酒店離職報告

時間：2023-01-23 16:41:32 辭職報告我要投稿

【精】酒店離職報告

　　在現實生活中，我們使用報告的情況越來越多，多數報告都是在事情做完或發生后撰寫的。那么什么樣的報告才是有效的呢？以下是小編幫大家整理的酒店離職報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。

【精】酒店離職報告

酒店離職報告1

尊敬的領導：

　　您好!

　　您好!首先，非常感謝您這半年來對我的信任和關照。

　　這段時間，我認真回顧了這半年來的工作情況，覺得來xx酒店工作是我的幸運，一直以來我也非常珍惜這份工作，這半年多來老板對我的關心和教導讓我感激不盡。在xx酒店工作的半年多時間中，我學到很多東西，無論是交際方面還是做人方面都有了很大的改善，感謝老板對我的關心和培養，對于我此刻的.離開我只能表示深深的歉意。非常感激這份工作給予了我很好的鍛煉機會，但同時，我發覺自己從事這份工作心有余而力不足，長時間的工作讓我有點吃不消。故我決定辭職，請您支持。

　　請您諒解我做出的決定。我將做到年底結束后離開賓館，以便完成工作交接.我很遺憾不能為賓館輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿xx酒店的業績一路飆升!老板及各位同事工作順利!

此致

敬禮!

　　辭職人：xxx

　　20xx年x月x日

酒店離職報告2

尊敬的領導：

　　您好！

　　在酒店我一直過得很好，很感謝公司領導對我的關照和同事對我的幫助，但是由于薪酬和工作時間問題，我很抱歉我決定辭職。做為酒店行政文員，我每天做的事情很多很雜，工作上讓我分不清文員跟行政文員的.差別，工資上也是如此。我每天都在做這些事情；辦公設備的管理，計算機、傳真機、簽字長途電話、復印機的具體使用和登記，名片印制，郵件和報刊的收取、分發工作，低值易耗辦公用品的發放、使用登記和離職時的繳回，各類辦公用品倉庫保管，每月清點，年終盤存統計，做到入庫有驗收、出庫有手續，保證帳實相符，完成各項勤雜、采購工作等等大量很雜的工作，然而我的工資卻每個月只有一千多，而且每周工作6天，我覺得我的付出跟收獲不對等，我也不能對我目前的現狀改變什么，因此我選擇辭職。

　　希望領導能夠批我的辭職請求，在我正式辭職的這段時間我會做好交接工作。

此致，

敬禮！

　　辭職人：xxxx

　　20xx年xx月xx日

酒店離職報告3

尊敬的領導：

　　您好！

　　非常感謝酒店領導給予我在這里工作的機會和在這兩年多時間里給我的幫助和關懷！因某些個人因素，今天我在這里提出正式辭職申請。

　　來到泉州東城大酒店已兩載有余，正是在這里我步進了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。兩年多的時間里，有過歡笑，有過收獲，也有過苦澀。酒店新鮮的工作環境和xx同事關系，能使我在這里安心的工作、開心的學習，然而隨著時間的推移，一切奧妙的.變化著，工作上的不成熟感、面對雜事的煩悶感、生活的壓迫感、未來的旁皇感開始讓自己煩躁不安。

　　記得有人曾這么說過，工作上假如兩年沒有起色就該往自己身上找緣由了。也許這真是對的，固然我也只能這么也許著，由此我開始了思考，認真的思考。然而我的每次思考，都會讓上帝失笑，且這笑里帶著的一絲苦澀不由讓自己畏懼，每次思考的結果連自己都感到驚奇——也許腹中所學真的太少，也許自己其實不合適這里，其實不合適這個工作環境。還記得11年來的時候一大群，而今屈指，寥寥無幾，也許走有走的緣由，留有留的理由，細想我的緣由，還真不知道是甚么：也許這個地方是我第一次由學校踏進社會的紐帶；也許這個地方曾讓我細細品味過酸甜苦辣；也許這個地方有那末多幫助過我的同事，關心過我的領導；也許這個地方給我留下過很多夾雜瑣碎煩惱的美好；也許這個地方只是我人生旅途的一個小小站臺……

　　人總是要面對現實的，曾一連串的問號：自己的是甚么，自己喜歡甚么，自己合適做甚么。如今已打破這一連串讓人旁皇的問號，是到該做點甚么的時候了，家人給我爭取的機會是該好好珍惜了，故而確定了辭職的動機，若執著于根本，或為緣由者四：

　　1、有言道，父母在，不遠游，期或近之，此為其一也；

　　2、近三載，困守一崗，雖智不逮，未能盡善，然疲乏之心滿矣，竊或離之，亦不可得，然境分歧，登大雅難也，余生亦不想混跡于碌碌無為中矣，此為其二；

　　3、不敢言辭勞苦，但凡瑣碎之事，東奔西顧，未曾少安，績或無表。然至而立不久矣，其崗雖無憂于溫飽，然念及往后，祿俸單薄，又何希冀于家之擔當，是為其三；

　　4、混跡現世三載，沌淆求生，然覺腹墨甚少，無從大展，顧需返校求知，此為其四，也為重要矣。

　　也許只有重新跑進社會往遭受挫折，在不斷打拼中往尋覓屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。從小到大一直過得很順心，這曾讓我自豪，如今卻讓自己悶憤不已，如再不破釜，或將淪進另外一沒法自拔，或許人真的要學會漸漸長大。能為酒店效力的日子不多了，我會站好自己最后一班崗，做好本職工作，盡全力讓班組員工安穩、順利過渡，不至于讓酒店工作環節遭到影響。

　　辭職人：xx

　　20xx年xx月xx日

酒店離職報告4

尊敬的x總：

　　十分感謝您在我人生最困難的時候給了我這個平臺，讓我能在xx這樣一個優秀酒店品牌中學習和成長。在過去的一年的工作中，由于自身能力不足等各個方面的原因，給酒店銷售部帶來了很大的損失和許多不良的影響，在此深表抱歉!

