員工滿意度調查報告

　　在經濟飛速發展的今天，我們使用報告的情況越來越多，不同種類的報告具有不同的用途。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，下面是小編精心整理的員工滿意度調查報告，希望能夠幫助到大家。

員工滿意度調查報告1

　　員工滿意度調查網是由歸國留學生、具有近10多年人力資源管理實踐和咨詢培訓經驗的資深人力資源專家趙建爽先生創辦的中世商務企管咨詢有限公司聯合國內外戰略合作伙伴、投資人和各方面的專家顧問團聯合組建，合作伙伴遍布全國。多年的人力資源顧問咨詢實戰經歷使我們充分認識到了員工滿意度調查對于提升企業績效的重要性。為了幫助各類型公司組織通過對員工滿意度的測量和分析，達到了解員工工作狀態，反省企業管理狀況，及時改進管理，增強企業凝聚力，提升整體績效之目的，特組織人力資源、心理學、統計學和軟件開發等相關領域的專家團隊，查閱了大量國內外的相關理論和方式方法，經過長時間的研究、開發和常模測試，推出了擁有自身特色的、專業、系統的在線員工滿意度調查及報告查詢系統。

　　員工滿意度調查網絡調查及查詢系統具有以下應用特點

　　1、整個調查基于網絡來進行，人性化調查問卷設計，簡便易用，快速回收，跨地域、低成本，能節約60%項目成本及執行時間；

　　2、報告類別：標準版（涵蓋調查結果自動統計分析與圖形顯示、人力資源部意見建議（企業自填）、決策層意見措施（企業自填）三大部分）；

　　專業版（涵蓋調查結果自動統計分析與圖形顯示、外部專家分析點評、人力資源部意見建議（企業自填）、決策層意見措施（企業自填）四大部分，用戶可以根據自身需求進行選擇，全面滿足用戶個性化需求；

　　3、分為管理員登錄和參與調查員工登錄；

　　4、整個報告系統用戶可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報告；

　　5、事先設計好相關鏈接，()有需求的用戶可以把鏈接直接放到自身公司網站“員工滿意度調查”欄目或者把鏈接通過郵件等方式直接發送給相關參與調查人員；

　　6、擁有專業、系統、全面的`通用調查模版，用戶可以直接使用通用模板或者在通用模版基礎之上自行修改、添加、刪減各類問題形成新的調查問卷；

　　7、參與調查人員可以直接登錄相關鏈接參與調查，對于不具備上網條件的員工，用戶可以把問卷進行打印發放，回收后進行二次錄入，節省手工統計分析時間；

　　8、每位參與調查人員根據管理員事先設定的參與調查人數系統自動生成對應數量密碼，由管理員通知被調查人具體密碼，但為保持調查的客觀公正性和解除被調查人的后顧之憂，管理員只能從系統查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個調查，并不能查閱單個人員對問題的具體回答結果。

員工滿意度調查報告2

　　隨著全球經濟一體化進程的加快，市場競爭日趨激烈，企業與企業的競爭已經發生了一些微妙的變化，現在大家都意識到員工滿意度的重要性。員工滿意度是指員工對公司各方面的滿意程度和歸屬感，體現在員工對企業的忠誠度、凝聚力和工作態度等方面。它與企業效益、人員流動率、工作效率等有著密不可分的關系。我們通過的調查發現員工滿意度調查對公司來說是一個很好的溝通和管理工具。

　　1、可作為預防和監控的'手段，捕捉員工思想動態和心理需求，從而采取針對性的應對措施。如通過調查發現了人員流動意向和原因，如果改進及時，措施得當，就能預防一些人才的流失；通過調查發現員工在自己的工作中不能很好地發揮自己的才能，或者發現公司職位晉升的相關制度不夠完善，如果公司能采取對應措施，既能幫助員工走出困惑，也能幫助公司成長；

　　2、可作為管理診斷和改進的工具，了解企業在哪些方面有待改進，了解企業變革的成效，為企業人力資源管理決策提供重要依據。如果公司通過員工滿意度調查發現員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時省視其薪酬政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正；

　　3、找出本階段出現的主要問題的原因，例如公司近來受到產品高損耗率、高丟失率的困擾，通過員工滿意度調查找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題，否則只能靠主觀的隨機猜測；

　　4、評估組織變化和企業政策對員工的影響，員工滿意度調查能夠有效地用來評價組織政策和規劃中的各種變化，如果公司剛進行某項改革，那么公司管理層通過員工滿意度調查對變化前后進行對比，就可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。

　　5、促進公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無記名形式，保證了員工自主權，這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時管理層聽不到的聲音，這樣員工滿意度調查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。

員工滿意度調查報告3

　　一、調查目的:

　　1、讓員工盡情吐露心聲，在員工與領導層之間構筑一個大型溝通互動平臺。

　　2、根據調查結果統計出員工不滿意的原因和所占比例，進行客觀分析，由此對人力資源管理現狀進行綜合，針對評價結果作出如下對應:

　　1)、及時解決客觀存在的問題;

　　2)、對員工提出的問題、意見、建議以及對醫院的滿意程度，及時并積極地向員工作出反應或答復，并將確實需要改善的環節、需要解決的問題、需要健全或完善的項目等列入醫院理事日程。

　　3、向員工灌輸“醫院發展靠大家共同參與、共同獻策獻力”的觀念，從而培養員工的主人翁精神。

　　4、讓員工看到醫院的轉變、看到醫院的革新、看到醫院的進步、看到美好的未來，在員工與領導層之間建立“一座誠信長城”，驅逐一切不利發展的因素。

　　5、全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好愿景，為人才、勞動力的引進打下堅實基礎。

　　二、答卷情況:

　　本次調查共發出《員工滿意度調查表》84份，共收回84份。有效答卷為77份。參與率為92%。問卷涉及廣泛，包含了醫院的全體員工。

　　三、問卷解釋:

　　問卷主要涉及4方面內容:

　　1、對工作回報的滿意度:包括薪資福利及精神和物質回報兩個板塊;

　　2、對工作背景的滿意度:包括醫院文化、管理體系及、工作環境、崗位設置及匹配、人員安排等五個模塊;

　　3、對工作群體的滿意度:包括工作方法和工作氛圍、后勤服務兩大板塊;

　　4、員工建議:要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言。

　　四、答卷匯總、分析與總結:

　　1、匯總:

　　1)對工作回報的滿意度

　　A、薪酬福利:“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、工資分配方案、績效管理、員工福利、報酬及獎金的公平性等5個方面，參加此項作答的有77人。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發現，僅有1名員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示滿意的員工只有8人，僅占總作答人數的10%;有34名員工的則選擇了“基本滿意”，占總人數的44%;還有29名員工則表示對公司目前的薪酬體系“不滿意”，占總人數的38%;剩下4名員工則表示為“極不滿意”，占5%。具體分布情況如下圖所示:

　　2)對工作背景的滿意度

　　A、工作環境:此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此項作答的有77人。通過對

　　此項問題的綜合匯總我們發現，有6名員工對工作環境表示很滿意;32名員工對自己的工作環境表示滿意，占總人數的41%;36名員工則認為目前的工作環境一般，占總人數的47%;3名員工不滿意目前的工作環境占總人數的4%;具體分布情況如下圖所示:

　　工作匹配:此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級公平性、能力與崗位符合性、能力特長發揮性及崗位職責劃分合理性等5個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有25名員工表示工作分配非常公正合理;45名員工表示比較公正合理，占總人數的58%;7名員工則認為偶爾公正合理，占總人數的9%;沒有員工表示對自己的工作匹配度極不滿意。具體分布情況如下圖所示:

　　D、公司管理機制及制度:此模塊包含了部門工作溝通、內部機制、管理制度及文件的了解和制度的實施等5個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有2名員工對公司目前的管理機制及制度表示很滿意，占總答題人數的2%;30名員工則表示滿意，占總答題人數的30%;43名員工則認為公司目前的管理制度一般，占總人數的56%;還有2名員工表示不滿意公司目前的管理

　　制度，占總答題人數的3%。具體分布情況如下圖所示:

　　公司文化:此模塊包含了認同感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂活動安排等3個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有5名員工表示很滿意，占總答題人數的7%;28名員工表示滿意，占總人數的38%;36名員工則認為一般，占總人數的49%;4名員工不滿意，占總人數的6%;

　　3)對工作群體的滿意度

　　A、工作方法和作風:此模塊包含了同事及部門之間的溝通配合、工作匯報、對上級工作安排認同度等3個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有33名員工對目前的工作配合表示很滿意，占總答題人數的43%;23名員工則表示滿意，占總答題人數的30%;18名員工則認為一般，占總人數的24%;還有2名員工表示不滿意，占總答題人數的3%。具體分布情況如下圖所示:

　　B、后勤服務:此模塊包含了對公司內部宣傳工作、報紙信件收發工作、文件管理工作、員工關系、行政人事部門滿意度等5個方面。參加此項作答的有74人，3人棄權。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有19名員工對公司目前的綜合管理服務很滿意，占總答題人數的26%;42名員工表示滿意，占總人數的57%;12名員工則認為一般，占總人數的16%;1名員工不滿意目，占總人數的1%；

　　5)員工建議:為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助我們更好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的77份問卷匯總之后發現，員工最關注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值班、加班補助，工作時間、部門溝通這四個方面，另外一個員工比較關心的方面則是公司未來的發展方向。具體細分如下:

　　A、員工薪酬待遇:

　　其一，薪資結構不明朗。有58%的員工不了解公司目前的薪資結構，有12%的員工對薪資結構感覺不滿意。從員工提的建議上希望能夠每年對員工的工作表現進行評估并根據員工工作年限進行合理的薪資調整。同時希望對目前的薪資結構進行明確劃分，同類崗位縮小薪資差異;

　　其二，薪酬過低。員工工資與目前的市場消費水平不成正比，薪酬過低，尤其是部門入職時的工資壓的.很低，承諾如工作表現突出可調整，但工作安排增加、能力增加了，收入卻沒有相應增加。部分員工認為即使公司現在進行薪資調節，但如果增長的幅度趕不上現今物價上漲的速度的話，仍起不到良好的效果。

　　其三，休假方式不合理。員工們均認為公司應該增加年假，按國家出臺標準執行婚假、產假、護理假等有薪假期，周末加班調休方式應該修改，減少不必要的加班。

　　其四、年終獎金。大多數員工認為公司應在每年年底時發放一定的年終獎金以肯定員工們這一年的辛勤勞動。但年終獎應該與個人表現及服務年限掛鉤，不應該以大鍋飯的形式，應該多項考核，不應該只以考勤作為標準。

　　其五、獎懲方式:部份員工認為公司制度內懲罰的較多，缺少獎勵機制，遲到扣款比較嚴格希望能減少罰款金額或改為其他方式。增加全勤獎勵，增加對部門主管的考核;

　　B、員工福利:

　　其一、日常福利政策。42%的員工對公司目前的福利政策不太滿意，認為公司目前的福利僅限于傳統節假日發放物品，形式過于單一，希望能增加帶薪年假、車補、餐補、員工體檢、定期旅游等;如果公司搬家的話希望能增加班車。

　　其二、工作環境福利。員工希望辦公環境能進一步得到改善，目前工位過于緊湊，空氣流通不暢，特別是中午天氣炎熱，氣味厚重影響心情;公司椅子坐著不舒服，因為工作需要長期坐著，舒適的椅子有利于緩解疲勞;采購一些專業書籍;

　　其三、文體娛樂活動。公司半數以上的員工認為公司應多舉辦一些文體娛樂活動，例如:員工聯誼會、員工運動會、戶外拓展、郊游等多形式的活動。

　　其四、職業晉升。建議開展各類培訓提升員工的職業技能、建立學習資料庫。增加員工職位、薪資晉升機制。

　　2、分析總結

　　通過比較，不難發現一個凸顯的直接矛盾:員工有相當高的熱情為醫院服務，而公司沒有相應的福利和基本保障(其導致的結果就必定是熱情被逐漸降溫)。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領會不到感情收獲的愉悅，感受不到醫院和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環境造就積極向上、奮力進取的員工，反之則會讓員工產生消極思想。

　　依據這個調查結果，并結合醫院實際，提出一些問題來驗證我們做得是否到位:

　　1)、員工擁護醫院發展，醫院關心員工自身的發展了嗎?

　　2)、員工愿意改進工作方法、愿意向醫院提出合理化建議，醫院為此有建立暢通的渠道來促進了嗎?

　　3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，醫院對這一寶貴的資源充分開發和利用了嗎?

　　4)、員工對醫院的管理改善正在抱著希望，醫院有讓員工更清楚地看到這個希望嗎?有用實際的行動證實嗎?

　　五、應對措施與策略要點:

　　一)通過對調查問卷的閱讀和分析，得出以下結論:

　　1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待

　　2、在最基礎的事務性工作和管理工作上公司還需要改善。

　　3、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來源于醫院公司

　　4、醫院有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經具備成功的條件，但是我們缺乏成功的得力方法;如果愿意，我們還可以做得更好。

　　二)通過此次調查發現醫院司目前的當務之急要做的是基礎管理工作。

　　建議從以下幾個大方面著手，循序漸進地扭轉局面，逐步導入新理念、新思維、新方法，促進公司快速發展。

　　1、完善員工薪酬福利體系

　　薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西，但當制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與醫院關系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工保險，值、加班補助，節日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。

　　2、制訂年度職工活動計劃，并且一定要落實

　　一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的醫院肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓一樣，甚至比培訓有更好的效果。

　　3、完善和健全溝通管理機制:

　　1)醫院應組織中高層管理人員進行溝通技巧的培訓，提高醫院中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為醫院的軟性激勵措施。

　　2)加強部門與部門之間的溝通，讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，增強醫院的凝聚力。

　　3)建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達意愿的機會，為醫院管理出謀劃策，并及時反映醫院管理中出現的問題。公司應根據員工的合理化建議及時展開評估調查并將結果公布。

　　4、部門職能建設:

　　1)企業中許多問題基本上都是由于職責管理出現問題而產生。如，崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業在職責界定方面不夠合理，從而容易出現有的崗位職責過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業不公平現象。

　　2)所以要做崗位分析，弄清楚企業中每個職位都在做些什么工作;近一步細分崗位，梳理各崗位的職責，重點在職能交叉與無人負責的區域進一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責重新劃分調整，明確這些職位對員工有什么具體的從業要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標準，能夠幫助員工提高工作效能。

　　5、人員匹配度:

　　人員匹配是指從能力和知識技能水平方面，將員工個人與專業序列等級對員工的要求進行比較的過程，人員匹配的比率通常可以被看作是員工個人對該等級的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是100%，則可以被認為是正好完全符合該等級的要求。建議在對員工進行人員匹配時，從三個方面進行考核:1)價值觀:指對于擔任xx崗位的人員而言，必須具備的核心價值觀;

　　2)行為能力:指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務而應具備的行為能力;

　　3)知識技能:指為了更有效的完成所擔任崗位工作而應具備的各種知識和技能;

　　6、人員變動:

　　1)公司應加強對員工的培訓，提高員工的自身素質及文化，提升基層管理人員的管理能力，最基本的就是部門要用好人、留住人，提高他對公司的滿意度和忠誠度，這樣才能降低員工的流失率。

　　2)堅持以人為本，高層領導應多關心點員工，使員工體會到家的溫暖，良好的企業文化塑造。整個企業的文化將極大的影響一個去也的發展與壯大，好的企業文化將使得員工有一種別于物質和精神的滿足感。打造一個好的企業文化將對留住員工有極大的益處。

　　3)建立人才機制，做好員工的職業規劃，為員工提供發展的方向，從而降低員工的流失率。

員工滿意度調查報告4

　　一、調查分析的目的：

　　為了了解公司員工對企業的認知度，掌握員工心理動態，進一步完善公司各項工作，提高員工滿意度，營造良好的企業文化和工作氛圍，更好規劃公司未來發展目標，在員工與領導層之間構筑一個大型的溝通互動平臺。

　　二、調查時間20xx年11月18日—11月20日

　　三、調查范圍：公司全體員工

　　四、調查方式：向全體員工下發了《企業員工滿意度調查問卷》以不記名的方式進行員工滿意度調查。

　　五、總體調查情況：本次調查共發出《企業員工滿意度調查問卷》300份，共收回253份。有效答卷為253份。在本次調查中，對公司的整體評價感到很滿意的約為37人，占被調查人數的14.62％，比較滿意和滿意的約為180人，占被調查人數的71.35%％，對公司整體評價不滿意和非常不滿意的約為35人，占被調查人數的14.11％。數據所得，絕大部分員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度達85.89％，達到企業的質量目標（企業質量目標：員工滿意度達85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調查內容數據分析。

　　六、調查內容數據分析：

　　（一）工作回報滿意度

　　調查顯示，近19.78%的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9%），滿意率為80.21%，為調查的五大項內容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。

　　工作回報滿意度不高，大多數員工認為現在企業的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機廠多溝通、多分析、多渠道的進行信息收集，加大計劃的準確性，確保計劃準確、及時、快速、有效，保證生產系統有目標性的趕產，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發揮他們的作用，保證企業的生產經營活動正常運轉。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產量、質量及工資之間存在何種關系，使員工清楚計算標準是什么，引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。

　　（二）員工對工作本身的滿意度

　　調查顯示，13.15%的員工對工作本身不滿意（其中極不滿意率為5.74%），滿意率為86.84%。

　　從調查結果分析，多數員工對自己的工作能力充滿自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質崗位上完成工作任務。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權力是對等的”滿意度分別高達97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權利，能更好的立足本職崗位，為企業創造更高的價值，是公司工作崗位設計較合理的環節所在，是員工在工作中能獲得成就感的關鍵因素，是員工能為完成生產任務而竭盡所能的主要原因。應予以保持。

　　（三）員工對工作群體和工作環境的滿意度

　　調查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調查總人數的36.76%），滿意率為86.68%。

　　從調查結果顯示來看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿意率占調查總人數的'96.83%，說明員工在工作期間相互配合默契，工作中精神飽滿，士氣高昂。

　　但調查統計表中可以看出各項滿意率不均衡，主要體現在近4成員工認為“食堂餐盤、飯菜不衛生，味道差”，超過5成員工對食堂餐飲保障表示一般。私下訪查了解到：一是經常有人在飯菜里發現蟲子（微信群多次發圖片）、頭發、清洗球之類物質；二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等；三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關鍵所在，望集團辦加強對食堂的監督管理，確保員工能吃上干凈衛生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。

