體系培訓報告
在現在社會，報告的用途越來越大，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。你還在對寫報告感到一籌莫展嗎？下面是小編為大家整理的體系培訓報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
體系培訓報告1
一、選題意義
（一）論文的選題背景
伴隨著經濟全球化和市場競爭的日益加劇，企業的生存和發展離不開人力資源的發展，離不開人才隊伍的開發和培訓。但是對于企業重要的核心人才和骨干員工，一味從市場引進并不現實，只有充分利用現有人力資源，培育現有人力資源競爭優勢，將員工個人目標和企業戰略發展目標統一起來才能實現企業的可持續發展，因此基于企業戰略發展的培訓體系意義重大。我國許多企業雖然意識到員工是企業最重要的資本，但培訓體系并不完善，并沒有提高企業員工的素質和核心競爭力，沒能實現人力資源向人力資本的有效轉化。
出現這種問題的根本原因就是企業的人力資源培訓與戰略發展脫節，企業的人力資源發展沒能和企業戰略發展相匹配。沒有計劃性，缺乏針對性，更沒有有效的需求分析和評估，這樣的員工發展計劃自然無法給予培訓工作有效指導，造成的結果必然是培訓效果不佳，結果流于形式。因此，企業如何整合人力資源，構建基于戰略導向的企業培訓體系成為企業長期發展的關鍵。
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企業對人力資源的開發和培訓在知識經濟時代提出了更高的要求，越來越多的企業開始認識到員工培訓的重要性。因此，只有在競爭中比對手更注重人力資源的戰略價值，才能形成屬于自己的核心競爭力，獲取競爭優勢。將企業培訓系統與企業戰略目標相結合，構建以企業戰略為導向的'戰略性培訓體系，成為現代企業戰略管理的重要方式和手段。
對于大型企業來說，以依靠從市場上招聘人才獲得主要人力資源競爭優勢并不能實現企業的戰略管理。對企業既有的人力資源進行開發和利用具有更重要的意義。培訓不但能實現培養人才的目的，還可以達到吸引和激勵人才的戰略管理目的。因此，企業只有通過實施戰略性的人力資源管理，進行人力資源開發，加強員工的培訓和培養，才能獲取核心競爭力，最終實現企業的戰略愿景。所以，如何建立適應企業發展的，科學完善的戰略性人力資源培訓體系自然就成為對現代企業人力資源管理的重要內在要求。
本篇論文就是在這樣的背景下，研究如何構建系統化的人力資源戰略培訓體系，根據企業不同階段的戰略發展需要不斷調整企業人力資源的數量和質量結構，希望可以通過這樣的方法，給企業人力資源的戰略管理提供支持和幫助。
二、寫作提綱
第一章 理論綜述
�。ㄒ唬┤肆Y源培訓的概述
1.人力資源培訓的內涵
2.戰略性培訓的內涵
（二）員工培訓的相關理論
1.強化理論
2.期望理論
3.需求理論
4.學習型組織理論
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1.戰略管理理論概念
2.戰略管理理論的發展
�。ㄋ模⿷鹇耘嘤栿w系的提出和發展
第二章 戰略培訓體系的構建
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1.員工培訓具有系統性，進行科學規劃
2.提升了培訓的地位，強化了培訓的價值作用
3.更注重管理人員的培訓，不局限于具體的技術和技能
4.培訓方法多樣化，科學化
5.培訓需求明確，針對性強
6.加強培訓效果評估體系的建設
�。ǘ⿷鹇孕耘嘤栿w系的構建過程
1.戰略性培訓系統與傳統培訓系統的比較分析
2.戰略性培訓體系的建立
3.戰略性培訓體系的推進
4.戰略性培訓體系實施效果的評估
第三章 一汽集團戰略培訓體系構建與實施
�。ㄒ唬┮黄瘓F現狀分析
1.一汽集團基本概況
2.一汽集團人力資源發展狀況
3.一汽集團培訓體系現狀
�。ǘ┮黄瘓F戰略培訓體系構建
1. 一汽集團發展戰略介紹
2. 一汽集團戰略培訓體系構建的必要性和可行性分析
3. 一汽集團戰略培訓體系的需求分析
�。ㄈ┮黄瘓F戰略培訓體系實施
1.具體實施流程
2.必要的保障措施
（1）從制度設計上保障培訓體系的構建
（2）梳理組織結構，確立培訓組織保障
（3）做好培訓費用和師資管理，加強培訓資金保障
�。�4）培訓風險的防范
�。�5）提高人力資源管理部門的素質，做好員工職業生涯管理
第四章一汽集團戰略培訓體系效果評估及成果轉化
（一）培訓效果評估分析
1.柯氏效果評估模型
2.CIRO評估模型
（二）培訓成果轉化分析
1.激勵推廣理論
2.認知轉化理論
三、寫作進度
20xx年11月，確定研究方向，與導師商議，擬定論文題目，并針對所研究的問題搜集資料。
20xx年12月，繼續資料搜集工作，并認真研讀，完成開題報告的寫作，列出論文寫作大綱，并開始論文初稿的寫作。
20xx年1月—20xx年3月，完成論文初稿，在導師的指導下修改論文初稿，并最終定稿，完成論文。
20xx年4月，最終定稿，校對格式，完成論文，裝訂，提交并準備論文答辯。
學生簽字：
年 月 日
指導教師意見：
指導教師簽字：
年 月 日
體系培訓報告2
目前本公司剛剛經歷一次制度建立的考驗，從制度落實二周的情況（大多數制度打折扣、走樣甚至不執行）看來，本公司需要建立的不僅僅是這樣那樣的制度，而是需要一批真正能將制度執行下去、能將高層愿望進行最終解碼、派單的管理人員和工作人員。從目前公司人力資源分布情況分析，這種人員的來源途徑有二個：一是外聘；二是內部培養。建議二種方法并進，一方面繼續聘請高級管理人員，另一方面加強對現有管理層、基層和新員工、學員的培訓工作。公司要想真正利用員工培訓這個工具去提升企業的效益，必須構建一個科學、合理，運作流暢的企業內部培訓機制。企業的競爭是人才的競爭，人才的競爭取決于培訓的競爭，大軍未動培訓先行啊。
一、建立本公司的培訓體系（人力資源部）。
�。ㄒ唬C構、人員設置及職責界定：
1、人力資源部：
