感，喚起他們的工作欲望。（p220）換而言之，要將這種外在驅(qū)動轉(zhuǎn)化為內(nèi)在驅(qū)動，才是真正有效的人力資源管理。這不是一件容易的事情，但是容易的是，我們可以在自我管理上有效地實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。我很喜歡蘇寧的企業(yè)文化中的兩個(gè)詞：“目標(biāo)導(dǎo)向”和“成就驅(qū)動”。“目標(biāo)導(dǎo)向”與前文所說的“目標(biāo)管理與自我控制”內(nèi)核一致，我們要通過自我控制來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；而目標(biāo)一旦實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)大的“成就驅(qū)動”的力量便會讓我們更加投入地專注工作、奉獻(xiàn)企業(yè)。通過這樣形成一個(gè)良性循環(huán)。
管理與實(shí)踐讀后感 24
拿起管理學(xué)大師彼得德魯克先生的《管理的實(shí)踐》一書，有一種壓力感直上心頭，心里暗暗在想：如此厚的一本書，何時(shí)才能讀完啊。可是一開始讀，我才明白，什么是真正的大師。
想象一下五十年代的中國，新中國剛剛成立，經(jīng)濟(jì)改造還沒有完成，國民經(jīng)濟(jì)在百年的戰(zhàn)爭中日益蕭條。此時(shí)的大洋彼岸，管理學(xué)大師彼得德魯克的著作《管理的實(shí)踐》誕生了，偉大的思想必定產(chǎn)生偉大的影響，這本書不僅影響了一批批西方經(jīng)濟(jì)管理學(xué)家，也影響了中國一代代企業(yè)家，彼得德魯克不愧為管理學(xué)大師中的大師。德魯克先生《管理的實(shí)踐》已面世半個(gè)多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時(shí)間考驗(yàn)的企業(yè)管理書籍還是《管理的實(shí)踐》一書，這也從一個(gè)側(cè)面證明了《管理的實(shí)踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。
德魯克認(rèn)為：企業(yè)的主要職能是營銷和創(chuàng)新，作為市場營銷專業(yè)的學(xué)生，我深深認(rèn)同這一點(diǎn)。一家企業(yè)，市場營銷不僅僅應(yīng)用于產(chǎn)品的銷售階段，而是貫穿于企業(yè)活動的始終。市場營銷是價(jià)值的交換，創(chuàng)造顧客，為顧客創(chuàng)造和提供價(jià)值是營銷人乃至整個(gè)企業(yè)義不容辭的責(zé)任。現(xiàn)如今，企業(yè)的生命周期很短，創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)的瓶頸。如何在激烈的市場競爭中屹立不倒，如何提升品牌美譽(yù)度，提高品牌忠誠度都與企業(yè)創(chuàng)新密切相關(guān)。創(chuàng)新也不只是產(chǎn)品的創(chuàng)新，更是生產(chǎn)經(jīng)營觀念的創(chuàng)新，市場營銷理念的創(chuàng)新，顧客服務(wù)態(tài)度的創(chuàng)新。認(rèn)真研讀德魯克的《管理的實(shí)踐》一書有助于幫助我們建立系統(tǒng)的思維，這不是像我這樣僅讀一遍就能獲得的。
德魯克先生更能感染我的一點(diǎn)是他更具人情味。他充分認(rèn)識到了企業(yè)的社會責(zé)任。一個(gè)有責(zé)任感，敢于擔(dān)當(dāng)，對顧客高度負(fù)責(zé)的企業(yè)更能得到社會的尊重，得到顧客的認(rèn)可，因此也能活的長久。這不禁又讓我想起了三鹿的奶粉事件，這是當(dāng)前中國人民團(tuán)結(jié)一心在世人面前維護(hù)中國制造形象的永遠(yuǎn)的痛。它傷害的不僅是中國人民的身體，更是中國乃至全世界對中國制造的信心。現(xiàn)如今試問有誰還敢挺直腰板在世人面前說：中國制造沒問題！就在三鹿事件搞得人心惶惶的時(shí)候，我聽到了一則新聞：美國蘋果公司警告iphone手機(jī)用戶先不要使用手機(jī)充電器——因?yàn)樵谑褂贸潆娖鲿r(shí)“可能”出現(xiàn)漏電反應(yīng)。僅僅是一句可能，apple公司立刻作出反應(yīng)，可見該公司對顧客高度負(fù)責(zé)，這一事件讓我心中一暖，可惜這溫暖不是中國企業(yè)給我的。種種事件更加印證了德魯克先生關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的論證，更說明了德魯克的管理思想不僅沒有過時(shí)，對我們?nèi)缃竦钠髽I(yè)管理更是有著重要作用。
