入離職報告范文

入離職報告范文

　　尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

　　在這里我很遺憾的寫這份離職報告，其原因也很重要，那是因為我十月底參加了我們開封通許縣旅游局事業(yè)編制考試，已經(jīng)于上月進(jìn)行了面試，并順利通過面試。我不得不遺憾地要提前離開酒店，以下是我三個月來對東港粵唯先大酒店的認(rèn)識與建議。 我從九月份分配到東港粵唯先大酒店，至今已有3個月了，在這三個月中，認(rèn)真工作負(fù)責(zé)，曾把粵唯先當(dāng)成自己的家一樣，勤勤懇懇的工作，與同事們相處也十分融洽，自己從中也得到他們的幫助，這給自己的酒店實踐經(jīng)驗提供了很多有益的幫助。今年我在我的畢業(yè)論文《高檔餐飲企業(yè)人才流失問題的分析與對策》中提到“酒店一定要關(guān)心員工，員工才能留下來更好地為企業(yè)服務(wù)”。我個人認(rèn)為一個好的工作環(huán)境比薪資更重要，發(fā)展永比生存重要。李強(qiáng)老師曾說過，工作固然辛苦，全身心投入其中便會得到快樂。 幾個月來一方面我看到了東港繁榮的明天，而另一方面，卻讓我看到一絲的擔(dān)憂。從服務(wù)員到主管，甚至經(jīng)理，一些人都準(zhǔn)備或在離職的邊緣。在繁榮的背后，一些正常的離職是可以的，但是經(jīng)常性的就不太正常，這不利于對酒店服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定與提高，甚至可能會降低服務(wù)質(zhì)量。我分析其中的原因如下： 酒店提供的是對客服務(wù)，酒店員工、尤其是我們第一線員工工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的刁難；而有些管理者管理方法欠妥，致使員工感到未得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重，致使員工因無法忍受這種壓抑的環(huán)境而離職。 我大學(xué)四年學(xué)的是酒店理論知識，認(rèn)識到只有通過在酒店的實踐才能得到理論發(fā)揮。通過這幾個月的工作與學(xué)習(xí)，我將我自己的一些體會與建議表達(dá)出來： 首先、酒店管理者要尊重員工，班前會必須要多聆聽員工的意見，如員工不敢或者不好意思說，可以將意見反映到主管那里，一周統(tǒng)計一次，來解決員工提出的意見。讓員工們意識到酒店尊重他們，反過來他們也會很尊重酒店，感情就是這么形成的。

　　第二、制定主管級以上（包括主管）評分制度，每月進(jìn)行一次，由樓面部所有員工參加，其中也包括被評分人，評分的內(nèi)容包括人際關(guān)系方面、管理績效方面等綜合考慮，這樣的目的是為了調(diào)動主管及經(jīng)理的工作效率，有了員工的積極參與，能提高他們對酒店的認(rèn)同感，使其能過感受到酒店對員工的尊重。

　　第三、關(guān)心體貼員工不能只停留在工資提成方面，這樣很難讓員工感受到對酒店有歸屬感，長時間在他們眼中會感覺到只有薪資才是最重要的，這樣對酒店不會形成感情，一旦有更高收入的工作，很難留住他們。體貼員工不應(yīng)只從物質(zhì)方面下手，更要從精神方面來關(guān)心幫助員工。目前酒店對于員工生日方面，就應(yīng)該改進(jìn)，在班前會上樓面經(jīng)理應(yīng)把贈送的禮物親手送到過生日員工的手中，并帶領(lǐng)大家為其唱生日快樂歌。這只是關(guān)心員工的一方面而已。我大學(xué)同學(xué)在杭州紅泥花園大酒店上班，她跟我聊天時說，她們酒店酒店專門配備一批常用藥，為服務(wù)員消除病痛；服務(wù)員的父母來杭若遇到困難，酒店也會抻出援助之手，如來杭治病，酒店會幫助聯(lián)系醫(yī)院和派車接送，讓服務(wù)員感受到“大家庭”的溫暖；在9月份酒店裝修時，管理人員和服務(wù)員工資照發(fā)，而這樣的做法，無不讓員工感受到企業(yè)愛護(hù)員工的誠意，所以目前在她們酒店工作10年以上員工近200人，而這些員工自然也成了帶動企業(yè)凝聚力的中堅力量。她說，只要服務(wù)員工作兩年以上，從第三年開始就會收到每個月50元的工齡工資，每多工作一年，工齡工資就漲50元。她們酒店190多名員工中有100多人能拿到工齡工資，最高的已經(jīng)拿到了每月400元。而且服務(wù)員還能拿到翻桌費和超額獎，所有員工都有探親假。我不知道這是否對我們東港有所幫助，起碼可以借鑒。 第四、對目前主管提升制度我提出質(zhì)疑，我建議推行內(nèi)部員工競爭上崗。挑選崗位最適合者, 必須通過公開競聘的方式, 挑選出最適合、最匹配的人材, 使職盡其才、人盡其用。競爭上崗的手段不僅為人才脫穎而出、施展才華提供了機(jī)會和舞臺, 而且為人才的成長營造了公平的環(huán)境, 它使“ 能者上, 平者讓, 庸者汰” 的用人機(jī)制落到實處, 是激活人才的有效手段。也是所有員工都能積極向上，為酒店創(chuàng)造更多效益。 第五、對主管級以上管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，應(yīng)形成一項制度，不應(yīng)只停留在看碟上面，沒有得到實際應(yīng)有的效果。要求她們聯(lián)系本職工作與培訓(xùn)相結(jié)合，作出符合本部門的培訓(xùn)心得。

　　以上是我小小的建議，不求接受，只需參考。其實針對我們這次大學(xué)生招聘來說成功與失敗并存，對于我個人來說，有以下幾點個人原因： 第一、我應(yīng)聘東港時，是由于集團(tuán)人事部做出的承諾并未實現(xiàn)。給我們?yōu)槲覀兟殬I(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，進(jìn)行輪崗，對酒店各部門進(jìn)行了解與實踐，而事實并未如此。 第二、對于一些管理人員的管理并不太認(rèn)同，缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通渠道，感到一種隔離感。 第三、由于飯店經(jīng)營上的季節(jié)性波動和近期一部的停業(yè)裝修帶來的影響，采取減員增效的方式來保持利潤，使我不能正確認(rèn)識企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖，感到酒店工作缺乏穩(wěn)定感。 第四、對于酒店制度方面的缺陷，處罰制度的不完善，難以穩(wěn)定在酒店的工作。 本人也有許多自身方面的問題，在大學(xué)培養(yǎng)出了善于思考，崇尚個性，反對對人性的壓抑，熱愛具有挑戰(zhàn)性的工作，積極尋求職業(yè)發(fā)展，努力實現(xiàn)個人價值最大化。正巧我們縣招考旅游局事業(yè)編制考試，我不想錯過這次機(jī)會。

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