　　（四）員工對管理關系的滿意度

　　調查顯示，近13.55%的員工對管理關系不滿意，滿意率為86.44%。

　　統計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領導的管理能力，贊同公司領導班子的管理思路。各級管理人員應以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發揮集體的力量，在民主的基礎上發揮制度的良好作用。在管理方面應注重攻心為上，這是千百年來不變的道理，各級管理人員要主動關心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心，說話要和氣、公正、平等，在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題，消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。

　　（五）員工對企業本身的滿意度

　　在本年度調查中，此項滿意率高達89%，滿意度高居首位，不滿意率僅占11%。

　　調查顯示，員工在企業能夠得到應有的尊重，對企業發展前景充滿期盼，對企業的發展方向充滿信心。

　　但，極少數人認為“企業發展是離不開能人賢士，這是一個優秀企業的生存之道，公司在用人方面應不拘人格，不要只憑關系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應給員工提供同等的競爭機會和平臺，明確競爭目標，競爭原則公平公正，所選人員需經過考評合格，優勝劣汰，真正做到競聘上崗。

　　總之，通過這次員工滿意度調查及分析，我們所看到的正奧比克希的發展前景是光明的，發展方向是正確的。加強企業文化建設，健全、完善企業文化體系，強化制度管理，促進員工間的合作意識及互相配合、溝通，引導全體員工向共同的目標努力發展。拉近員工對企業、對領導層的信任感、依托感，從而建造更具有凝聚力的企業。

員工滿意度調查報告5

　　總體調查情況：總分：83分；滿意度調查：20xx年12月28日本次調查共發出《員工滿意度調查表》260份，收回210份，有效問卷190份，在本次調查中，其中公司一線員工有：125人，一般職能人員有：41人，技術骨干人員有：14人，合計180人，占被調查人數的94.74％；公司主管級及以上有10人，合計10人，占被調查人數的5.26％。以下數據所得，絕大多數員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度綜合達88％，基本上達到公司各部門的目標值，但仍有部分工作需要改善，具體詳見調查內容數據分析。

　　一：調查問卷分析與總結

　　（一）通過統計，員工對公司整體的滿意度通過車間員工、職能人員對公司總體滿意度的調查，可以看出：

　　1）車間、職能人員對公司持一般態度；38%車間員工和17%職能人員持不滿態度；只有7%的車間員工和8%的職能人員持滿意態度；

　　2）與20xx年（20xx年未調查）滿意度相比有所降低，20xx年分別為滿意員工占37%，一般態度員工占44%，不滿意員工占19%。

　　（二）員工人員的滿意度情況分析1、薪資情況與工作強度的滿意度通過對員工關于薪資與工作強度方面的調查，可以看出：

　　1）大部分員工認為工作強度大，付出得多，收入得少；

　　2）大部分員工不知道薪資的核算方式。

　　2、公司食堂員工的滿意度通過對員工關于食堂方面的調查，可以看出：

　　1）大部分員工對工作餐的干凈度、就餐環境滿意；

　　2）大部分員工對工作餐種類、工作餐干凈度不滿意。

　　3、對上級領導的工作關懷度與指導的滿意度通過對調查上級對下級的關懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：

　　1）員工認為上級經常或者有時關心、鼓勵員工，溝通狀況良好，指令明確；

　　2）員工對認為上級應加強提升上下級溝通。

　　4、對設備設施、安全預防措施的滿意度通過對員工關于設備設施、安全預防措施方面的調查，可以看出：

　　1）員工對安全預防措施、設備提供的及時性與充足性滿意；

　　5、其他方面的滿意度通過對員工上述6個方面的調查，可以看出：

　　1）有31%的員工愿意介紹親友到我司工作，大部分員工無所謂，有27%的員工不愿意介紹親友到我司工作；

　　2）員工認為同事工作積極性高，人際關系和諧；

　　3）員工對工作提出自己的意見或者好的方法；

　　4）員工認為工作能力強，執行力好才能得到賞識；

　　5）只有18%的車間員工想長期在公司發展，46%的車間員工在沒有更好機會下繼續在公司工作，有37%車間員工等待機會跳槽。

　　（二）職能人員的滿意度情況分析

　　1、對薪酬狀況、勞動強度的滿意度通過對職能人員關于薪資與工作強度方面的調查，可以看出：

　　1）職能人員60%認為工資屬于中等水平，29%認為工資偏低，只有11%認為工資中等偏上；

　　2）大部分職能人員知道薪資的核算方式；

　　3）60%認為工資與付出不成正比，32%疲于應付工作，55%認為工作勉強能夠完成。

　　2、晉升、提升的滿意度通過對職能人員關于晉升與學習新東西方面的調查，可以看出：

　　1）71%的職能人員不了解員工晉升通道，對晉升計劃不清楚；

　　2）80%的職能人員認為目前工作能夠學到新東西，可以提升自己。

　　3、工作本身的滿意度通過對職能人員上述6個方面的調查，可以看出：

　　1）職能人員的溝通路徑非常好，工作存在疑問時78%人員都會跟直接領導直接溝通；

　　2）職能人員72%認為工作量大，只能夠勉強應付或者疲于應付；

　　大部分喜歡目前的工作，但認為自己能力達不到公司的要求；

　　3）職能人員75%經常做工作計劃，且認為工作計劃有用；

　　4）大部分職能人員認為公司的流程不符合“合理、高效、方便”的原則；

　　5）職能人員57%認為相關部門配合度不夠、較差，43%認為較好。

　　4、公司食堂、工作環境的滿意度通過對職能人員關于就餐、工作環境方面的調查，可以看出：

　　1）大部分職能人員對工作餐的干凈度、就餐環境、工作餐口感、工作環境滿意；

　　2）職能人員80%對工作餐種類不滿意、36%認為工作餐口感較差。

　　5、上級工作溝通與支持的滿意度通過對調查職能人員上級對下級的關懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：

　　1）大部分職能人員認為上級經常或者有時關心、鼓勵員工，溝通狀況良好，指令明確；

　　2）職能人員51%認為有時存在多個領導分配任務，指令不一。

　　6、其他方面滿意度通過對職能人員上述4個方面的調查，可以看出：

　　1）只有少部分的職能人員愿意介紹親友到我司工作，34%職能人員無所謂，另有42%的員工不愿意介紹親友到我司工作；

　　2）職能人員的54%認為同事工作積極性低，46%職能人員認為同事工作積極性高；

　　3）職能人員在工作中經常提出自己的意見或者好的方法；

　　4）職能人員認為工作能力強，能夠獲取外部資源才能得到晉升。

　　二、問卷調查的分析

　　根據員工滿意度調查方案，結合本次調查結果，與員工流失率和員工溝通會回復情況，統計員工滿意度總體得分為83分，具體統計如下：

　　指標、比重、總分、統計口徑、統計數據、最終得分、問卷結果得分40% 40（得分/總分）100% 65分26員工流失率40% 40 20xx年1-12月流動率平均分8.31% 40員工溝通會20% 20（回復數/問題數）100% 83.33% 17合計83本次調查按車間員工和職能人員分類，采取單選和多選題的方式進行。單選題主要從工作量、薪資福利、領導關懷、分工協作、工作環境、食堂等方面進行打分統計。從統計分析過程來看，本次調查形式統計難度較大，但利用結果導出和效果分析。

　　通過此次滿意度調查，大部分員工對公司發展前景滿意、對工作本身有很高的熱情度，對領導的工作安排、關懷等滿意，但是對公司一些方面又不滿意，導致部分員工工作積極性不強，部分崗位離職率高，員工內部抱怨較大，主要集中在以下幾個方面：

　　1）車間員工和職能人員普遍認為工作壓力大，工作量大，工作效果難以控制，收入與付出不成正比；

　　2）部分職能人員認為管理者采用負激勵較多，官僚主義嚴重，有時候管理方式粗暴；

　　3）公司管理干部認為公司各種會議或其他干擾太多，工作量大、私人時間太少；

　　4）職能人員認為薪酬與外部相比無競爭性，同級之間差距不合理，感到不公平；

　　5）車間員工和職能人員認為工作餐種類少，管理干部認為新入職人員管理難度大；

　　6）職能人員認為各部門配合力度不夠，時間觀念差，流程不清、職責不明。

　　三、調查建議

　　通過此次調查和對問題點的分析，我們可以發現，只要我們能夠做得更好一點，完善相關的制度與服務、工作的方式方法，員工會增加對公司的滿意度、提高對企業的忠誠度，更愿意與企業一起發展，實現企業與員工的雙贏。

　　那么有如下的'建議

　　1）完善員工薪酬福利：薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西；首先，建議公司每年都進行薪酬調查，了解外部薪酬水平，對比內部薪酬，做到“對外具有吸引力、對內具有公平性”；其次，改善員工的福利；再次，大部分公司員工認為工作量大，壓力大，建議公司增加帶薪年假，緩解員工壓力，提高員工滿意度。

　　2）各部門工作進行梳理并增加培訓、鼓勵員工自我學習本次調查中，車間與職能人員都反映工作量大，只能勉強應付或疲于應付；但是62%的職能人員反映對工作本身喜歡，但個人能力有待提高。那么在工作要求和個人能力間有一個差距，建議公司投入時間與資金用于員工培訓，同時員工也希望增加理論知識、操作技能培訓，首選內部培訓，在內部能力達不到的情況下，增加外部培訓的投資。同時公司可以鼓勵員工自學，在員工獲得相關證書的情況下，進行相應的獎勵。同時建議公司組織中高層管理人員進行溝通技巧、非人力資源經理人力資源的培訓，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，人力資源的管理能力，使溝通成為公司的軟性激勵措施，通過更好的人員管理方法，增加員工的滿意度。