人力資源部是企業進行員工內訓的常設管理機構，是培訓工作的計劃、組織、執行與評估的工作部門。部門人員包括：公司培訓管理員、部門兼職培訓管理員、公司領導等。人力資源部有責任和權力調動全體人員的積極性，發揮大家的智慧，使培訓深入到每個部門，每個崗位，得到企業全體員工的重視。培訓絕對不是某一個部門或某一個人的工作，接受培訓、提供培訓是企業每個管理人員的工作職責。
2、培訓管理員：
是人力資源部的專職常設人員，主要有以下工作職責：
1、擬訂公司短、中、長期培訓計劃并組織實施。
�。�1）培訓框架：a心態整合（潛能開發）、b企業文化（簡介、發展歷程、發展遠景、宗旨、經營理念、企業訓詞）、c形象禮儀、d專業知識、e專業技能、f職業道德、g團隊建設、h職業規劃、i銷售與溝通技巧、j顧客心理分析。
�。�2）培訓內容及方式：內容：a學習本店的規章制度，崗位的業務知識和相關技術，實際操作技能，基本的專業知識，適應工作，學習新業務和技術、工作程度和服務技巧；b管理人員應學習和掌握管理理論和技巧，提高指揮、協調、督導和策劃能力；c老員工的再培訓、提升學習；d培養員工的心理素質，單單手法好是不夠的；e美容師培養顧客的依賴心理，贏得顧客。方式：a培訓采取授課、講座、談論會、日常工作會、實踐操作演習、不斷考試考核、重復練習、外聘講師等形式進行；b有計劃、分批、分階段，按不同的工種和崗位、需要進行培訓；
�。�3）日培訓計劃：每天培訓時間1——2小時；由各店店長制定培訓內容并執行；由人力資源部指導并監督。
�。�4）周培訓計劃：每周一上午八點——十點，中層會，上周總結、下周計劃，中層培訓；每周二上午十點半到十一點半，伯爵店培訓；每周三上午九點到十點，東方吉麗總店培訓；每周四上午九點到十點，金華店培訓；每周五上午九點必須到錦采店培訓。
�。�5）月計劃：每月三十日月會：針對員工，總結、表彰、下月工作計劃、員工生日。場地計劃在伯爵二樓休息大廳。
（6）季度計劃：每年三、六、九、十二月三十日季會：針對中層及員工，總結、表彰、下季工作計劃、員工生日。場地計劃在伯爵二樓休息大廳。
�。�7）半年培訓計劃：公司中層每半年舉行一次封閉研討。
（8）年度計劃：每年十二月末年會。
�。�9）高層培訓計劃：
2、組織執行公司各介層的培訓活動。
3、組織并擬訂公司講師授課計劃和方案。
4、建立培訓管理制度，制定培訓積分表。
5、收集、開發并建立公司培訓教案庫，定期進行修改和整理。
6、每半年進行一次培訓需求調查和培訓效果評估。
7、召集人力資源部成員進行培訓、教案整理工作。
8、幫助并監督部門培訓工作的執行情況，每季度對部門培訓工作進行總結評估。
9、配合公司領導以及實際需求執行其他培訓工作。
10、聯絡外部培訓機構、引入外部培訓講師以及執行外派培訓。
11、其他領導安排的相關工作。
3、部門兼職培訓管理員：
由每店店長、部門主管或由其指定的責任人擔任。具體工作職責如下：
1、擬訂部門月度培訓計劃。
2、.組織執行部門培訓工作。
3、收集、開發部門相關培訓方案。
4、每季度進行部門培訓需求調查與培訓效果評估。
5、貫徹執行公司培訓管理部門下達的其他工作。
二、培訓制度：企業管理制度的`規范性和創新程度是影響人力資源管理的重要因素之一。
1、培訓考核
接受培訓和提供培訓是企業人力資源開發與管理的重要手段，但同時也是企業每個員工的工作職責，所以企業培訓工作必須進行考核評估。
�。�1）專、兼職培訓管理人員的考核。a日常培訓工作執行情況；b.培訓執行時間；c.培訓積分；d.培訓計劃與總結；e.培訓需求調查與效果評估；f.對部門培訓的幫助與監控；g.培訓課程的開發；h.培訓課程資料的收集與整理等。
�。�2）受訓員工考核。a.培訓出勤率；b.聽課時間；c.培訓積分等。
�。�3）部門經理考核。a.培訓重視程度；b.上課時間；c.培訓工作的執行程度；d.培訓積分等。
2、培訓積分制
培訓積分制度是保障企業培訓工作能夠順利進行的制度，建立培訓積分制度的目的是為了保證全體員工積極參與培訓活動，也是員工在企業成長、提升的有力依據。
�、僖幎ㄕn程的得分系數。將要舉行的課程依據重要程度規定相應的得分系數，每個全過程參加的人員都可以獲得積分。
�、谝幎ǖ梅忠�。即正式員工全年必須獲得**的積分，達不到要求的扣除部分年底獎金等。要提升職務，必須在前12個月獲得**的積分，否則不能提升。
③規定上課時間。培訓管理人員每年必須為每名員工提供**時間的課，否則培訓管理人員工作不合格
3、培訓延伸
采取多種多樣的培訓方式，如：領導培訓、雙向交流、內部交流、外派培訓、外聘培訓等。
領導培訓：目前我公司首選的培訓方式。由主抓培訓人員針對公司內中層和員工的培訓需求，擬定培訓計劃與內容，形成一個較為系統的培訓架構，長期堅持下去。
雙向交流：在每月的員工大會上單獨開辟時間，讓各店、部門代表匯報本店、本部門培訓成果與經驗，激發員工競爭意識，提高員工學習積極性，提升團隊的凝聚力。
內部交流：鼓勵本部門員工走上講臺分享他們的知識。對努力學習，進步較快，為公司發展提出各種好的設想、建議，工作具有創造性的員工我們建立各種鼓勵計劃，設立獎勵基金。
外派培訓：人力資源部通過分析本公司培訓需求，有針對性地聯系外部培訓機構，并將培訓方案上報，由公司定人外派培訓，參加外派培訓者結束后舉行外派培訓報告會，向相關人員匯報培訓成果及過程。
外聘培訓：適當的引入企業外部講師進行培訓，引入外部大腦，開拓企業員工的眼界和思維，使企業的管理與其他企業的先進管理模式盡快接軌，使員工時刻跟緊外部市場步伐。
凡此種種，培訓的方式和方法可以進行更多的延伸。
三、更新培訓理念
重視培訓不一定就能夠做好培訓，企業若想有長遠的發展必須建立強大的培訓體系，好的培訓體系必須有好的培訓指導思想作為指導。我們需要從以下幾個方面更新自己的培訓理念：
1、重視培訓才能執行培訓。企業員工培訓工作的開展需要企業最高領導的支持與重視。培訓不能直接產生效益，所以往往被很多人所忽視，但是企業最高領導必須重視，要讓全體員工知道領導人對培訓的態度，否則培訓永遠只能是海市蜃樓，不可企及。