　　回想前面人生經歷，挫折和失敗并行，雖然不停的奔波，不停的`努力，但命運卻未能有太大的改變。在這一個禮拜的停工中，我去過江浙第一高峰——黃毛尖，觀星星、月亮、高山和大自然，感受個人的渺小和人生的短暫;去過洞頭海邊，傾聽海浪，看茫茫大海，感受大海的博大胸襟和氣概。人生不過幾十年，當須爭朝夕。

　　過去，我總是把自己的挫折和失敗歸結于命運，經過這一段時間的反思和總結，我覺得是性格和品格的問題。莊總，那天打電話給您，您以長者的身份對我的批評和指正，給了我很大的觸動。

　　是的，一個連責任感都沒有的人是不可能完成永久的事業的。我一定會謹記您給我的教誨，努力將自己塑造成一個有責任感并具有高尚道德情操的人。

　　為了給銷售部門一個說法，我決定辭職。

　　祝xx事業興旺發達，祝x總和家人身體健康、萬事如意!

敬禮!

　　辭職人：xxx

　　20xx年xx月xx日

酒店離職報告5

尊敬的領導：

　　您好!

　　我很遺憾自己在這個時候向酒店正式提出離職。

　　我自20xx年7月23日進入xxx股份有限酒店，20xx年年8月24日調入到籌備組，到現在已經有半年了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。酒店的過去半年里，利用酒店給予良好學習和鍛煉時間，學習了一些新的東西來充實了自己，并增加自己的一些知識和實踐經驗。我對于酒店半年多的照顧表示真心的感謝!今天我選擇離開并不是我對現在的工作畏懼，承受能力不行。經過這陣的思考，我覺得離我所追求的目標越來越遠。人如果沒有追求，他的生活很乏味，相信酒店領導會給予諒解。我也很清楚這時候向酒店離職于酒店于自己都是一個考驗，酒店正值用人之際，酒店項目的開展，所有的前續工作在酒店上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到酒店今后推進的`合理性，本著對酒店負責的態度，為了不讓酒店因我而造成的決策失誤，我鄭重向酒店提出離職，望酒店給予批準。

　　祝酒店項目順利推進創造輝煌，祝酒店的領導和同事們前程似錦鵬程萬里!

　　此致

敬禮!

　　離職人：xx

　　20xx年xx月xx日

酒店離職報告6

尊敬的領導：

　　您好，首先非常感謝這一年來您們對我的關心及照顧，讓我學到很多也體會很多。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您們都能寬容我并時時教導我前進，更是讓我由衷的感激。

　　我在前臺服務的崗位上，所做的一舉一動都代表著酒店，但是在這一年里，我在思想認識還有實際工作中并沒有盡到這個責任。通過認真反思，離職信主要原因有以下幾點：

　　一、對自己的本職工作操作機械化，不創新求異。

　　二、工作時工作怠慢，熱情度不高。在服務上缺乏靈活信息和主動信息。

　　三、自身調節力差，情緒化嚴重。

　　四、缺乏銷售意識和銷售技巧，客房信息率低。

　　五、服務意識淡薄，沒有真正的把客人的需求放在第一位。

　　六、缺乏交流和溝通，信息反饋不及時，導致工作不協調。能為酒店效力的日子不多了，我會站好自己最后一班崗，做好本職工作，盡全力讓班組員工平穩、順利過渡，不至于讓酒店工作環節受到影響。

　　七、微機改革之后，缺乏責任心，沒有及時的數據統計和信息理。

　　人總是要面對現實的，曾經一連串的問號：自己的興趣是什么，自己喜歡什么，自己適合做什么。如今已打破這一連串讓人彷徨的問號，是到該做點什么的時候了，家人給我爭取的機會是該好好珍惜了，故而確定了辭職的'念頭，若執著于根本，或為原因者四：

　　在這個時候提出這樣的申請，我知道讓領導非常的為難，我要表示深深的歉意。為了酒店的形象及利益，我選擇了離開，希望領導能夠予以批準！

　　此致

敬禮！

酒店離職報告7

尊敬的領導：

　　您好！

　　在酒店我一直過得很好，很感謝公司領導對我的關照和同事對我的幫助，但是由于薪酬和工作時間問題，我很抱歉我決定辭職。做為酒店行政文員，我每天做的事情很多很雜，工作上讓我分不清文員跟行政文員的差別，工資上也是如此。我每天都在做這些事情；辦公設備的管理，計算機、傳真機、簽字長途電話、復印機的'具體使用和登記，名片印制，郵件和報刊的收取、分發工作，低值易耗辦公用品的發放、使用登記和離職時的繳回，各類辦公用品倉庫保管，每月清點，年終盤存統計，做到入庫有驗收、出庫有手續，保證帳實相符，完成各項勤雜、采購工作等等大量很雜的工作，然而我的工資卻每個月只有一千多，而且每周工作6天，我覺得我的付出跟收獲不對等，我也不能對我目前的現狀改變什么，因此我選擇辭職。

　　希望領導能夠批我的辭職請求，在我正式辭職的這段時間我會做好交接工作。

此致

敬禮！

辭職人：

　　20××年××月××日

酒店離職報告8

尊敬的領導：

　　您好！

　　感謝在20xx年，你對我的關心和照顧，讓我學到很多東西，有多少。由于本人能力有限，大量的工作，忽視，缺陷可以寬容酒店前臺辭職報告我，你總是教我前進，是讓我由衷的感激。