　　3）加強部門與部門之間的溝通讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延續開展戶外拓展、趣味運動會等活動，增強公司的凝聚力，增強各部門配合力度。

　　4）增加工作餐的種類大部分員工認為公司工作餐種類太少，吃來吃去就那幾個菜，幾年都沒有換過種類，建議公司在成本允許的范圍內增加工作餐的種類，抓住員工的胃，也是留住員工的一個方法。

　　5）有效的控制會議管理干部反映公司會議太多，大量時間占用，建議公司對領導干部進行會議管理制度培訓，公司會議嚴格按照會議流程辦理。

　　四、綜上所述

　　公司20xx年成立至今，很多的規章制度、流程已經在員工心目中固化了，公司也形成了自己特有的企業文化，也聚集了一大批對公司認同，對企業文化認同的員工。這些留下來的員工認為在公司有更好的發展機會，同時對工作本身也很喜歡。這些員工能在公司學習、成長，為公司創造價值，同時為自己取得收入，這本身就是雙贏的事情。員工離職本身自然的事情，但也有優秀的員工因為對公司不滿意而離職，這是公司人才的損失。那么，怎樣才能留住優秀的員工呢？這是我們需要共同思考的話題，在完善薪酬福利、規章制度的同時，更應該創造一個適于優秀員工生存的環境，做好員工的后勤服務工作，讓為公司賺錢的員工能夠發揮最大潛能，為公司創造更多的利潤。

員工滿意度調查報告6

　　酒店員工的工作態度、心理情緒和服務理念都會通過服務質量直接影響到顧客對產品體驗感知的滿意程度，員工滿意度是員工心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，對其工作的滿意程度反映，與其期望值是否相符的一種比較。酒店應建立科學有效的薪酬制度、培養員工的工作積極性、強化員工培訓，以及加強酒店內部的文化溝通，都可以提高員工的滿意度。

　　一、現狀調查

　　1、員工滿意度的主觀性較強。員工個人感知與反映的實際情況不同，不同的員工感知的差異也不同;

　　2、酒店員工的負滿意度都是在工作中形成的，但是管理者卻未能及時溝通和解決，導致問題越來越嚴重;

　　3、員工工資缺乏行業競爭力，導致員工消極怠工，培訓機會少，使得員工進修機制低，影響酒店可持續發展;

　　二、滿意度的重要性

　　1、酒店是個從業人員數量眾多的勞動密集型產業，市場經濟的狀況下使得每個人都擁有是否工作的主動權，因而為了保證人員不流失，酒店的人資管理應對每個員工都進行人文關懷，只有滿意的員工才能帶來滿意的顧客，才能為酒店帶來經濟效益;

　　2、酒店是個盈利的組織，都是為追求利潤最大化而存在的，因此顧客至上的理念是一直貫徹的，員工是與顧客直接接觸的，員工的態度直接與顧客滿意度相聯系，只有做到員工滿意，才有可能實現顧客的滿意;

　　三、提高途徑

　　1、樹立以人為本的經驗理念，塑造酒店文化，酒店想要為顧客提供優質的服務，就必須增加酒店的員工凝聚力，關心員工，意識到員工在酒店發展中的重要性。營造一個良好的工作環境和工作氛圍，使員工身心愉悅，提高其工作熱情，實行富有人性化的管理;

　　2、薪酬制度是酒店激勵員工的基本手段，也是員工對于工作匯報的一個方式，合理的薪酬制度不但能夠節約酒店人工成本，還可以最大限度的發揮員工潛力，創造良好的`經濟效益，因此，為提高員工工作積極性，酒店應對于員工的服務態度、服務素質等進行考核，實行獎罰分明的制度;

　　3、應重視員工的培訓和提升方面，進行跟蹤培訓，使員工能夠不斷的充實自我，提升技能知識，伴隨其能力的提高，員工對酒店的滿意度也會相應提高;

　　4、建立酒店內部招聘系統，對于符合要求，有換工作需求的員工應鼓勵，給員工提供更廣闊的工作機會，使其熟悉多樣化工作，避免因工作枯燥造成的厭煩情緒，不但可以提高工作積極性，還可以促進崗位的發展;

　　5、營造酒店之間友好的溝通氣氛，管理層應放下架子，傾聽來自一線員工的心聲和抱怨，反思在工作中的不足之處，更好的關心下屬，這樣才能獲得員工對管理層的信任，信息之間有溝通和反饋，這樣才能提高企業凝聚力，充分重視員工，是提高員工滿意度，提高酒店市場占有率的制勝法寶。

員工滿意度調查報告7

　　一、員工滿意度調查的目的

　　員工滿意度是指員工對企業感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態。一方面體現了員工滿意的程度；另一方面也反映出企業在達成員工需求方面的實際結果。通過員工滿意度調查，既能保證企業工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高投訴率、高人員流動率等緊迫問題，又能彰顯現代企業對員工的尊重與關懷，搭建公司管理層與員工之間新的溝通平臺，為更多真實信息鋪設了反饋渠道，促進了公司可持續性發展。

　　實施員工滿意度調查要達到的目的：

　　1、員工滿意度調查是診斷企業潛在問題的晴雨表。找出企業管理與員工需求間的矛盾，避免因信息滯后而造成員工隊伍的不穩定。

　　2、找出本階段出現的主要問題的原因。例如，公司近來面臨的員工高離職率等困擾，通過員工滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，確定是否因管理不善、員工工資過低、溝通渠道不暢等問題引起。

　　3、評估組織變化和企業政策對員工的影響。員工滿意度調查能夠有效地用來評價組織結構調整或政策變化所引起的反應。通過變化前后的對比，公司管理層可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。

　　4、培養員工對企業的認同感、歸屬感。不斷增強員工對企業的忠誠度和向心力，以更有效地吸引人才和留住人才。

　　5、員工滿意是企業可持續發展的基石，兩者關系可通過以下圖示予以體現：

　　二、調查的內容及樣本說明

　　（一）員工滿意度調查將分別對以下幾個方面進行考察。

　　1、工作本身：工作本身在決定員工的工作滿意度中起著很重要的作用，其中影響滿意度的最重要的方面是工作負荷。

　　2、工作回報：薪酬是影響員工工作滿意的極其重要的因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的肯定，是員工生理和心理上雙重滿意度的反應。此外，提升職業能力的相關培訓也是員工十分關注的回報之一。

　　3、工作環境：好的工作條件和工作環境，如溫度、通風、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設施都極大地影響著員工滿意度。

　　4、人際關系：公司里面同事之間，上級和下級之間的關系是否處理的好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。

　　5、公司整體：員工滿意度調查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。

　　（二）樣本說明

　　1、根據公司對員工滿意度調查的要求，確定調查形式、范圍及人員分布如下：

　　（1）本次調查采用問卷形式，由公司行政部根據公司實際情況，從與員工工作相關的12個方面共設計了61個題目，保證了問卷設計的科學性。

　　（2）針對職工崗位和車間崗位，設計出兩套問卷。

　　（3）本次調查發放問卷30份，回收29份，回收率96.7%。有效問卷29份，有效問卷份數超過調查當月公司在崗人員總數的44%，調查數據有效（4）分配比例及要求：

　　①辦公室人員必須參與問卷調查。 ②車間崗位按以下比例參與調查

　　生產部：管理類人員占15%、技術類人員占15%、生產輔助類人員占20%、一線生產工人占50%。

　　三、調查結果統計

　　（一）員工總體滿意度

　　根據A、B、C、D、E四個選項所代表的員工滿意程度，設定相臨兩項區間為15。即A（滿意）為100分，B（比較滿意）為85分，C（一般或需要改進）為70分，D（不滿意即為不及格）為55分,E開放性選項。

　　統計表明，公司員工總體滿意度平均分83.2分。

　　按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五種層次。

　　員工對公司的滿意度與公司滿足員工的需求的層次息息相關。參照理論，員工滿意度的各維度對員工滿意度貢獻的權重并不一致，即，達到員工“自我實現”層面的需求比增加工資這種滿足“生理和安全”的需求更能提升員工的滿意度。因此，五種層次的需求對應著事業、社會、感情、薪酬福利，轉化成員工調查表的維度便是，工作本身：公司整體：人際關系：工作環境和薪酬福利=3：3：2：2。據此計算出員工滿意度分數為：75分。平均分與加權重分的結果均說明員工總體滿意度為：較滿意。

　　（二）總體維度分析

　　從5個“滿意度維度”的.角度對公司員工滿意度分析的結果如下圖：

　　滿意度較高的維度是：工作本身、人際關系和公司整體； 滿意度較低的維度是：工作回報和工作環境。

　　（三）不同崗位人員維度得分

　　辦公室員工人員各維度得分較高，說明辦公室員工員工的穩定性較高，流動性不大。

　　結果顯示，生產車間人員的整體得分較低。其中，工作回報和工作環境滿意度是得分最低的兩項。

　　（四）單項問題得分統計

　　1、在辦公室員工滿意度調查各項題目的統計中，員工滿意度較高的項目有：

　　① 在日常生活中，同事之間能夠相互關心、互相照顧。（94.9） ② 對上級、同事提出的工作安排、請求，我都及時反饋落實。（94.8）

　　③ 如果公司有需要，我克服自身困難，以工作為重。（93.4）

　　④

　　目前的崗位非常適合我。（92.2） ⑤ 認為公司給了員工很大的發展空間。(90.1)