2、培訓并非萬能，不可一切依賴培訓。企業的很多問題不是僅僅依靠培訓就可以解決的。比如企業資金問題、企業架構問題、行業問題、領導者風格問題等等，這是企業內部培訓無法完成的事情，只能依靠引進人才甚至求助于企業管理咨詢機構以及企業自身的改革來完成。但是，培訓又可以為企業各個方面服務，比如銷售、采購、人力資源開發、團隊建設、職業化、人員素質等等，我們必須明白培訓只有幫助作用而不是決定作用。
3、培訓是一個綜合性的工作。企業需要方方面面的提高，團隊的、技能的、素質的、職業化的等等，所以培訓工作就必須圍繞這些方面整體進行，既不能單一的依靠某個思想的灌入，更不能搞大而全而空的沒有實際效用的培訓，培訓必須有針對性。
4、培訓的互動性。企業員工培訓工作絕對不僅僅是人力資源部的事情，企業培訓工作是企業所有員工的事情。企業全體人員都必須深刻認識培訓對于自己、對于自己工作的重要性。
5、培訓的長期性。很多人總是希望培訓能夠給企業帶來立竿見影的效果，希望員工聽課以后就可以迅速地提高素質，提高工作質量，迅速解決問題。這只是理想。培訓是一種潛移默化的東西，需要反復的、常年累月的給員工灌輸，需要激勵員工去執行去運用，培訓可能無法立刻見效，但可能幾十年有效。美國通用前總裁杰克·韋爾奇說：培訓的成本是有限的，但效益是無限的。
體系培訓報告3
應法國職業培訓協會和法國建筑業聯合會的邀請，中國建設職業培訓與勞動保險培訓考察團一行11人于20xx年1l月29日至12月17日赴法國進行培訓考察。現將培訓考察情況報告如下：
培訓考察團在法國巴黎先后走訪了法國勞工部社會保險部、法國建筑業聯合會、法國職業培訓協會和法國成人職業培訓中心，受到有關方面友好熱情地接待。有關方面的官員詳細介紹了職業培訓和社會保障方面的情況、政策法規、組織機構、運作機制、資金來源與籌集方式和管理經驗，并實地參觀考察了巴黎成人職業培訓中心，參觀了一些建筑工地和城市規劃建設以及古建筑保護等。培訓考察團全體同志，不僅了解到很多情況，學到了一些較先進管理知識，同時也親自感受到了法國在社會保障制度、職業培訓制度方面以及在市場管理、人的管理方面完備的法律體系和法律意識．團員們深感開闊了眼界，拓寬了視野，觸動了傳統的封閉式的思維模式，拓展了與時俱進、開拓創新的思維觀念，感到收獲很大。
法國是目前世界上社會保障體系和職業培訓體系比較完善的國家之一，也是世界上最早實行社會保障的國家。學習借鑒國外的經驗，對推動我國建設事業的發展，搞好職業技能培訓，促進建筑業勞動保險工作的發展，提高管理水平和從業人員素質，全面建設小康社會，開創各項工作的新局面都具有積極的借鑒指導作用。
一 、法國基本概況
法國是世界上經濟比較發達的國家之一。二次世界大戰后被稱之為“光榮30年”的大建設、大發展，實現了現代化。目前國內生產總值僅次于美國、日本和德國，居世界第四位，20xx年人均國內生產總值為22156美元．行政區劃為22個大區、96個�。碛�4個海外省)，面積55.16平方公理，人口5908萬人。
法國的建筑業十分發達，實力比較雄厚，在歐州10大建筑集團中，法國占了4家，20xx年這四家的營業額達到316億美元，建筑業真正成為法國的支柱產業之一．在建筑業中，拉法熱一科佩公司是世界上最大的水泥生產企業之一，波利埃和紹松公司是法國最大的建筑材料批發商之一。
二、法國社會保障體系
(一)社會保障制度的演變與發展．
西方發達國家的社會保障制度形成的比較早，十九世紀中葉，法國、德國、英國從美國等西方國家對產業工人就實行了不同形式的保險制度享受保險工人的年齡定為55歲，有的為60歲：有的享受基本工資30％，有的50％不等，總之，各國的社會保障制度是隨著工業革命發展而形成的，社會保障是工業革命的產物。
1889年，巴黎國際會議制定了一個公共救濟原則，即個人、企業、國家、社會等共同承擔保險費問題。社會保險的廣義是，職業的安全感和消除失業；勞動者的收入安全感和家庭負擔的補償：通過得到治療和預防職工疾病和工傷事故對工作能力的保證；在疾病、生育、殘疾、工傷事故情況下和勞動者達到某一年齡時，給予一定的補償和救助．隨著工業革命的成功，經濟的不斷發展和產業隊伍的擴大，1910年，法國建立了強制性的養老保險制度 。1995年，法國政府進行了社會保障組織機構的改革，制定了醫療費償付法律以及三個相關條列，使法國社會保障體系更加趨于完善。
(二)社會保障制度的`內容。
法國社會保險分為：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷險、家庭補助保險和其它保險(生育保險、殘疾人保險等)。開展社會保險的同時還進行社會救助。養老保險分為不同的體制，比如有普通體制、特殊體制、非受薪者體制、特殊津貼體制和全國團結基金的補充津貼體制等5種體制，不同體制對不同的人群．比如非受薪者體制主要是農業經營者、農民在家庭補助金體制中包括生育補助、不受收入條件限制的時期性補助、受收入條件限制的補助、住房補助、支付給孤兒和單親父(母)的時期性補貼和殘疾人補貼等。
(三)社會保險的組織管理．
目前，法國的社會保險制度的建立并沒有改變以往的經營原則，社會保險機構仍保留了二戰前的私營性質，地區社會管理局仍根據1898年關于互助法律規定組織運轉，但他們只有為公眾服務的職能。社會保險部面向全國，為國會負責．社會保險部主要負責起草保護公民抵抗社會風險的立法和有關規定，監督對法律的執行實施和解釋，確保為民眾服務職能的正常運行。
社會保險制度包括四大類:
一是非農業，(包括工業、商業和服務業)受薪者的普通體制；
二是農業體制(包括經營主和受薪者)；
三是非農業職業受薪者體制(包括手工業者和商人、自由職業者)；
四是特殊體制(包括公務員、職業軍人、地方行政部門職員、國營鐵路公司職工、電力煤氣公司職工。建筑、礦工、海上作業者等)．另外還有1978年法律規定的神職人體制．當前享受社會保險的人數分別為；受薪者2100萬人：非受薪者230萬人;補貼人員2.3萬人，合計參保人數為2330萬人，占總人口的45％以上。每年社會保險支出4160億歐元。