　　我在前臺工作，一舉一動代表一個酒店，但在今年，我知道在思想上和實際工作和不履行責任。通過仔細的反射，辭職信主要原因有以下幾點：

　　一，機械化操作自己的本職工作，不要問創新。

　　二、工作，而你的工作的.一種怠慢，激情程度不高。在服務、以及缺乏靈活性和主動性。

　　三、自己的調節力差，情緒嚴重。

　　四、缺乏銷售意識和銷售技巧，客房出租率低。

　　五、服務意識，沒有真正的客人的需要放在第一位。

　　六、缺乏溝通和交流、信息反饋，并導致工作不協調。

　　七、微機改革后，缺乏責任感，沒有及時的數據統計和管理。

　　在這個時候提出這樣的應用程序，我酒店前臺辭職報告知道讓領導是非常困難的，我想真誠道歉。為了形象的酒店和興趣，我選擇離開，希望領導人可以通過的！

　　辭職人：xx

　　20xx年x月x日

酒店離職報告9

尊敬的酒店領導：

　　你們好!我是xxxxxx部門的主管xxxxxx

　　首先，很高興能夠在xxxxxx順利工作了xxxx年，這段時光的工作無論我是開心、悲傷都有你們的陪伴與幫忙。在此先多謝各位領導、同事!

　　在那里我認識了很多對我有幫忙的人;無論是xxxx總時常的問候還是您的大度、細心、鼓勵鞭策與同事們的熱情幫忙我都常常為之感動。所以我經常告訴自我懷著一顆感恩的心做人。

　　從入職的第一天起你們教會了我做許多的事，無論是從打掃衛生、財務管理，到企業管理等我都獲益良多，為之感謝。所以我經常告訴自我憑著一顆善良的心做事;

　　所以，在此請允許我說聲“多謝你們”。

　　之后，請允許我于月日辭去“xxxxxx酒店xxxxxx部門經理”一職!原因如下：

　　第一：由于工作和生活的矛盾和壓力導致我不想長期生活在這樣的環境下，我受不了!

　　第二：我個人潛力不足，我經常因為某些原因得罪客人，我想這樣長期下去必須會很大的`影響酒店的顧客回頭率，為了減少酒店損失，我只能選取辭職;

　　第三：我時常感覺由于個人潛力的問題，我需要進修成長，所以我需要一個十分長的時光去學習進修。

　　第四：從真正好處上說我的第一份工作就是在那里，在這每一天很開心的和同事們做事，每一天說的做多的就是為人、處事，但是因我個人原因，確實有事需要離開這是群眾。

　　為夢想這天我選取離開。因為我明白，走的路多了才能到達必須高度，得到自我認識的認可，成為每一天的主演。即將離開，這條路我們走的依然清晰。

　　最后，請領導批準我的辭職，我相信我離開后會有一個更加適合的人來填補我的職位。

　　祝：酒店明天會更好、同事工作一切順利!

此致

敬禮!

申請人：xxxxxx

日期：

酒店離職報告10

尊敬的總經理：

　　在xx酒店工作了三年的我對xx酒店有著一種格外親切的感覺。我的第一份工作是在xx酒店，我最青春的三年也是在xx酒店度過的。

　　在這里，我學會了很多東西，能夠跟同事們在一起工作，我覺得很開心，這里的每一位都是我的大哥大姐，我的`叔叔阿姨，是他們教給了我在學校里面學不到的知識，如何為人、如何處事、如何工作……

　　在xx酒店里，領導們也對我十分的關心，從剛進入xx酒店開始，我就感受到從上至下的溫暖。因為我是xx酒店里年齡最小的，也從來沒有在這么大的集體里生活過，自然而然的，心里面就會產生一種被呵護的感覺。

　　這是一種以前在集體里未曾有過的感覺，很溫馨，很自豪，而且它一直陪伴著我，直到我離開……但這種感覺不會隨著我的離開而走遠，我想我永遠也不會忘記，畢竟我曾經生活在一個溫暖而又溫馨的集體里。

　　人往高處走，這句千古不變的名言似乎在什么時候都非常適用，但是對于我來說，講這句話時，聲音是哽咽的，因為我馬上就要離開我工作了三年多的xx酒店，離開與我并肩工作了三年多時間的同事和關心我的領導們。

　　當我做出這個決定的時候，心中的波瀾久久不能平息。而在我把這個決定告訴您的時候，王總，您又是那樣的通情達理，不僅語重心長地替我權衡利弊，分析情況，提醒我要做好家人的解釋工作，而且又在辦理手續方面給予我各種便利和一定的補償，我真的不知該說什么才好。也許，千言萬語也抵不過一句感謝，我想再對您說一聲“謝謝您，王總”!

　　XX總，在這里，祝愿您的事業能夠得到不斷的進步，祝愿xx酒店在您的領導下蒸蒸日上，也真誠的祝福您在未來的人生旅途中一帆風順。

　　此致

敬禮!

　　辭職人：xxx

　　20xx年xx月xx日

酒店離職報告11

尊敬的領導：

　　您好！我叫xx，是本酒店客房部文員。

　　首先感謝酒店近段時間對我的信任和關照，給予了我一個發展的`平臺，使我有了長足的進步。如今由于個人原因，無法為酒店繼續服務，現在我正式向酒店提出辭職申請，將于年月日離職，請酒店做好相應的安排，在此期間我一定站好最后一班崗，做好交接工作。對此為酒店帶來的不便，我深感歉意。

　　望酒店批準，謝謝！

　　祝酒店業績蒸蒸日上。

　　辭職人：XXX

　　X年X月X日

酒店離職報告12

酒店離職尊敬的領導：

　　你們好！

　　首先，很高興能夠在xx酒店實習，這段時間無論開心、悲傷都有你們的陪伴與幫助。在此先謝謝各位領導、同事！在這里我認識了很多對我有幫助的人；無論是李總監時常的問候還是周總監的大度，到經理的細心、鼓勵鞭策與同事們的熱情幫助我都常常為之感動。所以我經常告訴自己懷著一顆感恩的心做人；在這里你們認真教我做了許多的事；無論是從打掃衛生或收銀入賬洗洗弄弄，到如何與客人溝通對客人服務與提高自身的做事能力我都常常為之感謝。所以我經常告訴自己憑著一顆善良的心做事；所以，在此請允許我說聲'謝謝你們'。之后，請允許我于#月#日辭去'xx酒店服務員'一職！原因如下：