管理企業(yè)的過程就是將社會利益變成企業(yè)的自身利益。而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認(rèn)識到個(gè)人和組織的.關(guān)系。那就是組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標(biāo)為努力的方向，同時(shí)要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要求一般較為弱勢，德魯克卻有著非常精辟的總結(jié)，首先，員工是一個(gè)人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義，其次，員工要求企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。而公司部門在關(guān)注企業(yè)的目標(biāo)過程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證中發(fā)展，缺失了其中的一個(gè)部分。企業(yè)如何留住員工，使員工更加積極主動，依我之見，最重要的是讓員工感受到企業(yè)的優(yōu)秀文化，建立與員工自身價(jià)值相適應(yīng)的企業(yè)文化體系，讓員工認(rèn)識到他們是企業(yè)大家庭的一份子，而不僅僅是一個(gè)打工者。在企業(yè)運(yùn)作過程中，不可忽視的就是文化的力量。而企業(yè)對員工也要抱著一個(gè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，企業(yè)和員工也是一個(gè)雙向的互動，用市場營銷的理論來說，也是一種價(jià)值的交換。員工用勞動為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而企業(yè)用來和員工交換的也不僅僅應(yīng)該是物質(zhì)：穩(wěn)定的工作，良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍等都可以增加員工對企業(yè)的忠誠度，促進(jìn)員工與組織的雙向互動。這我想起了今年上半年參觀海爾時(shí)感受到的海爾集團(tuán)的感受到的海爾濃郁的企業(yè)文化和員工的激情與活力，海爾集團(tuán)張瑞敏張首席曾精心拜讀過德魯克的作品，也把他的理論與中國國情和海爾現(xiàn)實(shí)情況相結(jié)合推動了海爾的發(fā)展。這也說明了能穿越時(shí)間和空間的可以為人類造福的偉大思想，就叫經(jīng)典。可以創(chuàng)造這種經(jīng)典的人就叫大師中的大師！
管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知而在于行，其驗(yàn)證不在于邏輯而在于成果，其唯一的權(quán)威就是成就。可對于我們現(xiàn)在的大學(xué)生來說，無知如何行？沒有邏輯何來結(jié)果？德魯克的著作就是可以開拓我們視野，增加我們知識的最好的途徑，我有一位老師曾經(jīng)說過：營銷沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。是的，管理雖然是一門科學(xué)，卻和傳統(tǒng)科學(xué)有著明顯不同——管理沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。大師給我們的，也不是一份標(biāo)準(zhǔn)答案，而是一個(gè)知識系統(tǒng)，一種思維方式。我們在大師身上學(xué)到的也要經(jīng)過自己的思考，成為自己的東西。
坦白地說，這本書我并沒有讀完，其中還有很多的東西需要我慢慢的研讀，品味其中的奧妙，吸取里面的精華。經(jīng)典能給我們多少，不在經(jīng)典本身，而在拜讀經(jīng)典的人。德魯克不會給我們什么，我們自己想要的，需要我們自己去爭取。