(1)普通體制．普通體制的行政組織是公立性質的．國家保險基金管理局把地方保險基金管理局業務活動集中統—起來，1967年分別建立了醫療保險、養老保險和家庭外助三個國家社會保險基金管理局。主要職能：一是建立統一的透明的帳目;二是機制的運轉保持財務平衡．另外有—個社會保險機構的中心管理局，同屬國家級機構，主要負責整個社會保險金的收支平衡．這四個保險局是公眾機構。在地方一級的有129個地區醫療保險金管理局，16個大區醫療保險金管理局，1個大區養老保險管理局和4個家庭補助金管理局等，共同組成了法國社會保障體系。社會分攤金的征收由105個征收聯盟進行。
(2)農業體制．農業體制的行政組織，國家一級的有三個農業社會互助金中心管理局組成，分別是農業互助中心管理局(負責受薪者的社會保險和工傷事故)；家庭補助金中心管理局和農業互助全國養老保險金管理局(負責非受薪人員)。
(3)特殊體制的行政組織，是依據于普通體制的保險金管理局或公立部門本身，他具有互助性質的保險管理局，擁有與行政和財政自主權的部門，如礦業體制包括全國礦業社會保險自主管理局；國營鐵路公司也有自己的疾病和生育保險自主互助基金和一個養老部門及一個本行業的醫療保險組織等。
(4)非受薪者及非農業體制．非受薪者、非農業體制的組織分為：手工業者養老保險由全國自主管理局負責：工業主和商人由全國自主補償金管理局負責；在自由職業體制里每一個職業有一個自主管理局，稱之為“行業局”．同時在手工業者、商人和自由職業人的醫療保險體制分為3級管理：即全國保險金管理局、大區互助保險管理局和合約機構．另外有自由保險和個人保險由社會保險機構經營。
(四)社會保障管理監督機制．
法國社會保障的管理監督機制比較健全．在法國所有社會保險機構受制于嚴格的行政監督之下，目的在于維護國家及參保者的總體利益，保證數額巨大的社會分攤金的合理使用．這項行政監督由負責社會保險的有關部委及有關部門具體進行，中央行政和大區衛生社會事務部和工業、交通、建筑、商業和手工業涉及到的部委，農業體制由農業部來監督。另外，則政和社會事務總監察處等對保險金管理局及其部門履行監督。在實施社會保險工作中，若發生糾紛，則通過過法律訴訟予以解決．訴訟包括法院及社會保險事務法庭(稱一審委員會)。
法國設有國家審計委員會，每年對社會保險的收支進行一次審計。
一是審查社會保險各體制的賬目；
二是了解由法院強制性質的補充養老保險體制的帳目，
三是普通體制與其他機構進行的金融活動等等。
體系培訓報告4
為了更好地適應wto和知識經濟時代到來所面臨的形勢，了解澳大利亞、新西蘭職業技能培訓與鑒定體系、職業標準、職業資格證書制度建設等方面的做法，學習先進經驗，促進我國農機職業技能培訓與鑒定工作健康發展，由農業部農機試驗鑒定總站組織的赴澳大利亞、新西蘭“農機職業技能培訓與鑒定體系建設”考察團一行11人，于6月16日至7月1日對澳大利亞、新西蘭進行了專題考察�？疾靾F先后到澳大利亞的昆士蘭大學農業園藝職業培訓中心、jamie grants農場、banchory農場、國家制造業職業標準研究中心、維多利亞州初級產業部和新西蘭的國家資格認證局、農業職業標準研究中心、建筑業職業標準研究中心、園藝職業標準研究中心等部門考察訪問，與有關管理、研究、教學人員和農場主等進行了廣泛的座談和交流，對兩國職業技能培訓與鑒定的管理體制和運行機制等情況有了較為深入的了解，取得了很大收獲。現將考察到的有關情況報告如下：
一、有關基本概況
澳大利亞和新西蘭都在南半球，位于太平洋西南部，屬英聯邦內的獨立國家，通用英語。澳大利亞由澳大利亞大陸、塔斯馬尼亞島及周圍海島組成，面積為769.2萬平方公里，全國人口不足20xx萬，是世界上人口密度最低的國家之一。大部分地區是熱帶和亞熱帶氣候，氣候干熱，雨水稀少，是世界降雨最少的大陸。新西蘭西隔塔斯曼海與澳大利亞東南部相望，由北島、南島和斯圖爾特島及周圍海島組成。面積27萬平方公里，全國人口近400萬，境內山地、丘陵占總面積3/4以上，平原狹小。絕大部分屬溫帶海洋性氣候，雨量充沛，年溫差小，夏無酷暑，冬無嚴寒。
澳大利亞和新西蘭都是經濟發達的國家，農牧業在兩國都占有重要的位置，而且都已高度機械化。澳大利亞農用土地面積4.55億公頃，20xx年農業人口有41萬，不足全國總人口的3%。主要糧食作物是小麥、大麥和燕麥，主要經濟作物是棉花、甘蔗和亞熱帶水果等。天然牧場遼闊，其面積占全國總面積的55%，羊和羊毛馳名世界，羊的存欄數和羊毛產量位居世界前列，肉、乳畜牧業十分先進。農業總產值390億澳元，占國民總產值3.8%，加上加工后的部分所占比例超過10%。新西蘭全國2/3的土地適宜農牧，農牧產品占國民總收入的3/4，占出口總量的60%以上。主要飼養羊和牛，是世界上按人口平均養羊、牛最多的國家，人均10只（頭）。農作物有小麥、燕麥、大麥、新西蘭麻和水果等，糧食不足自給。
在為期半個月的考察期間，考察團所到之處無不感受到澳、新兩國農牧業資源的豐富和生產的發達，我們到的季節雖然已是這里的初冬，但整個大地依然都由綠色的植被所覆蓋，在郊外參觀的旅途中到處是綠草蔥蔥，不時可以見到成群的牛、羊在大自然中悠閑的生活著。其畜牧產品及其加工品也給我們留下了難忘的印象，“騎在羊背上的國家”名不虛傳。
二、職業培訓與技能鑒定基本情況
1、主要發展歷程
澳、新兩國的職業教育培訓已有近百年的歷史，但全面發展是在第二次世界大戰以后，在二十世紀九十年代進入標準化、規范化時期。初期的職業教育是在大學內設有部分的應用技術和實踐課程，為大學生提供相應的技能培訓。二戰結束后，由于大批的退伍軍人需要就業，同時在新技術革命的推動下，傳統工業部門進行了技術改造，以高新技術為核心的新興工業部門開始建立，現代管理制度逐步引入，這些都促進了勞動生產率的提高，這樣，技術密集型產業的生產一線就迫切需要大批高水平的技能型、技術應用型人才和管理人才。而傳統大學重學術科研、輕技術應用的教育思想，單一的人才培養模式，難以適應這種需求。在這種時代背景下，tafe(技術和繼續教育)應運而生，專門的職業教育培訓機構得到快速發展。上世紀九十年代，為使職業培訓更能適應經濟、社會發展和行業企業需求，提高培訓質量，保持職業培訓與技能鑒定的一致性和連貫性，政府認為應推動職業教育培訓行業管理,更大限度地發揮行業組織的作用, 政府組織產業職業技能標準研發機構在國家制定的職業培訓框架基礎上，進一步形成了全國統一的職業技能標準，以此作為職業培訓機構認證、課程設置審批和技能考核鑒定的主要依據，職業教育培訓全面走向標準化、規范化。