　　2、在辦公室員工員工滿意度調查單項題目的統計中，員工滿意度較差的項目有：

　　① 公司的薪酬體系未起到很好的激勵作用。（80.2） ② 現從事崗位的薪金待遇與承擔工作不相符。（80.6） ③ 目前薪酬水平不能夠真實反映你的工作能力。（81.0 ） ④ 公司的績效管理并未收到意想中的結果，對于提升個人和組織績效沒有達到明顯的效果。（82.0）

　　⑤ 工作中需要的硬件資源不能夠得到及時的提供。（83.4） ⑥ 公司的福利政策亟需改進。(70.2) ⑦ 員工食堂整體滿意度一般。（65.7）

　　3、在生產車間員工滿意度調查單項題目統計中，員工滿意度較 高的項目有：

　　① 我所在的部門內部同事之間相處的很融洽。（91.7）

　　② 對上級、同事提出的工作安排、請求，我及時給以反饋和落實。（90.1）

　　③ 對目前工作環境和休息時間的安排非常滿意（88.4） ④ 對目前崗位工作職責與權利非常明確。（88.3） ⑤ 我的上級安排工作時，指令明確、言簡意賅。（88.2） ⑥

　　4、在生產車間員工滿意度調查單項題目的統計中，員工滿意度較差的項目有：

　　① 目前薪酬水平能夠真實反映你的工作能力。（72.5 ） ② 現從事崗位的薪金待遇與承擔工作很相符。（73.6） ③ 對公司的福利制度滿意度一般。（75.4 ） ④ 基地工作環境望改進。

　　四、結果分析及改進建議 總體來看，員工對公司的滿意度較高。維度得分方面，工作本身、工作回報、人際關系和公司整體對員工滿意度的提升貢獻較大。另外從問卷的結果可以看出：員工對工作回報的反饋比較消極，多數人認為公司的薪酬不夠理想，這是我們需要注意的地方。薪酬問題是員工永恒的話題，它容易導致員工工作積極性差、優秀員工流失、公司處于低效率和懈怠工作狀態等。

　　以下依次解析各維度的得分情況。

　　（一）工作本身

　　分析：1-3項中（工作崗位、綜合考量、成長與發展），選擇A.滿意和B.比較滿意的占總人數的79%。

　　說明大部分員工對現在所從事的工作比較滿意，自己的能力與工作有很好的匹配，并能從工作中感覺到滿足感和成就感。

　　另外，有21%的人不適應現在的工作，無法在工作中對工作價值的實現產生愉快的感情狀態，這樣會導致員工缺乏主動性、工作效率降低。 改進建議：

　　提供給員工一個持續學習和成長的環境，加強關于公司企業文化、員工技能等相關的培訓，幫助員工建立工作歸屬感和自豪感，讓員工在企業里的每一個成長階段都能有明確的追求和奮斗目標，讓他們都能看到自己的成長方向和空間，這是提高員工工作滿意度和敬業度的最佳途徑。

　　其次，公司應該對那些經過崗位培訓或調崗處理后，仍不適應所在崗位的人進行重新考慮，結合他們的意愿、特長以及公司的實際需要，幫助他們規劃更合適的職業道路，以使他們能發揮自己的最大潛能，走上更有可能成功的職業道路。

　　（二）工作回報

　　薪酬待遇通常是員工最關心也是最難滿意的地方。

　　調查顯示，有54%的人認為自己的薪金待遇與承擔的勞動不相符，更談不上薪酬的激勵作用。從調查表結果分析，員工認為公司整體薪酬水平競爭力較差，加上社會CPI指數增長較快，導致超過一半的員工認為目前薪酬待遇較差。

　　另外，員工對業務技能方面的培訓需求較大，良好的技能培訓和職業能力提升對員工的吸引力往往比薪酬更大。

　　改進建議：

　　1、建議公司進行薪酬調查，通過和同行業薪酬水平比較，了解目前公司的薪酬水平是否具有外部競爭力；

　　2、完善績效考核制度，嚴格按照崗位職責評價標準和有說服力的度量模板，增加制定標準的透明度，使員工從心里認同內部分配是公平的，且被全員廣泛接受。

　　3、根據公司實際情況，把“好鋼用在刀刃上”，重點以穩定技術及銷售方面人才為原則，適當給予他們物質上的激勵。

　　4、提供給員工工作實踐和不斷學習持續提高的機會，以及朝更高層次的發展的空間，這樣能收到比增加員工薪酬待遇這種淺層次激勵更好的效果。

　　（三）工作環境

　　工作環境是測量員工如何看待諸如他們的工作環境條件等方面問題。包括生活環境、辦公環境。好的工作環境能使員工以愉悅的心情開展工作，效率和準確率都會有極大程度的提升。調查顯示，員工對公司的工作環境意見較大。主要是在硬件資源和工作條件上得分較低。

　　改進建議：

　　1、以儉為本，根據實際情況，公司應適時改善辦公條件，更新或維修如電腦、打印機等直接影響工作效率的設備。

　　2、大力宣傳“公司是我家，清潔靠大家”的主人翁意識，并在工作之余組織員工對工作場所進行及時清理清掃，通過自己的勞動改善工作環境，營造人人維護環境的良好氛圍。

　　（四）人際關系

　　良好的人際關系和及時有效的溝通是開展工作的必要手段，在此項目上，員工們普遍感覺與周圍同事相處融洽，而且在與領導溝通時也比較及時和暢通，員工的意見可以得到尊重，工作軟環境舒適度較高。

　　改進建議：

　　1、在公司整體的氛圍很融洽的前提下，硬件的流程是允許有一點缺陷的，因為員工往往會忽視這些缺陷；反之，如果公司的內部關系不健康，員工覺得不舒服，就容易“從雞蛋里面挑骨頭”。據此，今后在繼續做好內部溝通的同時，應進一步完善跨部門的溝通，提升公司全員的工作效率并營造更加良好的工作氛圍。

　　2、工作中領導應對下屬的工作成果進行有效的反饋，給予他們及時而正確的評價、建議和肯定，提高員工在工作方面的自信心、積極性，進一步增強他們的工作成就感和集體歸屬感。

　　（五）公司整體

　　本項得分較高，說明員工對公司發展的前景比較明確和認可。對公司管理層信任度較高。作為成立10周年的民營制企業，雖然職工們在整體素質上相差較大，但大部分都保持了優良的傳統，主人翁意識濃厚，對公司的未來充滿希望。

　　改進建議：

　　1、繼續加強對公司使命、戰略和目標等企業文化的宣傳，使少數不太清楚公司發展方向的員工或新員工更加熟悉公司文化，并根據公司目標制定個人發展目標，保證公司戰略的順利實現。

　　2、提高企業管理層對工作滿意度重視程度。員工滿意度調查應成為企業常規性的工作。

　　綜上所述，從這次員工滿意度調查中我們明確了員工究竟關注公司管理的哪些方面，并根據反饋的信息，系統地整理和解決。同時，通過研究員工滿意度調查結果，起到防患于未然的作用。針對此次發現的問題，我們將結合公司戰略規劃的年度方針目標及重點工作落實相關措施，根據公司實際情況，努力解決，以期為管理層的決策提供依據，為公司健康、有序發展做出貢獻。

員工滿意度調查報告8

　　一、調查分析的目的：

　　為了了解公司員工對企業的認知度，掌握員工心理動態，進一步完善公司各項工作,提高員工滿意度,營造良好的企業文化和工作氛圍，更好規劃公司未來發展目標，在員工與領導層之間構筑一個大型的溝通互動平臺.

　　二、調查時間

　　20xx年11月18日—11月20日

　　三、調查范圍：

　　公司全體員工

　　四、調查方式:

　　向全體員工下發了《企業員工滿意度調查問卷》以不記名的方式進行員工滿意度調查.

　　五、總體調查情況：

　　本次調查共發出《企業員工滿意度調查問卷》300份，共收回253份。有效答卷為253份。在本次調查中，對公司的整體評價感到很滿意的約為37人,占被調查人數的14.62％,比較滿意和滿意的約為180人,占被調查人數的71.35%％，對公司整體評價不滿意和非常不滿意的約為35人,占被調查人數的14.11％.數據所得，絕大部分員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度達85.89％,達到企業的質量目標（企業質量目標：員工滿意度達85%以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調查內容數據分析。

　　六、調查內容數據分析:

　　（一）工作回報滿意度

　　調查顯示,近19.78％的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9％),滿意率為80.21％，為調查的五大項內容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。

　　工作回報滿意度不高，大多數員工認為現在企業的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機廠多溝通、多分析、多渠道的進行信息收集，加大計劃的準確性,確保計劃準確、及時、快速、有效,保證生產系統有目標性的趕產，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發揮他們的作用，保證企業的生產經營活動正常運轉。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產量、質量及工資之間存在何種關系，使員工清楚計算標準是什么,引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。

　　（二)員工對工作本身的滿意度

　　調查顯示,13.15％的員工對工作本身不滿意(其中極不滿意率為5.74％)，滿意率為86.84%。

　　從調查結果分析，多數員工對自己的工作能力充滿自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質崗位上完成工作任務。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權力是對等的"滿意度分別高達97.23%和98％，反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權利，能更好的立足本職崗位，為企業創造更高的價值，是公司工作崗位設計較合理的環節所在,是員工在工作中能獲得成就感的關鍵因素，是員工能為完成生產任務而竭盡所能的主要原因。應予以保持。

