教師發(fā)展性評價自評報告
教師發(fā)展性評價自評報告
怎樣評價教師，教師能否能接受評價的方式，對教師心理有很大的影響。教師工作若得到積極的評價，便會以飽滿的情緒、更大的精力投入工作，下面是小編整理的教師發(fā)展性評價自評報告，歡迎來參考!
一、發(fā)展性教師評價體系
（一）核心概念：發(fā)展性評價
發(fā)展性評價是指依據(jù)一定的發(fā)展目標和發(fā)展價值觀，評價者與評價對象配對，制定雙方認可的發(fā)展目標，由主評與被評共同承擔實現(xiàn)發(fā)展目標的職責，運用評價面談和發(fā)展性評價技術(shù)和方法，對被評的素質(zhì)發(fā)展、工作過程和績效進行價值判斷，使被評在評價活動中，不斷認識自我，發(fā)展自我，完善自我，逐步實現(xiàn)不同層次的發(fā)展目標，優(yōu)化自我素質(zhì)結(jié)構(gòu)，自覺地發(fā)自內(nèi)心地改進缺點，發(fā)揚優(yōu)點，不斷實現(xiàn)發(fā)展目標的過程。
（二）發(fā)展性教師評價體系
主要是指：在理論研究的基礎(chǔ)上，探索如何在實踐中科學地建立對教師進行發(fā)展性評價的一個有機整體，包括評價目標、任務(wù)、指標、方法、措施、原則等一系列內(nèi)容的構(gòu)建和實施。
二、實施發(fā)展性教師評價的重要性
（一）基于教育改革的要求
長期以來，由于受片面追求升學率的影響，中小學的評價方式嚴重地被扭曲為考試、打分、排名。這套根深蒂固的評價模式，將考試成績作為衡量學校教育教學質(zhì)量高低、教師業(yè)務(wù)能力強弱和學生學習好壞的惟一標準已經(jīng)被無數(shù)事實證明是相當有害的。在教師層面，突出利益驅(qū)動，設(shè)立各種獎懲方案等，難以從根本上激發(fā)教師改進工作的內(nèi)部動機；注重顯性工作，忽略隱性工作，強調(diào)工作數(shù)量，不講工作難度與特點，難免造成評價的局限性和片面性，導(dǎo)致評價的不公平；更多地審定教師工作結(jié)果，忽視教師的工作過程性，則往往會打擊部分教師的積極性，導(dǎo)致一系列消極影響。隨著新課程改革的不斷深入，教師素質(zhì)的提高和教師專業(yè)發(fā)展問題進一步凸現(xiàn)出來，亟需建立起一套以提高教師素質(zhì)，促進教師專業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的新的教師評價制度。《基礎(chǔ)教育課程改革綱要》也提出：“建立促進教師不斷提高的評價體系，強調(diào)教師對自己教育行為的分析和反思，建立以教師自評為主，校長，教師，學生，家長共同參與的評價制度，使教師從多種渠道獲得信息，不斷提高教學水平。”這說明改革教師評價制度已成為當務(wù)之急。
（二）基于學校發(fā)展實際和教師成長的需要
結(jié)合學校實際，對教師進行了問卷調(diào)查，請他們談?wù)剬ψ约簩I(yè)發(fā)展有什么規(guī)劃，以及需要得到學校哪些方面的幫助。許多老師將目標設(shè)定為要形成具有個人風格、符合辦學理念的、成熟的教學特色，希望學校能對教師的工作作出合理
的評價并給予教師更多的學習和實踐機會。的確，我們在教師評價上，還存在著重“量化評價”輕“質(zhì)性評價”、重“結(jié)果評價”輕“過程評價”、重“群體評價”輕“自我評價”、重“管理性評價”輕“發(fā)展性評價”的現(xiàn)象，致使部分教師的積極性與創(chuàng)造性難以得到充分的發(fā)揮。我們分析認為：“教師是最重要的課程資源”，他們專業(yè)成長的速度與水平直接制約著教育的發(fā)展，他們又是學校賴以發(fā)展的根本，離開了素質(zhì)精良的教師群體，學校是難有大作為的，更不可能躍上發(fā)展的新臺階。而對于教師的評價則是整個學校評價的關(guān)鍵，如果做得成功，必將有助于教師專業(yè)化的發(fā)展、有助于學校凝聚力的加強、有助于學生評價改革的推進。因此，有必要對如何開展發(fā)展性教師進行研究和探索。
三、評價的目標
（一）建立一個符合課程改革并且有利于教師專業(yè)成長、有利于學校特色創(chuàng)新的發(fā)展性教師評價體系。