　　第一：我個人對人事安排不認同；或許這不該我管的事，但堂堂xx酒店只有這么一個前臺，常常忙得不可開交！這也不重要，重要的是每次我這個的服務員總是要被客人說著說那和連平常休息時間都要準備好時刻回到酒店加班，抱歉，我不想長期生活在這樣的`環境下，我受不了！

　　第二：我個人能力不足，不能夠勝任xx酒店服務員一職；不得不重提，我經常因為某些原因得罪客人，我想這樣長期下去一定會很大的影響酒店的顧客回頭率，為了減少酒店損失，我只能選擇辭職；

　　第三：我個人覺得實習生與正式員工差別太大；舉一個例子，工資差距那么多。也許你們會說我們是實習生，但是我可不可以這樣說，大家同樣是干活，我們干的不比誰差不比誰少。康體中心就我一個實習生，請問，既然我們是實習生，為什么卻是一個人？我和正式員工區別在哪里呢？

　　第四：從真正意義上說我的第一份工作就是在這里，在這每天很開心的和同事們做事，每天說的做多的就是為人、處事，但是因我個人原因，確實有事需要離開這是集體。

　　為夢想今天我選擇離開。因為我知道，走的路多了才能到達一定高度，得到自己認識的認可，成為每一天的主演。即將離開，這條路我們走的依然清晰。最后，請領導批準我的辭職，我相信我離開后會有一個更加適合的人來填補我的職位。

　　祝：酒店明天會更好、同事工作一切順利！

辭職人：xx

　　20xx年xx月xx日

酒店離職報告13

尊敬的主管、經理：

　　你好！

　　在酒店工作一段時間中，學到了很多知識，酒店的營業狀態也是一直表現良好態勢。非常感激公司給予了我這樣的機會在良好的環境工作和學習。雖然在酒店里基礎的`業務知識及專業知識已經基本掌握，但俗話說“學無止境”，有很多方面還是需不斷學習。提出辭職我想了很久。酒店的環境對于服務員很照顧很保護（至少對于我們的個人利益來說）。鑒于我的個性要在酒店自我提升及成長為獨擋一面的能手，處于保護的環境下可能很難。我自己也意識到了自己個性傾于內向，其實，這不管是對于酒店培育人才或是我自身完善都是突破的難點。雖然我的觀念是：人需要不斷的發展、進步、完善。我也一直在努力改變，變得適應環境，以便更好的發揮自己的作用。但是我覺得自己一直沒什么突破，考慮了很久，確定了需要變換環境來磨礪。

　　酒店近期人員變動較大，因此交接工作可能需要一個時期。我希望在7/15左右完成工作交接。這個時間也許比較緊，如果實施上有太多困難，我同意適當延遲一段時間。但是我還是希望經理理解。

　　我希望在我提交這份辭程的時候，在未離開崗位之前，是我的工作請主管盡管分配，我一定會盡自己的職，做好應該做的事。另外，希望主管不要挽留我，其實，離開是很舍不得，原因自不用說明。但是既已決定，挽留會讓我最終離開的時候更為難。謝謝！最后，希望公司的業績一如既往一路飆升！主管及各位同仁工作順利！

此致，

敬禮！

　　辭職人：xx

　　20xx年xx月xx日

酒店離職報告14

　　中國的酒店業，在近20年歷史的旅游業市場的深度開發下，發展迅速，一座座國際連鎖酒店，如香格里拉、洲際、喜來登、萬豪、希爾頓等在內陸不斷發展擴建，截至目前，中國的星級酒店已達13900家，其中三星級以上酒店達5248家。奧運之后，北京、青島等奧運伙伴城市的旅游前景無限廣闊；但與迅猛發展的旅游市場相比，旅游業尤其是酒店業人才匱乏，人力資源緊缺，面臨社會各行各業的競爭，愿從事此行業的人員逐日減少，使同行業之間的人才競爭越來越激烈，這就更加突出了人力資源管理的重要性和必要性。

　　一、酒店業人力資源現狀

　　目前酒店業普遍存在的問題是中級管理人才缺乏、員工整體素質低、流動性大。與國內外客人日益個性化的需求相比，酒店員工的素質和技能還遠沒有達到要求。主要原因是員工學歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能；而且由于傳統觀念的影響，大多數員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業，缺乏相應的職業道德、職業修養和熱情度，由此導致服務態度、服務技能難以令人滿意。今年勞動法的出臺，使員工流動率又有提高，尤其是大學生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高生、大專生，也不愿要本科生。這對本身員工素質不高的酒店業來說無疑是雪上加霜，惡性循環。

　　圖為“某五星級酒店員工的文化程度調查表”

　　文化程度比例

　　研究生 0.00%

　　大學本科 10.57%

　　大學專科 32.58%

　　中專 15.42%

　　職業高中 13.34%

　　普通高中 14.90%

　　初中文化 12.82%

　　小學文化 0.35%

　　合計 100.00%

　　同時，員工的高流失率一直是困擾飯店管理者的難題。作為勞動密集型產業，飯店業的生產過程即員工提供服務的過程，人成為決定企業經營成敗的重要因素。最為關鍵的是人員流動較大，對于酒店這樣一個服務性行業來說，非常不利于服務質量的穩定，流動過大，同時亦不利于基層管理人員的培養。而酒店的服務質量是企業的生命力和競爭力，一個服務質量不能保障的酒店，如何在當今這個競爭激烈的市場上立足？憑借什么與競爭對手爭奪市場？