　　（三）員工對工作群體和工作環境的滿意度

　　調查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調查總人數的36.76％），滿意率為86.68％。

　　從調查結果顯示來看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿意率占調查總人數的96.83％,說明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿，士氣高昂。

　　但調查統計表中可以看出各項滿意率不均衡,主要體現在近4成員工認為“食堂餐盤、飯菜不衛生，味道差”,超過5成員工對食堂餐飲保障表示一般。私下訪查了解到：一是經常有人在飯菜里發現蟲子(微信群多次發圖片）、頭發、清洗球之類物質;二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的.關鍵所在，望集團辦加強對食堂的監督管理,確保員工能吃上干凈衛生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。

　　（四）員工對管理關系的滿意度

　　調查顯示，近13.55%的員工對管理關系不滿意，滿意率為86.44%。

　　統計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領導的管理能力，贊同公司領導班子的管理思路.各級管理人員應以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發揮集體的力量，在民主的基礎上發揮制度的良好作用。在管理方面應注重攻心為上，這是千百年來不變的道理,各級管理人員要主動關心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心,說話要和氣、公正、平等,在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題,消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。

　　(五）員工對企業本身的滿意度

　　在本年度調查中，此項滿意率高達89％，滿意度高居首位,不滿意率僅占11%。

　　調查顯示，員工在企業能夠得到應有的尊重,對企業發展前景充滿期盼，對企業的發展方向充滿信心。

　　但，極少數人認為“企業發展是離不開能人賢士，這是一個優秀企業的生存之道，公司在用人方面應不拘人格，不要只憑關系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應給員工提供同等的競爭機會和平臺,明確競爭目標,競爭原則公平公正，所選人員需經過考評合格,優勝劣汰，真正做到競聘上崗。

　　總之，通過這次員工滿意度調查及分析，我們所看到的正奧比克希的發展前景是光明的，發展方向是正確的加強企業文化建設，健全、完善企業文化體系，強化制度管理,促進員工間的合作意識及互相配合、溝通,引導全體員工向共同的目標努力發展.拉近員工對企業、對領導層的信任感、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業。

員工滿意度調查報告9

　　為了提高員工滿意度，進一步提高食堂工作水平，項目部于20xx年6月中旬進行了食堂滿意度問卷調查。本次調查共發出問卷25份，收回25份，對食堂的價格、飯菜質量和用餐環境等具體問題進行了調查。

　　一、飯菜價格：56%的員工認為項目部食堂的價格基本合理，但有時還是會偏高，剩下的員工覺得食堂的價格還是基本合理的。

　　調查結果表明，員工對食堂的價格普遍認為有時還是偏高的。適當調整價格，合理、彈性調整價格不失為一個有效辦法。食堂每天公布的價格，可以根據市場價格的變化及時調整。

　　二、飯菜質量

　　⑴、飯菜品種：20%的員工認為湯類的品種少，36%的員工認為飯菜、湯類的品種都少，36%的人則認為一般，而僅僅8%的員工認為飯菜品種多，也就是說，56%的員工都感覺飯菜品種過少。

　　調查結果表明，占有半數以上的員工對于食堂的種類不滿意。鑒于此，建議食堂采購原料時，盡量多購買時令蔬菜與葷菜，如：隔兩天左右增加葷湯一份，例如筒子骨湯、海帶排骨湯等，以滿足員工多變的口味要求，豐富員工的選擇。

　　⑵、飯菜口味：28%的`員工認為食堂飯菜口味很不錯，48%的員工則認為一般，而剩下的24%的員工則對食堂的口味不是很滿意。其中68%的員工認為食堂飯菜油量適中，24%的員工則表示飯菜油量偏多了。

　　調查結果表明，大部分員工對食堂的飯菜口味表示一般，食堂在這方面仍急需加強。

　　⑶、飯菜分量：76%的員工表示對飯菜的分量表示滿意，20%的員工則認為飯菜的分量為一般。其中有36%的員工表示偶爾會遇到就餐時間內沒有飯吃的情況。

　　調查結果表明，飯菜的分量基本上能滿足員工的需要，為了更好的服務于員工，食堂的飯菜應該足量，盡量做到讓每一位員工吃飽吃好。

　　⑷、飯菜新鮮程度：88%的員工認為食堂所采購的原料(肉、菜、油、米、面)有時候不太新鮮，其中12%的員工甚至還認為食堂的飯菜只有偶爾新鮮，甚至有員工反映食堂經常將剩菜用于隔天早上做包子餡，而剩飯則用于隔天早上做稀飯，僅僅12%的員工對食堂采購的原料和飯菜表示滿意。

　　調查結果表明，食堂在飯菜新鮮程度這方面存在較大問題，而這關乎到員工的身體健康方面，因此食堂應重視這方面的內容，加強改進，如：葷菜可留一頓，并且不收費，由員工自行決定吃不吃，素菜則一頓清。

　　⑸、食堂衛生：68%的員工表示最食堂的衛生狀況感到滿意，甚至很滿意，32%的員工則表示一般。

　　調查結果表明，食堂在衛生方面還是比較重視的，望食堂能繼續保持。

　　三、食堂服務質量

　　88%的員工表示對食堂工作人員的態度表示滿意，甚至很滿意，12%的員工則表示一般。

　　調查結果表明，員工對食堂的服務質量滿意度較高，希望食堂工作人員能保持微笑、親切的服務態度。

　　1、管理方面

　　物業公司員工工作積極性有待提高，遇到問題時應積極向辦公室反映。

　　2、總體評價

　　總體來說，大部分員工認為食堂在環境、飯菜的新鮮程度、質量和花樣品種等方面仍需改進，并且對食堂的衛生情況、菜式營養搭配表示了關注。其中，32%的員工認為對食堂表示要求整頓，因此食堂需要做大量的改進以便提高滿意度。

員工滿意度調查報告10

　　如何吸引、留住企業發展所需要的人才,如何穩定企業員工隊伍,優化人力資源配置,是企業開展人力資源管理必須面臨和解決的課題。在這個課題中,發揮首要和關鍵作用的是薪酬。加強對員工薪酬滿意度情況進行調查研究,能夠不斷優化員工薪酬管理模式,提升員工的薪酬滿意度,進而提升員工工作效率,實現企業戰略目標。在把握員工薪酬滿意度調查內涵的前提下，我公司人力資源部于9月份對公司員工進行了薪酬滿意度調查。

　　一、調查的目的

　　隨著社會經濟的發展，人民生活水平的不斷提高。物價也隨著社會的發展在持續飛漲，現在人們都說“什么東西都漲，就是工資不漲”。薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。薪酬滿意度調查,為下一步的企業薪酬水平及薪酬策略定位奠定了基礎。薪酬問題歷來是員工最關注的熱點問題,員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔心與期待。本次薪酬滿意度調查的目的是：其一，了解薪酬管理體系的現狀，對于不合理的薪酬制度設置提出改善建議，以優化企業薪酬制度幫助企業留住員工，使人力資本配置最優化。其二，利于管理者發現公司管理漏洞，體現公司對員工的人性化關懷。同時，充分調動員工積極性，激勵員工努力工作。

　　二、調查開展的基本情況

　　（一）調查方法

　　1.選樣方式：全員普查

　　2.本次調查采用問卷調查方式

　　3.調查范圍：上至公司董事長，下至公司總部的一般員工。

　　（二）調查問卷的設計

　　本次調查問卷由人力資源部根據公司現狀設計，采用的是結構型問卷形式，從與員工工作相關的10個方面共設計了31個題目，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度導向性、分配制度的清新度、薪酬的激勵性、公司的可信度、公司福利、員工心理測量和員工關鍵性期待這10個維度。保證了問卷設計的科學性。

　　（三）問卷的發放和回收

　　本次員工滿意度調查，本著節約的原則，采取在網上發放調查問卷的形式，同時也是在網上收回問卷，極大的節約了公司的成本。本次共發放調查問卷10張，實際回收問卷10張。問卷全部回收，可以作為研究結論的依據有10張。

　　（四）分析結構

　　本問卷共有31個問題，共涉及十個層面，我們把這十個層面稱之為橫向維度，并對其數據分別加以整理分析。具體見下表：

　　員工薪酬滿意度分析結構

　　（五）分析過程及用到的方法

　　前提是設置5種可供員工選擇的選項，分別為非常同意、同意、一般、不同意和非常不同意，然后等待問卷回收完畢后，匯總每一個員工的問卷信息為一張表格，將非常同意、同意、一般、不同意和非常不同意分別轉換成非常滿意、滿意、一般和非常不滿意。再次就是將所有的負向的選項轉化成正向的選項，對匯總的結果進行微調，使其合理。最后就是計算各項滿意度和總體滿意度，在這個過程中采用的是加權賦分計算的方法，為方便計算，我們將各項權重都設置相同，非常滿意賦予5分、滿意賦予4分、一般賦予3分、不滿意賦予2分、非常不滿意賦予1分。基于此，加權平均算出各項滿意度。

　　（六）問卷調查結果

　　（七）調查結果分析

　　1.從上表匯總得出的`數據我們可以看出公司員工對公司的薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性和公司福利的滿意度比較低，都是在60%以下，尤其以薪酬水平最為突出，滿意度只有35%，可見這一方面是急需改善的。不然的話，很可能導致本公司員工大量外流，從而致使公司總體戰略受挫。