2、組織管理體系
澳、新兩國的職業教育培訓管理職能明確，機構設置清晰、體系完善。澳大利亞有聯邦、州和地方三級政府，各級政府都在教育培訓部設立“職業培訓委員會”專門負責職業教育培訓管理工作，聯邦政府“職業培訓委員會”，負責全國職業教育培訓的規劃和體系構建，指導、協調各州政府的職業教育培訓工作，制定全國職業教育培訓的統一政策；向聯邦政府議會提交有關職業教育培訓的法律和經費保障議案，下達全國的指導性職業教育培訓項目，管理、劃撥該項政府撥款。各州政府“職業培訓委員會”，負責統籌和規劃本州的職業教育培訓工作，負責職業教育培訓機構的審批、評估和監督，負責對政府培訓項目進行招投標，負責監督培訓質量和管理職業教育培訓經費等，并且各州政府有較強的獨立性，都有一些不完全相同于聯邦政府的政策和法律。新西蘭有聯邦和地方兩級政府，也是由各級政府的教育培訓部負責統籌職業教育培訓工作。
3、職業培訓實施機構
澳、新兩國的職業教育培訓機構可分為四類：①聯邦政府辦的tafe學院，是國家實施職業教育培訓的主體。有些tafe學院是獨立設置的，有些則附設在高校內。其規模大，設備先進，專業設置廣泛，培訓層次多樣化，學制長短結合，培訓模式靈活多樣。②成人與社區培訓機構，主要提供基本職業技能訓練，為失業人員再就業和人員崗位流動提供崗前技術培訓。③私立培訓機構，國家鼓勵私立培訓機構參與對tafe學院競爭，通過立法形式規范職業培訓競爭機制。④產業部門、企業集團興辦的職業培訓機構，一般負責初級培訓，開展實用型技術的在職培訓和職業技能再教育等。在上述職業培訓機構中，前兩類屬公眾性培訓機構，其經費來源主要是政府撥款，少量收取學費（澳大利亞收10%）；私立培訓機構的經費，一部分靠收取學費，另一部分通過參與政府職業培訓項目招標，獲得政府撥款；產業部門和企業集團興辦職業培訓機構的經費則主要由產業協會和企業負擔。
4、職業技能標準研發機構
澳、新兩國的職業技能標準研發機構是自上世紀九十年代以來，逐步由政府和產業協會組建成立的，并經認可注冊的機構。如考察團訪問的澳大利亞制造業職業技能標準研究中心、新西蘭農業職業標準研究中心、建筑業職業標準研究中心和園藝職業標準研究中心。這些專門的職業技能標準研發機構及其分支機構遍布全國，負責進行本行業的就業需求預測和職業分析，包括了解國內外企業、學員的職業培訓的需求，研究制定行業職業技能標準，經教育培訓部審核、批準、頒布。職業技能標準研發機構還負責向政府部門提供技術支持和建議，向tafe學院和其他職業培訓機構提供專業課程設置、教學依據和咨詢。其工作經費主要來自于政府撥款和行業資助，與政府有工作協議，并接受政府的工作考核，考核結果直接影響政府的撥款。據新西蘭建筑業職業標準研究中心lan shepherd先生介紹，該機構每年有1200萬元新幣的經費，其中70%是政府撥款，30%是建筑業資助。
5、職業資格證書制度
澳、新兩國的職業資格證書制度被社會普遍認可，證書作用明顯，含金量高。政府有關法律規定，職業資格證書在全國通用，只有取得了職業資格證書，才能從事相關職業的.技術性工作。職業資格證書成了求職就業的必備條件，雇傭者以此作為上崗、確定報酬的依據，同時也是其免除相應法律責任的依據。澳大利亞的職業資格證書有六級，其中
一、二級為初級，
三、四級為中級，
五、六級為高級（相當于我國職業學校的大專和本科）；新西蘭的職業資格證書有十級，其中一至四級為普通職業資格證書、
五、六級相當于大專，
七、八級相當于學士，九級、十級分別相當于碩士、博士。
三、職業培訓與技能鑒定特色
1、學分制修業
職業培訓機構的課程設置和技能鑒定的內容，嚴格按照統一的行業職業技能標準和統一的國家職業資格證書制度要求，行業職業技能標準內容全面、詳實，不僅有專業知識和技能課程要求，而且按職業功能模塊和級別具體細化分解為學分，學員可以通過累積學分完成學業。這種學分制修業方法使職業培訓與普通教育、高等教育相銜接，在普通高中教育階段，學生就可以自由地選擇一級證書和二級證書要求的職業教育課程，高中畢業進人tafe學院后，在高中教育階段所得的職業教育課程的學分得到承認，即不必從頭學起，可直接學習后續的課程模塊。學生從tafe學院畢業后，也可以進入大學學習，其在tafe學院學習的相關專業的課程全部（若大學的專業實踐性較強）或部分（若大學的專業理論性較強）得到承認。這為tafe學院畢業生進一步深造取得大學學位創造了條件。由于課程設置為模塊式的，學生可以進行全日制學習，也可以在就業后進行部分時間制學習，同時，職業培訓機構對學生通過自學或在工作、生活中獲得的相關專業技能也予以承認，使就業前教育和就業后教育有機結合起來。有利于學生根據個性發展需要進行選擇學習，也有利于學生逐步分段攀登，更為在職人員提高職業崗位技能創造了條件，從而大幅度提升了學歷教育和職業教育為社會提供實用人才的效率和效益。
2、注重技能訓練
職業技能標準研發機構和職業培訓機構都與企業集團建立有廣泛的、有機的和密不可分的協作關系，以確保獲取最切合實際的訓練和最新的專業信息。企業集團研制的新技術、新工藝、新材料、新產品往往都無償地予以提供，及時納入職業技能標準和培訓課程。職業技能標準和培訓課程設置充分體現了行業企業和學員的培訓需求，特別注重實際操作技能的培養，各職業培訓機構都有實踐基地或實習企業，大部分的學業是在實踐基地、行業企業或農場完成。對學員的技能鑒定，也以實際操作技能為主，具有極強的實踐性。這樣做的結果，一方面使獲得職業資格證書的畢業生，到工作崗位上馬上就可以解決實際問題，沒有適應期。另一方面行業企業通過參與職業培訓運作與監督，對職業培訓有很好的認可，獲得職業資格證書的畢業生受到行業企業的普遍歡迎，有很好的就業前景，一些大學畢業生甚至也到tafe學院接受職業培訓，才能有比較廣泛的就業機會。從而提高了職業培訓的社會地位，增強了職業資格證書的作用和含金量。