　　二、人員流動的利與弊

　　人員流動是一個酒店業在成長和發展的過程中始終都存在和需要面對的問題。人員流動有利有弊，我們必須辯證的、一分為二地看待這個問題。

　　一個人員幾乎不流動的企業容易產生很多痼疾，比如員工非常容易產生懶惰心理，企業會缺少活力如同一潭死水，過去的國有企業鐵飯碗的思想就是最好的證明。而新員工的進入可以幫助企業帶來新的思想，讓企業煥發新的活力。從某種意義上講，一定比例的人員流動對企業來說利大于弊。

　　但是人員流動比率控制不當，流動過于頻繁，流動率過高，給企業帶來的弊端亦是非常明顯的。因為企業首先要為較高的員工招聘成本、培訓成本買單，員工培養出來以后企業卻留不住，轉而受聘于其他競爭對手，讓自己的企業只是成為其他企業的人員培訓基地，這是企業最不愿意看到的。

　　所以合理控制人員流動對于酒店行業來說至關重要。要做到合理控制人員流動比率，必須對人員流動的規律、流動的原因進行深入分析，掌握流動的規律、了解離職的原因，才能找到合理控制的方法和途徑。

　　三、淺析酒店業員工離職的一般規律

　　以下調查分析，是基于多年對人力資源管理工作經驗的積累，尤其是以青島市某五星級酒店的離職情況作為樣本展開統計分析的。該星級酒店已經成立10余年，是一家老牌單體型酒店，在職員工600余人，該酒店在青島高星級酒店市場上占有舉足輕重的地位。以此酒店的數據作為樣本，對青島市酒店行業離職情況統計具有代表性意義。

　　（一）離職的月份周期規律調查分析

　　表格一

　　某星級酒店07/08全年離職率對比統計

　　月份離職人數（含實習生）離職率 (含實習生)% 離職人數 (不含實習生) 離職率 (不含實習生)%

　　08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年

　　1月 13 20 2.18% 3.22% 10 11 1.89% 1.96%

　　2月 15 32 2.56% 5.34% 11 16 2.12% 2.88%

　　3月 24 24 3.90% 4.01% 18 18 3.41% 3.22%

　　4月 31 28 5.10% 4.67% 21 24 3.99% 4.32%

　　5月 20 21 3.32% 3.51% 17 18 3.25% 3.27%

　　6月 26 29 4.35% 4.78% 23 25 4.47% 4.60%

　　7月 28 52 4.33% 8.37% 14 19 2.66% 3.43%

　　8月 30 39 4.84% 6.48% 10 27 1.92% 4.95%

　　9月 47 35 8.03% 5.83% 16 25 3.08% 4.59%

　　10月 29 21 5.09% 3.57% 27 14 5.35% 2.60%

　　11月 24 25 4.16% 4.15% 22 20 4.41% 3.74%

　　12月 24 19 4.25% 3.15% 11 13 2.20% 2.43%

　　平均 26 29 4.34% 4.76% 17 19 3.23% 3.50%

　　通過常年從事人力資源工作的經驗積累，以及對青島市某星級酒店多年離職數據的統計發現，四月份（3.99%、4.32%）、六月份（4.60%、4.47%）、十一月份（3.74%、4.41%）員工離職的流動率普遍高于全年平均離職率。

　　1. 四月份離職高峰原因分析：由于春節過后，年度雙薪及員工福利已發放，此時就業機會較多，員工躍躍欲試。

　　2. 六月份離職高峰原因分析：一般新員工以一年為一個適應周期，這也是為什么勞動合同大多數一年一簽。大多數大中專院校的畢業生選擇6月份就業的比較多，就業剛一年的員工對企業的忠誠度不夠高，而且對基層崗位的基本技能已經駕輕就熟，容易對現有的工作喪失熱情，所以最為容易離職，導致六月份出現離職高峰。

　　3. 十一月份離職高峰原因分析：受應屆畢業生的影響，十一月份，用人單位在各大招聘市場開展的招聘會較多，就業機會相對比集中，促使對現有工作不滿的員工嘗試尋找更為理想的工作。

　　了解企業員工離職的周期規律對企業提前做好人才儲備，應對人員離職高峰有較大幫助。

　　（二）離職員工服務年限規律調查分析

　　表格二

　　某星級酒店07年離職員工服務年限調查統計

　　服務年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月合計

　　少于3個月 4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86

　　等于或大于3個月少于1年 10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113

　　等于或大于1年少于3年 3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96

　　等于或大于3年少于5年 0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17

　　等于或大于5年 3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4 33

　　大于10年 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

　　合計 20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345

　　表格三

　　某星級酒店08年離職員工服務年限調查統計

　　服務年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月合計

　　少于3個月 5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46

　　等于或大于3個月少于1年 4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144

　　等于或大于1年少于3年 2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70

　　等于或大于3年少于5年 1 3 2 3 2 2 2 3 1 6 2 1 28

　　等于或大于5年 1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18

　　大于10年 0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5

　　合計 13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311

　　通過以上統計數據，明顯可以看出：工作年限在3年以上的員工對酒店的忠誠度最高，他們更多追求的是工作的穩定性，所以離職的可能性相對較小。

　　與之相比，工作不滿三年的員工離職的機率較大，尤其是工作不滿1年的員工離職的機率最大因為他們對企業的忠誠度不夠高，對現有工作容易產生職業倦怠。

　　（三）客房、餐飲、前廳等面客服務崗位的離職比率高

　　表格四

　　某星級酒店2008年各部離職數據統計

　　部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月合計平均

　　餐飲部 4 4 3 6 6 8 7 2 2 12 4 10 54 5

　　前廳部 0 0 3 2 7 2 2 0 4 6 7 2 26 2

　　管家部 4 4 7 6 2 9 5 4 5 6 7 8 52 4

　　行政辦 0 0 3 0 0 1 0 2 0 0 1 1 6 1

　　人資部 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0

　　保衛部 2 2 0 5 1 2 0 1 4 1 3 2 18 2

　　財務部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 0

　　營銷部 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 0

　　電腦部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 165 14

　　表格五

　　某星級酒店20xx年各部離職率統計

　　部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月平均

　　管家部 4.17% 4.35% 7.53% 6.59% 2.08% 9.78% 5.32% 4.26% 5.49% 6.90% 6.42% 7.69% 5.88%