　　2.從上表中我們可以看出，員工對公司薪酬制度導向和分配制度的清晰度的滿意度也不是太理想，這需要人力資源部在以后的工作中對薪酬制度性的工作多做考量。

　　3.公司員工對公司薪酬的激勵性是比較滿意的，這一方面的滿意度高達82%，說明公司在薪酬激勵性這一方面做的是相當好的，應該繼續保持，竭力發揮這一優勢，做到讓員工滿意。

　　4.最后看總體滿意度我們發現：此次針對員工的薪酬滿意度調查中，員工對薪酬的總體滿意度其實不是太理想，只有63%，說明公司在薪酬這一塊存在的問題還很多，需要改進的地方也還有很多。正是基于對這些數據進行的分析我們發現公司現有的薪酬狀況出現了哪些問題。

　　三、提出的具體的建議

　　（一）提供具有市場競爭力的薪酬

　　此項主要是針對目前公司薪酬水平過低提出來的，我們說公司在確立薪酬標準時應遵循幾大原則，它們分別是薪酬對外要具有競爭性、對內要具有公正性、對員工要有激勵性和對成本要具有控制性。而這幾個原則中的對外具有競爭性原則又是相當重要的，它決定了公司是否能吸引并留住優秀人才。所以公司應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。除此之外，適當拉開不同人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業，有時甚至是競爭對手中的優秀員工到本企業來工作，不僅增強了自身的實力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業在競爭中處于有利地位，不斷擴大市場份額，不斷成長。

　　（二）實現薪酬的內部公平性

　　此項主要是針對薪酬公平性的滿意度不高提出來的。所以公司應該實施基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現內部公平的重要環節。

　　（三）提供員工所重視的福利

　　企業提供員工所重視的福利，才能提高員工的滿意程度。因此，企業應深入了解員工對各類福利的重視程度。如果員工不需要某種福利，企業就可取消這種福利，以便節省福利費用。如果員工高度重視安全、生活保障等基本福利，企業就應盡量提高員工對基本福利的滿意程度。如果員工高度重視自己的職業發展前途，企業就應為員工提供職業發展型福利，為員工創造更多的學習和發展機會，以便提高員工的滿意度。企業提供員工所重視的福利，可表明企業關心員工的利益，增強員工對企業的情感性歸屬感。總之，除法定的福利項目之外，企業可根據員工的需要，提供員工所重視的其他福利項目，才能使員工相信企業真心實意地在關心他們的利益。

　　（四）建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬制度

　　企業在不同發展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業戰略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰略導向性。同時，企業薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。公司應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經濟發展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業的忠誠度。

　　綜上，只有每一項的滿意度提高了，公司總體的員工薪酬滿意度才會提高，所以公司應該注重從上面提出的十個維度做工作，爭取使公司的員工薪酬滿意度提高到一個更高的層次。

員工滿意度調查報告11

　　現代企業管理中有兩個“上帝”，一個是顧客，一個是員工。顧客是企業生存及發展的條件，而員工則是顧客滿意的出發點和終點。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調查，可使企業了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業發展的方向和決策，及時解決題目，使企業、顧客、員工都滿意。

　　一、員工滿意度調查的概況

　　此次滿意度調查發放員工滿意度調查表40份，收回有效調查表38份。調查問卷經過精心設計，從質量方針及目標的理解、質量目標實施狀態、質量活動參與狀態、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓、主管、其他等維度進行了調查，要求員工根據自己實際感受分五檔次(非常滿意、滿意、一般、差、很差)進行評價，員工們積極參與本次滿意度調查，使得該項工作順利完成。調查數據顯示員工對公司的滿意率為86.02%，優于指標85%的要求。

　　二、員工滿意度調查各項維度數據

　　每學年組織新教師師德培訓，新學年開學前，由校長組織專門本學年剛參加工作的新教師舉行座談會，提出具體的工作要求，要求新教師不斷上進不斷提高業務水平，要向老教師虛心請教，多請教，盡快熟悉學校教學工作，在認真遵守學校規章制度，以愛心貫穿教學，做一個德藝雙全的教師。

　　從各項數據來看，員工對質量方針和質量目標的理解、年度質量目標和本部分年度質量目標的實施狀態、質量活動參與狀態、公司對員工提出的有改善和創意方面的建議、意見之采用和實施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對工作方面(工作條件、工作環境和工作場地)、工作現場的安全性、裝備與工藝技術、假期方面、員工培訓、主管等方面有60%左右的員工表示滿意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。

　　三、員工滿意度緣由分析

　　有一個準確而獨特的經營定位，使美容院在競爭中立于不敗之地，所有員工也明了自己的定位，并為之自豪。

　　通過上面數據的扼要分析，我們從中發現員工對公司滿意及不滿意的方面。員工滿意的我們要繼續保持及精益求精，員工不滿意的我們要分析緣由，解決題目。

　　1、技術研發氣力較薄弱

　　教育對于一個國家的發展來說是十分重要的，下面為大家搜集的一篇“關于教育改革的調研報告”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!

　　我公司技術職員外出接受技術培訓機會較少，大都接受內部培訓，跳不出老思路的束縛，且技術職員人數少，沒法滿足公司日趨擴大的需要。

　　2、管理制度不太完善

　　無規不成方圓，科學的管理制度能使企業更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學化，沒有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。

　　3、培訓方式單一

　　同學們認為，沒有必要將此活動推廣到大二大三，自己班的都沒去看，大二大三的不可能去了，況且看不認識的班比賽也沒意思。

　　公司采用傳統的課堂教授方式，講師在上面講，學員在下面聽，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動環節，使得學員產生厭倦情緒，思想也就發生了奧妙的變化，對培訓的展開產生了不利的.影響。

　　4、各級管理職員學歷良莠不齊

　　應該注意的是，寫作時可以按以上幾部分構思，但行文時不要寫上“前言”、“正文”、“結語”、“落款”等字，而要寫具體的標題性文字，如“基本情況”、“主要體會”、“幾點思考”、“問題和建議”等。

　　從目前狀態看，各級管理職員的學歷、知識水平還沒有到達該崗位所要求的任職資歷，未經過系統的管理知識學習，只憑個人的工作經驗，在溝通調和方面欠缺火候。

　　四、改進措施

　　針對上述的題目及緣由，特提出以下改進措施：

　　考公，考編，考研，職場，就業創業，養身，時評，專業專場，社會問題，歷史，禮儀，道德素質，旅游，文化欣賞，教育類講座，人性升華

　　1、進步員工的知識層次

　　公司應鼓勵員工進步自己的學歷層次，利用業余時間參加各種有益于工作的培訓，包括公司內部組織的各項培訓，外部組織的相應資歷認證、職稱考試、學歷考試。公司可以根據實際情況利用好一號會議室，添置相干的圖書、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個良好的學習環境和資源。

　　2、增加技術研發的投進

　　技術是企業競爭的核心競爭力，應每一年在公司預算中抽取一定的比例作為技術研發經費，鼓勵技術職員多參加資歷認證、職稱考試等，進步自己的學歷、知識、技能水平。

　　3、完善管理制度

　　(3)隱名股東以實際股東身份行使權利且被公司認可。這里的以股東身份行使權利得并被公司認可，既可以表現為隱名股東實際上擔任了執行職務的董事，實際行使了管理職能;公司股東名冊等法律文件記載了隱名股東的實際股東身份，亦可以表現為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認可等。

　　根據公司實際情況，結合現代企業管理理念，完善公司的管理制度，規范公司的運作流程，特別在觸及到員工利益的方面應謹慎，比如現在最突出的一個題目就是碰到法定節假日，員工享受不到法定節假日應享遭到的福利。

　　以上四個突出問題的存在，極大地影響了社區黨建工作的深入發展，也制約著社區整體工作水平的提高。要解決這些問題，必須進一步深化對新形勢下社區黨建工作重要性和必要性的認識，不斷增強責任感和使命感，采取有效措施，全面加強和改進社區黨的建設，把社區建設成管理有序、服務完善、環境優美、治安良好、生活便利、人際關系和諧的新型文明社區，促進社區黨建整體水平的大幅度提高。

　　4、創新培訓方式，豐富培訓內容

　　(2)課堂氣氛沉悶。法律知識相對于其他學科，確實比較枯燥，老師授課方式又缺乏生動性，導致課堂氣氛呆板，學生昏昏欲睡，鮮有積極性;

　　培訓方式有很多，如課堂講授、現場培訓、戶外培訓、摹擬培訓等，根據實際狀態，更多還是采用課堂講授和現場培訓，特別是課堂講授，應當突破以往的填鴨式培訓，改成互動式培訓，讓學員真正參加到培訓中來，進步培訓效果。同時，要對內部的培訓講師進行相應的上崗培訓，讓他們了解作為培訓講師應當具有的資歷條件。培訓的內容應當豐富多彩，可結合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。

　　5，經樣本分析調查，認為城管執法局在作風建設上有問題的學生達到58人，約占樣本總數的93%，而辦事推諉、拖拉，服務態度生硬、簡單;利用職權吃、拿、卡、要;不給好處不辦事，給了好處亂辦事;執法管理不規范，濫用自由裁量權這三項被認為是城管執法局作風建設的主要問題，選中率分別為62%、54%和55% 。另外將近30%的人認為違反規定亂罰款、亂收費是城管執法作風建設的主要問題。

　　5、提升管理職員能力

　　管理是一門藝術，它不是傳統上我們理解的人管人的意思，而是通過人把事辦好，所謂“進進一家公司，離開一名主管”，中高層管理職員管理藝術的好壞，會直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應鼓勵部分經理通過各種培訓學習、考試進步自己的學歷、知識、技術、能力水平。

