私營企業員工流失率的調查報告
私營企業員工流失率的調查報告
隨著國家經濟的快速發展和國家政策的扶持，大中小型企業不斷涌現，現成為國家經濟增長的重要力量和吸納人才就業的主要渠道之一。許多外國企業紛紛登陸中國，與國內企業爭奪各種資料。在國內外的各種競爭中，人才的競爭成為了焦點。而面對國內有限的人才資源，各種企業或機構間相互“挖人”的現象日趨頻繁。為此，降低人才流失便成為了各大企業目前最為關健的重大問題，就此問題我們展開了全面的調查——各企業人員流失的情況調查。下面是我們針對珠海幾家企業人員流失率方面的情況調查。具體調查情況如下：
現對調查結果做如下分析：
一、基本情況：
1、企業人力資源現狀
在調查中，總體感覺一些公司員工士氣低下，員工普遍茫目、壓抑、缺乏歸屬感，企業對員工是持少付出，高負荷、高索取的方式進行管理的。員工對企業是持消極、對抗的態度，人員流失率過高。根
據市人力資源部門統計數據，某些企業人員年流失率達90%以上。勞資雙方沒有共同目標和愿景，勞資矛盾明顯增大，這樣不僅影響企業和員工的雙方利益，也給社會造成一定的損失。
二、調查中各企業人員流失的問題分折
1、企業在選人上，重招聘輕配置
企業獲取所需要員工的主要途徑來源于招聘。內部招聘可信、可靠度高，可節省大量培訓費用，能訊速接受企業文化。而外部招聘可以挑選優秀/高技術人才等較多優勢，使得許多企業對外部招聘重視有加，拿著“金鎖配鑰匙”——招聘大批人才。
2、企業在用人上，重使用輕尊重
用人與要愛人惜人，尊重人，這是企業獲取核心競力的必經環節。但是有一些企業視人為資本、賺錢的機器，一味追求滿負荷、高效率，以求人工成本的節約，企圖實現人力的完全私有。所以他們漠視人應有的尊嚴，不考慮人的感受，對人的工作環境、人身安全防范措施等“可能”引起老板開支增加的問題很少考慮。致使一人多崗、超負荷工作現象時有發生，特別是那些高薪聘來的各類人才，往往都賦于較多的工作任務，被設定了較高的工作目標，當這些人員在壓力過大卻得不到足夠補償時，只好選擇離職。
3、企業在育人上，重引進輕培訓
有些企業基層員工文化水平相對較低，進入企業后，人力資源部門很少對他們進行培訓。企業一方面希望員工掌握一定的技能，來提高工作效率與工作質量，另一方面又不愿意加大對他們的培訓投入。
由于人力資源基礎溥弱，缺乏系統的培訓計劃，導致新員工進企業后未經培訓，就直接上崗。使得員工進公司幾個月，操作仍不熟練，工作效率低下。
此外，人才資源具有保值增值性，企業要實現人才資源的保值增值功能，離不開對人才的教育培養。許多企業在人才培養方面卻表現出“等不急”、“急功近利”現象，處于員工忠誠度的懷疑和培訓成本的顧慮，往往只重視人才的引進而不重視人才的培訓。因此，企業不愿意承擔人才投資成本與風險，而采用“用人就招、現招現用、用完走人”的短期功利的選人與用人惡性循環措施，這一方面加劇了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業發展的瓶頸。
4、企業在留人上，激勵不足
企業人才激勵手段單一，只強物質激勵，而忽視精神激勵。在物質激勵上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對外缺乏競爭力；對內，家族內外人員薪資水平相關懸殊，分配不公，難以實現內部公平性；結果員工工作成績得不到體現和獎勵，必然導致優秀人才的流失。
對于精神激勵不足，普遍存在以下現象：一是獎罰標準不明確，帶有一定的主觀隨意性，獎得少罰得多，批評多于表揚；二是員工的合理化建議多，被采納的卻少得可憐。在這種缺少人文關懷的企業里，員工正強化的精神需求被忽略，不滿情緒漸增，凝聚力下降，阻礙才智與才干的主動發揮，最終員工離心傾向加劇。
三、改善各企業人員流失的對策
1、科學地選拔和配置人員
在人才選用上，要善于運用現代人力資源管理的理論和方法，然而根據企業自身的發展戰略和計劃，建立科學靈活的人才選用機制，要立“任人唯賢”的選人觀念，堅持“適才”原則，切實避免人才消費的盲目性、隨意性、短期性，以發展和動態的視角形成科學合理的人才結構，實現“按需用人”、“以事擇人”、“唯才是舉”、“人事相宜”。同時，企業也應重視內部選拔人才，因為內部所選拔出來的人才對企業本身的人、事、財、物等等相對較熟悉，也能更好地處理各種人際關系以及相關事務，有利于激勵企業內部的其他人員，也有利于企業的經營管理，減少外部選拔帶的阻力和成本。
在人員配置上，嚴格進行科學有效的考評，堅持能級匹配原則，根據崗位要求和員工的自身特點，留優淘劣，合理安排，使人員各司其職，真正實現按能力定崗位、以事定崗。人員的合理配置，能使優秀的人才不因工作過于簡單而感到枯燥乏味，降低工作效率，甚至產生辭職念想。
2、要合理的使用人才
在選拔中得到人才以后，要合理地使用和保護他、尊重和信任他，這樣才能使其全力以赴的工作。首先，企業應根據崗位要求和人員自身的特點，合理安排工作，分清職責，使人才各得其所、各顯其能，以避免因工作不合理而增加員工的勞動強度或使員工感到無所適從；其次，應該制定一套合理公正的考評制度，建立考評體系，達到人盡其才的目標，能夠使優秀的員工獲得更大的施展自己才能的舞臺；最后尊重員工的意見，信任其能力，適量放權，并為其成功制定一套核心價值觀念，對其進行職業生涯設計，以使企業內的人員覺得自己有發展前途，從而愿意長地為企業做出更多更大的貢獻。
3、用人更要育人
人才是每個企業核心競爭力的重要因素。因此，企業應轉變“人才是成本”的舊觀念，重視以充實員工工作內容、提高工作能力、增強其自我提升或管理的機會等為目的培訓，結合人才開發計劃，根據自身的實際特點，建立起多樣性的員工培養等機制，強化人才繼續教育和培訓，使之適應環境和企業發展的需要，以發揮更大的作用。同時，進行員工培訓要做到三個“舍得”；“舍得花錢、舍得花時間、舍得花精力”。企業也只有通過培訓，才能不斷提升人才的人力資本價值，提高員工對企業的忠誠度。
4、要不斷完善企業激勵制度
企業的長遠發展離開對員工的物質激勵與精神激勵的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物質激勵時，要先調查市場薪酬，了解市場薪酬水平，以此制定科學合理的薪酬體系，提高薪酬的外部競爭力；同時，將員工的薪酬與業績掛鉤，通過建立公正有效的績效評價體系，實現薪酬的公平分配。其次，企業在重視物質激勵的基礎上，更要加強精神激勵的價值，實現激勵的多元化，采用多元化的福利和利潤分享，滿足員工不同層次的需求。在企業中，采用授權和民主參與的激勵方式來增強員工的主人翁精神；采用成長激勵方式，幫助員工設計科學合理的職業生涯，注重員工自我價值的實現；采用情感激勵方式，
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