　　保衛部 5.13% 5.41% 0.00% 13.51% 2.56% 5.26% 0.00% 2.63% 11.43% 2.78% 8.57% 5.56% 5.24%

　　前廳部 0.00% 0.00% 4.35% 2.90% 11.11% 3.17% 2.94% 0.00% 6.06% 9.23% 10.94% 3.12% 4.49%

　　餐飲部 2.58% 2.65% 1.90% 3.77% 3.85% 5.19% 4.46% 1.29% 1.25% 8.28% 2.02% 5.26% 3.54%

　　康樂部 0.00% 0.00% 12.50% 0.00% 0.00% 4.00% 0.00% 8.70% 0.00% 0.00% 3.13% 3.13% 2.62%

　　人資部 0.00% 0.00% 2.78% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.94% 3.03% 3.13% 3.03% 2.94% 1.49%

　　財務部 0.00% 0.00% 3.13% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 6.45% 0.00% 0.00% 0.80%

　　營銷部 0.00% 4.17% 0.00% 0.00% 4.35% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.71%

　　工程部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.08% 2.13% 2.13% 0.53%

　　電腦部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%

　　通過以上數據統計，可以證明酒店行業不同部門的離職規律，一線面客部門如餐飲部、客房部、前廳部的離職率明顯高于財務部、人力資源部、工程部等二線非面客部門。出現這種規律其實并不難理解，大多數人在擇業方面明顯存在求穩定的心理，加上中國人不愿拋頭露面、伺候人的思想作怪，以及一線崗位的工作時間等因素的影響，促使面客部門的離職率明顯高于二線部門。

　　四、淺析酒店行業員工離職原因

　　通過長期對酒店行業員工離職原因進行背景調查統計，該行業員工離職原因主要表現在以下方面：

　　(一) 薪資水平太低，滿足不了基本生活需要

　　雖然物價在快速上漲，但是酒店行業的總體工資水平卻一直在原地踏步或小幅增長。1994年，青島市五星級酒店的員工工資是當時企業單位的3-5倍；而今，單體酒店員工級的平均工資卻在青島市職工平均工資之下。當每月的固定收入滿足不了家庭生活的需要或年輕一代的消費水平時，會促使他們選擇薪資相對較高的工作。

　　（二）認為自己對企業的投入明顯少于企業對自己的回報

　　酒店作為一個服務性行業，存在明顯的淡旺季，在旺季勞動強度大，加班加點對于從事酒店行業的員工來說是家常便飯，如果企業缺少必要的獎勵機制或未按勞動法規定足額發放加班費，會大大降低員工的滿意度。

　　（三）家庭的外在原因促使他們離職

　　酒店作為一個服務性行業，匯集了不同年齡段、不同區域的人群，不同的年齡段、不同區域的人群需要面對不同的生活問題。

　　年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，上有老、下有小，耗費的精力較多，根據背景調查統計顯示，老人生病、孩子需要照顧是這個年齡段的人群離職的主要因素。

　　另外，酒店行業女員工較多，女性在家庭、孩子成長過程中要比男性付出更多，服務性行業的工作性質和工作時間往往不能讓職業女性兩者兼顧，當兩者產生沖突時，她們的決定一般會傾向于家庭。

　　作為一個勞動比較密集的行業，酒店務工的外地年輕人較多，當此類人員在外工作一定年限以后，迫于父母的壓力，會選擇回父母的身邊，回歸家庭，結婚生子，促使他們離職。

　　（四）對目前的工作失去興趣，得不到晉升，認為繼續留在企業沒有發展的空間

　　在離職員工規律統計調查中發現，工作1年—3年的員工容易離職，這一部分人群對企業歸屬感不夠強，而且在目前的崗位上技能已經相對比較嫻熟，如果企業缺少良好的培訓機制，不能為他們提供一個再學習、發展的空間，會促使他們對目前的工作產生職業倦怠，尤其是當他們發現沒有晉升空間時，會毅然決然選擇離職。

　　（五）不能認同企業的管理方式、變革

　　新員工一般會經歷一段組織承諾的震蕩期，組織歸屬感非常低，個人的價值觀和目標與企業的價值觀和目標尚未達到一致，在對新環境的適應階段，不能適應、認同新企業的文化及管理方式時，非常容易跳槽。

　　當一些老員工已經適應了企業原有的管理模式，當企業人員調整、管理方式發生變革時，也會讓一些老員工無所適從、無法適應，管理方式變革也會成為促使一些老員工離職的重要因素。

　　（六）新勞動合同法的頒布實施降低了合同期內員工離職的違約成本

　　2008年新頒布的《勞動合同法》，更加維護勞動者弱勢群體的權益，將原來合同期內離職需要按照未履行的合同期限繳納一定數量的違約金，更改為提前一個月無須繳納違約金（需要賠償特殊培訓費用的人員除外），大大降低了員工的離職風險和成本，從而使合同期內離職更加容易。

　　（七）80、90后的一代，擇業范圍更加廣闊

　　面臨21世紀更多的、充滿誘惑力的機遇，年輕的一代向往更新鮮、刺激、舒適和高薪資、高福利的工作；外企、高檔商廈、貿易公司等有著太多誘惑他們的理由。相比而言，酒店勞動紀律、規章制度的高要求，三班倒的工作時間，餐飲部、客房部等部門的勞動強度，另80、90后們望而卻步。有個調查很有趣：80后青年拒絕加班；90后青年拒絕上班。