員工滿意度調查報告12

　　一、概述　　

　　調查目的： 數據測試

　　調查時間： 20xx-09-24

　　調查人數： 15

　　1、樣本說明

　　本次調查15人，問卷回收率100%。其中，無效問卷0份，有效問卷15份，有效問卷率100%。

　　參加調查的員工分別按（問卷中基本信息）統計人員組成情況如下：

　　年齡統計

　　性別統計

　　學歷統計

　　司齡統計

　　層級統計

　　2、調查問卷設計說明

　　本次《滿意度調查數據測試調查問卷》共55題，分為兩種題型：

　　（1）調查問卷共有55個題目為單項選擇題，分為工作回報、工作背景、工作群體、企業經營與管理、工作本身、工作生活平衡6個滿意度維度，了解員工在各維度的感受。

　　（2）共有0題為開放式問題，可了解員工最關心或需要的問題和建議。

　　二、員工滿意度分析

　　1、員工總體滿意度

　　統計表明，公司員工總體滿意度59，說明員工總體滿意度：一般滿意。

　　2、總體維度分析

　　從6個“滿意度維度”的角度對公司員工滿意度分析

　　滿意度較高的維度是：工作背景 工作回報；滿意度較低的'維度是：工作生活平衡 工作本身。

　　3、各維度分析

　　4、各分類員工滿意度比較

　　此次調查共有5個分類，分別是：年齡 性別 學歷 司齡 層級。 不同年齡員工滿意度比較

　　① 25以下的滿意度最高為66.80分，主要體現在工作背景方面。

　　② 40-45的滿意度最低為53.60分，主要體現在企業經營與管理方面。 不同性別員工滿意度比較

　　① 男的滿意度最高為61.21分，主要體現在工作背景方面。

　　② 女的滿意度最低為59.66分，主要體現在工作群體方面。

　　不同學歷員工滿意度比較

　　① EMBA的滿意度最高為72.00分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 博士的滿意度最低為53.60分，主要體現在工作生活平衡方面。

　　不同司齡員工滿意度比較

　　① 1年以內的滿意度最高為62.62分，主要體現在工作背景方面。 ② 3-5年的滿意度最低為57.90分，主要體現在工作群體方面。

　　不同層級員工滿意度比較

　　① 高層的滿意度最高為65.20分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 基層的滿意度最低為58.91分，主要體現在企業經營與管理方面。

　　三、選項分布情況統計

　　1、重要題項列示

　　2、選擇題數據統計

　　3、開放性問題分析

員工滿意度調查報告13

　　摘要：本報告根據統計學、薪酬學、人力資源學、心理學的相關學科，在對上海歐威特公司公司薪酬滿意度調查統計數據的基礎上，對其薪酬滿意度進行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問題所在：上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵性、薪酬水平低造成的。絕大多數員工感到自己的付出和收入不相匹配。

　　第一章 調查目的與意義

　　一、調查目的

　　1、調查背景

　　上海歐威特公司公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。主要生產和經營的產品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯軸器、同步帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復雜的傳動件組合，并承接非標設計及制造。主要應用的行業有：中央空調行業、空氣壓縮機行業、汽車行業、紡織機械、建筑機械、塑料機械、煤礦機械、鋁型材機械、染整機械、木工機械、洗滌設備等各類機械設備。使用型、通用型非常廣泛。

　　上海歐威特公司公司在經過近5年的發展和辛苦經營，公司已經初具規模。不論從市場占有率還是從行業地位來說，都已處于領先地位，在某些產品和區域已經站穩腳跟，客戶群相對穩定。其他則是公司新開辟的區域和市場。

　　但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業發展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的`生存和發展這樣一個困境，為了找到產生這一困境的根源，我們對上海歐威特公司公司薪酬滿意度進行了調查。

　　2、調查目的：

　　(1) 診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問題：實踐證明，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。

　　(2) 找出上海歐威特公司公司在現階段出現的主要問題的原因：例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

　　(3) 為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據。

　　(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

　　(5)培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。

　　二、調查意義

　　所謂薪酬滿意度指的是一個企業成員通過自己的付出獲得企業回報的經濟性報酬與他的期望值、實際需要或與一般社會標準相比較后所形成的一種心理活動，對這種的心理活動進行監測也是現代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業度最有效的激勵體系之一，它能把企業的戰略目標和價值觀轉化為行動和市場競爭力，并對企業的人員結構、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響。不斷優化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業核心競爭力的關鍵，也一直是管理人員關注的焦點。而惡性薪酬問題會成為企業人力資源發展的瓶頸，嚴重制約了公司的進一步發展。薪酬滿意度的監測象一面鏡子，為公司的改進薪酬管理、優化薪酬體系，提供基本的依據。

　　第二章 調查與分析方法

　　一、調查細節說明

　　1、調查方法

　　(1) 選樣方式：全員普查

　　(2) 本次調查采用問卷調查方式

　　(3) 調查范圍：上至公司副總經理，下至一般員工。

　　2、問卷設計說明

　　(1) 不同的行業、不同的發展階段的企業所面臨的企業問題存在著很大差別，因此，我們針對上海歐威特公司公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。

　　(2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查。

　　3、數據分類說明

　　(1) 由于上海歐威特公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此：我們暫將調查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數字也基本吻合企業人才分類的二、八原則。

　　(2) 為了更好地探討數據背后的事實，我們還將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。

　　4、數據預處理說明

　　（1）本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。

　　（2）單個選項空缺的不計入該選項的樣本數

　　（3）填多個選項的按選項空缺處理

　　5、分析結構

　　本問卷共有40個問題，共涉及十個層面，我們把這十個層面稱之為橫向維度，并對其數據分別加以整理分析。（選項題見附表）如表1。

　　6、分析方法

　　(1) 為了精算出整理后的數據含義，我們以三組群體為縱向維度進行多層次分析，這三組群體依次為：所有被調查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關鍵崗位群體和非關鍵崗位。

　　(2) 橫向維度與縱向維度相結合的分析方法。

　　(3) 為了把數據轉化為清晰可見的實際含義，我們采用兩種辦法：

　　(a) 合并同類法：合并相似類項，以加強各項所顯現共同的含義

　　(b) 轉移概念法：將不同的概念生成為一個新的概念

員工滿意度調查報告14

　　員工滿意度

　　是指員工對企業的實際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產生的一種愉悅的感覺程度。

　　一、員工滿意度調查的內容：

　　1、薪酬

　　薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。

　　2、工作

　　工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業培訓。

　　3、晉升

　　工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權利、工作內容和薪酬方面的變化。

　　4、管理

　　員工滿意度調查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。

　　5、環境

　　好的工作條件和工作環境，如溫度、濕度、通風、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設施都極大地影響著員工滿意度。

　　6、人際關系

　　公司里面同事之間，上級和下級之間的關系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。

　　二、員工滿意度的特征：

　　首先，員工滿意度可以被看作是一種整體的態度，它能應用于個體工作的不同部分。雖然滿意度對員工而言是指個體對工作的感知和態度，但在實際的研究或評估時，管理者還是會傾向于用整體的眼光去看待它。

　　其次，員工滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個要素上的'滿意度抵消在另一個要素上的高度不滿，或在算術上將兩種感情混合起來得到一個平均滿意度。但是盡管如此，在研究中仍會有不同側重以便實際應用。

　　第三，員工滿意度是生活滿意度的一個重要組成部分。員工工作之外的環境性質會間接地影響員工對工作的感情。類似地，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那么工作滿意度也會影響到員工日常生活的滿意度，因而，管理者不僅需要關注員工工作和目前的工作環境，而且需要關注員工對生活其它組成部分的態度。

　　第四，員工滿意度是動態的。整個組織的工作滿意度水平是不穩定的，它與許多變量有關。員工滿意度作為一種態度，一般是經過很長一段時間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，管理者要密切關注滿意度及其變量的關系。

員工滿意度調查報告15

　　到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。

　　2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度

　　員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。

　　3.對現行薪酬的結構滿意程度

　　調查結果表明只有33%的員工對現行薪酬結構表示滿意，可見現行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態度上，管理人員、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規范、合理的崗位評價，客觀體現崗位價值的差異，以獲得大多數員工認同。

　　4.對現行福利政策的態度

　　非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業一直延續國有企業較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問等。

　　5.對現行薪酬公平感的感受

　　從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據公平理論，如果對這一現象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業產生不利的影響。

　　員工對資歷回報的滿意度較高，這與現行薪酬結構中多個工資項目均能體現工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現更為突出，可見現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。

　　6.對付薪因素的取向

　　根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價值和個人績效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業認同積累貢獻的文化，也應引起重視。

　　7.對待薪酬改革的態度

　　中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。

　　8.改革后薪酬結構、水平的想法

　　在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產人員的觀點發生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。

　　9.競爭淘汰機制

　　75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業近年來推行的崗位競聘制得到了員工的'廣泛認同。

　　10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態度

　　80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續過去工資調、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。

　　11.對薪酬提高的態度

　　中層管理人員與一般管理人員和生產人員的態度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。

　　根據以上調查分析結果，企業應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業穩定發展的根本。

　　參考文獻：

　　[1]劉正利、楊倩，現代企業薪酬設計研究，經濟師，20xx.5

　　[2]孫萌、石斌，淺談國有企業薪酬體系改革，時代金融，20xx.9

　　[3]陳曉勤，企業員工薪酬滿意度研究，現代商貿工業，20xx.2

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