3、實行資質管理
政府對培訓機構的質量保證體系、課程設置、師資力量、教學設施等實行資質管理，通過評審認證注冊登記。經過認證注冊的培訓機構才能有資格參與政府職業培訓項目的招投標，獲得政府撥款。擔任職業培訓的教師一般要有5年的專業工作經驗，受過教育專業培訓和具有相應專業的職業資格證書，同時職業培訓機構鼓勵其聘用的教師成為產業協會的成員，參加專業協會的活動，接受新的專業知識、技能和信息。在職業培訓教師隊伍中，有相當比例的兼職教師，他們聘自于產業協會和行業企業，大多是企業集團的老總、部門經理或技術骨干�？疾靾F在新西蘭訪問的國家資格認證局，是聯邦政府教育培訓部下設機構，負責組織質量審查組對職業培訓機構的認證注冊，對職業技能標準和職業資格證書等評價認可。其對培訓機構認證收費每小時100—150元新幣，一次認證收費一般為1600元新幣左右。認證注冊有效期為3年，期間培訓機構還要接受質量審查組的年度監督審查。對審查出的不符合項，培訓機構要予以整改，問題嚴重的將被停業整頓或撤消注冊。
4、市場機制運作
政府主管部門每年根據職業培訓框架和培訓計劃，確定職業培訓項目和指標，以職業培訓這個“特殊商品”的“購買者”身份，在有資格的學院、社區、私立和企業的職業培訓機構中進行招標，哪一個職業培訓機構適應經濟和社會需要，且質量高（學生的鞏固率高、畢業生獲證率高、就業率高）、成本低（生均經費低），政府就“購買”哪一個的“特殊商品”，中標者獲得該項政府投入，以此來不斷提高職業培訓的質量。這種市場運作機制和撥款方式成為政府發展職業培訓的指揮棒，體現了政府引導市場的作用。這種管理模式促使職業培訓機構最大限度地適應當地經濟和社會發展需要，高效率地利用教育資源。同時，政府鼓勵職業培訓進入社會市場競爭，得到企業等社會各方面的資助。
5．技能鑒定便捷
由于職業技能標準是按職業功能模塊和級別分解疊加，組合成一個完整的標準體系。在這個體系中，每個功能模塊都具有相對獨立性，使學員修業不受時間與地點的限制，只要其能力符合某個功能模塊的要求，即可以通過技能鑒定，獲得該項的學分，待全部通過某個級別若干個功能模塊的技能鑒定，積夠學分，即可獲得相應級別的職業資格證書，職業技能鑒定機構設置于職業培訓機構，其鑒定活動受控于認證注冊制度。職業資格證書由職業培訓機構頒發，全國統一格式。這種培訓與鑒定的結合，既促使培訓機構不斷按職業技能標準更新培訓內容，也使學員根據自己的精力與培訓要求，靈活支配時間完成培訓課程。同時，國家鼓勵職業技能標準、培訓教材和技能鑒定市場化，通過市場激烈競爭，刺激職業教育培訓事業蓬勃發展。
四、體會與建議
澳、新兩國社會、經濟的發達，與其從業人員擁有良好的素質和技能密不可分，歸結于國家對職業教育培訓的重視，歸結于社會對職業資格證書制度的認可。兩國政府都把職業教育培訓放到了提高公民勞動力素質，保證國民經濟“高質量，高效益”運作的高度來認識，投入巨額資金，頒布有利于職業培訓發展的配套政策法規，積極支持和推動。社會各界，對職業培訓和資格證書制度投入極大的熱情和支持，積極參與職業技能標準研發、職業培訓運作、課程設置、技能鑒定等工作。各類教育形式相銜接，教育資源得到高效率、高質量地利用，職業培訓機構不斷壯大發展，并形成多元化的格局。職業資格證書成為求職就業的通行證，得到求學者和雇傭者的普遍認可和信任。
我國從業人員素質和技能水平普遍偏低，特別是農業從業人員數量多、素質差，高層次、高技能人才尤為短缺，直接影響農業綜合生產能力，制約了農業增長方式轉變和農業現代化進程。提高農業從業人員素質和技能水平，培養造就農業人才隊伍，對建設現代農業，促進農民增收和農村勞動力有效轉移，統籌城鄉經濟社會發展，解決“三農”問題，具有十分重要的意義，事關農業和農村經濟發展全局。近年來，隨著國家有關法規政策和職業資格證書制度在農業行業的實施，農業職業培訓和技能鑒定取得了一定的進展，在農業人才隊伍建設中發揮了積極的作用，但由于發展時間短，認識不到位，國家投入不足，缺乏相應的配套政策和機制，各方面的積極性尚未充分調動起來，農業職業培訓和技能鑒定還遠遠不能滿足農業、農村經濟發展的需求，與發達國家相比還有很大差距。
農機人才隊伍是農業人才隊伍的重要組成部分，做好農機行業職業培訓和技能鑒定工作，加強農機人才隊伍建設，是各級農機部門的重要職責，是廣大“農機人”的共同事業。結合澳、新考察和我國實際情況對農機行業職業培訓與技能鑒定提出如下建議：
1、進一步提高認識，加強組織領導。各級農機主管部門應進一步提高對農機行業職業培訓和技能鑒定工作重要性的認識，增強責任感和緊迫感，切實履行職責。協調農機系統內、外部關系和政策，整合系統資源，加大投入力度，統籌規劃和部署，確定發展目標和工作目標，落實分管領導、責任部門和人員，納入考核管理，加強監督和指導，推動農機行業職業培訓和技能鑒定工作上一個新的臺階。
2、制定配套政策，強化主導作用。在積極采取措施，落實農機修理工就業準入制度的同時，加強農機行業其他職業（工種）就業準入的研究和政策制定。在農機大戶培訓、購機補貼、跨區機收、維修網點審定、整頓農機市場等業務和項目中，對人員能力和職業資格提出明確規定和要求，將職業培訓和技能鑒定與行業管理工作有機地結合起來，增加政策約束力和利益驅動力，引導和鼓勵廣大農機從業人員積極參加職業培訓和技能鑒定，推動國家職業資格證書制度在農機行業順利實施。
3、加強宣傳發動，提高社會認知度。 注意收集和整理農機行業職業培訓和技能鑒定工作在提高人員技能水平，提高作業效率，保證維修質量，減少機械事故和故障，增加獲證人員收入，促進農村勞動力轉移，發展農村經濟等方面的典型事例，結合科普宣傳、年審年檢等活動，通過電臺、電視臺、報刊雜志、互聯網等媒體，加強職業培訓和技能鑒定作用的宣傳。同時，通過組織業務比武、技能競賽等活動，擴大社會影響，提高職業資格證書的社會認知度，為推動農機職業培訓和技能鑒定工作健康發展營造良好的氛圍。