　　（八）實習生、畢業生境外的勞務輸出與實踐

　　現今，面臨較大的招聘危機及過高的人力成本，各個酒店紛紛與各大院校合作，招募大量的實習生，使得90年代學校找門路尋求酒店安排實習生，到近幾年，酒店千方百計搶到合適的實習生源，真是今非昔比啊！

　　另外，新加坡、澳門、日本研修生的大量需求，使得學生們紛紛到境外實習、研修，去賺高薪、見世面，開闊眼界！

　　只有了解員工離職的規律和離職原因，才可以有效的幫助酒店合理控制人員流動，才可以進一步探尋留住人才的有效方法和途徑。

　　五、酒店業人才留用對策

　　人才留用在人力資源管理中極其重要。人才留用是公司保持健康發展的基本措施之一。酒店花費的諸如培訓時間及投入、知識流失、消極員工的待崗，留不住關鍵人才的問題是我們的直接成本。這還不包括組織的間接費用諸如機會成本等。所以，留住人才對健康、長遠發展至關重要。

　　那么，什么才是留住員工的法寶呢？

　　（一）做好離職面談

　　離職面談是指在員工準備離職或已經離職后，企業與員工進行的一種面對面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關信息，以便企業改進工作和維系與離職員工的良好關系。成功的離職面談不僅可以幫助企業獲得有效的信息，更為重要的還是挽留員工的直接有效的途徑，為企業帶來顯性和隱性的雙重收獲。

　　1.維系雙方關系：通過面談，不僅可以融洽酒店與離職員工的關系，還可以起到挽留核心員工的作用，而對于酒店不想留住的員工，也可以通過離職面談降低雙方的敵對意識，體現出企業對員工的尊重與關懷，展示企業的大家風范。

　　2.預防不利行為：由于離職者的心態多半對公司不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司形象的情形發生，對于酒店形象會有很大的影響，因此做好離職面談還可以預防很多不利于公司的行為發生，至少可以舒緩員工對酒店的'抱怨或敵對心態。

　　3.獲得真實心聲：通過面談可以得到離職員工的意見反饋，人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是企業的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進和提高。

　　4.提升公司形象：通過面談能傳達出酒店重視員工意見的信息，無論對酒店內部還是外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將酒店重視人才、尊重人才的精神通過離職員工帶到別的企業，樹立酒店以人為本的形象，此舉對于增強企業的人才吸引大有益處。

　　5.放眼未來合作：與離職員工保持良好的關系，在適當的時機，技能優秀、品行良好的員工還可以被重新聘用，為公司發揮作用。

　　離職面談作為離職管理的關鍵環節，原則上應以人資總監、人事經理為主，而不僅僅是一個人事專員或招聘專員；或者應確定不同級別的員工離職，由相對級別的管理人員進行離職約見。

　　這樣做主要有以下三個方面的原因：

　　第一，員工既已準備離職，其面談過程中必定少了一些顧及，能夠暢所欲言，所有的話題多會從內心講出，這樣有利于真正了解公司的管理現狀和員工心態，從而在挽留員工的同時，思考更好的改善辦法；

　　第二，人資總監、人事經理親自參與面談，會讓員工感覺受到尊重，員工更會說真心話，吐心聲。雖然員工的“真話”未必完全正確，企業也未必會完全當真，但對企業管理來說，必定有一定的參考價值；

　　第三，管理人員親自參與面談，可體現出公司的人性化管理，即使員工離職之意已定，仍可通過面談讓員工對公司心存良好印象，這也是對企業文化的有效宣傳。

　　（二）從員工入職的那一刻起，為他們做好職業生涯規劃

　　從員工入職，酒店就應該為每一位員工設計其職業發展規劃，尤其是對大學生等高素質人才的職業發展要有一套明確的規劃方案，使其能夠看到未來的發展方向和目標。

　　在招聘時，應該選擇有潛質并熱愛酒店工作的大學生，按照其基本素質、性格特點和興趣愛好，分配到合適的崗位，指定培訓師，在學習崗位知識的同時，給予其一段時間的基層工作鍛煉；如果達到了特定的考核指標并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨煉，將為酒店培養出優秀的管理人才。酒店還可以提供一定的海外培訓經歷，以此開闊其眼界、提升服務意識，提高其語言水平，這樣的職業生涯發展規劃一定會受到大學生的歡迎。企業既留住了他們想要的人才，同時又促進了酒店業服務人員整體素質的提升。

　　（三）系統、專業的酒店知識、技能培訓是留住優秀人才的砝碼

　　員工技能、職業素質得不到提高，員工培訓往往達不到預期效果，是因為多數員工沒有主動要求培訓的意識，只是根據酒店的安排參加，這樣難免使培訓流于形式，難以達到預期的效果。只有從根本上解決培訓隊伍的構成、培訓內容以及培訓計劃的安排。符合員工對培訓時間、內容和形式上的需求，才能調動員工參加培訓的積極性，為酒店發展培養合格的人才。

　　跨部門交叉培訓，是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質優勢、提高服務質量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業務量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內部出現工作缺位時，能夠及時彌補。同時，還可以降低員工的跳槽率。一方面，員工喜歡培訓所帶來的挑戰，減少了長期重復同樣工作而產生的厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節約了勞動資本。

　　除多種知識內容的培訓外，培訓的方式方法亦很重要。在職員工的培訓應利用多種形式引發員工的興趣，以達到事半功倍的效果。如：多媒體教學、員工互動、角色扮演、實際觀摩等。