（二）通過本課題的研究，實現(xiàn)學校教師五年發(fā)展規(guī)劃目標，促使學校辦學水平更上一層樓。
（三）為普通中學提供發(fā)展性教師評價的實證案例。
四、評價的對象
主要是我校40周歲以下的青年教師。
五、評價的實施者
（一）以校長為組長的評價領(lǐng)導(dǎo)小組，成員包括全體行政人員。
（二）各教研組組長及部分教師代表。
（三）研究對象本人。
（四）研究對象所任教班級的學生。
六、評價的步驟與方法
（一）建立教師發(fā)展性評價組織機構(gòu)，有效領(lǐng)導(dǎo)課題組日常評價活動 學校成立評價領(lǐng)導(dǎo)小組，評價領(lǐng)導(dǎo)小組確定評價標準、評價方法、實施細則等，定期召集會議，及時組織研討研究過程中出現(xiàn)的問題，確保課題研究的方向與進展，落實課題的各項工作。
（二）協(xié)助研究對象制定發(fā)展目標，有步驟地實行層級培養(yǎng)
教師的發(fā)展，體現(xiàn)在他的目標落實與達成上。每學年度初，課題組均要求研究對象與指導(dǎo)教師一起根據(jù)崗位職責，規(guī)劃書面的個人年度發(fā)展目標，制定實施策略。我們將研究對象分成三個小組，有步驟地實行層級培養(yǎng)。一是學習型小組，由工作三年以內(nèi)的教師組成。二是學研型小組，由工作三年以上三十五周歲以下青年教師組成。三是學者型小組，由我校學術(shù)、學科帶頭人組成。各個小組都有
具體的發(fā)展要求。而且，我們強調(diào)層級培養(yǎng)，注重滾動推進，鼓勵教師冒尖，尤其提倡教師能實現(xiàn)跨越式發(fā)展。
（三）搭建多種平臺，促進教師專業(yè)發(fā)展
評價的起點和歸宿都應(yīng)該是為了促進教師專業(yè)的發(fā)展。所以，三年來，課題組千方百計搭建多種平臺，為教師的發(fā)展盡可能多地提供各種機會。
1、組織并加強理論學習，夯實教師發(fā)展功底
2、引領(lǐng)教師開展課題研究活動，提高科研能力
3、開展崗位練兵活動，拓寬教師發(fā)展途徑
4、加強外出交流，擴大教師發(fā)展影響
（四）失靈活而全面的評價方式
1、自我評價。教師每學年根據(jù)《指標體系》進行自我評價總結(jié)一次。
2、同事評價（互評）。同一備課組或教研組、年級組的教師，以被評教師教育教學工作、參加校本教研情況、培訓活動情況的表現(xiàn)為基礎(chǔ)，進行實事求是的評價。同事評價注重傾聽對話、溝通交流、互相學習，共同發(fā)展。每年度互評一次。由教研組組長主持召集并進行填表。
3、學生評價。通過問卷調(diào)查、個別訪談、召開座談會等方式，廣泛聽取學生對教師的評價。但不采取學生給教師直接打分的簡單評價方法，學生評價作為評價教師的一種參照，一種信息反饋。每學年進行一次。
4、學校與課題組評價。在教師自評、同事互評、學生參評和綜合分析處理各類信息的基礎(chǔ)上進行評價。根據(jù)課題組特點，我們將學校評價與課題組評價結(jié)合起來。在這過程中，我們與教師及時溝通對話，充分肯定他們的優(yōu)點與成績，關(guān)注他們的成長與進步，并和被評對象一起分析問題與不足，共同研究解決的辦法和措施，提出新的發(fā)展愿景。根據(jù)教師自評、互評、學生、學校評價情況，課題組建立評價檔案。該項評價，每年度進行一次。
五、評價結(jié)果的處理
（一）意見反饋
1、當場反饋。
在教師互評過程中，教研組公開組織教師互相評價，確定評價結(jié)果，當場反饋意見。
2、課題組個別面談
課題組成員受課題組長委派與教師個別及時溝通對話，充分肯定他們的優(yōu)點與成績，關(guān)注他們的成長與進步，并和被評教師一起分析問題與不足，共同研究解決的辦法和措施，提出新的發(fā)展愿景。
3、校長寄語
校長給予教師一學年的工作作出書面評價。以簡潔的語言肯定并鼓勵教師勤于工作、樂于學習、善于反思，充分發(fā)揮評價的導(dǎo)向作用和激勵功能，增強教師的自我發(fā)展意識和對學校發(fā)展的認同感。
（二）評價結(jié)果的運用
評價結(jié)果僅供學校決策參考，不與績效考核掛鉤。