管理與實(shí)踐讀后感 25
前一段時(shí)間讀了《管理的實(shí)踐》一書，讓我對管理有了與以往不同的理解。書中作者指出，“管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官。”管理作為企業(yè)的器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工及工作的功能。
初次接觸德魯克的《管理的實(shí)踐》，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)人的理想性、價(jià)值觀及決定力，構(gòu)成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行;其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果;其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個(gè)管理學(xué)的思想基礎(chǔ)，能夠說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個(gè)方面闡述了他獨(dú)特的觀點(diǎn)，構(gòu)成了一整套的思想體系，從而建立了管理這門學(xué)科。
《管理的實(shí)踐》中將管理的資料描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構(gòu)上思考，全面詮釋了職能分權(quán)制和聯(lián)邦分權(quán)制，而且指出在條件可能的狀況下，聯(lián)邦分權(quán)制為最優(yōu)構(gòu)架，也是責(zé)權(quán)利同位，最有積極性及效果的架構(gòu)。管理管理者從人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、安排、提升等程序中，道明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當(dāng)每個(gè)員工都成為管理者時(shí)，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮;管理員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運(yùn)用現(xiàn)代化的工具來為管理員工和工作做好的決策向?qū)А?/p>
管理的每一個(gè)動作和行為都要同時(shí)涉及到管理的三個(gè)部分，因此在決策每一個(gè)行為時(shí)，都要思考對每一個(gè)方面的影響，找最影響小、最涉及面窄、最有績效的角度來進(jìn)行。
企業(yè)是社會的公民，服務(wù)于并豐富了社會的各種功能，它的目的只有一個(gè)，就是創(chuàng)造顧客。(以前經(jīng)常聽到推銷員上非洲賣鞋的故事，而故事中那個(gè)看到當(dāng)?shù)鼐用窆饽_行走而大呼鞋可賣的才具有經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略眼光)企業(yè)的兩項(xiàng)基本職能：營銷和創(chuàng)新。透過他們產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)成果，而企業(yè)其他的一切活動都在成本的'范疇內(nèi)。
企業(yè)是社會的豐富機(jī)體，只有當(dāng)它能夠正常新成代謝時(shí)，才能在社會中正常生存。而企業(yè)的正常生存務(wù)必要有足夠的利潤，這不同于一般認(rèn)為的企業(yè)的目的是追求最大的利潤，從而使得企業(yè)追求生存的必然結(jié)果是社會的極大豐富和人們生活的不斷提高。
從德魯克的《管理的實(shí)踐》中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學(xué)習(xí)與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實(shí)踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實(shí)際運(yùn)用到自己的工作或者是事業(yè)中去。