　　（四）良好的企業文化為員工提供一個茁壯成長的環境

　　良好的企業文化是企業生存和發展的源動力，是區別于競爭對手的最根本標志。它是以價值為核心，以知識為基礎，以事業為共同追求，以職業道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業領導的長期共識，良好的企業文化應具有以下特征：一是兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個性上的缺陷和不足。二是學習性。能以比競爭對手更快的速度進行學習，并創造新的經營管理與服務理念；三是戰略性。要注重酒店服務的長期效應，增強員工危機感；管理者應做員工的朋友，主動了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決。使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。建立公平、公開、公正的評估系統，使員工能夠信服。

　　員工參與在知識經濟時代，員工對個人價值的實現和個人的成長更為重視。所以作為管理者一旦確認自己已把合適的人選安排在合理的崗位上，就應該授予他一定的權力，為員工創造參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求。當員工與其他人合作一起解決問題時，其社會需求得到了滿足；當員工認識到他們對酒店很重要時，其尊重需求得到了滿足；當員工為自己的貢獻而興奮不已時，其自我實現需求得到了滿足。酒店通過這種內部“員工參與”的激勵手段，不僅可以調動員工的主動性和創造性，還可以給他們提供更多的成長機會，留住優秀人才。

　　（五）讓優秀的員工清楚地知道自己的工作預期

　　改變期望會讓人們緊張不安、產生有害的壓力。這些壓力掠走了員工內心深處的安全感并產生挫敗感。我們并不提倡一成不變的工作，但是有一個明確的框架是必要的，在這個框架里人們清楚的知道他們被期待著怎么去工作。

　　（六）員工受到的監管質量對人才留用很關鍵

　　人們離職更多的是為了離開經理、主管，而不是為了離開公司或者工作本身。監管人僅有善意、好心是不夠的，從對員工的明確預期開始，監管人在人才留用中扮演著重要角色。監管人所做的任何能使員工感受到自身價值實現的事情都可以增加業績。

　　（七）員工在組織中有自由表述自己想法的能力

　　你的組織能夠廣泛的征求意見，并擁有一個人人樂于提供反饋的環境嗎？如果是這樣的話，員工則可各抒己見、自由的批評、不斷進步。如果不是的話，員工要么保持緘默要么感覺自己麻煩不斷，直到他們離職。

　　（八）為優秀的員工創建一個才華得以施展的平臺

　　一個充滿熱情的員工還希望在給定的工作崗位之外做出成績。有多少人能做出成績呢？你只需知道他們的能力、才華和經驗慢慢的鍛煉他們。

　　（九）對公平和公正待遇的感知在人才留用中同樣重要

　　比如，一位職員，畢業僅一、二年，工作六個月后就得到了一定數量的加薪。這種消息在公司中是保密不了的。在疑問的陰影下，其他員工的士氣必定受到影響。普通員工值得加薪嗎？當然。但是，務必考慮這給其他員工帶來的影響。

　　（十）員工從來沒有感覺到高級主管知道他的離職

　　抽出時間認識新員工，了解他們的天賦、才干和技能，定期約見員工。你會得到更多信息，并在酒店運作中樹立良好形象。幫助新員工讓他們覺得自己受歡迎、受重視、有使命感是非常重要的工作方法。

　　（十一）你的員工必須感受到回報、重視和尊重

　　這對人才留用的成功非常關鍵。經常說謝謝非常有效。貨幣報酬、獎金和禮物會讓“謝謝”更升值。和工作成績相聯系的適當加薪，有利于留住員工，會增加他們的工作動力。

　　把這幾個方面應用到你的組織中，既能留住你渴望的員工，又能吸引最好的人才。

　　六、現代人力資源應從“管理離職員工”上升到“員工離職管理”

　　（一）離職管理重在事前預防

　　面對職場精英們的離職，企業該如何應對呢？許多企業現在都很強調員工對企業的“忠誠”，但一方面企業不能給員工一個恪守忠誠的條件，另一方面，現在員工對忠誠的解讀與過去那種一輩子只服務一家企業的形式上的忠誠已經完全不同了。現在員工更多的忠誠于職業，而非企業，而且越是優秀的員工，對于職業的忠誠度就越遠高于他們對于企業的忠誠度，越需要給他們一個利于職業生涯發展的企業環境。所以，企業對于員工忠誠的理解也應該隨時代而改變。員工離職了，并不意味著員工對企業“不忠誠”，而是換了另一個更適于他們成長的空間。

　　企業要從“管理員工離職”轉變到“員工離職管理”上來。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現離職征兆時的面談挽留、離職手續辦理、離職后的面談、員工離開企業后的關系維護；更重要的還包括企業的人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發離職帶來的危機管理等。

　　（二）從組織找原因，為離職定對策

　　員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應企業的管理風格和文化氛圍、職業倦怠、與上司或同事出現矛盾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內部不公平等。而對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效的預防核心員工的流失。

　　（三）現實與期望的差距成為新員工離職的最大隱患

　　企業在招聘時，應向應聘者提供真實的信息，包括工作的內容、環境、政策及管理者的風格等，提出公司真實的期望，作出真實且可以實現的承諾，從而避免員工對公司抱有太過于不切實際的期望。當然，這并非向應聘者講公司有哪些不足，而是在強調工作中積極面的同時，不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。公司還可以鼓勵內部提升和內部員工推薦人才，因為這些人已經了解了公司的實際情況以及工作內容，把真實情況講述給應聘者使其對公司的期望更加現實。

　　國際假日集團的創始人凱蒙威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭，入力資源是酒店業持續發展的動力。對于正在成長中的中國酒店業，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是今后發展的方向。21世紀是人才競爭的世紀，企業想做大做強，不能不重視人力資源管理中-員工離職管理的重要性。綜上所述，只要企業付出相應的努力和人力成本，必能看到員工離職管理給企業的投資者們所帶來的意想不到的收獲！

　　【參考文獻】：

　　1.《人力資源》，總第264期， 2007年11月下半月；

　　2.《人力資源開發與管理》，2005年3月；

　　3.《人力資源開發與管理》，2004年11月。