六、存在的問題與改進措施
問題一：教師發(fā)展的“高原現(xiàn)象”。
在教師發(fā)展過程中，有一部分老師發(fā)展動力不足，尤其評好了職稱或上了年紀，進取心減退，出現(xiàn)發(fā)展的“高原現(xiàn)象”。
改進措施：要進一步想方設(shè)法促進教師的可持續(xù)發(fā)展。
堅持人本性原則。在“關(guān)注起點、立足過程、體驗成功、重在激勵、面向未來、促進發(fā)展”的評價理念下，繼續(xù)探索如何堅持以教師為本，尊重教師、關(guān)心教師、理解教師、愛護教師、解放教師、發(fā)展教師，改變教師職業(yè)生活方式，構(gòu)建新型的教師文化，促進教師專業(yè)可持續(xù)發(fā)展。特別要根據(jù)教師個人發(fā)展目標和意愿，繼續(xù)關(guān)注35周歲以下青年教師的快速成長，不斷加大學校名特優(yōu)教師的培養(yǎng)力度，尤其要著重破解教師發(fā)展中的“高原現(xiàn)象”，為教師的后續(xù)發(fā)展提供更周到的服務(wù)。
問題二：發(fā)展性評價與績效評價的關(guān)系如何處理？
改進措施：要進一步探索如何堅持評價的全面性與個性化相結(jié)合原則。 探索如何體現(xiàn)教師評價的時代性，依據(jù)現(xiàn)代教師專業(yè)發(fā)展的基本要求，以教師基本素質(zhì)評價為主體，將素質(zhì)評價（尤其是教師職業(yè)道德）與職責評價和績效評價相結(jié)合，促進教師全面發(fā)展。同時，要根據(jù)教師的個性差異，揚長避短，凸顯優(yōu)勢，促進教師個性化發(fā)展，形成自己的鮮明的教學特色和風格。繼續(xù)根據(jù)教師發(fā)展的不同階段，進行不同質(zhì)的評價，促進更多的教師實現(xiàn)跨躍式發(fā)展，提高教師評價的針對性。根據(jù)評價對象不同的思想、文化基礎(chǔ)，制定不同的發(fā)展目標、內(nèi)容和標準，因材施評。
問題三：有部分教師對參與評價的積極性不高。
改進措施：要進一步調(diào)動教師參與評價的主動性和互動性。
不斷喚醒教師自我發(fā)展意識，落實教師在評價中的主體地位。進一步引導(dǎo)教師積極參與評價，充分尊重教師自我評價，也要幫助教師對自評及其價值建立正確的認識。避免在自評中的兩中錯誤傾向，一是無法正確評價自己的不足，因擔心評價的后果而弱化或粉飾自己的不足。二是不能客觀評價自己的優(yōu)點和成績。讓評價成為教師自我學習、自我反思、自我教育、自我提高的過程。要以教師自我評價為主，課題組、教師、學生并吸收家長共同參與評價，傾聽對話、溝通交
流、互相學習、共同發(fā)展。讓教師多渠道、多層面、多形式地獲取大量有價值的信息，聽取多方面的建議和意見，最大程度地減少評價中“盲點”的發(fā)生，幫助教師發(fā)現(xiàn)被定勢和習慣掩蓋的問題。促進教師自我發(fā)展，并吸引更多的教師主動參與進來。
問題四：課題研究工作性過強，研究力不夠。
改進措施：在研究過程中加強理性思考，保證課題后續(xù)研究的質(zhì)量。
1、在我們制定的發(fā)展性評價中，要加強教師對教學行為的診斷和反思，注重學生的意見和家長的反饋信息，通過多方力量評價，使教師從多種渠道獲得改進教學行為的信息，進而不斷提高教學水平。
2、打破關(guān)注教師的行為表現(xiàn)、忽視學生參與學習過程的傳統(tǒng)的課堂教學評價模式，建立“以學論教”的課堂教學評價模式。結(jié)合蘇州市教育局提倡的指導(dǎo)學生學會學習，將課堂教學評價的關(guān)注點轉(zhuǎn)向?qū)W生在課堂上的行為表現(xiàn)、情緒體驗等，使“教師的教”真正服務(wù)于“學生的學”。
3、評價結(jié)論要合理使用。第一，既不能與獎懲完全脫鉤，也不能作為獎懲的唯一尺度，而應(yīng)作為獎懲的參考因素。第二，新信息技術(shù)為全面收集教師信息提供了技術(shù)支持，但要注意收集信息的合法性和道德性原則，明確隱私不得作為評價內(nèi)容。進一步探索“教師成長檔案袋”的管理機制。
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