德魯克的書，與我從此一生相伴!
管理與實(shí)踐讀后感 26
道法自然。道是自然之道，是大道。
上士聞道，勤而習(xí)之；中士聞道，若存若亡；下士聞道，必大笑，不笑不足以言道。
道可道，非常道。
一切的理論和實(shí)踐都是在不斷的碰撞和迭代過程中趨于同一，歸于道，順于自然。
不知道為何，讀完《管理的實(shí)踐》這本書，竟然和多年前讀的《道德經(jīng)》，多年前學(xué)習(xí)的《馬克思主義原理》產(chǎn)生了某種冥冥中的聯(lián)系。
彼得德魯克作為現(xiàn)代管理學(xué)之父，在《管理的實(shí)踐》這本書中，對各種問題、現(xiàn)象的分析鞭辟入里，總結(jié)分析總能從最根本、最淺顯的角度出發(fā)，形成理論。同時(shí)，又能通過各種各樣的案例，從中證明其理論的正確性。理論和實(shí)踐在這本書中完美的進(jìn)行了統(tǒng)一。
物質(zhì)和意識是二元世界的根本，自古至今，人們都在從這樣兩種截然不同的體系中尋求結(jié)果，延伸出了各種各樣的學(xué)說，各種各樣的理論。所有的理論層面的活動均是意識層面的活動，但是這些理論最終要體現(xiàn)在實(shí)踐，即作用于物質(zhì)之上。
管理，主要是一種意識活動，而實(shí)踐，主要是物質(zhì)活動。《管理的實(shí)踐》是兩種體系的矛盾統(tǒng)一。管理的作用對象主要是人，實(shí)踐是人們改造社會和自然有意識的活動。將管理應(yīng)用于實(shí)踐，體現(xiàn)了人的主觀能動性，是一種將無序變?yōu)橛行虻淖饔煤突顒印?shí)踐結(jié)果再反饋至管理行為，是對管理效用的驗(yàn)證。“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，事物是螺旋式發(fā)展的，它要在理論和實(shí)踐中不斷的否定與否定之否定。管理也一樣，需要不斷的迭代，感悟，將其應(yīng)用于實(shí)踐時(shí)要跟據(jù)實(shí)際情況不斷的作出判斷。現(xiàn)實(shí)的'管理需要通過決策者對所有實(shí)際環(huán)境加以分析后作出最有利的判斷。但是，環(huán)境的復(fù)雜性，以及人的局限性最大限度的限制了判斷的有利性。因此，很難說哪種決策一定是最好，或者一定不好。所以決策需要被檢驗(yàn)。
然而又一個(gè)難題擺在了面前，如何檢驗(yàn)決策的好壞。目標(biāo)的達(dá)成情況就成了最簡單粗暴的檢驗(yàn)方式。通過對初始目標(biāo)的檢驗(yàn)，來判斷管理能力的強(qiáng)弱，這是所有管理者的共識。但是當(dāng)目標(biāo)設(shè)定不合理時(shí)，就會讓管理從根源上犯錯，因?yàn)榉较蝈e了。
通過上述對管理行為的分析，以及管理目標(biāo)的分析，到底有沒有一種共性的、根源性的原則來指導(dǎo)正確的管理？
答案是有的，即“道”。道即自然，即本真。所有的事物，只要沿著其本源，其自然之道，即可做對。
《管理的實(shí)踐》全書一共講了三方面的問題，一方面是如何做人，一方面是如何設(shè)定目標(biāo)，一方面是如何達(dá)成目標(biāo)。做人方面，全書的出發(fā)點(diǎn)是：人性本善。要從“善”出發(fā)，來做人，來理解人，來管理人。書中說，管理者最重要，最根本的要求即誠實(shí)正直。設(shè)定目標(biāo)方面，全書的出發(fā)點(diǎn)是：做正確的事。正確的事，即符合自然發(fā)展，符合社會發(fā)展的事業(yè)，是正道，是大道。達(dá)成目標(biāo)方面，全書的出發(fā)點(diǎn)為：大道至簡。從最簡單，最根源的角度出發(fā)，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以品格為動力，沿著至簡的路達(dá)到目標(biāo)。
全書深入淺出，格局雖大但又通俗易懂，從4月到現(xiàn)在，啃了將近10個(gè)月，才把這本書啃完。每句話都值得思考和品味。本不想寫這樣一篇不知所云的東西來顯示對大師的不敬以及個(gè)人的輕率。但是思維稍縱即逝，如不及時(shí)記錄，多日之后將不再會深入思考。謹(jǐn)以此文記錄個(gè)人所思，以期共鳴。
管理與實(shí)踐讀后感 27