4、采取多種形式，調動各方力量參與。加強農機行業職業培訓方法和技能鑒定模式研究，探索單元化教學、學分制修業、模塊化鑒定的途徑，促進農機專業學歷教育和職業培訓相銜接。以促進就業能力為導向，以提高技能水平為目標，鼓勵涉農院校和農機化學校推行“雙證制”，使畢業生在取得學歷證書的同時，取得相應的職業資格證書。通過招投標等競爭機制，引導和鼓勵農機行業企業、農機服務組織和其他社會單位積極參與職業培訓運作、課程設置和職業標準研發，增強用人單位對職業資格證書的信任度。同時，通過技能人才使用和激勵機制的建立，逐步搭建起職業培訓—技能鑒定—就業上崗的直通平臺。
5、夯實基礎工作，保證“證書質量”。進一步加強農機行業國家職業標準內容和功能作用的研究，及時了解農機新技術、新工藝，分析行業新職業、新需求，不斷完善國家職業標準的內容，使其成為職業培訓和技能鑒定的重要依據，積極推進已頒布職業標準的實施和統編職業培訓教材、技能鑒定試題庫的利用。同時，加強農機職業技能鑒定考評員和質量督導員的培訓與隊伍建設，積極推進農機化中專和農機化培訓學校的“雙師制”，使農機職業培訓的教師具備講師和技師資格。按照“統一標準、教材、試題，統一鑒定工作程序，統一職業資格證書”的要求，規范職業技能鑒定行為，保證工作質量，使農機職業資格證書在行業企業和全社會有良好的質量信譽。
五、其他考察情況
通過接待我們的des mcgarry先生和昆士蘭大學jeff tullberg教授的介紹以及到jamie grants和banchory兩個農場的參觀訪問，使我們對澳大利亞的農業機械化和保護性耕作也有了一定的了解。
澳大利亞的農牧業生產經營模式以家庭農牧場為主，而且規模很大，一般土地面積在幾百或上千公頃，機械化程度高，社會化服務完善，生產效率高。如考察團到的昆士蘭州多爾比市附近的jamie grants農場和banchory農場，分別擁有土地5千多公頃和2千多公頃，這兩個農場都是從事種植業生產的農場，主要種植的作物有小麥、高粱、棉花和向日葵等，前者平時有3個人從事生產和經營，后者平時只有1個人打理。banchory農場的主人諾瑞斯（譯音）先生告訴我們，他有拖拉機、小麥播種機、高粱播種機、植保機和運輸車各1臺（輛），采取保護性耕作方式，播種和田間管理工作都由自己完成，只是在農忙時（主要是收獲）從服務公司雇請幫手和作業服務。可見科學的生產方式、高度的機械化水平和完善的社會化服務，為農場高效率的生產提供了強有力的基礎和支持，減輕了生產壓力和管理的負擔。
澳大利亞是實施農業保護性耕作較早的國家，經過多年的實踐，總結出一套行之有效的技術模式。des mcgarry先生向我們介紹“免耕、輪作和固定道作業”是澳大利亞保護性耕作方式的三要素。在澳大利亞由于土地實行規�；⒓s化經營，農業生產實現全程機械化作業，為了提高機械作業效率，各農場普遍采用動力在100馬力以上的大型農業機械。同時，由于大型機械反復在耕地上作業，造成土壤壓實，不僅增加了機械動力的消耗，而且不利于雨水入滲，降低土壤的蓄墑能力，影響了農業生產效益。經過多年研究，澳大利亞農業科技人員總結了一套固定道機械作業方式，該項技術主要是根據作物的行距、機組的輪距和作業的幅寬等，在農田中劃定出若干組一定寬度的固定機組作業道，適當調整機組輪距，使每次作業時機組的承重輪都能在固定道上行走。據jeff tullberg教授介紹他們多年的研究表明，固定道作業方式比傳統的非固定道作業方式：一是避免了機組在松軟的土壤上行駛、在壓實的土壤中播種，可以節省機組50%左右的牽引力，減少能耗，減低成本；二是避免了土壤被輪胎反復碾壓，可以改善土壤團粒結構，增加土壤中有機質和蚯蚓含量（jamie grants農場實行固定道作業12年，土壤有機質含量由1.0增加到1.8，蚯蚓含量增加20%），適宜作物生長；三是減少壓實土壤面積，利于雨水入滲，增加土壤蓄墑能力，同時減少地表徑流，一般壓實土壤的地表徑流是未壓實土壤徑流的3倍以上；四是可以提高單位面積產量10%—20%。
據介紹澳大利亞為了防止土壤風蝕和沙漠化、減少水土流失、提高土地肥力、保持生態平衡，從上世紀七十年代開始推行保護性耕作方式，初期也是遇到了很大的阻力和難度，政府為了推廣這項技術，先后啟動了大量的研究、示范、培訓項目，并對采用這項技術的農民在機具購置、改進、稅收、用油等方面給予相應的優惠政策，通過項目帶動技術的研究和推廣，取得了較大的進展。按照des mcgarry先生的估計，目前全國有30%的耕地實施了少耕技術、40%的耕地實施了免耕技術。澳大利亞在實施保護性耕作的同時，還十分注重視現代高新科學技術在農業上的綜合運用。如將gps定位技術應用于農業機械的免耕精量播種、施肥、噴藥和固定作業道劃定等作業控制，進一步提高農業資源和生產資料的利用率，提高農業綜合效益。澳大利亞開展保護性耕作技術的經驗和做法對我國推廣該項技術，提高了有益 借鑒。
體系培訓報告5
為了充分了解公司人員現狀，深刻挖掘公司培訓需求，建立系統化、結構化的公司內部培訓體系。自20xx年4月5日起，本人在公司范圍內進行了一次培訓需求調研，至20xx年4月13日止，共發出問卷36份，回收問卷26份，其中有效問卷24份，中層管理人員問卷4份，主管級及職員級20份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
一、公司理念與文化
1、公司發展戰略較為明晰
據調查資料顯示，約有65％左右的員工認為，自己對××公司的發展戰略表示了解或相當了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的35％左右員工表示了困惑，這勢必會造成實際工作會缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、近7成員工熟知企業的精神和價值取向
“×××××××××”，幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化在較大程度上凝聚了員工的`敬業度和忠誠度。
3、企業文化建設、公司制度建設仍需努力
調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到55％，而45％左右員工則認為一般，但可喜的是，沒有員工對此表示反對。
相比而言，僅有15％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達30％。
二、組織架構與崗位設置
1、近9成員工認同公司現行組織架構，并表示現有其與部門業績息息相關公司現有員工中，9成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式有利于部門業績的獲得和目標的實現，并在實際工作中發揮了機制性的作用，見下圖。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好
依據調查結果，65％員工認為現行崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
三、管理素質與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持度
部門負責人作為××公司的中堅力量，勢必肩負著企業發展的重任，從統計數據發現，在工作任務分配方面，70％左右的員工承認，中高層管理人員的確作到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強
多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；而關于部門間溝通，更多的員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占29％。
對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己解決、問問同事、求助領導。
3、中層管理人員急需提升的方面
根據調查數據顯示，樣本員工認為，在以后的工作中，中層管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、計劃組織、員工激勵、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思維意識、成就動機。
而據中層管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、計劃組織、員工激勵、領導藝術、公平性、思維意識、業務能力，團隊文化、成就動機。
從上述表格對比結果可以看出，員工和中層管理者幾乎對上述十個要素回答表現出驚人的一致，因而，××公司的內部培訓體系建立必須緊密圍繞這個發現展開。
四、團隊文化和潛規則
1、除少數員工外，團隊士氣良好
在實際調研中，10％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿友愛、互幫互助的集體，但25％的員工承認團隊現處在低迷的時期。
體系培訓報告6
一、對體系標準要相當熟練，特別是對標準的精髓和要點要掌握
作為體系工作者，首先必須對三個體系的標準及相關的法律法規要深刻理解，掌握其要點，抓住其精髓，并了解相關行業的特點和該企業的實際狀況。這樣，建立的綜合型體系才能適宜、充分和有效。切不可把參考文件照搬過來，只流于形式上的整合，而疏于內容上的相融。
二、編制ims文件之心得
建立ims文件是建立管理體系的重要標志之一，也是三個管理體系標準所要求的，如何策劃管理體系是其中的關鍵所在。
如果分別按照三個體系標準的要求編制獨立的三套體系文件，由于三個體系的管理接口十分多，即使在文件中加以明確規定，但在運行中難免要增加部門間協調的難度。面對這種問題我們可以有以下幾種處理方案：
方案一：
編制三本管理手冊，分別滿足三個體系標準的要求；程序文件則不分哪一個體系，在滿足三個體系標準的基礎上，結合該公司的實際，根據管理體系運行的需要，針對重要事項編制程序文件；作業文件是體系文件的`基礎，也是管理體系運行的基礎。按三個體系標準的要求并結合具體情況，來編制一套完整的作業文件。
優缺點：
1）三本手冊與三個標準的針對性強、層次清楚。
2）缺點是需要編制三本手冊，工作量較大。
適用范圍：
對于規模較大、機構復雜的公司比較適用（有很多大公司基本上是分開建立的，比如qms與ems建立工作分屬不同的部門）
注：也有部分公司編制二本管理手冊，其一是質量手冊，其二是環境和職業安全健康手冊。
方案二：
編制一本管理手冊、一套程序文件和一套作業文件。
優缺點：
1）能夠避免或減少文件上的重復，保持體系文件的連貫性，減少接口，使整個文件簡單化。
2）缺點是對文件策劃和編寫人員的素質要求高，否則會使管理手冊不能抓住要點或層次不清。
適用范圍：對于規模較小、機構簡單的公司更為適用。
（注：這種方案被很多中小型公司所采用）
三、編制管理手冊注意事項
在編制管理手冊時，我們可以根據不同行業的特點來決定以哪一個體系為主線。如有的行來側重于環境，則以iso14001為主線，在此基礎上加上質量管理和職業健康安全管理的要求來編制管理手冊。
據調查，'三合一'或“兩合一”的管理手冊，還是以質量管理體系為基礎比較多，即以iso9001標準的結構為框架，把iso14001：xx和ohsas18001的要求合并或補充到iso9001相關過程（要素）中去。成為：把三個體系的總要求、文件控制、記錄控制、方針和目標、機構與職責、管理評審、培訓、體系審核、監視和測量裝置、糾正和預防措施等過程要素完全合并，另外把環境管理和職業健康安全管理體系標準中的其他要素，補充到iso9001標準中相近或相關的過程要求中去。
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