我閱讀《管理的實(shí)踐》主要是受到王老師的推薦，而且需要完成一份讀書報(bào)告。然而，隨著閱讀的深入，我逐漸意識到這書竟是德魯克先生在1954年撰寫的，書中提到的很多管理方法和理念好像就在我們?nèi)粘Ｉ钪小Ｗ钕龋藭到y(tǒng)地介紹了管理的方方面面，與我們在其他課程中更加深刻某一管理領(lǐng)域的學(xué)習(xí)有所不同，書中針對我們在管理工作中遇到的眾多疑惑帶來了清楚的解答。內(nèi)容豐富且淺顯易懂（翻譯質(zhì)量也很好，有別于《管理大未來》中很多翻譯必須掂量的區(qū)域），這使得我們在閱讀常常能引起共鳴。如同譯員在扉頁上述，該書是“最好的講述管理如何有效復(fù)制的著作”。本書貫穿著三大主線：最先，德魯克根據(jù)西爾斯企業(yè)的`事例，論述如何有效管理與發(fā)展一家企業(yè)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)是人創(chuàng)造和管理的，而非僅靠“經(jīng)濟(jì)力量”；其次，以福特的沒落為反面典型，表明欠缺管理者將給企業(yè)帶來災(zāi)難，由于管理者是企業(yè)最基本、最稀有且最寶貴的資源；其次，對于管理者管理，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理和自我調(diào)控的必要性，需要為管理者開設(shè)合適的構(gòu)造，并以IBM為例分析管理員工及工作的辦法，提倡合理的薪酬激勵，由于人力資源在所有經(jīng)濟(jì)資源中效率最少，但也是最有潛力提高經(jīng)濟(jì)收益的一環(huán)。企業(yè)高管必須在特定條件下確立消費(fèi)者需求、期待、信念等，這些是無法忽視的客觀事實(shí)，管理者應(yīng)盡力從顧客那邊獲得真正反饋，而非片面猜想。管理時(shí)需關(guān)注的三大要素包含：一是成效與績效，做為企業(yè)存有的根本目的；二是企業(yè)內(nèi)部合作所產(chǎn)生的組織；三是企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任。其次，為了提升管理了解或水準(zhǔn)，《管理的實(shí)踐》仍是一個(gè)極佳的挑選。當(dāng)代很多流行的管理觀念與實(shí)踐都能在書中找到根源，包含目標(biāo)管理、參加管理、知識職工管理、客戶導(dǎo)向營銷、績效考評、職業(yè)發(fā)展管理、事業(yè)部制、企業(yè)文化、自身管理團(tuán)隊(duì)，及其近些年流行的平衡記分卡等。最終：
1、盈利并非企業(yè)以及經(jīng)營的最終目的，而只是管束要素；
2、企業(yè)存在的目的不能單從自身出發(fā)，而應(yīng)從對社會的貢獻(xiàn)和客戶需求中探索；
3、管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐，而非科學(xué)或?qū)I(yè)。任何試圖將管理專業(yè)化或?qū)I(yè)化的做法，通常會過于強(qiáng)調(diào)清除起伏、風(fēng)險(xiǎn)與不確定性，從而剝奪了隨意、創(chuàng)新和成長的空間。
4、欠缺合理的組織原則，管理等級只會不斷增長。西方古老且龐大的組織如天主教會，驗(yàn)證了在教皇和基層神父之間，僅存的等級是主教；
5、管理并非體力勞動者工作，而是取決于富有想象力與受過教育的人進(jìn)行深入分析和概念思索；
6、因?yàn)楣芾砟芰Φ南∮校桨l(fā)高層管理者應(yīng)越要致力于組織長遠(yuǎn)目標(biāo)；
7、為錯誤的難題尋找正確答案是一種徒勞之事；
8、決策的前提是去除這些壓根無法接受的方案。由于時(shí)間關(guān)系，這次念書無法深入，但我深刻感受到《管理的實(shí)踐》是一本好書，值得一讀再讀，甚至多讀幾遍。不難看出，現(xiàn)在很多成功企業(yè)里都有書中提到的管理理念的身影，書中指出的管理缺點(diǎn)亦在當(dāng)今企業(yè)中普遍存在。如同德魯克所說，“管理并非一門精準(zhǔn)的科學(xué)”，確實(shí)如此，管理不倚賴公式或物理原理，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。怎樣在特定時(shí)期與條件下掌握管理的藝術(shù)，才是真正挑戰(zhàn)。
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